Qu’est-ce que le burn-out ?
Le burn-out, connu aussi comme le syndrome d’épuisement professionnel, représente un processus graduel où l’individu se retrouve poussé au-delà de ses capacités, jusqu’à un effondrement physique, émotionnel et psychologique.
Initialement introduit par le psychiatre américain Freudenberger dans les années 1970, ce concept a fait l’objet de recherches approfondies. Au cœur de ces études, le consensus se dessine autour d’une définition : un état d’épuisement multidimensionnel, résultant de situations de travail intenses, émotionnellement exigeantes et prolongées.
Ce syndrome se manifeste ainsi par un épuisement émotionnel, physique et mental, découlant souvent :
- D’une surcharge de responsabilités
- D’une pression constante pour atteindre des objectifs inatteignables
- D’un manque de reconnaissance professionnelle
Ces facteurs contribuent à créer un environnement où l’individu perd progressivement sa motivation, son enthousiasme et le sens même de son travail. Le burn-out représente ainsi un véritable enjeu pour la santé mentale des collaborateurs, nécessitant une prise de conscience et des mesures préventives adaptées au sein des entreprises pour en limiter les effets dévastateurs.
La réalité du burn-out
Selon une étude OpinionWay pour le cabinet Empreinte Humaine en 2022, 34% des salariés seraient en burn-out au moment de l’enquête, dont 13% en burn-out sévère. Ce qui signifie qu’environ 2,5 millions de personnes seraient concernées en France.
Le burn-out est une réalité qui touche tous les types de salariés, des cadres aux employés, en passant par les managers et jusqu’aux RH eux-mêmes.
L’Apec (Association pour l’emploi des cadres) a récemment mené une enquête révélatrice sur la situation des cadres. Selon elle, plus de la moitié d’entre eux, 54%, ressentent fréquemment un niveau de stress intense, principalement en raison de la charge de travail et des délais à respecter.
Le burn-out est donc à considérer comme une conséquence grave d’une exposition prolongée aux risques psycho-sociaux (RPS) qui trouvent souvent leur cause de départ dans le stress professionnel. Celui-ci doit être pris en considération dès qu’il se manifeste.
Le tableau clinique du burn-out : les signaux d’alarme à connaître
Le burn-out se manifeste à travers une palette variée de symptômes, comme l’identifie la Haute Autorité de Santé.
Les premiers signaux peuvent se traduire par une anxiété persistante, une irritabilité grandissante, ou encore par des difficultés notables de concentration, ce qui érode peu à peu les capacités cognitives. Le repli sur soi, parfois assorti de comportements agressifs, s’installe insidieusement, le désengagement progressif vis-à-vis du travail se fait sentir.
D’autres indicateurs doivent alerter :
- La perte de la capacité habituelle du repos du week-end à restaurer l’énergie et la fatigue persistante malgré le repos
- L’utilisation de substances pour tenter de maintenir un certain niveau d’énergie ou de fonctionnement
- Des peurs persistantes
- Des sentiments de tristesse fréquents
- Des variations d’humeur importantes
- Des tensions musculaires
- Des maux de tête récurrents
- Des troubles gastro-intestinaux
- Des troubles du sommeil
- Des vertiges
- Des nausées
- …
Ces signes, parfois non reconnus ou minimisés par la personne concernée, sont des indicateurs nécessitant une attention immédiate et sérieuse. Reconnaître ces manifestations précoces du burn-out revêt une importance capitale pour prévenir les conséquences dévastatrices et potentiellement durables au sein de l’entreprise.
Quels sont les facteurs de risque de l’épuisement professionnel ?
