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La diversité cognitive : un atout pour les entreprises

Neurodiversité : de quoi parle-t-on ?

Les troubles cognitifs et neurodéveloppementaux ne sont pas des maladies ou des pathologies. Il s’agit de troubles spécifiques qui apparaissent tôt dans l’enfance et qui ont un retentissement sur le bien-être mental. Les troubles du neurodéveloppement comprennent les troubles du spectre autistique, le trouble du développement intellectuel, les Troubles Déficit de l’Attention avec ou sans Hyperactivité (TDA-H), les troubles DYS ou troubles spécifiques du langage des apprentissages, le syndrome Gilles de la Tourette. Ils peuvent faire l’objet d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) s’ils rendent difficile la capacité à travailler.

Le concept de neurodiversité a pour objectif de changer le regard de la société sur ces profils afin de mieux les intégrer et de valoriser leur complémentarité.

Une source d’innovation dans un monde plus complexe

Les différences cognitives sont une source d’innovation. Les profils neurodivergents ont des formes de pensée différentes qui viennent bousculer les schémas plus traditionnels et permettent ainsi d’apporter un nouveau regard sur des problématiques. Il s’agit en effet de profils qui font souvent preuve d’une grande créativité et repèrent plus vite les failles. Ils posent des questions différentes et peuvent faire des analyses plus fines. Ils bénéficient de compétences distinctes et peuvent exceller dans certains domaines comme en mathématiques par exemple. À l’heure où les métiers et les défis sont de plus en plus complexes, les différents profils intellectuels sont des atouts pour les entreprises.

La neurodiversité est déjà présente dans les entreprises mais ces profils doivent être mieux reconnus, soutenus et encouragés. Mieux intégrer la diversité cognitive et savoir libérer leur potentiel s’inscrit pleinement dans le programme d’inclusion et de diversité des entreprises avec des actions adaptées à ce type de profil.

5 actions pour mieux intégrer la neurodiversité

L’intégration de la neurodiversité requiert une adaptation des modes de communication et des rythmes de travail. Ces adaptations, si elles sont essentielles et bénéfiques pour les collaborateurs neurodivergents, peuvent l’être aussi pour les salariés dans leur ensemble.

Voici quelques pistes concrètes et efficaces :

1. Développer une culture managériale de sécurité psychologique

Développer cette culture managériale permet notamment de lutter contre la stigmatisation des profils neuro divergents en apprenant à mieux les connaître et favoriser l’écoute et l’empathie vis-à-vis de ces collaborateurs. Cela permet de mieux comprendre ces profils et leurs compétences mais aussi de briser les stéréotypes. Cette démarche est globalement bénéfique pour briser les tabous de la santé mentale en général et améliorer le bien-être de l’ensemble des collaborateurs.

2. Adapter les processus de recrutement

L’intégration des profils neuro atypiques commence dès la phase de recrutement. Plusieurs adaptations peuvent être aménagées comme :

Privilégier un langage clair et concis dans les annonces pour éviter les erreurs d’interprétation ;
Préférer les mises en situation pratiques aux entretiens traditionnels. Vous pourrez ainsi mieux tester leurs compétences. Ces profils se sentent en effet plus à l’aise avec une mise en situation concrète plutôt qu’un entretien d’embauche classique. Évaluer les compétences de cette manière est plus pertinent chez ces profils que de les juger sur leurs parcours académiques classiques mais cela peut aussi être le cas pour d’autres candidats.

3. Aménager le cadre de travail

Adapter les espaces de travail : les collaborateurs neuro atypiques peuvent être particulièrement sensibles aux couleurs vives, au bruit et à la lumière. Aussi, il est préférable de prendre en compte dans l’aménagement de vos locaux des lieux calmes et des espaces de pause qui seront appréciés par tous les collaborateurs et en particulier par les collaborateurs neuro atypiques dont les sens peuvent être exacerbés.

Faire preuve de flexibilité : la mise en place d’horaires adaptés et une plus grande flexibilité au niveau du télétravail peuvent être proposés si besoin. Évitez d’organiser des réunions tardives pour ces collaborateurs qui sont plus sujet à une grande fatigabilité que les autres pour compenser leurs troubles.

Proposer des outils adaptés : des logiciels d’aide à la concentration, à la lecture, ou à l’organisation peuvent également leur être proposés pour les aider dans leurs tâches quotidiennes comme :

- Trello ou Asana : pour visualiser les tâches sous forme de tableaux ou de listes.

- Focus@Will ou Brain.fm : musique ou sons conçus pour améliorer la concentration.

- Time Timer : minuterie visuelle pour gérer le temps (utile pour les personnes TDAH).

- NaturalReader ou Speechify : logiciels de synthèse vocale pour les dyslexiques.

- Grammarly ou Antidote : correction orthographique et grammaticale avancée.

- OpenDyslexic : police de caractères adaptée aux troubles dys.

Privilégier la communication inclusive : selon les troubles dont ils souffrent, ces salariés peuvent avoir des préférences marquées pour les supports visuels ou oraux. Faites le point avec chaque profil pour savoir ce qui leur convient le mieux. Afin de faciliter les échanges et leur compréhension, soyez bien explicite en utilisant un langage clair et concis. Évitez les sous-entendus ou les métaphores qui peuvent être encore moins bien compris par ces collaborateurs.

4. Encourager la collaboration et l’innovation

Créer des équipes diversifiées pour stimuler la créativité et la résolution de problèmes. Le mélange des profils neurotypiques et neuroatypiques permet d’apporter des points de vue plus innovants et ouvrent de nouvelles perspectives. Cela permet aussi de valoriser les différences et de briser les clichés sur ces personnes au sein de l’entreprise.

5. Soutenir et accompagner dans la durée

Soutenir ces profils tout au long de leur vie dans l’entreprise est un point important. Ce sont souvent des profils qui ont moins confiance en eux et ont une image négative d’eux-mêmes. Un environnement bienveillant peut leur apporter la confiance dont ils ont besoin et les aider dans leur estime de soi. Pour cela, les organisations peuvent mettre en place un dispositif d’accompagnement afin de les aider à s’intégrer, les écouter, les guider et les suivre dans la durée.

Cet accompagnement peut prendre les formes suivantes :

Favoriser le mentorat et le coaching : ce dispositif permet d’aider les employés à s’épanouir et à progresser. Les mentors ou les coachs peuvent les accompagner dans leur parcours de carrière, l’évolution de leurs compétences mais aussi dans leurs besoins d’ordre social.

Créer des réseaux de soutien : des groupes de parole ou encore les référents diversité peuvent être des appuis pour répondre à des problématiques du quotidien.

Intégrer la diversité cognitive, c’est transformer les différences en leviers d’innovation et de cohésion. En reconnaissant et en accompagnant les profils neurodivergents, les entreprises renforcent à la fois leur performance et leur humanité.

Favoriser une culture d’écoute et d’adaptation, c’est créer un environnement où chacun peut exprimer son potentiel — pour un collectif plus inclusif et plus fort.

Nina Bataille est coach professionnelle certifiée et spécialisée en neurosciences, auteur et conférencière. Elle intervient auprès des entreprises notamment sur les sujets de la parentalité. Elle revient dans cette interview sur la façon dont cette thématique a évolué ces dernières années, les attentes des salariés et la manière de les accompagner.

Comment la prise en compte de la parentalité a-t-elle évolué en entreprise ces dernières années ?

Les entreprises se sont tout d’abord emparées du sujet de la petite enfance et, à travers lui, du mode de garde. C’est ainsi que sont nées, il y a 20 ans, les premières structures de crèches en entreprise. Lorsque la génération X est devenue en âge d’être parent, cette génération s’est retrouvée prise en sandwich entre ce que leurs parents leur avaient inculqué et les désillusions du monde du travail marquées par un fort taux de chômage. Dans ce contexte, les personnes issues de cette génération ont eu envie de donner une éducation différente de celle qu’elles avaient reçue. Elles se sont ouvertes à des courants de pensée issus du monde anglo-saxon prônant des méthodes nouvelles d’éducation. À partir de ce moment-là, la réponse des entreprises ne pouvait plus être uniquement financière mais devait aussi tenir compte de la parentalité dans sa globalité. Cette tendance s’est accélérée depuis la crise sanitaire avec une attente encore plus forte chez les salariés de trouver un meilleur équilibre de vie.

À quels problèmes les parents sont-ils confrontés aujourd’hui ?

Actuellement, les parents sont confrontés à plusieurs problématiques. Il y a tout d’abord celle concernant l’autorité parentale avec un équilibre à trouver entre le bon niveau d’écoute à accorder aux enfants, les aider à prendre confiance en eux et le respect des règles. Un autre enjeu est celui du rapport aux écrans de leurs enfants. Les parents sont un peu plus aguerris qu’il y a 10 ans sur ce sujet avec l’utilisation du contrôle parental et une tendance à ne pas donner de téléphone portable trop tôt, mais la vigilance reste de mise. La réussite scolaire est également un enjeu de taille. Les parents ont peur que leurs enfants ne fassent pas les bonnes études. Ils mettent ainsi beaucoup de pression pour que ces derniers réussissent. Un dernier enjeu est celui des questions identitaires avec une société qui se cristallise autour de sujets comme le racisme ou le harcèlement.

Comment ces problématiques impactent-elles le travail des salariés et la vie des entreprises ?

La charge mentale des parents salariés est de plus en plus lourde entre leurs obligations familiales et professionnelles. Les parents veulent réussir sur tous les pans de leur vie, professionnelle et personnelle. Mais cette injonction à une vie épanouie dans tous les domaines peut avoir des conséquences néfastes sur la santé psychique des salariés. L’épuisement parental peut être un premier pas vers le burn-out. Les parents se sentent épuisés et vidés. Des troubles émotionnels (être à bout), cognitifs (ne plus réfléchir correctement) et physiques (fatigue intense) peuvent apparaître. Pour éviter d’en arriver à ce stade, il est important que les salariés définissent leurs objectifs et apprennent à doser leur investissement entre la sphère personnelle et professionnelle. Il est possible de tout choisir mais pas en même temps. Il est également important de savoir demander de l’aide, montrer ses émotions et accepter d’être entouré. Pour y arriver, les salariés doivent souvent combattre des croyances ancrées depuis l’enfance qui nous font croire que nous pouvons être toujours forts et invulnérables.

