Quels sont les signes d’un management toxique ?

Le management toxique peut prendre plusieurs formes. Cependant, nous pouvons discerner des caractéristiques communes, comme par exemple :

1.     Des objectifs inatteignables ;

2.     Une absence de reconnaissance ;

3.     Des critiques négatives constantes et non-constructives ;

4.     Un comportement agressif ;

5.     Des équipes en surcharge de travail ;

6.     Le non-respect du droit à la déconnexion ;

7.     Des humiliations répétitives auprès des équipes ;

8.     Un état d’hyper contrôle permanent ;

9.     Une incapacité à être satisfait ;

Pourquoi un manager peut-il devenir toxique ?

Le manager toxique qui agit par méchanceté pure est un profil plutôt rare. Il l’est plus souvent par maladresse ou parce que l’environnement hiérarchique de l’entreprise est lui-même toxique. Dans le premier cas, le manager n’a pas conscience de l’impact de son comportement sur les équipes. Dans le deuxième cas, le manager ne fait alors que reporter sur ses équipes ce que lui-même subit. Cette maladresse prend racine dans l’isolement dans lequel les managers travaillent souvent et l’absence de formation à ce métier. Le manager se retrouve donc seul à prendre des décisions difficiles sans pouvoir consulter ses pairs ou prendre conseil auprès d’un mentor. Peu soutenu dans sa pratique, il a tendance à apprendre son métier sur le tas ou à imiter des comportements qu’il a pu observer.

Malheureusement, ces comportements agressifs ont un impact sur la santé mentale et physique des salariés qui les subissent.

Un impact sur le bien-être et la santé des collaborateurs

Le management toxique entraîne une spirale néfaste sur la santé des salariés. Face à un manager toxique, les collaborateurs peuvent vouloir en faire toujours plus pour le satisfaire et être en souffrance. Cet engrenage engendre du stress, la perte de confiance et d’estime de soi et finit par épuiser les équipes. Les salariés confrontés à ce type de violence en interne peuvent souffrir d’insomnie, de fatigue, de troubles de la concentration qui sont des symptômes liés aux risques psychosociaux. Selon l’INRS, 30% des actifs signalent avoir subi un comportement hostile au travail au cours des 12 derniers mois. Le manager toxique favorise les risques psychosociaux, la hausse de l’absentéisme mais aussi du turn over. Les équipes sont moins performantes et efficaces car elles n’évoluent pas dans un environnement sain. Sortir de cette relation est très difficile et les équipes ont besoin d’aide.

Des équipes désarmées pour agir

En effet, il est difficile pour les équipes de s’adresser directement au manager concerné pour évoquer les problématiques de management car il s’agit de leur supérieur hiérarchique et celui-ci peut par ailleurs ne pas reconnaître ses torts. Enfin, face à un management toxique, les collaborateurs peuvent réagir de façon différente. La perte de confiance et d’estime provoquée par l’insatisfaction permanente du manager toxique peut faire penser aux salariés qu’ils sont incompétents et donc responsables du comportement de celui-ci.

C’est donc à l’entreprise de faire face à ses responsabilités afin de mettre fin à ce type de situation et ceci de plusieurs façons.

Comment l’entreprise peut-elle agir pour éviter ou faire face à un manager toxique ?

Des obligations légales pour protéger les salariés

Tout d’abord, rappelons que le code du travail stipule que l’employeur a l’obligation légale de veiller à la santé et à la sécurité des travailleurs en mettant en place des actions de prévention, d’information et de formation. Il doit prendre toutes les mesures pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Les actions de prévention des entreprises peuvent concerner différents points dont les risques psychosociaux comme la surcharge de travail, les agressions et les violences internes et/ou externes. L’employeur a l’obligation d’évaluer ces risques, de mettre en place des actions d’information et de formation. L’employeur doit regrouper l’ensemble de ces informations dans un document unique et obligatoire appelé DUERP (Document Unique d’Évaluations des Risques). En cas de non-respect de ces obligations, sa responsabilité civile et/ou pénale peut être engagée.

Le management toxique peut conduire à des situations de harcèlement. Celui-ci est un délit qui est puni par la loi. Les salariés victimes de harcèlement moral peuvent bénéficier de la protection de la loi, quel que soit leur poste ou leur niveau d’ancienneté dans l’entreprise. Le harcèlement est défini par l’article L1152-1 du code du travail comme : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Focus sur le harcèlement au travail

L’employeur est dans l’obligation de réagir immédiatement en cas de signalement d’harcèlement sinon il sera soumis à des sanctions sévères pour manquement à la sécurité du salarié. En effet, l’employeur est tenu comme responsable s’il n’a pas pris les mesures de prévention adaptées au harcèlement au travail. En cas d’action en justice, l’employeur doit apporter la preuve d’avoir mis en œuvre les actions préventives nécessaires à ce sujet. Celui-ci doit donc prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir les situations de harcèlement comme mettre à jour l’affichage réglementaire, mettre en place des procédures en interne en cas de plaintes, diffuser des campagnes de sensibilisation et organiser des sessions de formation sur le sujet, etc… Toutes ces actions doivent être diffusées régulièrement et s’inscrire dans la durée.

