Handicap invisible : de quoi s’agit-il ?

Des problématiques variées

Le handicap invisible est difficilement détectable par les autres. Les formes de handicap qui sont concernées sont d’origines diverses et regroupent une multitude de troubles très différents. Ils peuvent avoir comme origine un trouble d’une fonction sensorielle, mentale, psychique ou physique. Ils englobent un large spectre comme les maladies auto-immunes (sclérose en plaque…), les troubles de l’apprentissage (troubles dys ou de l’attention), les troubles visuels et auditifs partiels (malvoyance, surdité), les maladies chroniques (diabète, épilepsie), les troubles psychologiques et psychiatriques (troubles bipolaires) ou encore l’autisme.

Des handicaps souvent méconnus et incompris

Une étude de l’Agefiph, réalisée en 2021, concernant la perception de l’emploi des travailleurs en situation de handicap montre que la part du handicap invisible dans les entreprises y est par ailleurs sous-estimée. Près d’1 personne interrogée sur 2 pense que les handicaps invisibles représentent 40% des handicaps déclarés alors qu’il s’agit en réalité de 80% d’entre eux. Ce chiffre peut révéler que les salariés atteints par un handicap invisible ne sont pas toujours à l’aise pour en parler au sein de l’entreprise. Ils peuvent craindre d’être stigmatisés ou de ne pas accéder aux mêmes possibilités de carrière que les autres salariés. En effet, 61% des porteurs de handicap ne le font jamais apparaître sur leur CV d’après l’étude IFOP pour l’Agefiph “Le plein emploi des personnes en situation de handicap est-il possible ?”. Selon une étude de la DREES, seulement 8 % des personnes bénéficiant d’une Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) occupent un poste de cadre, soit 2,3 fois moins que pour les personnes valides.

Pourtant, une étude France Stratégie datant de 2020 montre que les efforts réalisés par les entreprises pour recruter des travailleurs en situation de handicap ne freinent pas la performance économique et financière de celles-ci.

Des clichés qui persistent

La perception du handicap est soumise à de nombreux clichés. En effet, le handicap est surtout perçu comme étant un problème moteur ou mental. Lorsque celui-ci n’est pas perceptible, l’entourage professionnel peut penser qu’il n’existe pas. Or, un handicap invisible ne signifie pas qu’il n’est pas douloureux ou qu’il n’a pas de contraintes. Celui-ci peut se manifester de différentes manières en fonction du trouble comme par exemple des douleurs qui peuvent apparaître de façon irrégulière et peuvent varier en intensité dans la même journée. Les traitements peuvent également avoir des effets secondaires difficiles à gérer dans une vie professionnelle.

Salariés en situation de handicap : quelles sont les obligations de l’entreprise ?

Les entreprises ont l’obligation de protéger la santé mentale et physique de leurs collaborateurs. L’ensemble des entreprises qui emploient 20 salariés au minimum sont également soumises à l’Obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) qui doivent représenter au moins 6 % de leur effectif total. Les entreprises qui ne respectent pas cette règle doivent verser une participation financière à l’Agefiph chaque année. 

Par ailleurs, l’article L5213-6 du Code du travail oblige les entreprises à prendre “des mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée ”.

Enfin, toutes les entreprises d’au moins 250 salariés doivent désigner un référent handicap. Celui-ci a pour mission de favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés. Ce référent doit « orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap » en collaboration avec la médecine du travail et le service RH de l’entreprise selon l’article L.5213-6-1 du Code du travail.

Les acteurs incontournables du handicap au travail

Différents acteurs interviennent en milieu professionnel pour détecter, orienter mais aussi accompagner les personnes en situation de handicap. Voici un résumé des rôles et missions des principaux acteurs en interne et en externe :

En interne

La Direction des Ressources humaines

Les services RH sont chargés de favoriser l’inclusion et le bien-être de tous les salariés. Ils sont par conséquent des interlocuteurs incontournables pour les personnes en situation de fragilité ou de handicap au sein de l’entreprise. Il peuvent accompagner les salariés dans leurs démarches administratives notamment auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH). Le service des RH est d’autant plus incontournable pour les travailleurs en situation de handicap lorsque les entreprises n’ont pas de référent handicap.

La médecine du travail

La médecine du travail est un acteur majeur de la prévention santé et du handicap en entreprise. Sa mission est de préserver la santé des collaborateurs et de conseiller les entreprises sur l’ensemble des problématiques liées aux conditions de travail. Dans le cas de travailleurs en situation de handicap, elle peut prescrire des aménagements de poste.

La Mission handicap (Référent handicap)

Le référent handicap est obligatoire dans toutes les entreprises de 250 salariés et plus. Il assure le suivi de la politique handicap de l’entreprise et accompagne les collaborateurs en situation de handicap. Il peut accompagner chaque collaborateur en situation de handicap depuis son recrutement et tout au long de sa carrière au sein de l’entreprise. Il s’assure du maintien dans l’emploi de ces salariés. Il peut mettre en place des actions de sensibilisation et de formation à ce sujet. Il travaille en étroite collaboration avec les différents acteurs en interne pour mettre en place les aménagements du poste nécessaires.

En externe

L’Agefiph

L’Agefiph est un organisme qui permet à toutes les personnes en situation de handicap de sécuriser leur parcours professionnel et de proposer des solutions à la fois aux entreprises et aux salariés pour un monde professionnel plus inclusif. Elle accompagne également les entreprises dans leur politique handicap et les conseille dans les actions en faveur de celui-ci : recrutement, maintien dans l’emploi, inclusion du handicap dans les politiques RSE…

La MDPH

Les maisons départementales des personnes handicapées (MDPH) sont des guichets uniques d’accueil, d’information, d’accompagnement, de conseil des personnes en situation de handicap ainsi que leurs familles. La MDPH traite entre autres les demandes de RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé), évalue les besoins de compensation du handicap et sensibilise l’ensemble des citoyens sur le sujet.

Comment les salariés peuvent-ils faire reconnaître leur handicap invisible ?

Tout d’abord, rien n’oblige les salariés souffrant d’un handicap invisible à le déclarer auprès de leur employeur. Ils peuvent même être réticents à le faire par crainte d’être discriminés. Cependant, ces collaborateurs peuvent à tout moment le faire afin d’accéder à des droits ou des aménagements spécifiques.