Est-ce qu’il existe des inégalités entre les femmes et les hommes à concilier parentalité et carrière ?

Les inégalités sont toujours présentes entre les femmes et les hommes, que ce soit d’un point de vue de la carrière comme de la parentalité. Selon l’INSEE, même à temps de travail identique, le salaire moyen des femmes est inférieur à celui des hommes de 14,2 %. L’INSEE indique également que les écarts de revenu salarial entre femmes et hommes sont encore plus accentués entre les parents : les mères ont des temps de travail mais aussi des salaires bien inférieurs à ceux des pères, et les écarts s’accentuent en fonction du nombre d’enfants. La répartition des tâches est toujours déséquilibrée en défaveur des femmes. Selon l’Observatoire des inégalités, 68 % des femmes font la cuisine ou le ménage chaque jour, contre 43 % des hommes. Par ailleurs, ce sont en très grande majorité des femmes qui assistent à des conférences sur la parentalité et qui achètent des ouvrages sur ce sujet. Ceci démontre bien que les femmes investissent encore beaucoup le champ de la parentalité. Cependant, je constate que dans les entreprises qui emploient beaucoup de salariés issus des jeunes générations, de plus en plus d’hommes participent aux conférences ou ateliers sur la parentalité et ces derniers semblent plus investis dans les tâches domestiques.

Qu’en est-il des familles mono-parentales ? Quels sont leurs besoins ?

En 2023, 3 enfants sur 10 vivent avec un seul de leurs parents selon l’INSEE et dans plus de 4 cas sur 5, les femmes sont à la tête des familles monoparentales. Éduquer des enfants au sein de familles monoparentales est bien plus difficile que dans une famille “traditionnelle”. Les parents à la tête de familles mono-parentales sont encore plus sujets à l’épuisement que les autres et peuvent cumuler en plus des difficultés financières qui peuvent renforcer leur épuisement. Il faut un village pour éduquer un enfant, que celui-ci grandisse dans une famille monoparentale ou traditionnelle. Les parents ont besoin de s’appuyer sur un écosystème, d’avoir des relais familiaux, amicaux mais aussi d’autres adultes issus de la sphère éducative et associative pour aider leurs enfants à bien grandir. Un parent ne peut pas être “tout” pour un enfant.

Quelles sont les solutions mises en œuvre par les entreprises pour aider les parents ?

Il existe plusieurs niveaux d’aides à la parentalité qui peuvent être financières, organisationnelles ou visant à améliorer les compétences parentales. Au niveau financier, les chèques cadeaux au moment de Noël existent depuis longtemps tout comme l’aide à la garde d’enfants. Aujourd’hui, cette aide peut également se matérialiser par le financement de cours particuliers ou d’aide aux devoirs ou encore un accompagnement pour les guider au sein de Parcours Sup. Au niveau de l’organisation de travail, le télétravail est un avantage pour les parents, tout comme les jours de congés supplémentaires pour garder un enfant malade. La solidarité peut aussi être encouragée en faisant don d’un jour de congé entre collègues pour aider un parent dans le besoin. Enfin, les entreprises peuvent aider les parents à améliorer leurs compétences en faisant intervenir des experts sur des thématiques répondant à leurs besoins à travers des conférences et des ateliers. Des coachs peuvent également intervenir pour un accompagnement individuel.

Quels sont les avantages pour une entreprise de mettre en place une politique de parentalité ?

Un salarié qui se sent bien dans son rôle de parent aura de meilleurs résultats professionnels. À l’heure où l’absentéisme est à un niveau très élevé, aider les salariés parents peut être un levier de lutte contre l’absentéisme. Enfin, une entreprise qui a développé un programme de parentalité bien adapté aux besoins des salariés bénéficiera d’une meilleure image employeur. Elle aura plus de facilités à attirer des candidats de la génération Y qui est très attentive à la question de l’équilibre de vie. Les salariés issus de cette génération n’hésitent pas à quitter une entreprise si elle ne propose pas de solutions satisfaisantes dans le domaine de la parentalité.

Comment peut-on évaluer l’efficacité des actions proposées aux parents ?

Les entreprises peuvent distribuer des enquêtes de satisfaction après une conférence ou un atelier sur la parentalité pour recueillir leurs impressions à chaud. Les grandes enquêtes annuelles sur les risques psychosociaux sont également un moment propice pour poser des questions sur les actions mises en place et si elles contribuent à améliorer le bien-être des salariés.

Quels conseils donneriez-vous à une entreprise qui souhaite initier une politique parentale ?

Les entreprises doivent tout d’abord interroger leurs salariés sur leurs besoins avec des questions bien ciblées. Ce qui peut convenir à une entreprise peut ne pas convenir à une autre, tout dépend des attentes des salariés. Ensuite, sur cette base, elles peuvent interroger quelques prestataires sur les actions possibles à mettre en place répondant à la fois aux besoins des salariés mais aussi en fonction de leur budget. Enfin, elles peuvent trouver au sein de l’entreprise des relais pour faire vivre cette politique de parentalité notamment en s’appuyant sur des associations de parents en interne ou des référents parentalité.

VerbaTeam propose des actions pour faire vivre et enrichir vos programmes dédiés à la parentalité. Nos conseillers sont à votre écoute pour discuter avec vous d’actions répondant aux besoins de vos salariés.

1. Amélioration de la santé des salariés

Détecter les facteurs de risque

Les bilans de santé permettent de détecter de manière précoce les principaux facteurs de risque des pathologies les plus courantes comme les maladies cardio-vasculaires, le diabète et les cancers. En réalisant ces examens, les salariés peuvent prendre conscience des risques auxquels ils sont potentiellement exposés et mieux comprendre les conséquences de leurs modes de vie sur leur santé. En effet, une alimentation trop riche, une vie sédentaire, une consommation d’alcool dépassant les recommandations sanitaires ou le tabagisme ont une influence négative sur la santé. Lors des campagnes de bilans de santé mises en place par VerbaTeam, 60 à 70% des salariés ont été alertés sur au moins une de ces thématiques, présentant un risque pour leur santé.

Les entreprises reçoivent quant à elles une analyse globale et anonyme des facteurs de risque présents dans l’entreprise pour mieux orienter leurs actions de prévention. C’est donc un véritable outil de prévention à long terme au service de la santé des salariés.

Dépister les maladies

Les bilans de santé permettent également de dépister certaines maladies avant qu’elles ne se développent et viennent ainsi soutenir les politiques publiques existantes. En effet, certains cancers font l’objet d’un dépistage organisé au niveau national mais la fréquentation n’atteint pas un taux satisfaisant. Par exemple, en 2023, la participation au dépistage du cancer du sein est estimée à 48,2 % selon Santé publique France. Ce chiffre est bien en deçà des recommandations européennes qui encouragent les pays à atteindre un taux de participation de 70%. La recherche de marqueur et des facteurs de risques par l’intermédiaire des bilans de santé proposés par l’entreprise est un levier supplémentaire de prévention de ces maladies.

Les bilans de santé mis en place chez les clients VerbaTeam ont prouvé leur efficacité :

Jusqu’à 60% des collaborateurs sont réorientés vers les dépistages organisés

Jusqu’à 40% des collaborateurs ont reçu un diagnostic ou la recommandation d’effectuer des examens complémentaires

Rappelons que le cancer et les maladies cardio-vasculaires représentent les deux premières causes de mortalité en France.

L’apparition de nouveaux cas de cancer en France est en hausse significative depuis ces 20 dernières années avec 433 000 nouveaux cas en 2023 selon l’Institut National du Cancer.

En 2022, 5,6 millions de personnes étaient traitées pour une maladie cardio-neurovasculaire, dont plus de 430 000 pour maladie aigüe selon le Ministère de la Santé.

En outre, proposer un bilan de santé aux salariés leur permet d’accéder à ce service directement depuis leur lieu de travail et de faciliter ainsi les démarches de prévention dans le cadre professionnel. Il augmente par conséquent les chances que les salariés réalisent un dépistage, ce qu’ils n’auraient pas nécessairement fait de leur propre initiative, en levant les freins : manque de temps ou d’intérêt, difficulté d’accès aux soins ou d’organisation, ou encore le coût.

Les salariés qui en ont fait l’expérience témoignent des avantages et de l’importance d’effectuer un bilan de santé :

Parole de salarié (entreprise du secteur financier) : « J’ai récemment réalisé un bilan de santé qui a révélé chez moi un risque élevé d’infarctus et m’a permis de mettre en place un suivi plus poussé. J’ai été accompagné par un médecin tout au long du processus. Après notre entretien, il a entrepris les démarches nécessaires, sa présence a été très rassurante pour moi. Je suis reconnaissant d’avoir bénéficié de ce service de qualité ! »

Parole de salarié (entreprise du secteur du luxe) : « Avoir un bilan complet en un temps, dans nos agendas bien chargés est un avantage très appréciable. »

2. Réduction de l'absentéisme

L’absentéisme gagne du terrain chaque année et ne retrouve toujours pas son niveau d’avant la crise sanitaire. Selon le Datascope – l’observatoire de la vie en entreprise d’AXA, depuis 2019, le taux d’absentéisme connaît une dérive très forte de 41%. En 2024, le taux d’absentéisme est de 4,5%, chiffre aussi élevé que celui de 2022 considéré comme un record. Les troubles psychologiques demeurent, cette année encore, la première cause des arrêts de longue durée. Des populations sont plus concernées que d’autres par cette hausse de l’absentéisme comme les cadres, les femmes et les seniors.

L’absentéisme pèse à la fois sur l’organisation et la performance des entreprises. Pour y remédier, celles-ci ont besoin d’accélérer leur approche préventive et d’identifier les causes de l’absentéisme. Les bilans de santé sont un bon levier pour y arriver. Ils permettent une prise en charge précoce avant l’apparition des symptômes liés à des problèmes de santé et de lutter ainsi contre les arrêts prolongés. Les bilans de santé sont également l’occasion de faire le point sur les modes de vie en lien avec la santé mentale. Ils abordent ainsi les questions de stress et de sommeil, sujets dont les salariés peuvent s’entretenir avec un coach ou un médecin dans le cadre de ce dispositif.

