Handicap invisible : de quoi s’agit-il ?
Des problématiques variées
Le handicap invisible est difficilement détectable par les autres. Les formes de handicap qui sont concernées sont d’origines diverses et regroupent une multitude de troubles très différents. Ils peuvent avoir comme origine un trouble d’une fonction sensorielle, mentale, psychique ou physique. Ils englobent un large spectre comme les maladies auto-immunes (sclérose en plaque…), les troubles de l’apprentissage (troubles dys ou de l’attention), les troubles visuels et auditifs partiels (malvoyance, surdité), les maladies chroniques (diabète, épilepsie), les troubles psychologiques et psychiatriques (troubles bipolaires) ou encore l’autisme.
Des handicaps souvent méconnus et incompris
Une étude de l’Agefiph, réalisée en 2021, concernant la perception de l’emploi des travailleurs en situation de handicap montre que la part du handicap invisible dans les entreprises y est par ailleurs sous-estimée. Près d’1 personne interrogée sur 2 pense que les handicaps invisibles représentent 40% des handicaps déclarés alors qu’il s’agit en réalité de 80% d’entre eux. Ce chiffre peut révéler que les salariés atteints par un handicap invisible ne sont pas toujours à l’aise pour en parler au sein de l’entreprise. Ils peuvent craindre d’être stigmatisés ou de ne pas accéder aux mêmes possibilités de carrière que les autres salariés. En effet, 61% des porteurs de handicap ne le font jamais apparaître sur leur CV d’après l’étude IFOP pour l’Agefiph “Le plein emploi des personnes en situation de handicap est-il possible ?”. Selon une étude de la DREES, seulement 8 % des personnes bénéficiant d’une Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) occupent un poste de cadre, soit 2,3 fois moins que pour les personnes valides.
Pourtant, une étude France Stratégie datant de 2020 montre que les efforts réalisés par les entreprises pour recruter des travailleurs en situation de handicap ne freinent pas la performance économique et financière de celles-ci.
Des clichés qui persistent
La perception du handicap est soumise à de nombreux clichés. En effet, le handicap est surtout perçu comme étant un problème moteur ou mental. Lorsque celui-ci n’est pas perceptible, l’entourage professionnel peut penser qu’il n’existe pas. Or, un handicap invisible ne signifie pas qu’il n’est pas douloureux ou qu’il n’a pas de contraintes. Celui-ci peut se manifester de différentes manières en fonction du trouble comme par exemple des douleurs qui peuvent apparaître de façon irrégulière et peuvent varier en intensité dans la même journée. Les traitements peuvent également avoir des effets secondaires difficiles à gérer dans une vie professionnelle.
Salariés en situation de handicap : quelles sont les obligations de l’entreprise ?
Les entreprises ont l’obligation de protéger la santé mentale et physique de leurs collaborateurs. L’ensemble des entreprises qui emploient 20 salariés au minimum sont également soumises à l’Obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) qui doivent représenter au moins 6 % de leur effectif total. Les entreprises qui ne respectent pas cette règle doivent verser une participation financière à l’Agefiph chaque année.
Par ailleurs, l’article L5213-6 du Code du travail oblige les entreprises à prendre “des mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée ”.
Enfin, toutes les entreprises d’au moins 250 salariés doivent désigner un référent handicap. Celui-ci a pour mission de favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés. Ce référent doit « orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap » en collaboration avec la médecine du travail et le service RH de l’entreprise selon l’article L.5213-6-1 du Code du travail.
Les acteurs incontournables du handicap au travail
Différents acteurs interviennent en milieu professionnel pour détecter, orienter mais aussi accompagner les personnes en situation de handicap. Voici un résumé des rôles et missions des principaux acteurs en interne et en externe :
En interne
La Direction des Ressources humaines
Les services RH sont chargés de favoriser l’inclusion et le bien-être de tous les salariés. Ils sont par conséquent des interlocuteurs incontournables pour les personnes en situation de fragilité ou de handicap au sein de l’entreprise. Il peuvent accompagner les salariés dans leurs démarches administratives notamment auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH). Le service des RH est d’autant plus incontournable pour les travailleurs en situation de handicap lorsque les entreprises n’ont pas de référent handicap.
La médecine du travail
La médecine du travail est un acteur majeur de la prévention santé et du handicap en entreprise. Sa mission est de préserver la santé des collaborateurs et de conseiller les entreprises sur l’ensemble des problématiques liées aux conditions de travail. Dans le cas de travailleurs en situation de handicap, elle peut prescrire des aménagements de poste.
