La marque employeur : un enjeu central  

La marque employeur désigne la réputation et l’image qu’une entreprise projette vis-à-vis des candidats au recrutement et des salariés. Elle englobe ainsi l’ensemble des valeurs et de la culture d’entreprise, notamment s’agissant de l’environnement de travail, des missions, et d’autres critères essentiels. 

La marque employeur a plusieurs objectifs dont :

·       Se différencier des concurrents et devenir un employeur de choix

·       Attirer, fidéliser et motiver les meilleurs talents

·       Développer l’engagement et réduire le turnover

·       Accroître la notoriété et visibilité de l’entreprise

Selon le rapport Gallup 2023, seuls 6% des salariés français se sentent engagés envers leur entreprise, et d’après Pôle Emploi, 58% des recrutements sont jugés difficiles. La question de l’attractivité des entreprises est par conséquent au cœur des problématiques. En cela, renforcer sa marque employeur est indispensable.

Sachant que la marque employeur regroupe l’ensemble des bénéfices que l’entreprise peut offrir à ses salariés, la santé doit en faire partie. Cela est d’autant plus incontournable dans un contexte de permacrise qui fait émerger des fragilités tant au niveau de la santé physique que mentale. 

La prévention santé : un levier pour consolider la marque employeur

En intégrant la prévention de la santé au cœur de leurs politiques RH, les entreprises témoignent d’un intérêt envers le bien-être général et la santé de leurs collaborateurs. Ce qui illustre aussi leur adhésion aux principes fondateurs d’une entreprise qui prend soin d’eux. 

L’amélioration de la réputation s’ensuit naturellement : les entreprises qui manifestent une telle préoccupation sont perçues de manière plus positive. Elles s’affirment en tant qu’actrices sociales conscientes de leurs responsabilités, contribuant à renforcer leur réputation et à rehausser leur image de marque globale.  

Un levier de performance et de réduction de l’absentéisme 

La dernière étude d’AXA sur l’absentéisme, le Datascope, montre que 44% des salariés se sont absentés au moins un jour en 2022, contre 30% en 2019 (année de référence avant le Covid), ce qui est un record.

Or, le fait d’agir concrètement sur les causes, soit aussi bien sur la santé physique que mentale, améliore la marque employeur, en plus de diminuer les absences et d’augmenter la performance.

Un levier pour renforcer le sentiment d’appartenance

Les actions de prévention santé dénotent par ailleurs de l’attention particulière que l’entreprise porte aux collaborateurs, et cela peut fortement influencer le sentiment d’appartenance et d’engagement.

Les salariés qui se sentent ainsi impliqués sont plus enclins à rester fidèles à l’entreprise sur le long terme, ce qui participe à renforcer la stabilité et la cohésion au sein de l’organisation. 

Stratégies et actions de sensibilisation pour renforcer l’image employeur

Des programmes ciblés

Les efforts en matière de prévention santé doivent se matérialiser à travers la mise en œuvre de programmes ciblés en fonction des profils des salariés, des métiers et du secteur d’activité. Lorsque l’entreprise a bien identifié ses problématiques, elle peut organiser des événements dédiés à la prévention. C’est une première approche pour guider les salariés vers des choix de vie plus sains afin de protéger leur santé à long terme.

Cela ne doit cependant pas se cantonner à ce stade. L’entreprise doit appuyer cette sensibilisation sur des actions concrètes qui encouragent les collaborateurs à prendre en main leur santé. L’entreprise peut mettre en place plusieurs niveaux de dispositifs à adapter selon le contexte et les priorités éclairées en amont, que ce soient des actions de sensibilisation ou des avantages sociaux qui participent à une meilleure marque employeur et une meilleure santé, par exemple :

  • Mettre en place des ateliers collectifs de prévention, des campagnes de dépistage et de vaccination
  • Proposer des ressources et autres supports d’information ciblés
  • Faciliter la pratique sportive pour lutter contre la sédentarité, en prenant en charge une partie de l’abonnement à une salle de sport par exemple
  • Encourager la mobilité douce et réduire son empreinte carbone avec la prise en charge d’une partie des frais de transport (vélo, transports en commun…)
  • Dans les métiers de la logistique et de la manutention notamment, les entreprises peuvent prévoir un échauffement quotidien avant la prise de poste pour éviter les TMS 
  • La mise en place d’un « Forfait ergonomie » pour équiper le bureau des salariés à domicile et éviter que les TMS ne se développent à cause du télétravail 
  • L’élaboration d’une charte managériale réaffirmant le droit à la déconnexion et l’engagement dans la lutte contre les risques psychosociaux (RPS)
  • Encourager le dépistage du cancer du sein en autorisant les femmes concernées à prendre un rendez-vous même sur leur temps de travail pendant Octobre Rose 
  • Évaluer les besoins des personnes aidantes et les accompagner pour simplifier leur quotidien afin qu’elles retrouvent du temps pour elles
  • Offrir aux salariés un bilan de santé, modulable en fonction des besoins. Soit un premier pas pour, si besoin, prendre des mesures sur leurs habitudes de vie ou s’engager dans un parcours de soins. Et cela, bien sûr, de manière anonyme. 

La prévention santé est un atout puissant pour renforcer la marque employeur d’une entreprise. À travers des campagnes et des actions orientées sur la santé et le bien-être – au sens physique, mental et social comme le définit l’OMS -, les entreprises peuvent affirmer leurs valeurs, améliorer leur réputation et créer un environnement de travail plus productif et engageant. La promotion de la prévention santé devient ainsi une stratégie gagnante tant pour l’entreprise que pour les salariés, et par conséquent sur la marque employeur. 

Les experts VerbaTeam sont à vos côtés pour faire de la prévention santé un pilier essentiel de votre marque employeur. 

Quels sont les signes d’un management toxique ?

Le management toxique peut prendre plusieurs formes. Cependant, nous pouvons discerner des caractéristiques communes, comme par exemple :

1.     Des objectifs inatteignables ;

2.     Une absence de reconnaissance ;

3.     Des critiques négatives constantes et non-constructives ;

4.     Un comportement agressif ;

5.     Des équipes en surcharge de travail ;

6.     Le non-respect du droit à la déconnexion ;

7.     Des humiliations répétitives auprès des équipes ;

8.     Un état d’hyper contrôle permanent ;

9.     Une incapacité à être satisfait ;

 

Pourquoi un manager peut-il devenir toxique ?

Le manager toxique qui agit par méchanceté pure est un profil plutôt rare. Il l’est plus souvent par maladresse ou parce que l’environnement hiérarchique de l’entreprise est lui-même toxique. Dans le premier cas, le manager n’a pas conscience de l’impact de son comportement sur les équipes. Dans le deuxième cas, le manager ne fait alors que reporter sur ses équipes ce que lui-même subit. Cette maladresse prend racine dans l’isolement dans lequel les managers travaillent souvent et l’absence de formation à ce métier. Le manager se retrouve donc seul à prendre des décisions difficiles sans pouvoir consulter ses pairs ou prendre conseil auprès d’un mentor. Peu soutenu dans sa pratique, il a tendance à apprendre son métier sur le tas ou à imiter des comportements qu’il a pu observer.

Malheureusement, ces comportements agressifs ont un impact sur la santé mentale et physique des salariés qui les subissent.

Un impact sur le bien-être et la santé des collaborateurs

Le management toxique entraîne une spirale néfaste sur la santé des salariés. Face à un manager toxique, les collaborateurs peuvent vouloir en faire toujours plus pour le satisfaire et être en souffrance. Cet engrenage engendre du stress, la perte de confiance et d’estime de soi et finit par épuiser les équipes. Les salariés confrontés à ce type de violence en interne peuvent souffrir d’insomnie, de fatigue, de troubles de la concentration qui sont des symptômes liés aux risques psychosociaux. Selon l’INRS, 30% des actifs signalent avoir subi un comportement hostile au travail au cours des 12 derniers mois. Le manager toxique favorise les risques psychosociaux, la hausse de l’absentéisme mais aussi du turn over. Les équipes sont moins performantes et efficaces car elles n’évoluent pas dans un environnement sain. Sortir de cette relation est très difficile et les équipes ont besoin d’aide.