Afin de bénéficier de ces aides, les salariés peuvent solliciter une demande de reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH). Ceci est d’autant plus important lorsque le handicap n’est pas perceptible par les autres car ils peuvent avoir tendance à oublier les difficultés de ces salariés. Cette reconnaissance permet de faire prendre conscience aux autres salariés et aux managers de la réalité du handicap. Elle donne droit également à des avantages comme un aménagement du poste et accompagnements. Elle sécurise le parcours professionnel.

Handicap invisible : vers une entreprise plus inclusive

Libérer la parole des salariés

Le handicap invisible a des répercussions sur la vie professionnelle. Il est donc important que les salariés concernés puissent en informer leur entreprise en toute quiétude et sans craindre d’être stigmatisés. Aujourd’hui seul 1 salarié en situation de handicap sur 2 ose évoquer son handicap auprès de ses collègues selon l’Agefiph. Garder le handicap sous silence est une source de mal être pour les salariés concernés, d’incompréhension dans les équipes et de confusion sur les capacités réelles de ces collaborateurs. Cela ne leur permet pas de bénéficier de conditions de travail spécifiques et de déployer ainsi tout leur potentiel. Un environnement bienveillant notamment autour de ces sujets permet de briser le silence et les non-dits. Les salariés sont ainsi suffisamment à l’aise pour en parler avec leurs managers et faire une demande de RQTH en cas de besoin.

Pour créer un climat de bienveillance à l’égard du handicap sous toutes ses formes, la sensibilisation et la formation régulières des salariés et des managers est essentielle pour briser les préjugés et favoriser l’inclusion des travailleurs en situation de handicap.

Aménager les conditions de travail

Les salariés atteints d’un handicap invisible peuvent bénéficier d’un aménagement de leurs conditions de travail. Ceci dépend de la situation de chaque salarié car chaque cas est différent. Ces aménagements spécifiques et personnalisés peuvent leur permettre de travailler avec plus de flexibilité en fonction des aléas de leur handicap. Ces aménagements peuvent prendre diverses formes comme le télétravail, la mise à disposition de fauteuils ergonomiques ou des horaires de bureau plus souples. Comme, nous l’avons vu ci-dessus, les services RH en étroite collaboration avec la médecine du travail peuvent conseiller sur les meilleures solutions et accompagner leur mise en place.

Collaborer avec un organisme spécialisé et nouer des partenariats avec des associations dans ce domaine facilite l’accès à des informations et des expertises, et permet le partage des bonnes pratiques.

Favoriser l’inclusion des travailleurs en situation de handicap : une opportunité pour tous !

Favoriser l’inclusion du handicap dans l’entreprise est une démarche favorable à tous les salariés. En comprenant mieux les problématiques de chacun, les équipes travaillent mieux ensemble et sont plus performantes. Mieux inclure les travailleurs handicapés renforce la politique RSE d’une entreprise qui prend de plus en plus d‘importance auprès des collaborateurs comme des candidats. Créer un climat de confiance où chacun peut exprimer ses difficultés est bénéfique pour toute l’entreprise. L’ensemble de cette démarche est un excellent moyen de fidéliser les collaborateurs et d’améliorer la marque employeur de l’entreprise.

Quelles sont les attentes des salariés parents aujourd’hui ?

Une prise de conscience amorcée au tournant des années 2000

Au début des années 2000, devant la difficulté d’obtenir des places en crèche, les entreprises ont commencé à se mobiliser afin de permettre à leurs collaboratrices de revenir au travail après un congé maternité dans de bonnes conditions et de limiter l’absentéisme de cette catégorie de salariés. C’est à cette époque que les premiers acteurs des crèches en entreprise sont apparus, proposant aux entreprises de mettre en place leur propre dispositif de garde ou de leur réserver des places auprès de partenaires spécialisés.

Un équilibre de vie parmi les priorités des salariés parents

Au fil du temps les besoins des parents ont évolué et là encore, la crise de la COVID-19 a joué un rôle. Les salariés ont désormais des attentes plus fortes au niveau de leur équilibre de vie et ont un besoin accru de flexibilité. Par ailleurs, les modes de garde à domicile sont désormais plus compliqués du fait du travail hybride.

Une étude de PageGroup, intitulée Talent Trends 2023, montre que 80% des personnes interrogées préfèrent leur bien-être et leur équilibre à leur carrière. Selon le Baromètre de l’Observatoire de la Qualité de Vie au travail, pour 9 actifs sur 10, la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale représente un enjeu majeur. Plus de 70% d’entre eux affirment manquer de temps au quotidien pour s’épanouir professionnellement et personnellement.

Les réflexions autour de la semaine de 4 jours sont un élément de preuve supplémentaire du besoin de souplesse des collaborateurs. L’étude de PageGroup révèle que 76% des employés et 65% des dirigeants estiment que la semaine de 4 jours améliorerait le bien-être et la satisfaction des salariés.

Des pères plus impliqués

Par ailleurs, si les premières mesures visaient plus particulièrement les femmes enceintes et les jeunes mamans, les pères souhaitent désormais jouer un rôle plus important auprès de leurs enfants et être plus présents notamment lors des premiers mois de la vie. Il n’est plus rare aujourd’hui de voir des pères afficher sur les réseaux sociaux leur congé paternité pour prendre soin de leurs nouveaux-nés. Pour répondre à cette demande, la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant a été augmentée depuis le 1er juillet 2021. Elle est passée de 14 jours à 28 jours. L’étude d’un congé de naissance pour remplacer le congé parental actuel est en cours. Celui-ci permettrait aux parents d’être mieux rémunérés et de rester auprès de leur nouveau-né sur une période de 6 mois.

Vers une parentalité plus inclusive

D’autre part, l’aide à la petite enfance fournie par les entreprises, si elle représentait une première avancée positive en la matière, ne répondait que partiellement aux besoins des parents en général. Le soutien scolaire, l’aide aux parents d’enfants en situation de handicap, la mono-parentalité sont autant de préoccupations pour les parents qui se retrouvent parfois à devoir aider en parallèle leurs propres parents. Rappelons que 25% des familles sont monoparentales selon l’INSEE.

Par souci d’équité, les entreprises doivent désormais répondre aux attentes des parents au-delà des préoccupations liées à la petite enfance.

Quelles solutions adopter ?