La Mission handicap (Référent handicap)
Le référent handicap est obligatoire dans toutes les entreprises de 250 salariés et plus. Il assure le suivi de la politique handicap de l’entreprise et accompagne les collaborateurs en situation de handicap. Il peut accompagner chaque collaborateur en situation de handicap depuis son recrutement et tout au long de sa carrière au sein de l’entreprise. Il s’assure du maintien dans l’emploi de ces salariés. Il peut mettre en place des actions de sensibilisation et de formation à ce sujet. Il travaille en étroite collaboration avec les différents acteurs en interne pour mettre en place les aménagements du poste nécessaires.
En externe
L’Agefiph
L’Agefiph est un organisme qui permet à toutes les personnes en situation de handicap de sécuriser leur parcours professionnel et de proposer des solutions à la fois aux entreprises et aux salariés pour un monde professionnel plus inclusif. Elle accompagne également les entreprises dans leur politique handicap et les conseille dans les actions en faveur de celui-ci : recrutement, maintien dans l’emploi, inclusion du handicap dans les politiques RSE…
La MDPH
Les maisons départementales des personnes handicapées (MDPH) sont des guichets uniques d’accueil, d’information, d’accompagnement, de conseil des personnes en situation de handicap ainsi que leurs familles. La MDPH traite entre autres les demandes de RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé), évalue les besoins de compensation du handicap et sensibilise l’ensemble des citoyens sur le sujet.
Comment les salariés peuvent-ils faire reconnaître leur handicap invisible ?
Tout d’abord, rien n’oblige les salariés souffrant d’un handicap invisible à le déclarer auprès de leur employeur. Ils peuvent même être réticents à le faire par crainte d’être discriminés. Cependant, ces collaborateurs peuvent à tout moment le faire afin d’accéder à des droits ou des aménagements spécifiques.
Afin de bénéficier de ces aides, les salariés peuvent solliciter une demande de reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH). Ceci est d’autant plus important lorsque le handicap n’est pas perceptible par les autres car ils peuvent avoir tendance à oublier les difficultés de ces salariés. Cette reconnaissance permet de faire prendre conscience aux autres salariés et aux managers de la réalité du handicap. Elle donne droit également à des avantages comme un aménagement du poste et accompagnements. Elle sécurise le parcours professionnel.
Handicap invisible : vers une entreprise plus inclusive
Libérer la parole des salariés
Le handicap invisible a des répercussions sur la vie professionnelle. Il est donc important que les salariés concernés puissent en informer leur entreprise en toute quiétude et sans craindre d’être stigmatisés. Aujourd’hui seul 1 salarié en situation de handicap sur 2 ose évoquer son handicap auprès de ses collègues selon l’Agefiph. Garder le handicap sous silence est une source de mal être pour les salariés concernés, d’incompréhension dans les équipes et de confusion sur les capacités réelles de ces collaborateurs. Cela ne leur permet pas de bénéficier de conditions de travail spécifiques et de déployer ainsi tout leur potentiel. Un environnement bienveillant notamment autour de ces sujets permet de briser le silence et les non-dits. Les salariés sont ainsi suffisamment à l’aise pour en parler avec leurs managers et faire une demande de RQTH en cas de besoin.
Pour créer un climat de bienveillance à l’égard du handicap sous toutes ses formes, la sensibilisation et la formation régulières des salariés et des managers est essentielle pour briser les préjugés et favoriser l’inclusion des travailleurs en situation de handicap.
Aménager les conditions de travail
Les salariés atteints d’un handicap invisible peuvent bénéficier d’un aménagement de leurs conditions de travail. Ceci dépend de la situation de chaque salarié car chaque cas est différent. Ces aménagements spécifiques et personnalisés peuvent leur permettre de travailler avec plus de flexibilité en fonction des aléas de leur handicap. Ces aménagements peuvent prendre diverses formes comme le télétravail, la mise à disposition de fauteuils ergonomiques ou des horaires de bureau plus souples. Comme, nous l’avons vu ci-dessus, les services RH en étroite collaboration avec la médecine du travail peuvent conseiller sur les meilleures solutions et accompagner leur mise en place.
Collaborer avec un organisme spécialisé et nouer des partenariats avec des associations dans ce domaine facilite l’accès à des informations et des expertises, et permet le partage des bonnes pratiques.
Favoriser l’inclusion des travailleurs en situation de handicap : une opportunité pour tous !
Favoriser l’inclusion du handicap dans l’entreprise est une démarche favorable à tous les salariés. En comprenant mieux les problématiques de chacun, les équipes travaillent mieux ensemble et sont plus performantes. Mieux inclure les travailleurs handicapés renforce la politique RSE d’une entreprise qui prend de plus en plus d‘importance auprès des collaborateurs comme des candidats. Créer un climat de confiance où chacun peut exprimer ses difficultés est bénéfique pour toute l’entreprise. L’ensemble de cette démarche est un excellent moyen de fidéliser les collaborateurs et d’améliorer la marque employeur de l’entreprise.