Des équipes désarmées pour agir

En effet, il est difficile pour les équipes de s’adresser directement au manager concerné pour évoquer les problématiques de management car il s’agit de leur supérieur hiérarchique et celui-ci peut par ailleurs ne pas reconnaître ses torts. Enfin, face à un management toxique, les collaborateurs peuvent réagir de façon différente. La perte de confiance et d’estime provoquée par l’insatisfaction permanente du manager toxique peut faire penser aux salariés qu’ils sont incompétents et donc responsables du comportement de celui-ci.

C’est donc à l’entreprise de faire face à ses responsabilités afin de mettre fin à ce type de situation et ceci de plusieurs façons.

Comment l’entreprise peut-elle agir pour éviter ou faire face à un manager toxique ?

 

Des obligations légales pour protéger les salariés

Tout d’abord, rappelons que le code du travail stipule que l’employeur a l’obligation légale de veiller à la santé et à la sécurité des travailleurs en mettant en place des actions de prévention, d’information et de formation. Il doit prendre toutes les mesures pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Les actions de prévention des entreprises peuvent concerner différents points dont les risques psychosociaux comme la surcharge de travail, les agressions et les violences internes et/ou externes. L’employeur a l’obligation d’évaluer ces risques, de mettre en place des actions d’information et de formation. L’employeur doit regrouper l’ensemble de ces informations dans un document unique et obligatoire appelé DUERP (Document Unique d’Évaluations des Risques). En cas de non-respect de ces obligations, sa responsabilité civile et/ou pénale peut être engagée.

Le management toxique peut conduire à des situations de harcèlement. Celui-ci est un délit qui est puni par la loi. Les salariés victimes de harcèlement moral peuvent bénéficier de la protection de la loi, quel que soit leur poste ou leur niveau d’ancienneté dans l’entreprise. Le harcèlement est défini par l’article L1152-1 du code du travail comme : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Focus sur le harcèlement au travail

L’employeur est dans l’obligation de réagir immédiatement en cas de signalement d’harcèlement sinon il sera soumis à des sanctions sévères pour manquement à la sécurité du salarié. En effet, l’employeur est tenu comme responsable s’il n’a pas pris les mesures de prévention adaptées au harcèlement au travail. En cas d’action en justice, l’employeur doit apporter la preuve d’avoir mis en œuvre les actions préventives nécessaires à ce sujet. Celui-ci doit donc prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir les situations de harcèlement comme mettre à jour l’affichage réglementaire, mettre en place des procédures en interne en cas de plaintes, diffuser des campagnes de sensibilisation et organiser des sessions de formation sur le sujet, etc… Toutes ces actions doivent être diffusées régulièrement et s’inscrire dans la durée.

Pour prévenir les risques psychosociaux liés au management toxique, une démarche de prévention centrée sur le travail et son organisation est fondamentale. Un dispositif plus complet est donc nécessaire afin de lutter contre ce type de comportement.

Des dispositifs pour faire face aux situations urgentes

L’entreprise doit mettre en place des relais en interne afin que les salariés puissent demander de l’aide ou rapporter une situation difficile. Pour cela, elle peut désigner et former des personnes qui seront des référents dans l’entreprise sur les problématiques de harcèlement ou de risques psychosociaux dont le management toxique fait partie. La médecine du travail peut également être sollicitée sur ce point pour aider les entreprises à bâtir un dispositif efficace et adapté. Enfin, une cellule d’écoute psychologique peut être mise en place pour aider les salariés victimes de tels agissements. Le manager quant à lui peut faire l’objet d’un rappel à l’ordre à l’occasion d’un ou plusieurs entretiens en fonction de la gravité de la situation.

Il s’agit d’un premier niveau d’action pour réagir en cas de crise. L’entreprise doit également s’interroger sur ses pratiques managériales et agir très en amont si elle veut éviter ce type de désagrément.

Agir en amont en repensant les pratiques managériales

En effet, la meilleure façon d’agir est de prévenir ce genre de comportement en amont qui nécessite parfois de repenser le management au sein de l’entreprise.

Développer une véritable culture managériale

Les dirigeants doivent au préalable se pencher sur la culture managériale qu’ils souhaitent développer au sein de leur entreprise. Elle doit être au cœur de la stratégie de l’entreprise pour remettre l’humain au cœur de celle-ci. Il s’agit d’un élément central de son organisation. La culture managériale doit être en accord avec les valeurs, la raison d’être et le mode de leadership impulsé par la direction. Elle fixe un cadre, des critères, des rituels et donne des limites à la pratique managériale. Les dirigeants doivent prendre le temps d’avoir une véritable réflexion de fond à ce sujet tant elle est cruciale. Une fois que celle-ci est définie, l’entreprise est en mesure d’élaborer un référentiel pour aider les managers dans leur pratique quotidienne. Afin que l’ensemble des managers s’imprègnent de la culture managériale de l’entreprise, la formation et le coaching sont deux éléments fondamentaux.

Repenser l’accès à la fonction managériale

Ensuite, c’est tout le parcours du manager dans l’entreprise qui doit souvent être repensé, depuis l’identification des managers potentiels, et basé sur des critères précis. Tout d’abord, il est temps de dépasser la vision du manager comme étant la seule voie pour faire carrière en entreprise. Le management est un métier qui requiert des compétences particulières et de la motivation réelle à le faire pour ce qu’il est et non pas pour ce qu’il représente. Il s’apprend via des formations spécifiques. Il requiert des compétences qui évoluent vers plus de dialogue, d’empathie, d’écoute et de bienveillance envers les équipes. Ces soft skills sont donc nécessaires pour réaliser cette mission au quotidien. Des séances de formation et de coaching peuvent aider les managers à les développer.

Intégrer une nouvelle vision du leadership

Le rapport entre les managers et les équipes tend à devenir plus horizontal. Le manager doit être plus proche de ses équipes, les soutenir tout en leur laissant plus de responsabilités. On parle désormais de « manager coach » car il a pour mission à la fois de remplir des objectifs mais aussi de faire évoluer et développer ses collaborateurs. Afin d’incarner ce nouveau mode de leadership, là encore des formations et des coachings s’avèrent nécessaires pour accompagner les managers dans la durée.

Former les managers en continu

La pierre angulaire de la réussite de la fonction managériale de l’entreprise est la formation des managers dans la durée. Comme nous l’avons vu plus haut, cela est indispensable pour les aider à intégrer la culture managériale de l’entreprise et à s’approprier les nouvelles formes de leadership. En mettant en place un programme de formation spécifique, les managers seront équipés pour mieux appréhender leurs équipes, favoriser leur cohésion, développer leur rôle de leader, savoir communiquer auprès des collaborateurs et les engager. Ils seront mieux préparés pour répondre à leurs nombreux défis.

Rompre l’isolement du manager

Afin que les managers se sentent moins isolés dans leur pratique, les entreprises peuvent mettre en place des groupes de parole entre pairs pour partager leur expérience. Un programme de mentoring peut également être utile pour les soutenir dans leur pratique.

Mener des enquêtes en interne auprès des collaborateurs

Si le travail sur le manager est nécessaire, il ne faut pas oublier la parole des salariés. Afin de prendre le pouls de l’ambiance en interne et de la satisfaction des équipes, il est recommandé de réaliser régulièrement des enquêtes internes. Ceci est indispensable avant d’agir et également pour mesurer les effets de vos actions dans le temps vers un management plus vertueux.

Les équipes de VerbaTeam peuvent vous accompagner à construire vos plans de prévention pour favoriser un environnement managérial compatible avec le bien-être et la santé des salariés.