3. Renforcement de l’image employeur

Proposer un bilan de santé à ses salariés fait rayonner la marque employeur et la responsabilité sociale de l’entreprise. En mettant en place un dispositif de bilan de santé, les entreprises montrent à leurs salariés qu’elles se sentent concernées par leur santé.

Les collaborateurs ont le sentiment d’être pris en charge et valorisés, ce qui renforce leur engagement envers l’entreprise et leur motivation à travailler pour un employeur qui se soucie d’eux. Dans un contexte où l’accès aux soins se complique et où l’absentéisme de longue durée est en hausse, proposer un dispositif de bilan de santé permet de réduire le stress liés aux préoccupations de santé. Enfin, en prenant soin d’eux et en changeant leur hygiène de vie, les salariés sont en meilleure santé et plus performants. En interne, cet avantage fidélise les talents. En externe, il attire les candidats désireux de travailler pour une entreprise soucieuse du bien-être de ses salariés. Par ailleurs, il s’agit désormais d’un avantage incontournable pour les entreprises car de plus en plus d’organisations le proposent. C’est un avantage sur lequel communiquer lors des recrutements et à valoriser dans la communication pour renforcer sa marque employeur.

Bilan de santé : une offre souple et modulable

3 déclinaisons en fonction des besoins

L’offre de bilan de santé de VerbaTeam s’adapte au budget du client en proposant plusieurs niveaux d’intervention :

1 – Un questionnaire digital pour sensibiliser aux facteurs de risques et évaluer les modes de vie des salariés

2 – Un bilan de prévention santé sous un format « hybride » qui combine un questionnaire sur les modes de vie, un prélèvement sanguin et un dépistage du papillomavirus. Il est suivi d’un entretien de prévention avec un infirmier et d’un coaching à distance selon les problématiques détectées.

3 – Un bilan physique complet :

Un check up global qui comprend un ensemble d’examens pour évaluer plusieurs pathologies comme les maladies chroniques et le diabète. Ce bilan est plutôt réservé aux salariés à partir de 40 ans ;

Un bilan spécialisé sur le risque cardiovasculaire, recommandé pour les salariés à partir de 50 ans.

Ces dispositifs peuvent être adaptés en fonction de la typologie de salariés de l’entreprise et de son budget. Par exemple, les entreprises peuvent moduler le seuil d’âge des bilans de santé sur les maladies cardio-vasculaires et le proposer dès 40 ans à leurs salariés.

Bien communiquer pour faire adhérer

Les bilans de santé, lorsqu’ils sont proposés par les entreprises, ne sont pas toujours utilisés par les salariés à la hauteur de leurs besoins. Pour que le plus grand nombre puisse en profiter, il est important de mettre en place une bonne communication auprès des salariés afin qu’ils en aient pleinement connaissance. Il existe d’autres pré-requis indispensables pour augmenter le taux d’adhésion. Parmi ceux-ci, le projet doit être porté par les dirigeants et s’appuyer sur des relais de proximité comme les infirmiers de santé au travail ou des ambassadeurs en interne. Ainsi, les salariés comme les entreprises bénéficieront pleinement des avantages des bilans de santé.

Vous souhaitez mettre en place une démarche de bilan de santé au sein de votre entreprise ? Découvrez toutes les possibilités qui s’offrent à vous en contactant nos conseillers.

Santé en entreprise : une attente forte des salariés

La crise de la COVID-19 a accéléré certaines fragilités et a imposé aux entreprises une nouvelle approche des problématiques de santé. D’autre part, l’émergence de ces difficultés a également créé des nouvelles attentes du côté des salariés. Ils souhaitent désormais que les entreprises prennent soin de leur bien-être et de leur santé dans un contexte sanitaire plus difficile. Si avant la crise sanitaire les avantages autour de la prévention santé étaient un plus, ils sont désormais devenus incontournables pour fidéliser et attirer des salariés. Un sondage réalisé par l’IFOP pour international SOS sur les attentes santé des salariés en entreprise en avril 2021 montre que 65% des salariés déclarent que : “ le fait qu’une entreprise propose des programmes d’accompagnement pour la santé physique ou psychologique a un impact sur leur envie d’y rester ou de la rejoindre.”

4 thématiques santé au cœur des préoccupations des salariés

Une étude réalisée par BVA pour l’Institut National du Cancer (INCa) permet d’identifier les attentes spécifiques de la part des salariés en matière de prévention santé en entreprise. 4 thématiques se dégagent :

Les risques psychosociaux et le stress (à 55% pour les salariés et à 45% pour les Travailleurs Non Salariés) font partie des risques majeurs de santé mentale dans les entreprises et touchent de nombreux salariés à travers des situations comme les incivilités, le harcèlement, la violence au travail, le management toxique, etc. ;
L’insomnie et le manque de sommeil (à 35% pour les salariés et à 27% pour les TNS) peuvent être le résultat du stress et d’un déséquilibre entre vie professionnelle et personnelle mais sont aussi répandus chez les personnes travaillant avec des horaires atypiques ou de nuit ;
La sédentarité et le manque d’activité physique (à 25% pour les salariés et à 26% pour les TNS) qui sont souvent une conséquence de la tertiarisation des métiers mais aussi de l’usage intensif des dispositif numériques ont un impact important sur la santé physique et mentale ;
Le déséquilibre alimentaire (à 21% pour les salariés et à 24% pour les TNS) qui peut être à l’origine de facteurs de risques de cancers et de maladies cardiovasculaires.

Focus sur la santé mentale

La santé mentale est devenue une préoccupation majeure depuis la crise sanitaire pour les entreprises comme pour les salariés. Celle-ci s’est dégradée notamment chez les jeunes. Les troubles psychologiques représentent la 1ère cause d’arrêt de longue durée en 2023 selon le Datascope : l’Observatoire de la vie en entreprise d’AXA. Cependant, les salariés trouvent que les entreprises ne sont pas encore au rendez-vous de cet enjeu. En effet, une étude réalisée par Great Place To Work montre que les salariés ne sont pas satisfaits de l’engagement des entreprises à ce sujet :

1 salarié sur 3 déclare que son entreprise ne met pas en place d’action de prévention ou d’accompagnement sur le sujet de la santé mentale.
61% des salariés pensent que leur entreprise n’agit pas sur la QVT ou seulement par le biais d’actions cosmétiques.

Les entreprises ont donc une véritable carte à jouer dans le domaine de la santé mentale pour répondre à un défi majeur pour leurs collaborateurs.

Face à la montée en puissance des enjeux de santé, les collaborateurs attendent de la part de leur employeur qu’il prenne ce sujet en main. Les jeunes générations y sont particulièrement attentives dans un marché de l’emploi sous tension.

Prendre soin de la santé des collaborateurs : un avantage concurrentiel sur le marché du travail

Les entreprises cherchent à fidéliser et engager leurs salariés sur le long terme dans un marché de l’emploi où certains métiers, compétences ou profils sont pénuriques. Prendre soin de la santé des salariés est un atout pour les fidéliser car la prévention santé a des conséquences très concrètes sur la vie des salariés et sur le fonctionnement de l’entreprise.

Un nouveau levier de motivation et d’engagement

Un employeur qui prend soin de la santé des salariés envoie un message fort. Il montre que les performances économiques et sociales sont indissociables. Il crée les conditions pour un environnement de travail qui favorise le bien-être des collaborateurs et leur épanouissement pour servir le collectif. Des salariés en bonne santé ou qui travaillent dans une entreprise qui se préoccupe de leur santé sont plus productifs et moins sujets à l’absentéisme. Ils sont également plus motivés et engagés.

Un impact concret sur la vie des salariés

La prévention santé est un avantage social différenciant qui a un véritable impact sur la vie des salariés. En effet, en mettant en place des dispositifs qui vont les aider à prendre leur santé en main, les salariés vont pouvoir modifier leurs modes de vie ou réaliser plus régulièrement des dépistages. Ils peuvent ainsi éviter l’apparition de maladies graves comme les cancers et les maladies cardio-vasculaires ou les prendre en charge de manière plus précoce.

Prendre soin des publics fragiles

L’entreprise comporte des publics fragilisés par leur situation personnelle. C’est le cas des aidants familiaux ou encore des familles mono-parentales. 25 % des actifs seront aidants d’ici 2030 et 11 millions d’aidants en France accompagnent l’un de leurs proches au quotidien, que cette personne soit âgée, malade ou porteuse d’un handicap selon BVA 2022/Fondation April.

1 famille sur 4 est une famille monoparentale selon l’INSEE. Ces publics sont plus sujets au stress, à la fatigue et à une charge mentale élevée entraînant ainsi des risques de santé physique et mentale plus importants comme le burnout par exemple. Les familles mono-parentales sont également plus sujettes à la précarité et les femmes sont majoritairement concernées. Permettre à ces publics d’avoir des accès facilités à des soins de santé, préserver leur santé physique et mentale en mettant en place des actions dédiées permet de les fidéliser. Cet engagement montre à l’ensemble des salariés que l’entreprise se soucie des plus fragiles et cela peut être très apprécié en interne comme en externe.

Prendre soin de la santé des collaborateurs : un avantage concurrentiel sur le marché du travail

Un engagement sincère et sur le long terme

Des managers impliqués dans sa mise en œuvre

Il est impératif d’impliquer les managers dans les plans de prévention santé afin de bénéficier de leur expérience sur le terrain à la fois pour mieux comprendre les besoins des salariés mais aussi pour faire connaître et faire adhérer les équipes aux actions de prévention proposées. Cela signifie également que la culture managériale doit être orientée vers le bien-être et la préservation de la santé des équipes en faisant preuve de bienveillance, d’empathie et d’écoute.

Des actions ciblées

Aujourd’hui, il est possible de proposer une palette d’actions qui s’adaptent aux besoins des entreprises et aux problématiques. Voici quelques exemples :

Les bilans de santé

Les bilans de santé qui étaient autrefois réservés à des profils de dirigeants sont désormais accessibles à un plus grand nombre. Leur format est devenu plus souple afin de pouvoir le proposer de manière plus large à l’ensemble des salariés. Si la formule comprenant des examens complets existe toujours, le bilan de santé se décline dans plusieurs versions afin de répondre à des budgets et tailles d’entreprise différents. Le bilan de santé hybride combine tests sanguins, questionnaire et accompagnement. Il existe également sous une forme 100% digitale dans une approche centrée sur les modes de vie. Le bilan de santé est une action qui permet de changer les comportements en faisant prendre conscience des facteurs de risque de chacun et en accompagnant les salariés dans l’adaptation de leurs modes de vie.