Au-delà des solutions de garde en extérieur (crèche, assistantes maternelles) qui sont toujours utiles surtout lorsque les parents travaillent en mode hybride, d’autres solutions peuvent être appliquées afin d’avoir une approche plus inclusive mais aussi pour faire évoluer les stéréotypes liés à la parentalité dans la sphère professionnelle.

Changer de regard sur la parentalité

Un changement des mentalités et une nouvelle approche de la parentalité dans sa diversité sont désormais nécessaires. Pour cela, la direction doit s’emparer du sujet. Elle devra former et sensibiliser les managers sur les différentes problématiques que cette thématique recouvre. Les politiques RH doivent également être adaptées pour favoriser l’égalité des chances et ne discriminer personne en fonction de sa situation.

Une étude réalisée par l’APEC intitulée “Le retour de congé maternité des femmes cadres” montre que 71% des femmes cadres “considèrent que les entreprises ne mettent pas en place de dispositifs pour anticiper et aménager leur retour de congé maternité et que cela a des conséquences sur leur évolution professionnelle à long terme”. Mieux prendre en compte la parentalité doit amener les salariés vers plus d’égalité.

Encourager le congé paternité ou pour les seconds parents

Les entreprises ne sont pas obligées d’attendre que le gouvernement allonge ou rémunère mieux les congés paternité ou pour les seconds parents. Certaines d’entre elles ont déjà pris les devants et proposent des congés rémunérés à 100% au-delà de la durée du congé paternité en vigueur. Ce congé peut par ailleurs s’appliquer quel que soit le genre du second parent afin d’inclure les parents homosexuels.

PMA, fausses-couches, adoption : soutenir les parcours plus complexes

La parentalité ne commence pas uniquement lorsque l’enfant est né. Certaines grossesses peuvent ne pas aboutir quand d’autres projets de devenir parents mettent du temps à se concrétiser. C’est pour cette raison que les politiques de parentalité en entreprise doivent également prendre en compte les fausses couches et les salariés en parcours de PMA ou d’adoption. Certaines entreprises ont sauté le pas et proposent un congé de 3 jours aux collaboratrices ayant subi une fausse couche par exemple. D’autres encore proposent des jours de congés rémunérés pour les personnes en parcours de PMA qui doivent s’absenter pour cette raison.

Par ailleurs, les entreprises doivent préserver la confidentialité des salariés se retrouvant dans ces situations. Pour cela, elles peuvent désigner un référent au sein des services RH pour justifier leur absence sans que leurs collègues soient mis au courant.

Assouplir les règles pour les enfants malades

Chaque hiver, les épidémies frappent à la porte des salles de classe ou des crèches. La garde des enfants malades à la maison est une problématique récurrente chez les parents. Si le télétravail est une piste envisageable, des entreprises permettent aux parents de prendre 5 jours de congés supplémentaires rémunérés par an pour prendre soin d’un enfant malade.

Mieux prendre en compte la vie de famille au quotidien

De nombreuses entreprises se sont engagées à organiser les réunions de travail dans un créneau entre 9h00 et 18h00 afin de permettre aux parents de mieux assumer leurs responsabilités familiales avec des horaires plus compatibles avec les contraintes de garde ou scolaires.

Soutenir la scolarité

Certains enfants ont besoin de bénéficier d’un soutien scolaire de la petite enfance à l’adolescence. Cette aide peut représenter un avantage important notamment au sein des familles mono-parentales afin de soulager la charge mentale du parent responsable de la famille. Des entreprises peuvent proposer comme avantage social des tarifs spécifiques avec des prestataires spécialisés dans le soutien scolaire pour permettre à leurs collaborateurs d’avoir plus facilement accès à ce type de service.

Aider les parents à passer le cap de l’adolescence

L’adolescence est une période délicate et peut-être plus encore aujourd’hui. La crise sanitaire et ses confinements à répétition ont particulièrement marqué les plus jeunes générations, sans compter la crise climatique qui est également une source d’inquiétudes pour elles. Santé publique France note qu’en 2023, la santé mentale des jeunes reste dégradée. Cette dégradation concerne plus particulièrement les adolescents (11-17 ans) et les jeunes adultes (18-24 ans) :

  • Les 18-24 ans étaient 20,8% à être concernés par la dépression en 2021, contre 11,7% en 2017
  • Parmi les jeunes de 17 ans, 9,5% étaient concernés par des symptômes anxio-dépressifs sévères en 2022 contre 4,5% en 2017 et 18% ont eu des pensées suicidaires dans l’année contre 11% en 2017

L’hyperconnexion et la sédentarité sont également des causes ou des conséquences d’une mauvaise santé mentale chez les jeunes. Une étude de l’ANSES montre que chez les adolescents entre 11 et 17 ans : 49% présentent un risque sanitaire très élevé avec plus de 4h30 de temps d’écran par jour et/ou moins de 20 minutes d’activité physique quotidienne.

Afin d’aider les parents d’adolescent, des ateliers pédagogiques peuvent être proposés pour les aider par exemple à mieux gérer et contrôler le temps d’écran et les risques associés ou encore détecter les signaux d’anxiété ou de dépression.

Parents plus vulnérables : des solutions adaptées à chaque situation

Les aidants familiaux

Près d’1 Français sur 5 assume aujourd’hui le rôle d’aidant. Demain, 25% de la population pourrait être concernée, dont une majorité d’actifs. Bien souvent, les aidants familiaux ont du mal à se reconnaître comme tels et ne connaissent pas tous les droits et aides auxquels ils peuvent prétendre. Pour rappel, les aidants familiaux sont des personnes donnant régulièrement de leur temps pour soutenir un proche âgé ou un enfant malade, en perte d’autonomie ou en situation de handicap. L’entreprise peut les aider à avoir une vue complète de ces informations et les accompagner dans leurs démarches notamment en les mettant en lien avec des experts ou des assistants sociaux. D’autre part, l’entreprise peut donner plus de temps à ces personnes en leur permettant d’avoir des horaires plus flexibles, créer des communautés d’entraide et les accompagner dans leur offrir une prévention santé sur mesure pour répondre à leurs besoins spécifiques.