Un engouement naissant

Les initiatives pour travailler 4 jours par semaine se multiplient partout en Europe, notamment en Espagne, au Royaume-Uni, en Belgique et en Italie. Impulsées par l’État ou directement par les entreprises, les raisons de cet enthousiasme sont multiples. La mise en place de la semaine de 4 jours permet aux entreprises d’offrir encore plus de flexibilité dans l’organisation du travail et d’améliorer ainsi l’attractivité auprès des candidats et de fidéliser les collaborateurs en interne. 

En France, quelques entreprises se sont emparées du sujet. Elles représentent aujourd’hui 5% du marché tous secteurs confondus selon l’étude People at Work 2022 d’ADP. Pourtant les salariés comme les DRH semblent être prêts à tenter l’expérience. C’est ce que constate une étude réalisée par Robert Half en avril 2023 sur ce que veulent les salariés : 47% des salariés seraient favorables à sa mise en place à la condition de maintenir les mêmes horaires de travail pour le même salaire. Dans une autre étude réalisée sur le travail hybride, le cabinet Robert Half montre que près de 35% des employeurs envisagent de mettre en place la semaine de 4 jours dans les 12 prochains mois. D’après l’Observatoire des rythmes de travail : 54% des DRH se disent prêts à passer à la semaine de 4 jours. 

Les résultats de l’expérience en Angleterre : des bénéfices indéniables sur la santé des salariés

Un dispositif visant à tester la semaine de quatre jours a été lancé entre juin et décembre 2022 en Angleterre. Le bilan publié en février 2023 : “The results are in: the UK’s four-day week pilot” donne un aperçu positif de cette expérience qui a réuni plus de 70 entreprises. 3 300 salariés ont ainsi travaillé un jour de moins par semaine tout en conservant le même salaire. 86% des entreprises participantes ont déclaré qu’elles envisageraient « probablement » ou « extrêmement probablement » de conserver la semaine de quatre jours à l’issue de la période d’essai.

Un impact positif sur le bien-être et la santé des salariés

Parmi les avantages les plus importants, le bien-être des salariés figure en tête de liste. Le bilan montre que 39% des employés étaient moins stressés. De même, les niveaux d’anxiété, de fatigue et de troubles du sommeil ont diminué, tandis que la santé mentale et physique s’est améliorée. L’équilibre entre vie professionnelle et personnelle s’est également amélioré au cours de cette période. Les employés ont en effet constaté qu’il était plus facile de concilier leur travail avec leurs engagements familiaux et sociaux. 

L’épuisement professionnel a également diminué. 71% des employés ont signalé être moins fatigués qu’au début de l’expérience contre seulement 22% qui ont enregistré un score d’épuisement plus élevé. La semaine de 4 jours permet aux personnes exerçant des métiers plus physiques de mieux récupérer.  

La santé mentale des salariés a montré des signes d’amélioration. 54% des employés ont signalé ressentir moins d’émotions négatives. L’insomnie a diminué de manière significative. En effet, 40% des participants ont une meilleure qualité de sommeil par rapport au début de l’expérience, tandis que 45% n’ont vu aucun changement et seulement 15% d’entre eux pensent que leur sommeil s’est dégradé. 

37% des employés ont indiqué être en meilleure santé physique.  

Des entreprises plus attractives

Par ailleurs, les bénéfices vont au-delà de la santé. L’entreprise est plus attractive notamment auprès des publics qui recherchent de la flexibilité comme c’est souvent le cas avec les parents de jeunes enfants par exemple. Les salariés ont déclaré être également plus satisfaits de leur emploi avec 48% de collaborateurs plus satisfaits qu’au début du test. Enfin, travailler sur 4 jours permet également d’offrir de la flexibilité à des métiers qui ne peuvent pas pratiquer le télétravail et rééquilibre ainsi la demande de souplesse parmi l’ensemble des collaborateurs.   

L’entreprise peut également valoriser la semaine de 4 jours sous l’angle des effets positifs sur l’environnement. En effet, lorsque les entreprises passant à la semaine de 4 jours décident d’imposer un jour unique de fermeture à tous les salariés, les répercussions sont également positives pour l’environnement. En cette période de sobriété énergétique, adopter la semaine de 4 jours, dans ces conditions, est un levier pour faire baisser la consommation d’énergie et les émissions de gaz à effet de serre. Cette démarche vient ainsi renforcer vos engagements pour lutter contre le réchauffement climatique ainsi que votre marque employeur. Votre entreprise gagnera ainsi en attractivité auprès des personnes sensibles à ce sujet.  

Des résultats positifs sous condition

De manière générale, les entreprises qui ont mis en place la semaine de 4 jours constatent une amélioration du bien-être des salariés et de leur productivité. Cependant, tout dépend de la manière dont les entreprises organisent ce temps de travail car celui-ci n’entraîne pas toujours une réduction des horaires. Il existe en effet plusieurs options.  

  • Le temps de travail habituel se concentre sur 4 jours. Les salariés travaillent alors en binôme et se remplacent mutuellement pendant leur jour d’absence.  
  • L’entreprise peut réduire le temps de travail à 32 ou 30 heures à effectuer sur 4 jours.

Des risques à prendre en compte

Les répercussions de la semaine de 4 jours sur la santé des salariés dépend de la manière dont l’entreprise a mis en place cette organisation.  

Dans le cas où le temps de travail reste identique, la semaine de 4 jours peut ne pas convenir à tous les collaborateurs car l’amplitude horaire des 4 jours de travail restants risque d’être trop importante, notamment pour les parents de jeunes enfants.  

Par ailleurs, organisée dans ces conditions, la semaine de 4 jours fait même craindre des effets négatifs de la part des experts des ressources humaines à l’ensemble des salariés. En effet, augmenter la charge de travail sur 4 jours pourrait engendrer plus de stress et accélérer ainsi les risques psycho-sociaux. Les entreprises pourraient également rencontrer des difficultés pour organiser le travail avec une journée en moins car tous les métiers n’ont pas la même souplesse opérationnelle. La pénibilité au travail pourrait alors croître. En revanche, lorsque l’entreprise réduit le temps de travail à 32 ou 30 heures, alors l’impact sur l’équilibre de vie est indéniable.

Vous avez des questions sur les moyens à mettre en place pour améliorer la santé de vos salariés ? Nos conseillers sont prêts à vous répondre.

1 – Anticiper sa démarche 

Tout d’abord, nous vous recommandons de ne pas préparer votre évènement au dernier moment. Pour que votre démarche suscite l’adhésion et l’engouement de la part des équipes, mieux vaut vous y prendre à l’avance. Vous devrez passer par des phases de propositions et de concertations, sans parler de l’organisation de l’événement en lui-même qui va mobiliser du personnel en interne et certainement des prestataires externes. Tout cela demande du temps, donc prenez plusieurs semaines pour bien organiser votre évènement.  

2 – Créer un comité de pilotage  

Prévoyez de créer un comité de pilotage en incluant un ou des représentants de toutes les parties prenantes : direction, RH, médecine du travail, management, responsable RSE, représentants du personnel, communication interne… 

Ce comité de pilotage permettra de faciliter la cohésion et l’adhésion du projet grâce à une implication active des personnes concernées. Cette entité pilotera le projet de bout en bout. Elle aura aussi pour rôle de faire émerger des propositions et de prendre des décisions. Enfin, vous pourrez ainsi veiller à la bonne organisation de l’évènement par le biais de cette cellule. 

3 – Définir les priorités QVCT de cette semaine avec la participation des salariés  

Le choix des thèmes est décisif pour faire de cette semaine une réussite. Ils doivent :  

  • être cohérents avec les risques professionnels rencontrés par votre entreprise et/ou votre secteur d’activité ; 
  • répondre à un besoin/une attente des collaborateurs ; 
  • avoir un réel impact sur les conditions de travail.  

Pour cela, nous recommandons de réaliser une enquête auprès des salariés sur les grandes thématiques qu’ils souhaitent aborder particulièrement à cette occasion. Vous pouvez également les confronter ou les compléter avec les enjeux que vous avez déjà identifiés au sein de votre programme QVCT. Ce sera le rôle du Comité de pilotage de faire la synthèse des remontées du terrain et de choisir les thèmes les plus pertinents. Demander aux salariés leur avis est également un excellent moyen de les impliquer en amont, de créer des actions qui vont les engager et de créer un engouement pour cet évènement. 