Les ateliers de prévention santé

Des ateliers de prévention peuvent être proposés sur des thématiques dédiées, permettant d’avoir une meilleure connaissance du sujet, de lever des tabous ou de mettre certains clichés à mal. Cela peut être le cas de la santé mentale ou la santé des femmes par exemple.

Ces ateliers peuvent également être encore plus spécifiques pour répondre à des besoins précis, comme par exemple certains métiers qui se pratiquent en horaires décalés ou de nuit. Les ateliers peuvent aider ces salariés à mieux gérer leur sommeil et la fatigue mais aussi à travailler sur l’éveil musculaire et l’alimentation. Les ateliers qui proposent un dépistage du mélanome représentent un avantage important dans une période où la pénurie de dermatologues peut être importante dans certaines zones.

Les formations à la santé mentale

La santé mentale est un sujet majeur pour les salariés comme pour les entreprises. Or il est encore trop souvent tabou. Des programmes de sensibilisation comme l’Odyssée de la santé mentale existent afin de former l’ensemble des salariés de l’entreprise dans ce domaine. En s’appuyant sur une approche ludique et pragmatique, ce parcours a pour ambition de donner des repères en santé mentale, expliquer les bases du sujet, mieux identifier les situations à risque et donner des clés pour renforcer la culture de prévention au sein de l’entreprise. Réalisable en heure, ce parcours innovant permet d’éveiller les consciences dans un délai court.

Bien communiquer sur le programme de prévention santé

Déployer des actions de prévention santé est essentiel mais pour que cette démarche ait un impact sur la vie des salariés et donc sur la marque employeur, il est indispensable de bien communiquer sur ce sujet. En interne, les entreprises peuvent relayer les avantages proposés par le biais de différents canaux comme les newsletters, l’intranet, les e-mails, les affichages. Les managers peuvent également les relayer auprès de leurs équipes. Il est important de valoriser ces actions dès les entretiens de recrutement et pendant les phases d’intégration des nouvelles recrues. Enfin, les employeurs peuvent en parler sur les réseaux sociaux afin de mettre en valeur ces actions et les bénéfices pour leurs salariés. C’est un excellent moyen de faire briller la marque employeur.

Si vous souhaitez faire de la prévention santé un élément central de votre marque employeur, nos conseillers sont à votre écoute pour vous aider dans ce projet.

Solidarité en entreprise : pourquoi est-ce indispensable ?

1 - Pour renforcer le collectif et la culture d’entreprise

Les comportements d’entraide renforcent le sentiment d’appartenance à un groupe et le soude. Les équipes sont ainsi mieux préparées pour faire face aux épreuves et à l’adversité. Lorsque l’entreprise fait preuve de solidarité et d’entraide, cela permet aux collaborateurs d’adhérer plus facilement à la culture et à ses valeurs. Cet environnement permet de limiter les situations de détresse ou potentiellement conflictuelles car les collaborateurs se sentent plus à l’aise pour s’exprimer et demander de l’aide.

2 - Pour favoriser la diversité et l’inclusion

Une personne solidaire peut utiliser son influence pour venir en aide à ceux qui en ont moins. Cela peut être des personnes stigmatisées, mal intégrées ou fragilisées du fait de leur situation.

Rappelons que selon l’Insee, 9,1% des travailleurs affirment avoir subi des traitements inégalitaires ou des discriminations en 2021. Le sexisme est la première source de discrimination au travail, toujours selon l’Insee et concerne majoritairement les femmes. D’autres publics sont concernés par les discriminations comme les travailleurs en situation de handicap (1 personne sur 2 discriminée dans l’emploi), les seniors (1 tiers d’entre eux ont été victimes de discrimination au travail). La religion concerne 20% des cas de discrimination à l’embauche.

Certains publics sont fragilisés comme les aidants : actuellement, les personnes âgées de 75 ans ou plus représentent une personne sur dix en France (10,4%) et leur part est en forte augmentation (9,0% en 2013). Le manque de structures et de personnel pour s’occuper des personnes âgées entraîne une plus forte implication de l’entourage. En 2023, quasiment 1 salarié sur 5 était déjà considéré comme un aidant. S’occuper des aidants est une forme de solidarité qui bénéficie à la fois à la société mais aussi à l’entreprise.

3 - Pour répondre aux engagements RSE

Selon le benchmark réalisé par Wenabi intitulé “Comment 70 entreprises engagent leurs salariés”, les entreprises pratiquant une politique de la solidarité active cherchent à avoir un impact positif vis-à-vis de leur environnement en soutenant le tissu associatif et en renforçant leur posture d’entreprise responsable. Près d’un tiers des entreprises soutiennent des associations locales et prennent part à des projets présents sur leur territoire. Ainsi, la solidarité en entreprise permet de répondre aux engagements RSE.

4 - Pour améliorer la marque employeur et la performance de l’entreprise

La marque employeur

La 2e édition du Baromètre du Mécénat de Compétences réalisée par l’IFOP montre que ce type d’initiative est gagnant-gagnant pour les salariés comme pour les entreprises. Elle permet aux entreprises de :

Favoriser l’engagement : 68%
Renforcer les valeurs de l’entreprise : 55%
Participer à la quête de sens des collaborateurs : 49%

Les salariés en tirent également des bénéfices comme :

Se sentir utile : 74%
Donner du sens à son quotidien : 48%
Développer ses compétences : 29%

Le baromètre 2020 du Medef constate à son tour que 83% d’entre eux ont « plaisir à travailler » dans des entreprises engagées dans des actions solidaires et dans la RSE. Renforcer la culture de la solidarité est par conséquent un excellent moyen d’attirer et de fidéliser les collaborateurs en les aidant à se développer et en répondant à leurs attentes.

La performance des entreprises

Dans un monde en pleine transition, l’innovation est clé pour permettre aux entreprises de rester compétitives. Or, l’innovation est rendue possible dans une organisation qui sait créer un environnement propice à la créativité. Une culture d’entreprise basée sur la solidarité permet de travailler dans de meilleures conditions, de donner confiance aux équipes et de laisser une plus grande place à l’initiative et à l’intelligence collective.

En conclusion, la solidarité en entreprise devient un élément incontournable pour répondre à l’ensemble de ces défis. Elle permet d’agir et de donner plus de sens au travail. Voici quelques pistes pour insuffler un esprit plus solidaire en entreprise.

Comment s’y prendre ?

Les ingrédients du succès

Une stratégie de la solidarité cohérente avec celle de l’entreprise

Afin que ces dispositifs soient pleinement efficaces et bénéfiques pour les bénéficiaires comme pour les salariés, ils doivent s’inscrire dans une véritable stratégie de la solidarité cohérente avec les objectifs stratégiques de l’entreprise, ses engagements RSE et ses valeurs. Il s’agit donc d’une démarche authentique qui doit être portée par la direction avec un impact significatif sur les employés. Selon le benchmark de Wenabi, 75% des entreprises choisissent de soutenir des causes et des associations en fonction de leur secteur d’activité et des compétences métier des collaborateurs. Toujours selon cette étude, 53% des entreprises soutiennent des causes en fonction des temps forts de leur RSE, ce qui renforce leur engagement et la participation des salariés.

Créer les conditions d’une culture de la solidarité en interne

Lutter contre toutes les formes de discrimination en faisant la pédagogie autour du sujet, les publics les plus concernés dans l’entreprise et les situations les plus répandues. Cela peut se faire à travers des ateliers et des jeux de rôle pour se mettre à la place de l’autre ;
Échanger régulièrement sur ce que signifie la diversité, l’inclusion et l’équité et comment faire preuve de solidarité envers les publics qui en ont besoin ;
Créer des temps d’échange où chacun peut prendre la parole et s’écouter activement avec bienveillance sur les questions de solidarité ;
Donner les clés aux salariés pour savoir agir s’ils sont témoins d’une situation de discrimination ou d’une personne en difficulté.

Fédérer les salariés autour d’actions de solidarité en interne ou en externe

Afin de fédérer un maximum de salariés autour de cette démarche, il est indispensable d’identifier les domaines dans lesquels les collaborateurs souhaitent s’investir.

Pour cela, vous pouvez :

Mener des enquêtes internes régulièrement pour mieux cerner leurs attentes ou les solliciter via des appels à projet ;
Constituer des groupes de projet autour de thématiques phares qui ont un écho auprès des salariés ;
Faire appel à des associations pour approfondir un sujet et co-construire avec eux des pistes d’intervention ;
Réaliser des reportings réguliers pour mesurer les résultats des actions et les adapter.

Parmi les causes les plus soutenues en entreprise, on retrouve l’éducation et l’insertion (89%), l’emploi et la formation (86%) puis viennent l’action sociale (85%) et l’environnement (72%) toujours selon le benchmark réalisé par Wenabi.

Comment s’investir ?

La solidarité peut s’exprimer de différentes façons comme les challenges sportifs, le mentorat, le mécénat de compétences, le don, le bénévolat ou encore le parrainage. Ces actions ne doivent pas être proposées seulement sous la forme de missions ponctuelles. Ce dispositif sera vraiment efficace et fédérera les salariés en s’inscrivant dans la politique RH et RSE de l’entreprise. Voici quelques dispositifs que les entreprises peuvent actionner pour faire preuve de solidarité.

Développer le crowdfunding en interne

Le financement participatif en interne se développe afin d’engager les collaborateurs et les rendre acteurs d’un monde plus solidaire. Ainsi, chaque salarié peut soumettre un projet en interne et demander une participation aux salariés pour le réaliser. Chaque collaborateur dispose d’une enveloppe budgétaire prédéfinie qu’il peut attribuer au projet de son choix. La plupart du temps, les projets qui sont soumis à ce type de financement concernent la RSE, le bien-être des collaborateurs ou ont un impact positif sur la société.

Le mécénat

Il peut prendre trois formes :

Financier : il s’agit de l’organisation de collectes de dons financiers qui sont souvent mobilisés autour de déclenchement de crises comme des guerres ou des catastrophes naturelles.
Matériel : il s’agit de faire don d’un bien quelle que soit sa nature (denrées alimentaires, matériel informatique, fournitures, etc.).
- Aujourd’hui, la majorité des entreprises s’engagent à travers des dons financiers ou matériel comme l’indique le Baromètre 2022 sur le mécénat  et la solidarité en entreprise réalisé par Day One et IÉSEG School of Management. Les DRH privilégient cette formule à 78% mais ce n’est pas le cas des salariés qui ne sont que 10% à plébisciter cette forme d’engagement !