Les familles mono-parentales

Les familles mono-parentales font également partie de ce public. Ces parents cumulent journées de travail et responsabilités familiales comme la gestion des devoirs, des activités extra-scolaires, les rendez-vous médicaux… Ils sont plus sujets aux problématiques financières. Les entreprises peuvent également agir vis-à-vis de ces publics notamment en : 

  • Aménageant le temps de travail ;
  • Respectant le droit à la déconnexion ;
  • Facilitant l’aide aux devoirs et la garde des enfants ;
  • Apportant un soutien financier ou en les aidant dans leurs démarches administratives.

Soutenir la parentalité : des bénéfices pour l’entreprise

L’entreprise a tout à gagner à mieux accompagner les parents salariés. Mettre en place des dispositifs qui s’adressent à tous les parents représente des avantages sociaux qui vont attirer les candidats et fidéliser les collaborateurs. Les entreprises qui sauront s’emparer de ce sujet sortiront leur épingle du jeu car elles amélioreront leur marque employeur. Dans un contexte où les entreprises ont du mal à recruter et souhaitent mieux fidéliser et engager les salariés, porter une attention particulière à la parentalité est un levier indispensable. Ces avantages permettront de réduire l’absentéisme et d’améliorer le bien-être au travail. Les salariés seront plus motivés et plus engagés dans leur entreprise. Ils seront moins stressés car plus sereins sur des éléments importants du quotidien des parents (mode de garde, enfant malade, aide aux devoirs…) et de ce fait plus productifs au travail.

Les entreprises doivent poursuivre leur réflexion sur la parentalité qu’elles ont entamée il y a plusieurs années pour prendre en compte des problématiques plus larges et améliorer ainsi en continu le bien-être des collaborateurs. Ces actions peuvent être réalisées au sein de votre politique de marque employeur ou de RSE car elles participent à plus d’égalité entre les femmes et les hommes ainsi qu’à une meilleure inclusivité.

Quelles sont les problématiques de santé des parents solos au travail ?

Si 66% des familles en France sont dites « traditionnelles » avec deux parents, 1 famille sur 4 est monoparentale selon les chiffres de l’INSEE. Mais il faut pourtant remonter en 2015 pour trouver une étude scientifique sur les effets de la monoparentalité sur la santé, en l’occurrence, celle des mères célibataires. Ces dernières représentaient l’écrasante majorité des familles monoparentales, soit 84%.

L’une des difficultés majeures des parents célibataires est de concilier leur vie professionnelle avec leurs responsabilités familiales quotidiennes :

●       L’entretien de la maison et la gestion du quotidien

●       Les devoirs

●       Les activités extrascolaires

●       Les rendez-vous médicaux

●       Sans oublier les urgences familiales et tous les imprévus

Toutes ces tâches génèrent un stress important et parfois un sentiment d’épuisement chez ces parents.

 

Une charge financière plus lourde

Les mères et les pères solos doivent inévitablement assumer seuls les dépenses liées à l’éducation, à la santé et à l’épanouissement de leurs enfants, sans parler des dépenses courantes que sont le loyer et les autres charges du foyer.

Selon une enquête de Budget Famille en 2017, reprise dans un état des lieux de la DREES en 2023, les familles monoparentales sont 39% à devoir s’endetter pour vivre, contre 20% pour l’ensemble des foyers.

Cette pression financière accrue est alors à l’origine d’une insécurité économique, qui peut à son tour affecter la santé mentale et physique des parents célibataires. Les préoccupations constantes liées aux finances créent inévitablement un sentiment de précarité et de vulnérabilité. Autrement dit, le stress financier – qui entraîne une difficulté à trouver le sommeil et par conséquent à se concentrer dans la journée – se répercute au travail.

Une solitude qui touche l’estime de soi au travail

Par ailleurs, les parents célibataires ressentent parfois plus de difficultés à créer autour d’eux un réseau de soutien qui peut prendre le relai. En fonction de leur histoire personnelle et de leur cercle amical et familial, les familles monoparentales ne bénéficient pas forcément des mêmes avantages que les familles traditionnelles.

Cette solitude et ce manque de soutien peuvent être à l’origine d’un isolement social, une diminution de l’estime de soi et une augmentation du stress. Les parents célibataires ont, pour certains d’entre eux, plus de mal à trouver du temps pour prendre soin d’eux-mêmes.

Autant d’éléments qui concourent à perdre confiance en eux et en leur évolution au travail et qui, potentiellement, les freinent dans leur parcours.

Comment les entreprises peuvent-elles améliorer la santé de leurs salariés parents célibataires ?

Face à cette problématique qui concerne ¼ des familles, l’entreprise est centrale dans la mise en place de solutions qui allègent la charge mentale des salariés monoparentaux. Dans cet objectif, l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail, après avoir diagnostiqué la situation, a formalisé plusieurs axes :

1-      Accompagner les salariés parents solos

o   Mettre en place une organisation du travail flexible comprenant des horaires aménagés, du télétravail, un rapprochement géographique si nécessaire, des réunions qui soient efficaces, et le respect du droit à la déconnexion.

o   Fournir une assistance aux salariés monoparentaux dans l’exercice de leurs responsabilités familiales, à travers des solutions de garde d’enfant, une aide aux devoirs et des mutuelles avantageuses.

o   Aider en cas d’imprévus familiaux ou de situations complexes par le biais de congés dédiés.

o   Apporter un soutien financier ponctuel, en instaurant des fonds de secours, des avances sur salaire ou des primes vacances.

o   Accompagner les salariés monoparentaux dans leurs démarches administratives et sociales, en mobilisant les services d’action sociale de l’entreprise ou des services inter-entreprises, notamment pour les aider dans les demandes de logement ou de prestations sociales.

2 – Considérer que la monoparentalité est un enjeu majeur

o   Impliquer les acteurs internes et externes responsables de la prévention des risques psychosociaux (RPS) pour anticiper, détecter et orienter les situations liées à la monoparentalité.

o   Sensibiliser et informer les équipes pour qu’elles puissent repérer les situations et orienter les salariés monoparentaux vers une prise en charge adaptée.

o   Coordonner un plan d’action personnalisé, en collaboration avec différents professionnels tels que les services d’assistance sociales

o   Aider les salariés à prendre soin de leur santé en facilitant la prise de rendez-vous médicaux pendant les heures de travail, proposer la téléconsultation en entreprise…

o   Organiser des ateliers de prévention santé.

o   Encourager les salariés à prendre du temps pour eux par un accès facilité à des activités sportives et culturelles.

o   Soutenir les réseaux d’entraide et d’échange entre pairs, en interne et en externe, notamment les réseaux féminins.