Ces thématiques peuvent aborder toutes les facettes de la QVCT. Voici quelques exemples de thèmes que vous pouvez aborder à l’occasion de cette semaine : gestion du stress, lutte contre la sédentarité au travail, diminution des troubles musculo-squelettiques en adoptant les bonnes postures au bureau, apprendre aux managers à savoir faire des feedbacks, comment donner plus de sens au travail, savoir déléguer, renforcer l’égalité femmes/hommes, faciliter la vie professionnelle des aidants, etc. Les sujets peuvent être très vastes. À vous de les choisir et de leur donner une cohérence et une pertinence. 

4 – Établir un programme hybride 

Afin de créer une dynamique positive lors de votre évènement, nous vous recommandons de varier les formats. Cela permettra d’avoir un équilibre entre théorie et pratique pour mieux retenir l’attention des collaborateurs. N’oubliez pas de toucher les salariés travaillant à distance ou sur différents sites via un programme hybride mêlant présentiel et distanciel :  

  • Les faire passer à l’action via des formations, des cours ludiques et des ateliers pratiques ; 
  • Améliorer leurs connaissances sur un sujet grâce à des conférences-débats ou des tables-rondes ; 
  • Des webinaires et podcasts pour les personnes à distance. 

Pour animer ce programme, vous pouvez vous appuyer sur un mélange de ressources internes et d’experts externes. Les deux types d’animateurs ont chacun leurs avantages. Les animateurs internes peuvent intervenir sur leur champ d’expertise ou sur des thématiques inhabituelles pour changer le regard sur eux (animer un atelier sur une alimentation saine par exemple).  

Des experts externes apporteront un nouveau regard et des conseils précieux au service de votre QVCT. Dans tous les cas, privilégiez des informations qui pourront être mises en pratique facilement par les collaborateurs. 

5 – Bien communiquer sur l’évènement  

Une des clés de la réussite d’un tel événement est la communication ! Vous pouvez sensibiliser les collaborateurs sur cette semaine en réalisant une enquête interne comme recommandé plus haut. Ensuite, déployez des outils de communication dédiés comme des newsletters, des vidéos, un site web interne ou une application dans laquelle les collaborateurs pourront trouver tous les renseignements, répondre à l’enquête en amont, s’inscrire et avoir accès aux podcasts et au replay des webinaires. 

6 – Évaluer ses actions et faire un bilan 

Il est important de fixer des objectifs à cette semaine de la QVCT. Qu’en attendez-vous ? Définissez en amont des objectifs et des critères de succès. Vous pouvez, par exemple, mesurer le taux de participation, la satisfaction des salariés et le niveau de connaissance apprise. Enfin, vous pouvez également évaluer l’ambiance de votre évènement qui doit être un moment de convivialité et fédérateur.  

La semaine de la QVCT est un bon moyen de donner une impulsion mais elle ne peut en aucun cas remplacer des actions sur le long terme. Appuyez-vous sur cette analyse post-événement pour ajuster votre programme QVCT tout au long de l’année. Pour en savoir plus sur les actions indispensables à mettre en place et déployer une démarche QVCT efficace, découvrez notre article dédié à ce sujet. 

Communiquez également les résultats de cette initiative auprès des collaborateurs dans le prolongement de votre événement. Donnez-leur rendez-vous l’année suivante ! 

7 – S’appuyer sur des partenaires spécialisés 

Des entreprises peuvent vous aider à bâtir votre programme lors de la semaine de la QVCT. Afin de maximiser vos chances de succès auprès des équipes, faites appel à des consultants extérieurs pour vous aider à avoir une véritable stratégie, un programme attractif et cohérent avec vos objectifs de QVCT et des formats adaptés à chaque thématique abordée. 

 VerbaTeam vous accompagne pour agir concrètement sur la QVCT des entreprises et vous accompagne sur chacun de vos challenges dans ce domaine. Discutons ensemble de votre prochaine semaine de la QVCT ! 

Sédentarité en entreprise : de quoi parle-t-on ? 

Selon l’INRS, une posture sédentaire se caractérise par “une posture assise ou allongée maintenue dans le temps et associée à une très faible dépense énergétique, en situation d’éveil.” Les salariés travaillant en entreprise passent une grande partie de leur temps en posture assise de manière souvent ininterrompue et régulière. Passer plus de 8 heures par jour en position assise représente un risque majeur pour la santé. 

Cette problématique concerne une très grande majorité des travailleurs puisque selon l’INSEE, 76,1% des Français travaillent dans le secteur tertiaire. Par ailleurs, la digitalisation des modes de travail et la pratique du travail à distance ont fait évoluer les conditions de travail avec pour conséquence de prolonger les postures sédentaires. L’ANSES estime que 95% de la population française adulte est exposée à un risque de détérioration de la santé par manque d’activité physique ou un temps trop long passé assis.  

La sédentarité en France en chiffres  

Selon l’ANSES  

  • 95% de la population française adulte est exposée à un risque de dégradation de la santé par manque d’activité physique ou un temps trop long passé assis ; 
  • Aujourd’hui, seuls 5% des adultes ont une activité physique suffisante pour être protectrice ; 
  • Les femmes sont plus exposées à un manque d’activité physique. 70 % d’entre elles sont en deçà de tous les niveaux d’activité identifiés pour être en bonne santé, contre 42 % des hommes. 
     
    En France, plus d’un tiers des adultes cumulent un niveau de sédentarité élevé et une activité physique insuffisante. Ces personnes présentent ainsi des taux de mortalité et de morbidité plus élevés. Selon un communiqué d’AXA Prévention, en France, chez un adulte qui utilise un ordinateur pour travailler, la sédentarité représente un peu plus la moitié du temps éveillé. 
     
      

Quelles sont les conséquences de la sédentarité sur la santé ? 

La sédentarité est souvent comparée à une véritable épidémie silencieuse. Elle représente en effet un facteur de risque de nombreuses maladies comme les maladies cardio-vasculaires (infarctus, AVC, etc.) Elle favorise le développement de l’obésité, du diabète de type 2 et de certains cancers comme celui du côlon. Selon l’INRS, plusieurs études ont démontré un lien entre postures sédentaires et troubles musculo-squelettiques (TMS) comme les lombalgies. La sédentarité a également des effets sur la santé mentale.  

De plus, la sédentarité augmente de presque 50 % la mortalité globale, quelle que soit la maladie à l’origine de cette mortalité. Ce chiffre est de 90 % pour la mortalité cardiovasculaire selon AXA Prévention.  

Faire du sport est-il un remède à la sédentarité en entreprise ? 

Bien entendu, pratiquer une activité sportive régulière fait partie des recommandations sanitaires émises par l’OMS pour rester en bonne santé. Selon cet organisme, les adultes entre 18 et 64 ans devraient :  

  • pratiquer au moins 150 à 300 minutes par semaine à une activité d’endurance d’intensité modérée (assouplissement, marche, yoga, etc.) ; 
  • faire au moins 75 à 150 minutes d’activité d’endurance d’intensité soutenue (renforcement musculaire, jouer au tennis, faire de la natation, etc.) 

Inciter l’activité physique et sportive dans le cadre du travail est une bonne chose. Aujourd’hui les offres sont nombreuses et l’entreprise bénéficie d’avantages fiscaux pour les mettre en place. Cependant, il est tout à fait possible d’être sportif et d’être encore trop sédentaire. En effet, lutter contre la sédentarité signifie également de trouver les moyens d’interrompre ou de réduire une position assise prolongée comme c’est souvent le cas au bureau. Afin d’agir efficacement sur ce problème, il convient d’agir concrètement sur les conditions de travail et d’intégrer la lutte contre la sédentarité dans la prévention des risques professionnels pour lesquelles l’employeur a l’obligation d’agir. 

Quelles sont les bonnes pratiques à mettre en place en entreprise ? 