Compétences : il s’agit de proposer aux collaborateurs d’intervenir sur leur temps de travail à un projet d’intérêt général en mettant à disposition leurs compétences vis-à-vis d’un bénéficiaire sur une période restreinte. Cette intervention peut prendre la forme d’une prestation de services ou de main d’œuvre. Le mécénat de compétences permet de fédérer les collaborateurs et de renforcer la cohésion des équipes. Ce format s’intègre bien dans la politique RSE des entreprises. 90% des salariés aimeraient s’engager dans des actions solidaires concrètes toujours selon le Baromètre 2022 sur le mécénat et la solidarité en entreprise réalisé par Day One et IÉSEG School of Management. Ces derniers plébiscitent à 90% le mécénat de compétences ou en nature.

Le mentorat

Le mentorat permet d’accompagner et de soutenir une personne de manière bénévole sur une durée allant de quelques semaines à plusieurs mois. Le mentorat s’exerce avec bienveillance et dans un esprit d’apprentissage mutuel. Il s’agit d’un format particulièrement recommandé pour accompagner des jeunes en fragilités ou des personnes en insertion professionnelle. Il permet de participer à l’égalité des chances.

Le bénévolat

Le bénévolat est une sorte de mécénat de compétences mais effectué sur son temps personnel et qui permet de s’investir dans une cause notamment à travers le monde associatif. Le bénévolat s’exerce de manière gratuite et librement consentie. Les salariés interviennent auprès d’associations pour transmettre leurs compétences professionnelles ou personnelles au cours d’une mission ponctuelle.

Les challenges sportifs

Les challenges sportifs permettent aux entreprises de fédérer leurs salariés autour d’une cause via un effort physique. Par exemple, de nombreuses courses existent notamment autour de la lutte contre des maladies comme le cancer du sein. Encourager les salariés à y participer permet de les sensibiliser à cette cause, à la soutenir et à profiter du challenge pour lever des fonds.

Quelle que soit la forme de mécénat choisi, les bénéficiaires doivent être un organisme d’intérêt général avec une activité non lucrative et non concurrentielle.

Le congé de solidarité internationale

Les salariés peuvent également faire la demande d’un congé solidaire international. La mission doit se situer à l’étranger et être au profit d’une association humanitaire ou une organisation internationale dont la France est membre. L’employeur doit être averti 30 jours avant le début du congé. Pendant la durée de la mission, le salarié n’est pas rémunéré et la mission ne peut pas être assimilée à des congés payés.

La culture de la solidarité est aujourd’hui essentielle pour faire face à un monde plus complexe. Elle permet aux salariés de devenir acteurs face aux grands enjeux de notre époque mais aussi de créer un environnement de travail plus vertueux où chacun a sa place quel que soit son genre, son origine, sa situation personnelle ou son statut de santé. C’est une excellente façon de fidéliser les collaborateurs et de renforcer l’attractivité de l’entreprise.

Handicap invisible : de quoi s’agit-il ?

Des problématiques variées

Le handicap invisible est difficilement détectable par les autres. Les formes de handicap qui sont concernées sont d’origines diverses et regroupent une multitude de troubles très différents. Ils peuvent avoir comme origine un trouble d’une fonction sensorielle, mentale, psychique ou physique. Ils englobent un large spectre comme les maladies auto-immunes (sclérose en plaque…), les troubles de l’apprentissage (troubles dys ou de l’attention), les troubles visuels et auditifs partiels (malvoyance, surdité), les maladies chroniques (diabète, épilepsie), les troubles psychologiques et psychiatriques (troubles bipolaires) ou encore l’autisme.

Des handicaps souvent méconnus et incompris

Une étude de l’Agefiph, réalisée en 2021, concernant la perception de l’emploi des travailleurs en situation de handicap montre que la part du handicap invisible dans les entreprises y est par ailleurs sous-estimée. Près d’1 personne interrogée sur 2 pense que les handicaps invisibles représentent 40% des handicaps déclarés alors qu’il s’agit en réalité de 80% d’entre eux. Ce chiffre peut révéler que les salariés atteints par un handicap invisible ne sont pas toujours à l’aise pour en parler au sein de l’entreprise. Ils peuvent craindre d’être stigmatisés ou de ne pas accéder aux mêmes possibilités de carrière que les autres salariés. En effet, 61% des porteurs de handicap ne le font jamais apparaître sur leur CV d’après l’étude IFOP pour l’Agefiph “Le plein emploi des personnes en situation de handicap est-il possible ?”. Selon une étude de la DREES, seulement 8 % des personnes bénéficiant d’une Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) occupent un poste de cadre, soit 2,3 fois moins que pour les personnes valides.

Pourtant, une étude France Stratégie datant de 2020 montre que les efforts réalisés par les entreprises pour recruter des travailleurs en situation de handicap ne freinent pas la performance économique et financière de celles-ci.

Des clichés qui persistent

La perception du handicap est soumise à de nombreux clichés. En effet, le handicap est surtout perçu comme étant un problème moteur ou mental. Lorsque celui-ci n’est pas perceptible, l’entourage professionnel peut penser qu’il n’existe pas. Or, un handicap invisible ne signifie pas qu’il n’est pas douloureux ou qu’il n’a pas de contraintes. Celui-ci peut se manifester de différentes manières en fonction du trouble comme par exemple des douleurs qui peuvent apparaître de façon irrégulière et peuvent varier en intensité dans la même journée. Les traitements peuvent également avoir des effets secondaires difficiles à gérer dans une vie professionnelle.

Salariés en situation de handicap : quelles sont les obligations de l’entreprise ?

Les entreprises ont l’obligation de protéger la santé mentale et physique de leurs collaborateurs. L’ensemble des entreprises qui emploient 20 salariés au minimum sont également soumises à l’Obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) qui doivent représenter au moins 6 % de leur effectif total. Les entreprises qui ne respectent pas cette règle doivent verser une participation financière à l’Agefiph chaque année.

Par ailleurs, l’article L5213-6 du Code du travail oblige les entreprises à prendre “des mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée ”.

Enfin, toutes les entreprises d’au moins 250 salariés doivent désigner un référent handicap. Celui-ci a pour mission de favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés. Ce référent doit « orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap » en collaboration avec la médecine du travail et le service RH de l’entreprise selon l’article L.5213-6-1 du Code du travail.

Les acteurs incontournables du handicap au travail

Différents acteurs interviennent en milieu professionnel pour détecter, orienter mais aussi accompagner les personnes en situation de handicap. Voici un résumé des rôles et missions des principaux acteurs en interne et en externe :

En interne

La Direction des Ressources humaines

Les services RH sont chargés de favoriser l’inclusion et le bien-être de tous les salariés. Ils sont par conséquent des interlocuteurs incontournables pour les personnes en situation de fragilité ou de handicap au sein de l’entreprise. Il peuvent accompagner les salariés dans leurs démarches administratives notamment auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH). Le service des RH est d’autant plus incontournable pour les travailleurs en situation de handicap lorsque les entreprises n’ont pas de référent handicap.

La médecine du travail

La médecine du travail est un acteur majeur de la prévention santé et du handicap en entreprise. Sa mission est de préserver la santé des collaborateurs et de conseiller les entreprises sur l’ensemble des problématiques liées aux conditions de travail. Dans le cas de travailleurs en situation de handicap, elle peut prescrire des aménagements de poste.

La Mission handicap (Référent handicap)

Le référent handicap est obligatoire dans toutes les entreprises de 250 salariés et plus. Il assure le suivi de la politique handicap de l’entreprise et accompagne les collaborateurs en situation de handicap. Il peut accompagner chaque collaborateur en situation de handicap depuis son recrutement et tout au long de sa carrière au sein de l’entreprise. Il s’assure du maintien dans l’emploi de ces salariés. Il peut mettre en place des actions de sensibilisation et de formation à ce sujet. Il travaille en étroite collaboration avec les différents acteurs en interne pour mettre en place les aménagements du poste nécessaires.

En externe

L’Agefiph

L’Agefiph est un organisme qui permet à toutes les personnes en situation de handicap de sécuriser leur parcours professionnel et de proposer des solutions à la fois aux entreprises et aux salariés pour un monde professionnel plus inclusif. Elle accompagne également les entreprises dans leur politique handicap et les conseille dans les actions en faveur de celui-ci : recrutement, maintien dans l’emploi, inclusion du handicap dans les politiques RSE…

La MDPH

Les maisons départementales des personnes handicapées (MDPH) sont des guichets uniques d’accueil, d’information, d’accompagnement, de conseil des personnes en situation de handicap ainsi que leurs familles. La MDPH traite entre autres les demandes de RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé), évalue les besoins de compensation du handicap et sensibilise l’ensemble des citoyens sur le sujet.

Comment les salariés peuvent-ils faire reconnaître leur handicap invisible ?

Tout d’abord, rien n’oblige les salariés souffrant d’un handicap invisible à le déclarer auprès de leur employeur. Ils peuvent même être réticents à le faire par crainte d’être discriminés. Cependant, ces collaborateurs peuvent à tout moment le faire afin d’accéder à des droits ou des aménagements spécifiques.

Afin de bénéficier de ces aides, les salariés peuvent solliciter une demande de reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH). Ceci est d’autant plus important lorsque le handicap n’est pas perceptible par les autres car ils peuvent avoir tendance à oublier les difficultés de ces salariés. Cette reconnaissance permet de faire prendre conscience aux autres salariés et aux managers de la réalité du handicap. Elle donne droit également à des avantages comme un aménagement du poste et accompagnements. Elle sécurise le parcours professionnel.