3 – Faire évoluer les mentalités et adapter les pratiques RH et managériales

o   Sensibiliser les dirigeants, les managers et les décideurs RH aux défis posés par la monoparentalité en matière d’accès à l’emploi, de mobilité et d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

o   Former les managers et les recruteurs pour lutter contre les stéréotypes et les biais décisionnels liés à la monoparentalité.

o   Promouvoir un management bienveillant.

o   Adapter les politiques RH aux enjeux spécifiques des salariés monoparentaux.

o   Faciliter l’accès aux offres de mobilité interne pour les salariés monoparentaux, les aider à valoriser leurs compétences et leur motivation.

o   Intégrer des actions concrètes en faveur des familles monoparentales dans les accords d’entreprise ou les plans d’action, notamment pour les petites et moyennes entreprises (TPE-PME).

o   Impliquer les prestataires et les sous-traitants dans la prise en compte de la monoparentalité en entreprise.

La vie de parent solo diffère à plus d’un titre de la vie classique d’un couple, et cela se répercute sur la vie professionnelle. Par une reconnaissance au sein de l’entreprise des besoins des parents célibataires, les employeurs favorisent une meilleure prise en charge et, de fait, une meilleure santé de leurs collaborateurs. Et cela d’autant plus que la prise en compte et l’accompagnement des familles monoparentales dans l’entreprise fait pleinement partie des politiques de RSE et d’inclusion. Autrement dit, c’est un bon moyen de faire rayonner sa marque employeur.

Pour vous aider dans la création d’un plan d’action et de prévention sur la santé de vos salariés parents célibataires, les experts de VerbaTeam sont à votre écoute.

Quel est le contexte de l’emploi des personnes en situation de handicap ?

Par des politiques incitatives et l’implication des entreprises, la situation de l’emploi des personnes en situation de handicap connaît certaines améliorations ces dernières années. Ce qui ne doit pas masquer une marge de progression pour mieux les intégrer.

Des chiffres encourageants

Le contexte de l’emploi des personnes handicapées en France a connu des évolutions significatives ces dernières années. Selon le ministère de la Santé et de la Prévention, en novembre 2019, le nombre de demandeurs d’emploi en situation de handicap est passé en dessous de la barre des 500 000, et à fin décembre 2021, il y avait 474 170 personnes inscrites à Pôle emploi.

Malgré cela, leur taux de chômage reste élevé, atteignant 14%, comparé à 8% pour l’ensemble de la population. Cependant, notons une amélioration par rapport à 2018, où ce taux était de 18%. D’autres signes sont encourageants comme :

  • +26% d’embauches dans la période 2018-2019, qui a précédé une stagnation selon les derniers chiffres de 2021.
  • En parallèle, le nombre d’apprentis en situation de handicap a connu une augmentation exceptionnelle de 79% entre 2019 et 2021, passant de 4 562 à 8 159, grâce aux mesures pour encourager l’apprentissage.
  • Le plan France Relance a aussi été un marqueur d’amélioration : en 2021, les dispositifs incitatifs de ce plan ont généré plus de 27 000 recrutements, dont 65% en Contrat à Durée Indéterminée (CDI), principalement dans des entreprises de moins de 250 personnes.

Une autre mesure importante a été le rapprochement en 2022 entre Pôle emploi et Cap Emploi, le réseau dédié à l’emploi des personnes touchées par un handicap. Ce partenariat vise notamment à centraliser l’accompagnement dans des lieux communs.

Ces différents éléments ont notamment permis d’augmenter la satisfaction des demandeurs d’emploi 3,2 points en 2021.

Tous ces chiffres sont encourageants mais ne doivent pas cacher une autre réalité : 80% des handicaps sont invisibles et toutes les personnes touchées ne bénéficient pas d’un environnement de travail qui prend en compte leur situation.

Les employeurs en première ligne

La mobilisation des entreprises est également un facteur clé dans la promotion de l’emploi des personnes en situation de handicap. Rappelons que toute entreprise de 20 salariés et plus doit employer au moins 6% de personnes en situation de handicap dans son effectif total.

Environ 1 500 nouvelles entreprises se sont engagées dans un plan d’action handicap fin 2022, démontrant une prise de conscience croissante. La mise en place d’un plan handicap suppose de nommer un référent dans l’entreprise et de procéder par étapes, comme le précise l’Agefiph :

  • Étape 1 : S’informer sur le rôle et les missions du référent handicap en entreprise. Cela comprend le fait de se renseigner sur le rôle, les missions et les obligations de l’entreprise en matière d’emploi des personnes handicapées.
  • Étape 2 : Faire un état des lieux de la politique handicap de l’entreprise pour comprendre ce qui a été mis en place afin de favoriser l’emploi des personnes handicapées et d’identifier les difficultés et les axes d’amélioration.
  • Étape 3 : Mettre en place un plan d’actions à travers des objectifs quantitatifs et qualitatifs. Différentes options existent pour formaliser la politique handicap de l’entreprise : la négociation d’un accord avec les partenaires sociaux ou la signature d’une convention avec l’Agefiph.
  • Étape 4 : Mobiliser les directions et le collectif de travail. Le référent handicap collabore étroitement avec la direction des ressources humaines et participe à la politique RSE de l’entreprise. Ce qui suppose aussi d’impliquer les managers, les représentants du personnel et les équipes sur le terrain.
  • Étape 5 : Mettre en place un plan de communication interne et externe pour faire connaître la politique handicap de l’entreprise, par exemple à travers la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées.

Des bénéfices pour toute l’entreprise

L’emploi des personnes handicapées présente de nombreux avantages pour les entreprises. Comme l’explique l’Organisation Internationale du Travail (OIT), en plus d’apporter une ouverture d’esprit générale, leur présence est aussi un moyen d’augmenter la créativité, l’innovation et la performance globale. Il serait dommage de se passer de talents qui, parce qu’ils ont un handicap physique ou mental, n’ont pas la chance d’atteindre des postes qui leur conviendraient et apporteraient une plus-value à l’entreprise.

De plus, l’embauche de salariés handicapés contribue à l’image de marque auprès du public et de ses partenaires, et à sa marque employeur, démontrant ainsi son engagement concret en faveur de la diversité et de l’inclusion sociale.