Faire adopter les bons réflexes aux collaborateurs avec des campagnes de prévention

Quels sont les gestes à adopter ? 

  • Profiter des appels téléphoniques pour marcher ; 
  • Interrompre les postures sédentaires en se levant 5 minutes toutes les heures ; 
  • Prendre l’escalier plutôt que l’ascenseur au sein de l’entreprise ; 
  • Inciter vos salariés à se lever régulièrement au cours de la journée afin d’échanger avec leurs collègues par exemple plutôt que d’envoyer un e-mail ; 
  • Inviter vos salariés en télétravail à effectuer quelques pas en extérieur avant de démarrer leur journée de travail ; 
  • Faire des réunions debout ; 
  • Effectuer régulièrement des étirements ou quelques exercices au cours de sa journée de travail ; 
  • Aller chercher son déjeuner au lieu de se le faire livrer. 

Quels sont les moyens d’y arriver ? 

  • Afin de diffuser ces gestes et d’en faire la pédagogie, l’entreprise peut organiser des campagnes de prévention pour sensibiliser les collaborateurs sur la sédentarité et ses risques tout en rappelant les bonnes pratiques citées. Elle peut profiter de ce moment pour rappeler toutes les actions mises à disposition des collaborateurs pour bouger plus ; 
  • Pour aider les équipes à changer leurs comportements, ces gestes peuvent faire l’objet de défis collectifs comme réaliser le plus grand nombre de pas dans la journée, participer à une course, etc. 

Favoriser la mobilité douce 

  • Favoriser les mobilités douces et plus vertes en encourageant vos salariés à venir à pied ou en vélo. Le forfait mobilité durable permet aux employeurs de subventionner des modes de transports plus verts comme le vélo à leurs salariés ; 
  • De plus en plus d’entreprises proposent également des vélos de fonction leurs salariés financé à 70% par l’employeur ;  
  • Pour ceux qui viennent en transports en commun, vous pouvez leur recommander de descendre une ou deux stations de bus ou métro. 

Aménager les espaces de travail pour favoriser la mobilité 

  • Proposer des bureaux assis/debout qui permettent de varier les positions ;  
  • Mettre à disposition des balles de yoga en alternance avec la chaise de bureau qui forcent naturellement à se tenir droit ;  
  • Développer des espaces où les collaborateurs peuvent travailler en changeant de position ;  
  • Aménagement de lieux de convivialité où se retrouver debout entre collègues pour prendre un café et échanger. 

Déclencher une prise de conscience 

Les salariés n’ont pas toujours conscience des effets de la sédentarité sur leur santé. Des moyens existent pour leur faire prendre conscience de son impact. Tout d’abord, l’OMS a développé un test pour évaluer le niveau d’activité physique des individus à travers leur vie personnelle et professionnelle. Ce test est un bon moyen de donner un repère concret aux salariés sur leur situation personnelle. Ils sauront ainsi quels sont les efforts à fournir pour atteindre un niveau d’activité physique suffisant pour protéger leur santé.   

Un bilan de santé est également un bon moyen de leur faire prendre conscience des effets néfastes de la sédentarité sur leur santé. Proposer un questionnaire mode de vie leur permet d’évaluer leurs habitudes et de les faire évoluer sur le long terme, réduisant ainsi les risques de maladies chroniques. Des bilans de santé plus poussés peuvent aussi proposer des tests à l’effort ou évaluer la santé du cœur. En fonction de l’ensemble de ces résultats, des conseils personnalisés pourront être recommandés à chaque collaborateur. 

Vous souhaitez lutter contre la sédentarité dans votre entreprise et engager les salariés dans cette démarche ? Nos experts se feront un plaisir de vous aider. 

Qu’est-ce que la RSE ? 

“La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) est définie par la commission européenne comme l’intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales liées à leurs activités commerciales et leurs relations avec les parties prenantes.” La norme ISO 26000, standard international, articule la RSE autour de sept thématiques, dont les conditions de travail font partie : 

  • la gouvernance de l’organisation 
  • les droits de l’homme 
  • les relations et conditions de travail 
  • l’environnement 
  • la loyauté des pratiques 
  • les questions relatives aux consommateurs 
  • les communautés et le développement local. 

RSE : une attente forte des collaborateurs 

La quatrième édition du baromètre RSE réalisé en mai 2022 par TNS-Sofres pour le MEDEF sur la RSE montre que la RSE est une attente forte de la part des collaborateurs et comporte de nombreux avantages pour les entreprises. Elle contribue notamment à améliorer l’image de l’entreprise et à fidéliser les collaborateurs. 

  • Les salariés qui travaillent dans une entreprise disposant d’une fonction ou d’un service RSE sont plus nombreux à prendre du plaisir à travailler (77%) que les autres (60%) ; 
  • 79% des salariés travaillant dans une entreprise avec une fonction RSE y travaillent toujours 3 ans après contre 70% pour l’ensemble des entreprises. Ce chiffre est même en progression de deux points par rapport au dernier baromètre ; 
  • La santé/sécurité reste un sujet de RSE prioritaire pour 74% des salariés. Le baromètre publié en 2022 marque la progression de la qualité de vie au travail (QVT) et de l’égalité des chances en entreprise, chacun de ces items gagnant 4 points et étant jugé comme prioritaires pour respectivement 72 et 57% des salariés. 


Des dispositifs pour renforcer la RSE  

La loi PACTE 

En France, le Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises, la loi PACTE vient renforcer ce dispositif en encourageant les entreprises à se doter d’une raison d’être dans leurs statuts. La loi propose également aux entreprises de devenir des sociétés à mission en intégrant dans leurs statuts des objectifs sociaux, sociétaux et environnementaux pilotés. Certaines entreprises ont sauté le pas et se sont engagées dans  l’amélioration de la sécurité, du bien-être des collaborateurs et de la qualité de vie au travail ou encore la promotion de la diversité et de l’inclusion. 

La DPEF 

Par ailleurs, une directive européenne oblige les entreprises de plus de 500 salariés et dépassant un certain niveau de chiffre d’affaires à établir chaque année une Déclaration de performance extra-financière (DPEF). Cette obligation sera étendue à partir de janvier 2024 à de nouvelles entreprises comme les PME. La DPEF a pour objectif de décrire les principaux risques liés à l’activité de la société et les actions mises en place pour les prévenir et atténuer leur impact. Les entreprises doivent intégrer dans cette déclaration des facteurs sociaux (emploi, organisation du travail, santé et sécurité, conditions de travail, égalité femmes-hommes…), environnementaux (pollution, changement climatique, émission…) et sociétaux (engagement en faveur du développement durable…).  

Voici quelques exemples d’actions qui peuvent être mises en place et servir une politique de prévention santé : 

  • Des examens médicaux et des bilans de santé permet de faciliter l’accès aux soins et d’agir sur la santé des salariés.  
  • Des actions de prévention santé au travers de campagnes de vaccination contre la grippe ou la mise en place de journées de prévention autour d’une thématique (cancer, tabagisme, dermatologie, santé mentale, sédentarité, etc.).  
  • Des entreprises mettent en place des programmes d’assistance psychologique pour soutenir les salariés confrontés à des situations délicates dans leur vie personnelle ou professionnelle. Cette assistance permet notamment de lutter contre les risques psychosociaux. 

Et de manière plus large, les actions contribuant à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail.  

Plus que jamais la santé des collaborateurs est au cœur de la responsabilité des entreprises et un facteur de performance sociale. Besoin d’être conseillé à ce sujet ? Vous avez envie d’aller plus loin sur votre programme RSE actuel ? Contactez nos conseillers ! 

QVCT : pour en finir avec l’ère “baby-foot”

Dès 2013, l’ANI QVT définit la qualité de vie au travail comme « les actions qui permettent de concilier amélioration des conditions de travail pour les salariés et performance globale de l’entreprise ». Cet accord affirme que : “La QVT vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de ‘faire du bon travail’ dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation”.