Handicap invisible : vers une entreprise plus inclusive

Libérer la parole des salariés

Le handicap invisible a des répercussions sur la vie professionnelle. Il est donc important que les salariés concernés puissent en informer leur entreprise en toute quiétude et sans craindre d’être stigmatisés. Aujourd’hui seul 1 salarié en situation de handicap sur 2 ose évoquer son handicap auprès de ses collègues selon l’Agefiph. Garder le handicap sous silence est une source de mal être pour les salariés concernés, d’incompréhension dans les équipes et de confusion sur les capacités réelles de ces collaborateurs. Cela ne leur permet pas de bénéficier de conditions de travail spécifiques et de déployer ainsi tout leur potentiel. Un environnement bienveillant notamment autour de ces sujets permet de briser le silence et les non-dits. Les salariés sont ainsi suffisamment à l’aise pour en parler avec leurs managers et faire une demande de RQTH en cas de besoin.

Pour créer un climat de bienveillance à l’égard du handicap sous toutes ses formes, la sensibilisation et la formation régulières des salariés et des managers est essentielle pour briser les préjugés et favoriser l’inclusion des travailleurs en situation de handicap.

Aménager les conditions de travail

Les salariés atteints d’un handicap invisible peuvent bénéficier d’un aménagement de leurs conditions de travail. Ceci dépend de la situation de chaque salarié car chaque cas est différent. Ces aménagements spécifiques et personnalisés peuvent leur permettre de travailler avec plus de flexibilité en fonction des aléas de leur handicap. Ces aménagements peuvent prendre diverses formes comme le télétravail, la mise à disposition de fauteuils ergonomiques ou des horaires de bureau plus souples. Comme, nous l’avons vu ci-dessus, les services RH en étroite collaboration avec la médecine du travail peuvent conseiller sur les meilleures solutions et accompagner leur mise en place.

Collaborer avec un organisme spécialisé et nouer des partenariats avec des associations dans ce domaine facilite l’accès à des informations et des expertises, et permet le partage des bonnes pratiques.

Favoriser l’inclusion des travailleurs en situation de handicap : une opportunité pour tous !

Favoriser l’inclusion du handicap dans l’entreprise est une démarche favorable à tous les salariés. En comprenant mieux les problématiques de chacun, les équipes travaillent mieux ensemble et sont plus performantes. Mieux inclure les travailleurs handicapés renforce la politique RSE d’une entreprise qui prend de plus en plus d‘importance auprès des collaborateurs comme des candidats. Créer un climat de confiance où chacun peut exprimer ses difficultés est bénéfique pour toute l’entreprise. L’ensemble de cette démarche est un excellent moyen de fidéliser les collaborateurs et d’améliorer la marque employeur de l’entreprise.

Santé en entreprise : un besoin de soutien grandissant

Les dirigeants sont déjà engagés depuis plusieurs années dans la gestion des risques professionnels et la prévention des accidents du travail ou de trajet, des troubles musculosquelettiques ou des risques psychosociaux. Or, il est essentiel aujourd’hui d’aller plus loin. La santé et le bien-être des salariés dépendent de facteurs multiples dont certains prennent de plus en plus d’importance. Santé mentale, sédentarité, hyperconnexion mais aussi parentalité, aidance, santé des femmes… sont autant d’éléments dont ils doivent se saisir car ils ont un impact sur le fonctionnement et l’attractivité de l’entreprise et bien entendu sur la santé des collaborateurs. Voici quelques chiffres pour illustrer la montée en puissance de quelques-unes des problématiques auxquelles les entreprises font face :

Sédentarité et hyperconnexion :
Selon l’Observatoire national de l’activité physique et de la sédentarité (ONAPS), les adultes passent en moyenne 12 heures assis les jours travaillés et 9 heures les autres jours et 31% des salariés sont hyper-connectés selon l’Observatoire de l’infobésité et de la collaboration numérique.
Santé mentale :
Selon le baromètre de 2021 publié par Santé publique France, la prévalence des épisodes dépressifs a augmenté en France, avec une accélération sans précédent entre 2017 et 2021, avec un gain de 3,5 points, passant de 9,8% à 13,3%.
Aidants :
En 2023, quasiment 1 salarié sur 5 était déjà considéré comme aidant. Ce sont donc au final 1/3 des entreprises françaises qui emploient un ou plusieurs collaborateurs aidants. D’ici 2030, on estime qu’1 actif sur 4 sera aidant.
Troubles musculo-squelettiques (TMS) :
Ils représentent la première maladie professionnelle, sont sous-déclarés, particulièrement chez les femmes. Les femmes sont plus sujettes aux TMS (54%) que les hommes (46%). Ce chiffre monte même à 60% dans le rapport publié par le Sénat sur la santé des femmes au travail qui a été publié en juin 2023.

Ces chiffres soulignent la nécessité de mettre en place une politique de prévention santé beaucoup plus large et soutenante, apportant une réponse plus fine aux évolutions des enjeux de santé publique et sociétaux.

Comment passer à une politique du care ? L’exemple du programme de L’Oréal

L’Oréal est une entreprise précurseure dans le domaine de la protection sociale. Le volet santé est au cœur de ce programme de care et comprend plusieurs dispositifs pour répondre aux besoins des salariés. Durant l’année 2023, VerbaTeam a mis son expertise au service de L’Oréal qui a proposé à ses collaboratrices de plus de 50 ans travaillant en France un bilan de prévention santé leur permettant d’identifier des pré-symptômes qui pourraient être révélateurs d’une maladie (diabète, maladie cardiovasculaire, cancer,…). 50 ans est effectivement un âge repère, à partir duquel un certain nombre de pathologies s’installent et notamment en lien avec les changements hormonaux pour les femmes et l’accentuation des risques cardio-vasculaires pour tous. Après une année de déploiement, L’Oréal vient d’entamer une nouvelle phase en étendant en 2024 ce programme aux hommes de plus de 50 ans.

Un bilan de santé démocratisé qui mise sur l’accessibilité et l’innovation

Le bilan est réalisé en 3 étapes permettant d’établir une cartographie des modes de vie des collaborateurs :

Un questionnaire en ligne sur l’hygiène de vie et les antécédents familiaux + des prélèvements sanguins en entreprise ou en laboratoire ;
Une téléconsultation de synthèse avec un ou une infirmière en pratique avancée qui peut orienter vers un coach santé en fonction des besoins ;
Des séances de coaching santé pour accompagner le changement de mode de vie.

Un bilan de santé qui peut être renouvelé tous les 3 à 5 ans car l’état de santé peut changer plus rapidement à partir de 50 ans.

La confidentialité et l’anonymat : deux pré-requis indispensables

La préservation de l’anonymat et des données personnelles est un enjeu majeur dans la réussite d’un dispositif de bilan de santé. L’Oréal et VerbaTeam ont tout mis en œuvre pour la garantir. Les collaborateurs effectuent leur prise de rendez-vous via Doctolib qui gère les données des collaborateurs. L’entreprise ne sait pas qui a pratiqué le bilan et les résultats sont uniquement transmis au salarié concerné. Ni la médecine du travail ni le médecin traitant ne sont informés de ces résultats. L’entreprise reçoit un rapport statistique sur :

Les modes de vie (sommeil, stress, nutrition, activité, alcool, tabac, addictions, surpoids) ;
Le bon suivi (dentaire, vaccin, dermato, dépistages cancer…) ;
Le risque cardio-vasculaire ;
Des zooms particuliers selon le type de bilan (cardio, santé des femmes…) ;
Ainsi qu’un indicateur global sur la réorientation vers le parcours de soin, mais sans détail des pathologies identifiées qui demeurent confidentielles.

Des salariés qui adhèrent pleinement au bilan de santé

Les personnes qui ont effectué le bilan de santé plébiscitent cette initiative :

Le taux de satisfaction global est de 4,4 sur 5 ;
La participation a été particulièrement soutenue dans le monde industriel avec un taux de 44% ;
85% des salariés souhaitent renouveler l’expérience.

Dans le monde professionnel, les bilans de santé ont longtemps été un bénéfice réservé aux dirigeants. Une ère nouvelle s’ouvre, donnant la possibilité d’étendre leur usage à l’ensemble des collaborateurs. La démocratisation des bilans de santé paraît essentielle au vu des enjeux liés à la santé des salariés. L’accès aux soins qui devient parfois plus lent et plus complexe, des problématiques sociales et comportementales qui prennent de l’ampleur et parallèlement, les salariés qui attendent que la prise en charge de leur santé par leur employeur devienne un véritable avantage social. Comme le montre l’exemple de L’Oréal, il existe désormais des solutions efficaces, souples et adaptées aux besoins de chaque structure, au bénéfice de la performance et de la QVCT au sein de l’entreprise.

Un bilan de santé apporte des avantages concrets pour les salariés et les employeurs. De la sensibilisation à la santé physique et mentale, jusqu’à une réelle chance d’agir contre les maladies graves, il contribue autant à l’amélioration de la santé qu’à l’expérience collaborateur. Pour les entreprises, la diminution de l’absentéisme est une conséquence facilement mesurable, à laquelle s’ajoute une marque employeur différenciante. La mise en place d’un programme de bilans de santé apparaît comme un véritable levier d’attractivité, d’engagement et de performance.

Pour en savoir plus sur la démarche de L’Oréal et le bilan de santé mis en place par VerbaTeam, le replay du webinaire de la dernière édition des #24heuresRH de Parlons RH est disponible ici.

Si vous souhaitez aller plus loin dans votre politique de prévention santé et passer à un programme de care, les conseillers de VerbaTeam peuvent vous apporter des solutions concrètes, comme le bilan de santé, pour passer un véritable cap.

Sobriété énergétique : quels impacts sur les conditions de travail ?

Appliquer les principes de la sobriété énergétique en entreprise a un impact sur les conditions de travail car ils impliquent des changements dans la manière dont les locaux sont ventilés, climatisés, chauffés ou encore éclairés. À l’occasion de chaque changement important sur les conditions de travail, les entreprises doivent évaluer les risques sur celles-ci afin de ne pas en créer de nouveaux. En effet, la sobriété énergétique ne doit pas se faire au détriment des salariés. Voici quelques pistes et recommandations préconisées par l’INRS.

Une démarche collective

La réévaluation des risques doit faire l’objet d’un travail collectif associant l’employeur, les représentants du personnel et la médecine du travail. Les nouveaux risques induits par la sobriété énergétique doivent ensuite être inscrits dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) ainsi que les actions prévues pour adapter le plan de prévention en conséquence. Pour cela, l’entreprise doit faire un état des lieux des éléments qui vont être concernés par son plan de sobriété énergétique en lien avec leurs objectifs (maîtrise des coûts, baisse de leur empreinte carbone…), puis identifier les risques associés à une telle démarche et les solutions à mettre en place pour les éviter. Bien souvent, ce sont l’éclairage, la ventilation, le confort thermique et la mobilité qui sont au centre de l’attention d’une approche de sobriété énergétique par les entreprises et qui concernent le plus la prévention santé des salariés.

