La diversité cognitive : un atout pour les entreprises
Neurodiversité : de quoi parle-t-on ?
Les troubles cognitifs et neurodéveloppementaux ne sont pas des maladies ou des pathologies. Il s’agit de troubles spécifiques qui apparaissent tôt dans l’enfance et qui ont un retentissement sur le bien-être mental. Les troubles du neurodéveloppement comprennent les troubles du spectre autistique, le trouble du développement intellectuel, les Troubles Déficit de l’Attention avec ou sans Hyperactivité (TDA-H), les troubles DYS ou troubles spécifiques du langage des apprentissages, le syndrome Gilles de la Tourette. Ils peuvent faire l’objet d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) s’ils rendent difficile la capacité à travailler.
Le concept de neurodiversité a pour objectif de changer le regard de la société sur ces profils afin de mieux les intégrer et de valoriser leur complémentarité.
Une source d’innovation dans un monde plus complexe
Les différences cognitives sont une source d’innovation. Les profils neurodivergents ont des formes de pensée différentes qui viennent bousculer les schémas plus traditionnels et permettent ainsi d’apporter un nouveau regard sur des problématiques. Il s’agit en effet de profils qui font souvent preuve d’une grande créativité et repèrent plus vite les failles. Ils posent des questions différentes et peuvent faire des analyses plus fines. Ils bénéficient de compétences distinctes et peuvent exceller dans certains domaines comme en mathématiques par exemple. À l’heure où les métiers et les défis sont de plus en plus complexes, les différents profils intellectuels sont des atouts pour les entreprises.
La neurodiversité est déjà présente dans les entreprises mais ces profils doivent être mieux reconnus, soutenus et encouragés. Mieux intégrer la diversité cognitive et savoir libérer leur potentiel s’inscrit pleinement dans le programme d’inclusion et de diversité des entreprises avec des actions adaptées à ce type de profil.
5 actions pour mieux intégrer la neurodiversité
L’intégration de la neurodiversité requiert une adaptation des modes de communication et des rythmes de travail. Ces adaptations, si elles sont essentielles et bénéfiques pour les collaborateurs neurodivergents, peuvent l’être aussi pour les salariés dans leur ensemble.
Voici quelques pistes concrètes et efficaces :
1. Développer une culture managériale de sécurité psychologique
Développer cette culture managériale permet notamment de lutter contre la stigmatisation des profils neuro divergents en apprenant à mieux les connaître et favoriser l’écoute et l’empathie vis-à-vis de ces collaborateurs. Cela permet de mieux comprendre ces profils et leurs compétences mais aussi de briser les stéréotypes. Cette démarche est globalement bénéfique pour briser les tabous de la santé mentale en général et améliorer le bien-être de l’ensemble des collaborateurs.
2. Adapter les processus de recrutement
L’intégration des profils neuro atypiques commence dès la phase de recrutement. Plusieurs adaptations peuvent être aménagées comme :
- Privilégier un langage clair et concis dans les annonces pour éviter les erreurs d’interprétation ;
- Préférer les mises en situation pratiques aux entretiens traditionnels. Vous pourrez ainsi mieux tester leurs compétences. Ces profils se sentent en effet plus à l’aise avec une mise en situation concrète plutôt qu’un entretien d’embauche classique. Évaluer les compétences de cette manière est plus pertinent chez ces profils que de les juger sur leurs parcours académiques classiques mais cela peut aussi être le cas pour d’autres candidats.
3. Aménager le cadre de travail
- Adapter les espaces de travail : les collaborateurs neuro atypiques peuvent être particulièrement sensibles aux couleurs vives, au bruit et à la lumière. Aussi, il est préférable de prendre en compte dans l’aménagement de vos locaux des lieux calmes et des espaces de pause qui seront appréciés par tous les collaborateurs et en particulier par les collaborateurs neuro atypiques dont les sens peuvent être exacerbés.
- Faire preuve de flexibilité : la mise en place d’horaires adaptés et une plus grande flexibilité au niveau du télétravail peuvent être proposés si besoin. Évitez d’organiser des réunions tardives pour ces collaborateurs qui sont plus sujet à une grande fatigabilité que les autres pour compenser leurs troubles.
- Proposer des outils adaptés : des logiciels d’aide à la concentration, à la lecture, ou à l’organisation peuvent également leur être proposés pour les aider dans leurs tâches quotidiennes comme :
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- Trello ou Asana : pour visualiser les tâches sous forme de tableaux ou de listes.
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- Focus@Will ou Brain.fm : musique ou sons conçus pour améliorer la concentration.
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- Time Timer : minuterie visuelle pour gérer le temps (utile pour les personnes TDAH).
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- NaturalReader ou Speechify : logiciels de synthèse vocale pour les dyslexiques.
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- Grammarly ou Antidote : correction orthographique et grammaticale avancée.
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- OpenDyslexic : police de caractères adaptée aux troubles dys.
- Privilégier la communication inclusive : selon les troubles dont ils souffrent, ces salariés peuvent avoir des préférences marquées pour les supports visuels ou oraux. Faites le point avec chaque profil pour savoir ce qui leur convient le mieux. Afin de faciliter les échanges et leur compréhension, soyez bien explicite en utilisant un langage clair et concis. Évitez les sous-entendus ou les métaphores qui peuvent être encore moins bien compris par ces collaborateurs.
4. Encourager la collaboration et l’innovation
Créer des équipes diversifiées pour stimuler la créativité et la résolution de problèmes. Le mélange des profils neurotypiques et neuroatypiques permet d’apporter des points de vue plus innovants et ouvrent de nouvelles perspectives. Cela permet aussi de valoriser les différences et de briser les clichés sur ces personnes au sein de l’entreprise.
5. Soutenir et accompagner dans la durée
Soutenir ces profils tout au long de leur vie dans l’entreprise est un point important. Ce sont souvent des profils qui ont moins confiance en eux et ont une image négative d’eux-mêmes. Un environnement bienveillant peut leur apporter la confiance dont ils ont besoin et les aider dans leur estime de soi. Pour cela, les organisations peuvent mettre en place un dispositif d’accompagnement afin de les aider à s’intégrer, les écouter, les guider et les suivre dans la durée.
Cet accompagnement peut prendre les formes suivantes :
- Favoriser le mentorat et le coaching : ce dispositif permet d’aider les employés à s’épanouir et à progresser. Les mentors ou les coachs peuvent les accompagner dans leur parcours de carrière, l’évolution de leurs compétences mais aussi dans leurs besoins d’ordre social.
- Créer des réseaux de soutien : des groupes de parole ou encore les référents diversité peuvent être des appuis pour répondre à des problématiques du quotidien.
Intégrer la diversité cognitive, c’est transformer les différences en leviers d’innovation et de cohésion. En reconnaissant et en accompagnant les profils neurodivergents, les entreprises renforcent à la fois leur performance et leur humanité.
Favoriser une culture d’écoute et d’adaptation, c’est créer un environnement où chacun peut exprimer son potentiel — pour un collectif plus inclusif et plus fort.