Dans le cadre de l’ANI du 9 décembre 2020, les partenaires sociaux ont donc décidé de faire évoluer le concept de Qualité de Vie au Travail (QVT) en Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT). Surtout, cette évolution souligne que la QVCT s’inscrit dans une démarche de longue durée.

Afin d’agir efficacement et durablement, les entreprises doivent faire un véritable travail de fond et aller bien plus loin qu’installer un baby-foot ou proposer des cours de yoga aux salariés qui sont des avantages périphériques au travail.



Qu’est-ce que la QVCT ?

La QVCT dépend de la perception que les salariés en ont. En effet, celle-ci sera perçue différemment en fonction des attentes et des besoins des individus. Elle doit donc être adaptée en fonction des entités voire des publics/métiers présents dans l’entreprise.

La QVCT est centrée sur les conditions et le contenu du travail. Elle concerne ainsi les pratiques managériales, la prévention santé, le maintien dans l’emploi, les relations entre les salariés, l’inclusion, l’égalité femmes-hommes, les transformations organisationnelles…

La QVCT est une démarche collective qui concerne l’ensemble des salariés d’une entreprise et les invite à engager un dialogue en continu autour de ces questions.

Comment déployer une démarche de QVCT efficace ?

Des actions indispensables :

 

→ Agir sur l’organisation de travail

Respecter le droit à la déconnexion, donner plus de sens au travail, être attentif à la charge de travail, donner de la flexibilité aux employés, accorder des jours de télétravail, etc.

→ Former les managers en continu

Les managers sont la pièce maîtresse d’une démarche de QVCT réussie. Les former en continu pour les aider à comprendre cette notion sous toutes ses facettes et à la diffuser au quotidien auprès de leurs équipes est un élément indispensable.

→ Favoriser le dialogue

Créer des espaces d’échanges entre les équipes. La QVCT est une démarche participative où chacun a son mot à dire. Chacun doit pouvoir faire émerger des idées ou faire remonter des problématiques. Entrez dans une logique de co-construction avec vos salariés. Les actions seront ainsi mieux acceptées et mises en place.

→ Donner un cadre

Formaliser les règles et les prises de décision sous la forme de charte, d’accords ou de normes pour changer les comportements.

→ Faire preuve d’innovation

Même s’il existe des outils et des méthodes, chaque entreprise va les adapter et trouver ses propres actions de QVCT pour répondre à ses enjeux. Faites preuve d’audace et de créativité. N’ayez pas peur de tester des idées avant de les déployer plus largement. Adoptez un état d’esprit différent basé sur l’expérimentation.

→ Mesurer vos actions de QVCT

Identifiez des indicateurs clés pour mesurer l’efficacité de vos actions dans le temps. Réalisez un diagnostic avant le lancement de vos actions afin de mesurer ensuite l’impact de celles-ci sur les salariés lorsqu’elles seront mises en place. Ces critères peuvent concerner la santé des collaborateurs (maladies professionnelles, accidents du travail, etc.), leur niveau de satisfaction (engagement des salariés, sentiment d’appartenance, relation avec le management, etc.) et le fonctionnement de l’entreprise (turnover, absentéisme, etc.).

La QVCT au service d’une compétitivité durable de l’entreprise

Selon l’ANDRH, un salarié satisfait serait 30% plus productif, 55% plus créatif, 2 fois moins absent. La performance d’une entreprise ne doit pas se mesurer que sous le prisme économique. Elle est aussi sociale, environnementale ou encore technique. Les actions de QVCT sont incontournables pour engager les entreprises dans une performance durable.

La prévention santé est un des piliers de la QVCT. Grâce à des actions ciblées et pertinentes avec leur activité et leurs métiers, les entreprises peuvent réduire de manière significative les maladies professionnelles, les risques psychosociaux, les troubles musculo-squelettiques et de manière générale l’absentéisme.

La QVCT permet de créer des conditions de travail où bien-être et performance sont réunis. C’est source de motivation et par conséquent de productivité. Des salariés travaillant dans de bonnes conditions sont heureux de se rendre dans leur entreprise et sont motivés dans leurs tâches. Ils restent engagés auprès de leur employeur. Ils contribuent également à rendre leur entreprise plus attractive auprès de candidats potentiels. L’entreprise a tout à gagner à mettre en place un programme de QVCT ambitieux.

Vous avez envie de mener un travail de fond pour améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés ? Contactez nos experts et posez toutes vos questions !

Des accidents du travail à la santé mentale : retour sur l’évolution de la prévention santé en entreprise

Lorsque l’on parle de santé au travail, il est intéressant de remonter le fil de l’histoire. À l’origine, c’est le secteur qui a connu le plus d’accidents du travail qui a fait bouger les lignes : l’industrie. Elle s’est ainsi imposée comme un acteur historique de la prévention, notamment quant aux risques de maladies professionnelles.

Un autre sujet majeur a fait bouger les lignes de la prévention santé en entreprise : les troubles musculosquelettiques (TMS). Depuis 2003, ils ont augmenté de 60 %. En 2015, les TMS ont représenté plus de 87 % des maladies professionnelles ayant entraîné un arrêt de travail ou une réparation financière en raison de séquelles. Le mal de dos compte à lui seul pour 20 % des accidents du travail (Source : Ameli). La lutte contre les TMS est ainsi devenue un sujet majeur de prévention santé dans les entreprises.

Petit à petit, le sujet de la prévention est aussi devenu central dans des entreprises moins exposées a priori, comme dans le secteur tertiaire également touché par les TMS, mais pas seulement. Dans les années 2000, le « burn out » (épuisement professionnel) a commencé à se manifester, entraînant parfois des drames qui ont défrayé la chronique. La santé mentale s’est alors inscrite comme un axe où il était urgent et important d’agir, quel que soit le métier exercé. L’irruption de la pandémie de COVID a accéléré cette tendance. Rappelons que, selon les chiffres de l’Assurance Maladie, celle-ci a pris en charge, en 2020, 37 % de plus de maladies liées aux troubles psychosociaux par rapport à 2019.

Pourtant, une frontière existe encore entre les grandes entreprises qui ont les moyens et les services adaptés, et les TPE/PME qui ne sont pas toujours armées pour répondre à cet enjeu en dehors de leur obligation légale.

Toutefois, dans toutes les entreprises, la prévention santé devient essentielle afin de fidéliser ses salariés, mais aussi d’attirer les talents qui en attendent beaucoup sur ce sujet, comme une preuve de bonne marque employeur.

 

Rappel des grandes obligations des employeurs en matière de santé

Pour les entreprises, la prévention santé, c’est d’abord une obligation. Ainsi, l’employeur engage sa responsabilité pénale s’il ne met pas en place les dispositifs suivants [1] :

  • Des actions de prévention des risques professionnels : de chutes en hauteur, psychosociaux, chimiques, sur la pénibilité
  • Des actions d’information et de formation : pour les nouveaux arrivants, lors d’un changement de poste, pour les intérimaires, lors d’une reprise
  • La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés (modification des horaires – par exemple lors d’une canicule -, équipements et protections)

Cependant, la prévention santé est devenue bien plus qu’une obligation. Il s’agit également d’une demande forte des salariés. Ces derniers souhaitent que les entreprises prennent soin de leur santé et de leur bien-être, surtout depuis la crise sanitaire. Par ailleurs, les entreprises comprennent de plus en plus que la prévention santé est un formidable levier d’attractivité et de fidélisation des équipes. Ajoutons aussi que, depuis la crise de la COVID-19, les entreprises ont pleinement retrouvé leur place de territoires de santé.

 

 

Deux évolutions récentes de la loi montrent le renforcement du rôle des entreprises dans ce domaine :

  • La loi santé de 2021 entrée en vigueur en 2022 vient renforcer le rôle des entreprises en matière de prévention santé et s’adapte aux nouveaux risques. Elle donne une nouvelle définition du harcèlement sexuel dans le Code du travail, renforce le suivi de la santé des salariés et de la prévention au sein des entreprises, augmente la durée de formation des élus du personnel…
  • La QVT est devenue, par le biais de la loi Santé 2022, la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) pour prendre en compte les enjeux quotidiens, tout en renforçant le rôle de l’entreprise dans la prévention santé.