Luminosité, ventilation, confort thermique : des solutions moins énergivores et qualitatives

Diminuer la consommation d’énergie est un moyen pour les entreprises de réduire leurs coûts dans un contexte de hausse des prix de l’énergie. Cependant, les économies d’énergie réalisées sur l’électricité ne doivent pas engendrer de la fatigue visuelle ou des accidents du travail notamment pour des personnes qui travaillent dans des ateliers de fabrication. L’éclairage doit être adapté en fonction des activités qui sont réalisées dans chaque espace de travail. Il existe des techniques qui permettent de consommer moins d’énergie tout en apportant un éclairage suffisant en fonction des tâches réalisées comme les luminaires à led, des détecteurs de présence qui permettent d’éteindre les lumières automatiquement dès que les personnes quittent une pièce ainsi que des capteurs de luminosité afin de réguler la puissance des leds en fonction du niveau d’éclairage naturel.

Il en va de même pour le confort thermique et la ventilation des lieux de travail qui sont indispensables quelle que soit la nature de l’activité de l’entreprise afin d’assainir et de renouveler l’air des locaux. Il existe également des solutions permettant de garder un niveau satisfaisant de ventilation et d’ambiance thermique tout en économisant de l’énergie sur le long terme. Si les investissements et les méthodes varient en fonction des activités des entreprises, voici quelques pistes de recommandations :

Ne faire fonctionner le chauffage que lorsque la température des locaux descend en dessous de 19°C
Et la climatisation quand la température dépasse 26°C
Mieux isoler les bâtiments
Installer des pompes à chaleur avec une performance énergétique élevée
Recycler l’énergie thermique dans les systèmes de chauffage
…

S’il est indispensable d’évaluer les risques induits par la sobriété énergétique sur les conditions de travail, cette approche est également une source d’opportunités pour améliorer la santé des salariés.

Sobriété énergétique : une aubaine pour la santé des salariés ?

Le principe de sobriété peut également s’appliquer à tous les domaines de l’entreprise et être un levier de bien-être et de prévention santé. En effet, la sobriété énergétique est un moyen de lutter contre la sédentarité et de favoriser une meilleure hygiène de vie.

Favoriser l’activité physique lors des trajets domicile – travail : des bénéfices pour la santé physique et mentale des salariés

Lutter contre la sédentarité

Le trajet domicile-travail occupe souvent une part importante dans les émissions de gaz à effet de serre des entreprises, même s’il s’agit d’émissions indirectes. En effet, en France, 74% des trajets domicile-travail se font en voiture, et 52% pour des trajets de moins de 2 kilomètres selon l’INSEE. Le trajet domicile-travail représente 4% des émissions de gaz à effet de serre sur le plan national. Afin de réduire leur empreinte carbone, les entreprises peuvent encourager leurs collaborateurs à emprunter des moyens de transport plus vertueux. C’est le cas notamment avec le forfait mobilités durables qui permet de soutenir financièrement les déplacements plus écologiques utilisés pour se rendre sur le lieu de travail. Cette aide peut aller jusqu’à 800 euros par an et par salarié. Ce forfait concerne un panel assez large de transports comme le vélo, le covoiturage, l’autopartage, les transports en commun…

En encourageant leurs salariés à emprunter le vélo ou les transports en commun pour se rendre sur leurs lieux de travail, les entreprises peuvent à la fois décarboner une partie de leur activité mais aussi lutter contre la sédentarité de plus en plus préoccupante chez les collaborateurs. Selon une étude de l’ANSES sur le manque d’activité physique et la sédentarité, 95% de la population risque de voir sa santé se détériorer à cause du manque d’activité physique ou un temps trop long passé assis. La sédentarité est une source de facteurs de risques de maladies cardio-vasculaires et de cancers. Afin d’y remédier, l’ANSES préconise notamment de “pratiquer 30 minutes, 5 fois par semaine, une activité cardio-respiratoire comme monter les escaliers ou faire du vélo, courir, marcher à bonne allure.” Ainsi, se rendre au travail en vélo ou en transport en commun est un excellent moyen de pratiquer une activité physique régulière et d’éviter ainsi les complications dues à la sédentarité. Selon l’OMS, les bienfaits de la marche ou du vélo sur la santé sont importants :

Marcher pendant 30 minutes ou faire du vélo pendant 20 minutes tous les jours réduit le risque de mortalité d’au moins 10% ;
Les déplacements à pied ou à vélo diminuent d’environ 10% le risque de maladie cardiovasculaire et de 30% du risque de diabète de type 2 ;
La mortalité liée au cancer est inférieure de 30% chez les personnes se rendant sur leur lieu de travail à vélo.

Lutter contre l’éco-anxiété

C’est également un levier pour rendre les salariés acteurs d’une entreprise plus durable et les aider ainsi à lutter contre l’éco-anxiété. Ce mal-être en pleine expansion est une conséquence des craintes liées au dérèglement climatique sur la santé mentale des individus. Selon une étude publiée par l’Observatoire de l’éco-anxiété en partenariat avec le collectif On est Prêt, près de 25% des personnes interrogées seraient inquiètes de la crise écologique, 5% étant même très fortement éco-anxieuses. La meilleure façon de lutter contre l’éco-anxiété est de faire passer les salariés à l’action. En facilitant l’utilisation de moyens plus doux pour se rendre au travail, les entreprises aident les salariés à réduire leur empreinte carbone et à agir au quotidien. Il s’agit également d’un excellent moyen de redonner de la motivation et de l’engagement aux salariés. En effet, 2,3 millions de salariés se sentent désengagés de leur entreprise pour des raisons environnementales et sociales selon une étude d’Imagreen réalisée en partenariat avec Kantar.

Améliorer le régime alimentaire des collaborateurs

L’entreprise peut appliquer ce principe de sobriété jusque dans l’assiette des salariés afin de promouvoir un régime plus sain. Proposer des menus équilibrés, privilégiant des produits issus de l’agriculture biologique et locale sont moins gourmands en énergie mais aussi bénéfiques pour la santé des salariés. En effet, consommer des produits biologiques permet d’être moins exposés aux pesticides. Ces derniers contiendraient environ 75% de pesticides en moins comparativement aux aliments issus de l’agriculture conventionnelle selon une étude du British Journal Of Nutrition. Les pesticides sont susceptibles de provoquer des cancers comme les leucémies, des tumeurs au cerveau, des cancers du poumon et les mélanomes. Une alimentation biologique permet au contraire de diminuer de 25% le risque de cancer chez les consommateurs « réguliers » d’aliments bio, par rapport aux personnes qui en consomment moins souvent selon l’INSERM.

Les entreprises peuvent proposer plus de plats issus de l’agriculture biologique dans leur propre service de restauration collective lorsqu’elles en possèdent un ou avoir des partenariats avec des traiteurs/restaurateurs/services de livraison de plats au bureau qui sont dans cette philosophie.

La sobriété énergétique n’est pas uniquement une contrainte pour les entreprises et les salariés. Il s’agit également d’un levier pour écrire un nouveau récit qui allie à la fois les aspects réglementaires et les bénéfices pour chacun. À l’heure où les entreprises ont du mal à recruter et à fidéliser leurs salariés, la sobriété énergétique est un moyen de participer à une démarche collective pour défendre le bien commun, de redonner du sens au travail, d’engager les équipes dans des actions plus vertueuses et d’améliorer le bien-être et la santé des salariés.

Vous avez envie de faire de la sobriété énergétique un atout pour la santé de vos salariés ? Vous avez envie d’identifier les risques et les opportunités que cette approche implique ? Nos conseillers sont à votre écoute !

À propos de VerbaTeam

VerbaTeam est un nouvel acteur de la prévention santé en entreprise avec pour ambition de la rendre accessible à tous les salariés. Les experts VerbaTeam accompagnent les entreprises au quotidien avec des solutions innovantes de bilans de santé et de diagnostic de l’absentéisme. Pour en savoir plus, contactez-nous.

Éco-anxiété : un phénomène qui progresse

L’éco-anxiété progresse au sein de la population au fur et à mesure des bouleversements visibles mais aussi de la publication des études à ce sujet comme les rapports du GIEC. Plusieurs études montrent l’évolution de ce mal-être parmi la société comme celle réalisée par The Lancet Planetary Health en 2021. Elle montre que 58% des jeunes Français souffrent d’éco-anxiété. Si les jeunes sont particulièrement concernés, ce mal-être peut toucher tout le monde. Selon une autre étude publiée par l’Observatoire de l’éco-anxiété en partenariat avec le collectif On est Prêt, près de 25% des personnes interrogées seraient inquiètes de la crise écologique, 5% étant même très fortement éco-anxieuses. Toujours selon l’Observatoire de l’éco-anxiété, il y aurait 2,5 millions de Français souffrant d’éco-anxiété dont l’état pourrait nécessiter une prise en charge par un psychothérapeute. L’ampleur des personnes concernées, qui a toutes les chances d’augmenter dans les années à venir, en fait donc un enjeu incontournable de santé publique.

Éco-anxiété : mal-être ou pathologie ?

L’éco-anxiété est définie comme un mal être ou, selon une définition relatée par l’Observatoire de l’Éco-anxiété, comme “un état psychologique de détresse mentale et émotionnelle qu’un individu peut ressentir en réponse à la menace du changement climatique et aux problèmes environnementaux mondiaux”. Il s’agit donc d’une réaction due à la prise de conscience des enjeux de la crise écologique. Si cette inquiétude est nécessaire pour passer à l’action face au danger, elle peut également entraîner des troubles de plus grande ampleur atteignant la santé mentale des personnes concernées. Les personnes peuvent ainsi se retrouver dans un état de sidération et d’inhibition avec des symptômes dépressifs. On peut même parler dans ce cas de stress pré-traumatique car ce comportement est la conséquence de la peur des perspectives alarmistes à venir. Les personnes qui ont déjà des troubles anxieux sont plus sujettes à devenir éco-anxieuses mais tout le monde peut être concerné.