Au-delà des avantages pour les entreprises, le maintien dans l’emploi des salariés handicapés a des conséquences positives sur la société dans son ensemble : leur donner une réelle place en entreprise est un pilier de leur intégration sociale et un facteur de lutte contre les préjugés et la discrimination.

Les obstacles au maintien dans l’emploi des salariés handicapés

Malheureusement, de nombreux obstacles entravent encore le maintien dans l’emploi des salariés handicapés. Les stéréotypes et les préjugés persistent, créant des barrières invisibles qui empêchent l’accès à l’emploi pour de nombreuses personnes.

La sensibilisation au sein de l’entreprise et le changement de mentalité sont donc essentiels pour briser ces barrières et promouvoir une inclusion qui devienne non plus un effort mais un réflexe.

Par ailleurs, l’accessibilité des lieux de travail et des outils professionnels constitue un enjeu majeur. Les entreprises doivent s’assurer que leurs locaux et leurs équipements sont adaptés aux besoins des salariés handicapés. Cela nécessite des investissements pour adapter les postes de travail, mais ces adaptations peuvent bénéficier à d’autres salariés : l’ergonomie des postes, leur modularité, sont autant de moyens d’éviter les troubles musculo-squelettiques (TMS) notamment.

Les solutions et bonnes pratiques pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés handicapés

Pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés handicapés, certains piliers doivent s’inscrire dans la culture d’entreprise :

  • La sensibilisation et la formation régulières des salariés et des managers pour briser les préjugés et favoriser l’inclusion.
  • L’accompagnement personnalisé pour évaluer les besoins individuels des salariés handicapés et mettre en place des ajustements adaptés à leur situation : des aménagements du poste de travail aux formations complémentaires pour faciliter leur intégration.
  • La mise en place d’une collaboration avec un organisme spécialisé et des partenariats avec des associations qui donnent accès à des informations et des expertises, ce qui permet le partage des bonnes pratiques.

Le maintien dans l’emploi des salariés handicapés représente un enjeu fort pour les entreprises, mais aussi une opportunité de concrétiser une politique RSE qui prône l’inclusion. À travers la mise en place d’une démarche forte comme un plan d’action handicap, ainsi que son suivi sur le long terme, les entreprises peuvent véritablement changer la donne et leur garantir une place visible.

Pour une politique d’inclusion avec des actions concrètes, les experts de VerbaTeam vous accompagnent.

Qu’est-ce que le workaholisme ?

Selon les mots de l’Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des maladies professionnelles et des accidents du travail (INRS), le workaholisme désigne « un investissement excessif d’un sujet dans son travail et une négligence de sa vie extraprofessionnelle ». Trois facteurs caractérisent l’addiction au travail : un besoin compulsif et incontrôlable de travailler, peu de satisfaction dans le travail, des difficultés à poser des limites. Le workaholisme est à distinguer de la passion pour un métier dans le sens où la dépendance révèle une fragilité et va rompre un équilibre psychologique et physique. Et contrairement à ce que l’on pourrait penser, les personnes dépendantes au travail ne sont pas plus performantes que les autres collaborateurs. Leur comportement peut même s’avérer contre-productif car ils ont beaucoup de mal à travailler en équipe et leur perfectionnisme ralentit le bon déroulement des missions.

Existe-t-il des profils plus concernés que d’autres ?

L’addiction au travail concernerait plus particulièrement les cadres et les professions intellectuelles. Les professionnels du secteur sanitaire et social sont également concernés. Ces professionnels se surinvestissent souvent dans leur travail car ils se sentent responsables des conséquences humaines et économiques des individus dont ils ont la charge. Il existe plusieurs typologies de dépendance au travail. Voici 4 profils à retenir :

  •  Les enthousiastes : ces salariés montrent une implication excessive dans leur travail mais avec un sentiment de satisfaction plus élevé que chez les autres salariés ;
  • Les infatigables : il s’agit de salariés qui travaillent sans relâche et qui enchaînent les dossiers/missions sans interruption. Pour cette catégorie de personnes, le travail prend le dessus sur les relations familiales et sociales ;
  • Les boulimiques : ce sont des personnes qui alternent des périodes de travail très intenses avec des périodes d’inertie ou de procrastination. Le mot “binge working”, que l’on peut traduire par “période de travail intensive”, est souvent associé à ce profil à l’image des personnes ayant une consommation excessive d’alcool sur des périodes très courtes ;
  • Les délectés : ils ont beaucoup de mal à travailler en équipe car ils sont trop perfectionnistes et méticuleux. Leur comportement freine la progression des missions.

Des signaux peuvent donner l’alerte sur une éventuelle dépendance au travail. Les personnes dépendantes au travail sont souvent perfectionnistes, et ont beaucoup de mal à déléguer les tâches aux autres membres de l’équipe. Elles sont également souvent très rigides dans leur façon de travailler. Cette manière de se comporter peut entraîner des conflits au sein des équipes.

Comment devient-on workaholic ?

Comme pour l’ensemble des addictions, celle concernant le travail provient de facteurs personnels et professionnels. Les salariés concernés ont souvent les caractéristiques suivantes : faible estime de soi, besoin de reconnaissance sociale, perfectionnisme, hyperactivité et une grande exigence envers eux-mêmes. Ils peuvent également traverser des périodes de vie délicates et trouvent dans le travail une sorte de refuge qui peut mener à l’addiction.

Si des personnes peuvent être plus disposées que d’autres en fonction de leur personnalité ou de leur contexte de vie, l’environnement de travail est également un facteur de poids sur l’apparition de la dépendance au travail. En effet, la pression pour atteindre des objectifs, la course à la productivité, la culture de l’urgence, un trop grand recours aux heures supplémentaires, le non-respect du droit à la déconnexion et l’absence d’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle sont les principaux facteurs de risques qui peuvent conduire au workaholisme.

Quelles sont les conséquences de l’addiction au travail sur la santé ?