 

Qui sont les acteurs de la santé en entreprise aujourd’hui ?

La prévention et la sécurité concernent aussi d’autres acteurs à l’intérieur de l’entreprise : en premier lieu, la direction générale qui doit soutenir la démarche, puis les managers, la direction des ressources humaines, les représentants du personnel, et le comité social et économique.

À l’extérieur, l’entreprise doit se rapprocher de partenaires classiques et institutionnels :

  • La médecine du travail : mais qui souffre d’un manque de praticiens, obligeant les entreprises à avoir une plus grande part dans la prévention et le suivi, comme le montre la nouvelle loi Santé de 2022. Celle-ci augmente son rôle, principalement sur :
    – les axes de prévention,
    – les actions sur la désinsertion professionnelle,
    – ou encore le suivi individuel des salariés
  • Les services prévention des caisses d’assurance retraite et de la santé au travail
  • Le réseau régional de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT)
  • L’Institut national de recherche et de sécurité pour la sécurité des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS).

 

La santé au quotidien comme nouvel axe de collaboration

La santé au travail est aujourd’hui un sujet transversal pour de nombreux services et concerne l’ensemble du cycle de vie des salariés. De plus, face aux évolutions profondes sur le plan sociétal et démographique, l’entreprise doit s’engager.

Citons par exemple :

  • Le nécessaire maintien dans l’emploi des salariés le plus longtemps possible, alors qu’il est aujourd’hui à seulement 56,1 % pour les seniors selon la DARES
  • La place de plus en plus importante accordée aux aidants qui sont par ailleurs en activité
  • Une quête de sens qui pousse les nouvelles générations à quitter une entreprise qui ne prendrait pas soin de leur santé

Pour répondre à ces enjeux, les entreprises doivent permettre à leurs collaborateurs de rester en bonne santé, de s’épanouir dans leur fonction et ainsi d’éviter la désinsertion. Tout cela nécessite un effort commun et une cohésion vers des objectifs clairs.

Dans les grandes entreprises, des groupes de travail se mettent en place en ce sens. Cela se traduit notamment par des panels qui regroupent les fonctions RH, la médecine du travail, la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT, au sein du CSE). Lesquels doivent :

  • Analyser les données
  • Identifier des thématiques porteuses et qui ne dépassent pas la frontière de la vie privée
  • Trouver un consensus afin d’élaborer un programme de prévention

Cependant, cette collaboration n’est pas toujours naturelle tant elle demande de faire parler des univers et des points de vue différents. Quand le dialogue social est difficile, il vaut mieux attendre d’avoir aplani les choses avant d’entamer cette nouvelle étape, et ainsi s’assurer de construire un projet cohérent. Sa réussite réside aussi dans l’adhésion des collaborateurs afin qu’ils en deviennent acteurs.

Face à tous les autres sujets qui concernent aujourd’hui l’entreprise, le dialogue demeure indispensable sur la santé. De même, l’accompagnement par des solutions externes est parfois nécessaire pour emporter tout le monde dans un même projet de prévention santé, qui soit solide et pérenne.

 

[1] Code du travail art 4121-1 et suivants

Santé des salariés et entreprise : quels sont les changements observés ?

Des salariés avec de nouvelles priorités de vie…

La crise de la COVID-19 a bousculé le monde du travail et a changé les priorités des salariés. Désormais, ces derniers recherchent un meilleur équilibre de vie, plus de flexibilité notamment grâce au télétravail mais aussi plus de sens dans leur vie professionnelle. Les salariés attendent un environnement de travail qui favorise la qualité de vie, le bien-être et la prise en compte de leur vie personnelle.

…mais aussi de nouveaux risques de santé

Du côté de la santé, il existe une véritable fragilité post-COVID. En effet, la crise a accru certains risques liés à la dégradation de la santé mentale, à la sédentarité, aux maladies cardio-vasculaires, aux cancers et aux addictions.

Le baromètre sur l’absentéisme d’AXA, publié en juin 2022, montre que les dépressions et les burn out représentent les risques psychologiques et psychiatriques les plus élevés et touchent plus particulièrement la population des 30-50 ans (36 %). 63 % des RH estiment la santé mentale comme un sujet prioritaire dans leur entreprise (étude quantitative menée par AXA auprès de décideurs RH en mai-juin 2021).

La crise de la COVID-19 a accéléré la sédentarité des salariés. Les confinements à répétition, la fermeture des salles de sport, la généralisation du télétravail ont accentué un mode de vie déjà trop sédentaire. Depuis la fin des restrictions, cette sédentarité perdure notamment avec la banalisation du télétravail plusieurs fois par semaine. Selon l’Anses, 95% de la population française adulte est exposée à un risque de détérioration de la santé par manque d’activité physique ou un temps trop long passé assis. Aujourd’hui, seuls 5% des adultes ont une activité physique suffisante pour être protectrice. En France, plus d’un tiers des adultes cumulent un niveau de sédentarité élevé et une activité physique insuffisante.

Emploi des seniors et accompagnement des aidants et maladies graves : les sujets majeurs à venir

De nouveaux enjeux sont également à prendre en compte : le maintien dans l’emploi des seniors, les aidants et les maladies graves.

Si jusque dans les années 90, le départ à la retraite des seniors par anticipation était favorisé pour laisser la place aux jeunes actifs, la tendance s’est inversée ces dernières années. Face au coût de financement des retraites et à l’allongement de la durée de la vie, les seniors vont devoir rester plus longtemps dans l’entreprise. Aujourd’hui, 56,1 % des 55-64 ans sont en emploi en France selon la DARES. Ce chiffre enregistre une hausse continue depuis 20 ans. Or, l’absentéisme touche plus fortement la population des seniors. Leur maintien dans l’emploi en bonne santé est donc un sujet central dans les années qui viennent.

Concernant les aidants, on estime qu’entre 8 et 11 millions de personnes soutiennent quotidiennement une personne en situation de handicap ou en perte d’autonomie. Les aidants peuvent souffrir à leur tour d’épuisement et ont du mal à concilier leur vie personnelle avec leur vie professionnelle. Les entreprises doivent prendre en compte ce phénomène qui va s’accentuer dans les années à venir notamment en aménageant les temps de travail.

Enfin, l’évolution des modes de vie entraîne de plus en plus de maladies graves chez les personnes en âge de travailler. Ces affections longue durée sont un facteur croissant à prendre en compte dans la santé des salariés. 25 % de la population active serait touchée par une maladie chronique d’ici 2030 (Les maladies chroniques, avis du conseil économique, social et environnemental présenté par Michel Chassang et Anne Gautier, juin 2019).

Prévention santé : un levier d’attractivité pour les entreprises ?

Les entreprises évoluent sur le sujet de la prévention santé car elles ont conscience de la montée des risques humains mais aussi de la demande croissante des salariés et des candidats d’une meilleure qualité de vie en entreprise.

Un levier de marque employeur

Actuellement, les tensions sur le marché de l’emploi sont importantes. Les entreprises ont du mal à recruter et les pénuries de main d’œuvre touchent de nombreux secteurs. Selon l’enquête annuelle de la Banque de France, 58 % des chefs d’entreprise sont confrontés à des difficultés de recrutement. Pôle Emploi a identifié 23 métiers particulièrement en tension avec parmi eux les métiers de la métallurgie, de la construction, des transports, de l’éducation et le secteur sanitaire. Désormais, ces secteurs pénuriques doivent rechercher des leviers d’attractivité pour pouvoir recruter. Travailler sa marque employeur devient un véritable enjeu pour attirer des candidatures. Favoriser le bien-être des salariés, mettre des actions en place pour prévenir les risques et s’engager clairement pour une meilleure qualité de vie au travail sont des arguments de poids pour fidéliser les employés et permettent de sortir du lot lors des entretiens de recrutement.