Pourquoi et comment l’entreprise peut-elle agir ?

L’entreprise a un rôle à jouer face au nombre croissant de personnes touchées et de l’impact de l’éco-anxiété sur le bien-être des équipes. En effet, l’inaction de l’entreprise face aux enjeux climatiques peut être un motif de mal-être, de désengagement et de démission des salariés. Selon une étude réalisée par Imagreen en partenariat avec Kantar en 2022, 75% des salariés qui se sentent désengagés de leur entreprise ressentent ce décalage entre convictions personnelles sur le plan social et environnemental et leur vie au travail. 2,3 millions de salariés se sentent désengagés pour des raisons environnementales et sociales. Si les entreprises doivent en priorité s’engager dans la transition écologique pour limiter les effets du dérèglement climatique, cet engagement aura des répercussions positives sur les salariés : baisse de l’éco-anxiété, fidélisation et motivation des équipes….

Par ailleurs, le dérèglement climatique affecte la santé des salariés et l’organisation de l’entreprise. Les personnes qui travaillent en extérieur ou dans des locaux mal isolés ou non climatisés sont particulièrement exposées à la chaleur. La dégradation des conditions de travail sous l’effet de la hausse des températures peut également augmenter les risques d’accident du travail. Selon l’INRS, la chaleur peut constituer un risque pour les salariés. Elle peut entraîner de la fatigue, des sueurs abondantes, des nausées, des maux de tête, des vertiges et des crampes. Ces symptômes peuvent avoir des conséquences plus graves comme la déshydratation ou les coups de chaleur. Les effets de la chaleur augmentent les risques d’accidents du travail car la fatigue entraîne une baisse de la vigilance et une hausse du temps de réaction.

Quelles sont les actions à mettre en place ?

Tout d’abord les entreprises peuvent venir en aide aux éco-anxieux en mettant en place une assistance psychologique ou encore des groupes de parole sur le sujet.

Ensuite, l’action est le premier traitement face à l’éco-anxiété ! Des actions concrètes et constructives permettent aux salariés d’avoir la sensation de reprendre le contrôle. Ils deviennent acteurs et contribuent à limiter les effets du dérèglement climatique. 44% des personnes interrogées dans l’étude d’Imagreen et Kantar souhaitent des formations et des sensibilisations aux enjeux climatiques et aux bonnes pratiques environnementales. Face à cette demande, il est temps d’agir en entreprise ! Il existe plusieurs moyens pour cela :

Favoriser la mobilité douce notamment sur les trajets domicile-travail en facilitant le covoiturage, la location de vélo électrique et en développant le télétravail lorsque cela est possible. Réduire les voyages professionnels en avion ;
Encourager les gestes écologiques dans l’entreprise et la sobriété énergétique : ne pas dépasser la limite de 26°C pour la climatisation et de ne pas aller au-dessus de 19°C pour le chauffage, mettre en place un tri sélectif, éteindre les lumières dès qu’une pièce n’est plus utilisée, équiper l’entreprise d’ampoules basses consommation, avoir une charte fournisseur pour les achats basée sur des critères environnementaux et humains ;
Faire participer les salariés à un projet concret en partenariat avec des associations et libérer du temps sur l’année pour leur permettre de s’investir ;
Participer à des projets comme la fresque du climat.

Afin de mettre en place un plan d’actions efficace et adapté aux besoins des collaborateurs, l’entreprise peut nommer une personne chargée de la transition écologique ou monter un groupe de salariés engagés sur ces sujets et porteurs de projets. Ils peuvent être force de proposition et/ou s’assurer de la conduite d’un projet. L’élaboration de critères de mesure permettra dans un second temps de mesurer l’efficacité de ces actions et de les adapter.

Par ailleurs, la plupart des entreprises et des collectivités territoriales sont tenues de publier le bilan de leur émission de gaz à effet de serre tous les 4 ans (GES). La mesure des GES est une manière d’accélérer la prise de conscience et d’inciter les entreprises à prendre des mesures pour les réduire. C’est un excellent moyen de passer à l’action, d’impliquer les salariés dans cette réflexion globale et d’en faire des acteurs d’un véritable changement de paradigme vers des stratégies business plus vertueuses.

Plus globalement, l’entreprise doit remettre l’humain et l’environnement au cœur de sa stratégie, à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise, et renforcer ainsi sa politique RSE. Aujourd’hui, la RSE est encore trop souvent positionnée comme un sujet réglementaire lié aux fonctions supports. Elle doit désormais être un élément incontournable de la stratégie de l’entreprise afin que celle-ci puisse s’engager pleinement dans la transition écologique.

Vous avez envie de mieux prendre en compte et accompagner l’éco-anxiété dans votre entreprise ? Les experts VerbaTeam vous conseillent sur les meilleures solutions à mettre en œuvre.

La marque employeur : un enjeu central

La marque employeur désigne la réputation et l’image qu’une entreprise projette vis-à-vis des candidats au recrutement et des salariés. Elle englobe ainsi l’ensemble des valeurs et de la culture d’entreprise, notamment s’agissant de l’environnement de travail, des missions, et d’autres critères essentiels.

La marque employeur a plusieurs objectifs dont :

· Se différencier des concurrents et devenir un employeur de choix

· Attirer, fidéliser et motiver les meilleurs talents

· Développer l’engagement et réduire le turnover

· Accroître la notoriété et visibilité de l’entreprise

Selon le rapport Gallup 2023, seuls 6% des salariés français se sentent engagés envers leur entreprise, et d’après Pôle Emploi, 58% des recrutements sont jugés difficiles. La question de l’attractivité des entreprises est par conséquent au cœur des problématiques. En cela, renforcer sa marque employeur est indispensable.

Sachant que la marque employeur regroupe l’ensemble des bénéfices que l’entreprise peut offrir à ses salariés, la santé doit en faire partie. Cela est d’autant plus incontournable dans un contexte de permacrise qui fait émerger des fragilités tant au niveau de la santé physique que mentale.

La prévention santé : un levier pour consolider la marque employeur

En intégrant la prévention de la santé au cœur de leurs politiques RH, les entreprises témoignent d’un intérêt envers le bien-être général et la santé de leurs collaborateurs. Ce qui illustre aussi leur adhésion aux principes fondateurs d’une entreprise qui prend soin d’eux.

L’amélioration de la réputation s’ensuit naturellement : les entreprises qui manifestent une telle préoccupation sont perçues de manière plus positive. Elles s’affirment en tant qu’actrices sociales conscientes de leurs responsabilités, contribuant à renforcer leur réputation et à rehausser leur image de marque globale.

Un levier de performance et de réduction de l’absentéisme

La dernière étude d’AXA sur l’absentéisme, le Datascope, montre que 44% des salariés se sont absentés au moins un jour en 2022, contre 30% en 2019 (année de référence avant le Covid), ce qui est un record.

Or, le fait d’agir concrètement sur les causes, soit aussi bien sur la santé physique que mentale, améliore la marque employeur, en plus de diminuer les absences et d’augmenter la performance.

Un levier pour renforcer le sentiment d’appartenance

Les actions de prévention santé dénotent par ailleurs de l’attention particulière que l’entreprise porte aux collaborateurs, et cela peut fortement influencer le sentiment d’appartenance et d’engagement.

Les salariés qui se sentent ainsi impliqués sont plus enclins à rester fidèles à l’entreprise sur le long terme, ce qui participe à renforcer la stabilité et la cohésion au sein de l’organisation.

Stratégies et actions de sensibilisation pour renforcer l’image employeur

Des programmes ciblés

Les efforts en matière de prévention santé doivent se matérialiser à travers la mise en œuvre de programmes ciblés en fonction des profils des salariés, des métiers et du secteur d’activité. Lorsque l’entreprise a bien identifié ses problématiques, elle peut organiser des événements dédiés à la prévention. C’est une première approche pour guider les salariés vers des choix de vie plus sains afin de protéger leur santé à long terme.

Cela ne doit cependant pas se cantonner à ce stade. L’entreprise doit appuyer cette sensibilisation sur des actions concrètes qui encouragent les collaborateurs à prendre en main leur santé. L’entreprise peut mettre en place plusieurs niveaux de dispositifs à adapter selon le contexte et les priorités éclairées en amont, que ce soient des actions de sensibilisation ou des avantages sociaux qui participent à une meilleure marque employeur et une meilleure santé, par exemple :

Mettre en place des ateliers collectifs de prévention, des campagnes de dépistage et de vaccination
Proposer des ressources et autres supports d’information ciblés
Faciliter la pratique sportive pour lutter contre la sédentarité, en prenant en charge une partie de l’abonnement à une salle de sport par exemple
Encourager la mobilité douce et réduire son empreinte carbone avec la prise en charge d’une partie des frais de transport (vélo, transports en commun…)
Dans les métiers de la logistique et de la manutention notamment, les entreprises peuvent prévoir un échauffement quotidien avant la prise de poste pour éviter les TMS
La mise en place d’un « Forfait ergonomie » pour équiper le bureau des salariés à domicile et éviter que les TMS ne se développent à cause du télétravail
L’élaboration d’une charte managériale réaffirmant le droit à la déconnexion et l’engagement dans la lutte contre les risques psychosociaux (RPS)
Encourager le dépistage du cancer du sein en autorisant les femmes concernées à prendre un rendez-vous même sur leur temps de travail pendant Octobre Rose
Évaluer les besoins des personnes aidantes et les accompagner pour simplifier leur quotidien afin qu’elles retrouvent du temps pour elles
Offrir aux salariés un bilan de santé, modulable en fonction des besoins. Soit un premier pas pour, si besoin, prendre des mesures sur leurs habitudes de vie ou s’engager dans un parcours de soins. Et cela, bien sûr, de manière anonyme.

La prévention santé est un atout puissant pour renforcer la marque employeur d’une entreprise. À travers des campagnes et des actions orientées sur la santé et le bien-être – au sens physique, mental et social comme le définit l’OMS -, les entreprises peuvent affirmer leurs valeurs, améliorer leur réputation et créer un environnement de travail plus productif et engageant. La promotion de la prévention santé devient ainsi une stratégie gagnante tant pour l’entreprise que pour les salariés, et par conséquent sur la marque employeur.

Les experts VerbaTeam sont à vos côtés pour faire de la prévention santé un pilier essentiel de votre marque employeur.