Les salariés dépendants au travail peuvent souffrir de multiples troubles : douleurs physiques comme des douleurs musculaires mais aussi intestinales. Au niveau de la santé mentale, ces collaborateurs peuvent souffrir d’insomnie, de dysfonctionnement social, d’anxiété et de dépression avec pour certains d’entre eux une possible évolution vers un burn out. Enfin le stress engendré par un rythme de travail très soutenu est un facteur de risques de maladies cardio-vasculaires. Le risque de développer des addictions supplémentaires comme à l’alcool ou à des stupéfiants est également élevé. Une étude réalisée en 2000 au Canada intitulée “ SHIELDS M, Les longues heures de travail et la santé”, montre une prise de poids et une hausse de la consommation de tabac et d’alcool chez les salariés travaillant au-delà des 35 heures hebdomadaires.

Les personnes dépendantes au travail ont également des répercussions sur leur entourage à commencer par leurs collègues de travail. Leur comportement peut devenir un facteur de risques psychosociaux car leur rythme de travail, leur rigidité et leur difficulté à travailler en équipe peuvent engendrer du stress au sein de leur équipe. Enfin, les familles peuvent également souffrir de la dépendance au travail d’un de leurs proches car celui-ci s’investit plus dans son travail que dans la sphère personnelle.

Quels sont les moyens de prévention et de prise en charge ?

La dépendance au travail doit être traitée par les entreprises dans le cadre des risques psychosociaux. Afin d’agir pour aider ces personnes, il convient de leur faire prendre conscience de leur addiction. En effet, bien souvent, les personnes addicts au travail sont dans le déni. Pour cela, différents tests psychométriques sont disponibles comme le WART (Work Addiction Risk Test) que la médecine du travail peut faire passer. Deux traductions françaises de ce test sont disponibles et ont été publiées dans la revue française de Santé au Travail selon l’INRS. Ce test contient 25 affirmations pour mesurer plusieurs facettes de cette addiction : le niveau de compulsivité et de contrôle, les difficultés de communication et de délégation ainsi que l’estime de soi. Ensuite, une approche pluridisciplinaire est nécessaire pour venir en aide aux salariés dépendants au travail. Parmi les acteurs qui peuvent être sollicités, la médecine du travail peut orienter les personnes vers des thérapies comportementales afin de les aider à se fixer de nouvelles limites, à respecter ses jours de congés, à déconnecter de ses appareils électroniques et à renouer avec sa vie personnelle. Le management a également un rôle à jouer pour repérer les signaux d’alerte de la dépendance au travail. Des personnes ressources formées aux risques psychosociaux peuvent également être des appuis et des relais en interne pour mieux détecter ces risques.

Vous souhaitez inclure ce sujet dans votre programme dédié à la lutte contre les addictions et les risques psychosociaux ? Nos experts peuvent répondre à vos questions.

Sources :

Le contexte des aidants en France

L’expression « aidants familiaux » définit des femmes et des hommes aux profils variés qui donnent régulièrement de leur temps pour un proche malade, âgé, en perte d’autonomie ou en situation de handicap.  

  

De 8 à 11 millions d’aidants familiaux 

En France, entre 8 et 11 millions de personnes prennent soin d’un proche. Ce chiffre, ou plutôt cette fourchette, du Ministère de la Santé et des Solidarité, s’explique par la difficulté à quantifier un rôle d’aidant qui n’est pas toujours revendiqué. Cela implique par conséquent :  

  • Celles et ceux qui rendent visite à un parent en perte d’autonomie tous les soirs pour le coucher ou prendre de ses nouvelles.  
  • D’autres qui se savent aidants car cette place entraîne des conséquences importantes sur leur vie quotidienne et nécessite un temps qui se calcule en heures quotidiennes et hebdomadaires.  

L’importance des aidants devient en outre de plus en plus grande à mesure que le secteur de l’aide à la personne a du mal à recruter, principalement en raison de rémunérations trop faibles et de contraintes horaires et physiques difficiles. Un autre facteur va aussi accélérer le besoin : l’augmentation de l’espérance de vie.  
 
  

Des enjeux sur la santé physique et mentale des salariés 

Les aidants assurent une contribution inestimable à la société en veillant sur leurs proches et sont eux-mêmes soumis à de nombreux défis et stress quotidiens : 

  • Le manque de temps libre qui empêche d’avoir une soupape pour respirer, alors que la vie suit son cours par ailleurs avec les enfants, le conjoint, et bien sûr, le travail 
  • La fatigue accumulée qui agit sur la santé dans sa globalité  
  • Le stress lié à toutes les conséquences précédentes 
  • Sans oublier une part d’angoisse personnelle liée au changement de comportement du proche aidé et de la relation entretenue avec lui, en amont et pendant cette phase de la vie. De nombreux adultes se retrouvent ainsi dans une position difficile sur le plan psychologique par exemple avec l’inversion des rôles quand ils doivent faire la toilette de leur parent. 
  • Arrivent ensuite les coûts financiers liés aux soins lorsque l’aide est destinée à un enfant, ou que le proche vit au domicile, avec l’éventualité d’aménager leur temps de travail et perdre ainsi une partie de leur carrière professionnelle.  

Quels sont les recours possibles pour les aidants ? 

Dans le Code du travail, il existe trois types de congés applicables aux salariés aidants : 

  • Le congé de proche aidant (CPA) de 3 mois renouvelable, en temps partiel ou fractionné, mais limité à 1 an sur toute la carrière professionnelle 
  • Le congé de présence parentale (CPP) pour prendre soin d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade, en situation de handicap ou accidenté, limité à 14 mois sur 3 ans pour un même enfant  
  • Le congé de solidarité familiale (CSF) pour aider un proche en raison de la gravité de son état de santé (parent, frère ou sœur, personne partageant le domicile ou personne de confiance), à temps partiel ou fractionné.  

S’ajoute à cela le don de congés offert par les collègues, un dispositif officialisé en 2018 pour tous les proches aidants.  

Des dispositifs peu appliqués 

Or, comme le montre France Stratégie dans son étude RSE en 2022 sur l’engagement des entreprises pour leurs salariés aidants, ces dispositifs sont encore mal connus de part et d’autre. Ils sont donc rarement utilisés. Ainsi, aucun indicateur extra-financier dans les entreprises du CAC 40 n’existe sur le sujet et « seulement 6 mentionnent les salariés aidants dans leur reporting » et les cabinets de conseil ne citent pas le sujet dans les tendances RSE.  

Pour autant, cela ne signifie pas que les entreprises n’y sont pas attentives, mais elles agissent au cas par cas, comme le souligne cette enquête. Et le sujet commence tout juste à émerger. Par conséquent, peu d’entreprises savent aujourd’hui comment apporter un soutien concret aux aidants, sans empiéter sur leur vie privée. 