Une attente forte des salariés

Depuis la crise de la COVID-19, les salariés attendent de plus en plus que les entreprises prennent soin de leur bien-être et de leur santé physique comme mentale. C’est ce que montre une étude de JLL immobilier reprise par Pôle emploi : ”46 % des salariés souhaitent que leur entreprise veille à leur santé physique et mentale.” Les entreprises doivent aller bien au-delà de l’installation d’un baby-foot et prendre le sujet à bras-le-corps ! Les entreprises qui auront du succès seront celles qui sauront prendre soin du bien-être de leurs salariés.

L’entreprise : un territoire de prévention santé légitime

Les pouvoirs publics sont plus que jamais favorables à la mise en place de politique santé dans chaque entreprise. La loi santé du 31 mars 2022 renforce le périmètre d’action des services de santé au travail :

• Renforcer la prévention et la santé du collaborateur au sein de l’entreprise

• Lutter contre la désinsertion professionnelle des collaborateurs

• Prévenir les risques santé qui peuvent apparaître au sein d’une organisation

• Améliorer le suivi médical des salariés en renforçant le rôle de la médecine au travail

Un autre dispositif témoigne de la volonté d’impliquer de plus en plus les entreprises dans la prévention santé. En passant de la QVT à la QVCT, les pouvoirs publics souhaitent également favoriser un travail de fond pour améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés en agissant sur l’ensemble des facettes de l’entreprise (organisation, fonctionnement, cadrage, etc.).

Quelles sont les solutions efficaces ?

Choisir le bon dispositif de prévention

Plusieurs types de dispositifs existent avec des coûts et des modalités différents en fonction des publics ciblés. Au-delà des traditionnels « check-up » destinés aux cadres dirigeants, des actions de prévention ciblées et accessibles ont vu le jour afin de démocratiser les bilans de santé dans les entreprises. À vous de choisir la bonne formule en fonction de vos besoins.

S’appuyer sur des données fiables pour prendre les bonnes décisions pour la santé de ses salariés

Désormais des dispositifs permettent de récupérer des données anonymisées issues de baromètres qui permettent de mieux comprendre le contexte. Les entreprises peuvent donc s’appuyer sur des chiffres précis pour analyser les facteurs de risque présents dans leur organisation. Ces données permettent aux entreprises de piloter plus efficacement leur programme de prévention santé. Elles peuvent ainsi mieux prioriser leurs actions, doser leurs efforts et obtenir des résultats plus performants.

Ces indicateurs doivent être suivis dans le temps pour mesurer l’impact des programmes de prévention sur le long terme. Il existe deux catégories d’indicateurs :

● Ceux qui prennent en compte le risque déjà avéré dans l’entreprise (les accidents du travail, le taux d’absentéisme…) ;

● Ceux qui essaient en amont de prendre le pouls de l’entreprise, faire un état des lieux du bien-être des salariés et d’anticiper les risques possibles.

Bien communiquer : la clé de la réussite !

Certaines entreprises peuvent disposer de programmes de prévention santé ambitieux sans que personne ne le sache ! Afin de ne pas être confronté à ce type de situation, voici les prérequis indispensables pour réussir le déploiement de vos actions en interne :

  1. Tout d’abord, la direction doit parrainer le programme et le porter en interne. Le management doit être totalement engagé dans cette démarche avec une stratégie dédiée pour faire adhérer les équipes à ce service qui leur est proposé.
  2. Bien communiquer sur ces sujets est essentiel. Souvent, l’entreprise a tendance à être trop discrète ou au contraire à noyer les salariés sous trop de messages qui finissent par brouiller l’information. Réfléchissez en amont aux grands objectifs de votre programme de prévention et donnez de la cohérence et un sens général à votre démarche. Ensuite, identifiez bien les publics pour chaque action proposée. Élaborez des messages sur-mesure afin que chacun se reconnaisse et perçoive les bénéfices en lien avec sa situation. Prenez bien en compte les problématiques de chaque public. Les femmes ont une perception de la santé qui leur est propre par exemple. Si elles ont tendance à plus s’occuper de la santé de leurs proches, elles sont plus enclines à négliger la leur. En matière de soins, 35 % des femmes ont l’impression de subir des clichés ou stéréotypes liés à leur sexe comme le révèle une étude menée par AXA Prévention en 2020. Cette démarche demande une réflexion profonde et une communication tout en finesse notamment lorsqu’il s’agit d’évoquer des sujets cachés. Par exemple, les aidants est une population qui ne se reconnaît pas sous cette appellation. Il faut donc trouver d’autres astuces pour les cibler. D’autres sujets sont cachés ou tabous mais pour autant présents dans les entreprises. C’est le cas pour les troubles psychologiques ou encore les situations nécessitant un recours à une assistante sociale. Là encore, la communication doit être adaptée afin que ces publics se saisissent de l’aide proposée en toute confiance et en toute confidentialité.

Qu’est-ce que la prévention santé au travail ?

La santé au travail recouvre de multiples dimensions : les accidents, mais aussi le mal de dos, les troubles musculosquelettiques (TMS), les risques psychosociaux (RPS), les risques chimiques ou encore le risque routier.

La prévention santé en entreprise vise l’ensemble de ces dimensions. Elle se rapproche d’un concept qui s’est aujourd’hui imposé dans de nombreuses entreprises, à savoir la Qualité de Vie au Travail (QVT).

Une récente étude OpinionWay pour Microsoft va même encore plus loin, introduisant l’idée de bonheur au travail. Si le bien-être au travail est le principal objectif recherché, il s’agit aussi d’améliorer les performances de l’entreprise. « La QVT a des effets sur la performance économique » affirmait ainsi une étude du think-tank La Fabrique de l’industrie en 2016.

 

59% des salariés français sont intéressés par une offre de bilan de santé offert par leur entreprise

 

Investir dans la santé des salariés

Comment expliquer ce lien entre bien-être au travail et performances de l’entreprise ? Du point de vue de l’employeur, l’amélioration des conditions de travail a des impacts positifs sur :

  • La motivation et la productivité des salariés
  • L’image de marque et l’attractivité RH (marque employeur)
  • L’innovation (via l’adaptation des processus de production, de l’ergonomie au travail…)

La santé au travail constitue aussi généralement un pilier de la stratégie RSE (Responsabilité Sociétale et Environnementale). Dans le cadre de sa stratégie RSE mais aussi du fait de sa responsabilité d’employeur, l’entreprise a un rôle majeur à jouer afin de faciliter l’accès aux soins des salariés. D’ailleurs, la santé au travail est devenue une préoccupation forte des salariés : « Après un an de crise sanitaire et économique, les salariés français sont fortement préoccupés par leur santé physique et psychologique. », indique une étude Ifop de 2021.

Dans ce contexte, les bilans de santé en entreprise sont de plus en plus recherchés : « parmi les programmes qui intéressent le plus se retrouvent à la fois des programmes classiques d’ergonomie au travail (62% d’intérêt) ou de bien-être physique (60%), mais également des offres plus orientées « santé » comme une offre de bilan de santé (59% d’intérêt) ou le dépistage de maladies graves/ de facteurs de risques (53%). »

Les bilans de santé en entreprise : une première étape vers la construction d’un plan de prévention adapté

Comment définir une stratégie de prévention santé en entreprise ? Trois axes majeurs peuvent être identifiés :

  • Permettre aux salariés de prendre soin de leur santé
  • Sensibiliser sur la prévention en santé
  • Prévenir les risques et mettre en place des actions ciblées

Il n’y a pas de bonne stratégie en prévention santé sans diagnostic complet. Les bilans de santé permettent de prendre la température de l’état de santé des salariés au sein d’une entreprise. Ils doivent permettre de tirer les constats utiles et nécessaires afin de mettre en place des actions adéquats par rapport à la situation vécue par les salariés. Démocratiser les bilans de santé en entreprise (réservés habituellement à une population ciblée) permet à l’ensemble des salariés de prendre soin d’eux et préserver leur santé.