Le plus gros risque de burn-out est à trouver dans la surcharge de travail et la sur-implication qui mène à l’épuisement du corps. Cependant d’autres éléments entrent en ligne de compte comme le souligne l’INRS :
- Des objectifs irréalistes : de délai, que ce soit dans l’achèvement des projets, la performance commerciale ou financière
- Des attentes très fortes envers le travail
- Des tensions psychiques
- Des conflits de valeur interpersonnels et de différences de vues entre les salariés ou vis-à-vis des managers
- Un manque de soutien du collectif
S’ajoutent à cela des exigences émotionnelles au travail parfois intenses. C’est le cas notamment dans les professions où les collaborateurs sont confrontés à la souffrance humaine ou à des situations stressantes au quotidien, comme les incivilités au contact des clients. Ce décalage entre les ressources émotionnelles disponibles et les demandes du travail peut peser lourdement sur la santé mentale des salariés.
Ces éléments, combinés à un manque de reconnaissance, de valorisation du travail accompli, contribuent à fragiliser la santé mentale des salariés.
Mettre en place des mesures de prévention collective
La prévention du burn-out au sein d’une entreprise implique de considérer une série de mesures et d’actions pour anticiper ce phénomène complexe. Si chaque situation reste unique, il existe des pistes concrètes pour agir à différents niveaux.
Prévention des RPS par l’intégration des facteurs de risque
L’entreprise peut anticiper le burn-out en tenant compte des six familles de facteurs de Risques Psychosociaux (RPS) dans ses évaluations et ses actions de prévention. Une approche participative d’évaluation des risques, incluant différents acteurs (employeur, représentants du personnel, médecin du travail, salariés, etc.), permet de considérer les perceptions propres à chaque métier.
Sensibilisation et formation des collaborateurs
Informer et former les salariés sur le burn-out est primordial pour les rendre capables de repérer des signaux émanant d’eux-mêmes ou de leurs collègues. Ces formations favorisent une prise de conscience et peuvent aider à repérer les situations à risque.
Gestion de la charge de travail
La surcharge de travail est un facteur prépondérant dans le burn-out. Il est crucial que les acteurs de l’entreprise, en particulier l’employeur, veillent à ce point. Des actions telles que la planification des congés, la discussion sur les objectifs, ou l’adaptation des horaires peuvent contribuer à prévenir la surcharge de travail.
Soutien social et échanges professionnels
La qualité des relations interpersonnelles au travail joue un rôle dans la prévention du burn-out. Encourager les échanges et le partage de bonnes pratiques, éviter l’isolement, faciliter le contact entre collaborateurs et responsables, et favoriser les moments de convivialité sont autant de mesures visant à renforcer le soutien social.
Accord de marges de manœuvre et reconnaissance du travail
Donner aux salariés une certaine latitude dans leur travail, les impliquer dans les décisions qui les concernent et assurer une juste reconnaissance de leur contribution sont des éléments clés pour prévenir le burn-out. Une communication transparente et des retours sur le travail accompli renforcent ce sentiment de reconnaissance.
Briser le tabou du burn-out
Pour cela, réaliser des campagnes de sensibilisation allant au cœur de la problématique et mettre fréquemment en place des enquêtes internes pour évaluer le bien-être des salariés (charge de travail, ambiance de travail, etc.).
Gérer les cas individuels de burn-out
La lutte contre le burn-out en entreprise nécessite de travailler en amont sur l’organisation du travail et les pratiques managériales. Des actions de prévention peuvent ainsi être mises en place pour limiter la survenue de l’épuisement professionnel. Cependant, un dispositif d’urgence pour prendre en charge les cas de burn-out avérés reste nécessaire. C’est grâce à ces deux niveaux d’action qu’il est possible d’agir concrètement et de protéger les salariés.
Accompagner les cas de burn out avérés
Il est essentiel d’agir à la fois sur la sphère professionnelle et personnelle pour rétablir l’équilibre de l’individu. Le médecin du travail ou le médecin traitant peuvent notamment recommander :
- Un arrêt de travail pour prendre du recul
- Des activités de récupération telles que le repos, la relaxation ou le sport
Selon la gravité du burn-out, une thérapie associée à un traitement peut être nécessaire. Ce processus est construit en collaboration avec le patient, impliquant médecins du travail, médecins traitants, spécialistes et médecins conseils de la sécurité sociale.
Qui sont les acteurs clés ?