À l’inverse, les entreprises directement concernées comme les assurances, le secteur médical et l’aide à la personne sont beaucoup plus impliquées dans cette thématique. 

Quels sont les freins ? 

La méconnaissance des dispositifs provient de divers facteurs qui freinent la prise en compte des besoins des aidants : 

  • La peur de mélanger vie professionnelle et vie privée  
  • Les clichés parfois associés à l’aidance, un terme qui sous-entend « absentéisme » pour ses managers et ses collègues 

Or, comme le souligne l’enquête de France Stratégie, les entreprises sont dans leur rôle quand elles prennent en compte la situation de l’aidant.  

Quelles sont les solutions possibles en entreprise pour aider les aidants ? 

En amont, impliquer les différents acteurs 

La Direction est le premier vecteur d’une culture d’entreprise qui favorise la prise en compte des difficultés personnelles. Sans pour autant favoriser des salariés, elle doit se montrer ouverte pour trouver des solutions.  

Le manager et les plus proches encadrants sont aussi des acteurs essentiels. Mais c’est bien sûr la médecine du travail qui peut le plus facilement recueillir la parole et impulser une prise en charge auprès des ressources humaines. 

Le service d’assistance sociale joue un rôle prépondérant directement au sein de l’entreprise. Le salarié aidant peut se confier à ce professionnel externe et obtenir un véritable soutien sur le plan pratique et psychologique. 

Les différents axes pour accompagner les aidants  

En plus des congés cités plus haut et qui sont à la portée de toutes les entreprises, d’autres leviers sont possibles aujourd’hui : 

  • L’aménagement du temps de travail : proposer des horaires de travail flexibles pour permettre aux aidants de prendre soin de leurs proches tout en continuant à travailler. Cela peut inclure du temps partiel, ainsi que le télétravail. 
  • Des programmes de soutien : en tant qu’avantage social, des formations sur la question des aidants, mais aussi une prévention sur-mesure pour la santé mentale et physique ou encore un coaching spécifique sont des possibilités. 
  • Un accompagnement des collaborateurs : dans leurs démarches pour soutenir leurs proches, comme le service d’assistants sociaux de VerbaTeam. Ces experts dressent un bilan de la situation afin de proposer un éventail de solutions, un programme d’action, et enfin comment obtenir un financement. Il s’agit d’accompagner l’aidant dans ses démarches, et de le mettre en relation avec les prestataires, par exemple pour l’aider à trouver une place en établissement d’accueil de jour pour son proche.  
  • La création d’une communauté d’entraide entre les salariés concernés pour avancer dans les démarches et trouver une oreille attentive.  
  • La reconnaissance et la valorisation des compétences et savoir-être acquis par les aidants (organisation, adaptation, gestion du stress, empathie, etc…). 

Mais d’autres sujets doivent aussi être considérés, à commencer par la rémunération. Les effets du statut d’aidant sont délétères dans bien des cas, en particulier parce que, régulièrement, la personne aidée est logée au domicile de l’aidant, entraînant des frais importants. À cela s’ajoute une forte représentation des femmes parmi les aidants, dont le salaire est encore inférieur à celui des hommes.  


Les entreprises sont dans leur rôle lorsqu’elles apportent un soutien aux aidants, tout en maintenant le droit à la discrétion de leurs salariés. De cette manière, elles reconnaissent l’importance de leur contribution et fournissent de réels leviers pour concilier travail et responsabilités des aidants.


VerbaTeam vous accompagne dans la mise en place de solutions pour soutenir vos aidants. Contactez-nous dès aujourd’hui pour en savoir plus ! 

Les aidants familiaux : un rôle essentiel

Les aidants jouent un rôle essentiel pour venir en aide aux personnes handicapées et/ou aux personnes âgées. Le soutien qu’ils apportent peut être un soutien dans les actes de la vie quotidienne, un soutien moral, un soutien financier ou encore un soutien matériel.

Des aidants confrontés à de nombreux risques

Les aidants sont confrontés à de nombreux risques tels que la dégradation de leur état de santé et une situation d’isolement relationnel, à travers la diminution des activités sociales.

Dans les cas les plus extrêmes, les aidants doivent faire face à différentes formes de souffrance psychique. L’aide est chronophage et nécessite de faire de nombreux sacrifices. Les aidants peuvent ainsi rencontrer des difficultés d’accès aux soins ou bien connaître une évolution de leur situation financière du fait de la perte de revenus (passage à temps partiel, abandon d’un emploi…).

Aider ceux qui aident : un enjeu aussi pour l’entreprise

L’aide aux aidants est d’abord un enjeu de société. Depuis quelques années, plusieurs avancées ont été obtenues dans ce domaine : création du congé de proche aidant, développement des formules de répit…

Mais c’est également un enjeu fort pour l’entreprise, avec des impacts en matière de responsabilité sociétale et environnementale (RSE). Avec une question centrale : comment inclure et aider les salariés en situation de vulnérabilité ?

Il s’agit aussi d’un enjeu fort en matière de ressources humaines (RH) : comment aider les aidants à mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle ? Comment limiter les jours d’absence tout en laissant au salarié aidant la possibilité d’accompagner son proche âgé et handicapé ? Alors qu’une étude récente montre que « les proches aidants développent des savoir-faire et des savoir-être à partir de leur expérience », comment repérer et utiliser au mieux ces compétences dans l’entreprise ?

Enfin, l’aide aux aidants est un élément clé de la performance des entreprises. L’OCIRP, union d’institutions de prévoyance à gestion paritaire, a ainsi montré dans une récente étude que « le soutien aux salariés aidants (informations, outils et dispositifs disponibles) est un levier de performance pour l’entreprise pour 74% des responsables interrogés. »


Stratégie en faveur des aidants : de nombreux leviers à activer

La stratégie des entreprises en faveur des aidants peut s’articuler autour de trois axes : l’évaluation des besoins du salarié aidant, la simplification de son quotidien et la protection de la santé du salarié aidant.

Les dernières évolutions législatives renforcent encore la reconnaissance des aidants, à travers la revalorisation et l’extension du congé proche aidant dans le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022. De quoi créer un terreau favorable à une meilleure prise en compte des aidants dans l’entreprise.