Pour prévenir les risques psychosociaux liés au management toxique, une démarche de prévention centrée sur le travail et son organisation est fondamentale. Un dispositif plus complet est donc nécessaire afin de lutter contre ce type de comportement.

Des dispositifs pour faire face aux situations urgentes

L’entreprise doit mettre en place des relais en interne afin que les salariés puissent demander de l’aide ou rapporter une situation difficile. Pour cela, elle peut désigner et former des personnes qui seront des référents dans l’entreprise sur les problématiques de harcèlement ou de risques psychosociaux dont le management toxique fait partie. La médecine du travail peut également être sollicitée sur ce point pour aider les entreprises à bâtir un dispositif efficace et adapté. Enfin, une cellule d’écoute psychologique peut être mise en place pour aider les salariés victimes de tels agissements. Le manager quant à lui peut faire l’objet d’un rappel à l’ordre à l’occasion d’un ou plusieurs entretiens en fonction de la gravité de la situation.

Il s’agit d’un premier niveau d’action pour réagir en cas de crise. L’entreprise doit également s’interroger sur ses pratiques managériales et agir très en amont si elle veut éviter ce type de désagrément.

Agir en amont en repensant les pratiques managériales

En effet, la meilleure façon d’agir est de prévenir ce genre de comportement en amont qui nécessite parfois de repenser le management au sein de l’entreprise.

Développer une véritable culture managériale

Les dirigeants doivent au préalable se pencher sur la culture managériale qu’ils souhaitent développer au sein de leur entreprise. Elle doit être au cœur de la stratégie de l’entreprise pour remettre l’humain au cœur de celle-ci. Il s’agit d’un élément central de son organisation. La culture managériale doit être en accord avec les valeurs, la raison d’être et le mode de leadership impulsé par la direction. Elle fixe un cadre, des critères, des rituels et donne des limites à la pratique managériale. Les dirigeants doivent prendre le temps d’avoir une véritable réflexion de fond à ce sujet tant elle est cruciale. Une fois que celle-ci est définie, l’entreprise est en mesure d’élaborer un référentiel pour aider les managers dans leur pratique quotidienne. Afin que l’ensemble des managers s’imprègnent de la culture managériale de l’entreprise, la formation et le coaching sont deux éléments fondamentaux.

Repenser l’accès à la fonction managériale

Ensuite, c’est tout le parcours du manager dans l’entreprise qui doit souvent être repensé, depuis l’identification des managers potentiels, et basé sur des critères précis. Tout d’abord, il est temps de dépasser la vision du manager comme étant la seule voie pour faire carrière en entreprise. Le management est un métier qui requiert des compétences particulières et de la motivation réelle à le faire pour ce qu’il est et non pas pour ce qu’il représente. Il s’apprend via des formations spécifiques. Il requiert des compétences qui évoluent vers plus de dialogue, d’empathie, d’écoute et de bienveillance envers les équipes. Ces soft skills sont donc nécessaires pour réaliser cette mission au quotidien. Des séances de formation et de coaching peuvent aider les managers à les développer.

Intégrer une nouvelle vision du leadership

Le rapport entre les managers et les équipes tend à devenir plus horizontal. Le manager doit être plus proche de ses équipes, les soutenir tout en leur laissant plus de responsabilités. On parle désormais de « manager coach » car il a pour mission à la fois de remplir des objectifs mais aussi de faire évoluer et développer ses collaborateurs. Afin d’incarner ce nouveau mode de leadership, là encore des formations et des coachings s’avèrent nécessaires pour accompagner les managers dans la durée.

Former les managers en continu

La pierre angulaire de la réussite de la fonction managériale de l’entreprise est la formation des managers dans la durée. Comme nous l’avons vu plus haut, cela est indispensable pour les aider à intégrer la culture managériale de l’entreprise et à s’approprier les nouvelles formes de leadership. En mettant en place un programme de formation spécifique, les managers seront équipés pour mieux appréhender leurs équipes, favoriser leur cohésion, développer leur rôle de leader, savoir communiquer auprès des collaborateurs et les engager. Ils seront mieux préparés pour répondre à leurs nombreux défis.

Rompre l’isolement du manager

Afin que les managers se sentent moins isolés dans leur pratique, les entreprises peuvent mettre en place des groupes de parole entre pairs pour partager leur expérience. Un programme de mentoring peut également être utile pour les soutenir dans leur pratique.

Mener des enquêtes en interne auprès des collaborateurs

Si le travail sur le manager est nécessaire, il ne faut pas oublier la parole des salariés. Afin de prendre le pouls de l’ambiance en interne et de la satisfaction des équipes, il est recommandé de réaliser régulièrement des enquêtes internes. Ceci est indispensable avant d’agir et également pour mesurer les effets de vos actions dans le temps vers un management plus vertueux.

Les équipes de VerbaTeam peuvent vous accompagner à construire vos plans de prévention pour favoriser un environnement managérial compatible avec le bien-être et la santé des salariés.