Une gestion efficace du burn-out implique la coordination entre plusieurs acteurs clés, tels que les ressources humaines, le médecin du travail, le CSE et les responsables directs. Ces différents intervenants doivent unir leurs efforts pour une prise en charge complète. Parallèlement, les médecins traitants, spécialistes et psychologues jouent un rôle essentiel dans le soutien individuel des personnes affectées. Cette collaboration et cette communication étroites entre ces parties sont indispensables pour élaborer un accompagnement global du burn-out, combinant à la fois un soutien personnalisé et des actions visant à améliorer l’environnement professionnel. Dans ce processus, les managers de proximité se positionnent comme des pièces maîtresses, à la fois pour prévenir et détecter les cas de burn-out au sein de leurs équipes.
Focus sur les managers : un rôle central dans la prévention et la détection des burn-out
Selon une étude de Cadremploi intitulée « Le burn-out » et publiée le 17 juin 2019, 87% des managers estiment manquer de soutien de la part de leur entreprise lorsqu’il s’agit de gérer un cas de burn-out au sein de leur équipe. Pourtant, ces managers jouent un rôle central dans la prévention et la détection du burn-out. Par définition responsables de la dynamique quotidienne de leurs équipes et de la gestion de leur charge de travail, leur implication peut se déployer à différents niveaux :
- En premier lieu, ils doivent créer un environnement de travail propice à la prévention du burn-out. Cela implique que les entreprises adaptent ou révisent leurs méthodes de management pour promouvoir des environnements plus sains. Il s’agit notamment de mettre l’accent sur la reconnaissance, la culture du retour d’expérience, l’écoute, l’empathie…
- Ensuite, les managers doivent être outillés pour repérer les situations à risque, les comprendre et agir en conséquence. S’ils détectent des signaux précurseurs de burn-out parmi leurs équipes, ils doivent discuter avec les collaborateurs concernés et avoir une marge de manœuvre suffisante pour ajuster leur charge de travail.
En cas de confirmation d’un burn-out, ils doivent immédiatement en informer les ressources humaines. De plus, ces managers ont aussi un rôle clé dans la réintégration des personnes ayant souffert d’un burn-out au sein de l’entreprise. En collaboration avec les ressources humaines, l’employeur et le médecin du travail, ils doivent adapter le poste de travail du collaborateur revenant après un arrêt maladie.
Pour les aider à remplir pleinement ces responsabilités, des formations sont indispensables, de même que des procédures d’alerte claires, accessibles à chaque manager et simples à mettre en œuvre rapidement.
Préparer le retour à l’emploi après l’arrêt
Le désir de retour au travail doit être soutenu par l’environnement personnel et professionnel. Il est nécessaire de ménager un espace sécurisant pour que l’individu puisse reconstruire sa place dans son travail, ouvrant ainsi la voie à la possibilité d’envisager un nouveau projet professionnel.
Actions préventives pour un retour réussi
Lors de la reprise, accompagner le collaborateur est essentiel pour éviter la rechute ou la rupture. Voici quelques exemples de mesures à envisager :
- Temps partiel ou mi-temps thérapeutique : offrir une transition progressive vers le retour au travail à travers des horaires adaptés.
- Planification d’une rencontre avec les Ressources Humaines : établir un dialogue structuré pour discuter des attentes, des éventuels ajustements à mettre en place et des besoins du salarié.
- Suivi professionnel de santé dans la durée : garantir un accompagnement médical ou psychologique continu pour soutenir la réinsertion professionnelle.
- Management suivi et déculpabilisation du salarié : accompagner le salarié avec bienveillance, éviter toute stigmatisation et proposer éventuellement un coaching pour soutenir la transition.
- Réorganisation du travail : adapter les tâches, les responsabilités ou les méthodes de travail pour faciliter la réintégration.
- Préparation du reste de l’équipe : informer et préparer l’équipe de travail pour faciliter l’insertion du collaborateur dans un environnement professionnel apaisé et compréhensif.
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À propos de VerbaTeam
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