Santé en entreprise : un besoin de soutien grandissant

Les dirigeants sont déjà engagés depuis plusieurs années dans la gestion des risques professionnels et la prévention des accidents du travail ou de trajet, des troubles musculosquelettiques ou des risques psychosociaux. Or, il est essentiel aujourd’hui d’aller plus loin. La santé et le bien-être des salariés dépendent de facteurs multiples dont certains prennent de plus en plus d’importance. Santé mentale, sédentarité, hyperconnexion mais aussi parentalité, aidance, santé des femmes… sont autant d’éléments dont ils doivent se saisir car ils ont un impact sur le fonctionnement et l’attractivité de l’entreprise et bien entendu sur la santé des collaborateurs. Voici quelques chiffres pour illustrer la montée en puissance de quelques-unes des problématiques auxquelles les entreprises font face :

Ces chiffres soulignent la nécessité de mettre en place une politique de prévention santé beaucoup plus large et soutenante, apportant une réponse plus fine aux évolutions des enjeux de santé publique et sociétaux.

Comment passer à une politique du care ? L’exemple du programme de L’Oréal

L’Oréal est une entreprise précurseure dans le domaine de la protection sociale. Le volet santé est au cœur de ce programme de care et comprend plusieurs dispositifs pour répondre aux besoins des salariés. Durant l’année 2023, VerbaTeam a mis son expertise au service de L’Oréal qui a proposé à ses collaboratrices de plus de 50 ans travaillant en France un bilan de prévention santé leur permettant d’identifier des pré-symptômes qui pourraient être révélateurs d’une maladie (diabète, maladie cardiovasculaire, cancer,…). 50 ans est effectivement un âge repère, à partir duquel un certain nombre de pathologies s’installent et notamment en lien avec les changements hormonaux pour les femmes et l’accentuation des risques cardio-vasculaires pour tous. Après une année de déploiement, L’Oréal vient d’entamer une nouvelle phase en étendant en 2024 ce programme aux hommes de plus de 50 ans.

Un bilan de santé démocratisé qui mise sur l’accessibilité et l’innovation

Le bilan est réalisé en 3 étapes permettant d’établir une cartographie des modes de vie des collaborateurs :

  1. Un questionnaire en ligne sur l’hygiène de vie et les antécédents familiaux + des prélèvements sanguins en entreprise ou en laboratoire ;
  2. Une téléconsultation de synthèse avec un ou une infirmière en pratique avancée qui peut orienter vers un coach santé en fonction des besoins ;
  3. Des séances de coaching santé pour accompagner le changement de mode de vie.

Un bilan de santé qui peut être renouvelé tous les 3 à 5 ans car l’état de santé peut changer plus rapidement à partir de 50 ans.

La confidentialité et l’anonymat : deux pré-requis indispensables

La préservation de l’anonymat et des données personnelles est un enjeu majeur dans la réussite d’un dispositif de bilan de santé. L’Oréal et VerbaTeam ont tout mis en œuvre pour la garantir. Les collaborateurs effectuent leur prise de rendez-vous via Doctolib qui gère les données des collaborateurs. L’entreprise ne sait pas qui a pratiqué le bilan et les résultats sont uniquement transmis au salarié concerné. Ni la médecine du travail ni le médecin traitant ne sont informés de ces résultats. L’entreprise reçoit un rapport statistique sur :

  • Les modes de vie (sommeil, stress, nutrition, activité, alcool, tabac, addictions, surpoids) ;
  • Le bon suivi (dentaire, vaccin, dermato, dépistages cancer…) ;
  • Le risque cardio-vasculaire ;
  • Des zooms particuliers selon le type de bilan (cardio, santé des femmes…) ;
  • Ainsi qu’un indicateur global sur la réorientation vers le parcours de soin, mais sans détail des pathologies identifiées qui demeurent confidentielles.

Des salariés qui adhèrent pleinement au bilan de santé

Les personnes qui ont effectué le bilan de santé plébiscitent cette initiative :

  • Le taux de satisfaction global est de 4,4 sur 5 ;
  • La participation a été particulièrement soutenue dans le monde industriel avec un taux de 44% ;
  • 85% des salariés souhaitent renouveler l’expérience.

Dans le monde professionnel, les bilans de santé ont longtemps été un bénéfice réservé aux dirigeants. Une ère nouvelle s’ouvre, donnant la possibilité d’étendre leur usage à l’ensemble des collaborateurs. La démocratisation des bilans de santé paraît essentielle au vu des enjeux liés à la santé des salariés. L’accès aux soins qui devient parfois plus lent et plus complexe, des problématiques sociales et comportementales qui prennent de l’ampleur et parallèlement, les salariés qui attendent que la prise en charge de leur santé par leur employeur devienne un véritable avantage social. Comme le montre l’exemple de L’Oréal, il existe désormais des solutions efficaces, souples et adaptées aux besoins de chaque structure, au bénéfice de la performance et de la QVCT au sein de l’entreprise.

Un bilan de santé apporte des avantages concrets pour les salariés et les employeurs. De la sensibilisation à la santé physique et mentale, jusqu’à une réelle chance d’agir contre les maladies graves, il contribue autant à l’amélioration de la santé qu’à l’expérience collaborateur. Pour les entreprises, la diminution de l’absentéisme est une conséquence facilement mesurable, à laquelle s’ajoute une marque employeur différenciante. La mise en place d’un programme de bilans de santé apparaît comme un véritable levier d’attractivité, d’engagement et de performance.

Pour en savoir plus sur la démarche de L’Oréal et le bilan de santé mis en place par VerbaTeam, le replay du webinaire de la dernière édition des #24heuresRH de Parlons RH est disponible ici.

Si vous souhaitez aller plus loin dans votre politique de prévention santé et passer à un programme de care, les conseillers de VerbaTeam peuvent vous apporter des solutions concrètes, comme le bilan de santé, pour passer un véritable cap.

Carrière, travail : la réalité vécue par les salariés de plus de 50 ans et leurs attentes

De nombreux clichés entourent les plus de 50 ans

De nombreux clichés entourent le travail des salariés de plus de 50 ans. Parmi ceux qui sont les plus répandus, nous pouvons lister les suivants : les seniors sont plus réticents aux changements et ne savent pas s’adapter aux nouvelles technologies, ils sont plus facilement désabusés par leur travail, ils sont moins motivés dans leur mission au quotidien, ils sont trop chers… Mais qu’en est-il réellement ? Est-ce que la grille de lecture générationnelle est toujours pertinente pour cerner les attentes des salariés ?

Un sentiment de discrimination répandu chez les salariés de plus de 50 ans

Un sentiment perçu dès le recrutement

Face à leurs difficultés de recrutement, les entreprises doivent élargir leur vivier de candidats traditionnel. Le recrutement des plus de 50 ans fait partie des solutions intéressantes pour les entreprises. Certaines d’entre elles l’ont déjà compris et font appel à ces profils de candidats pour combler les besoins. Pourtant, une étude réalisée en 2022 par Michael Page sur le lien intergénérationnel montre le sentiment de discrimination dont les candidats de plus de 50 ans se sentent victimes notamment au cours des processus de recrutement :

Des salariés plus stigmatisés dans l’entreprise

Au sein des entreprises, les salariés de plus de 50 ans se sentent également discriminés du fait de leur âge. Une étude du Club Landoy sur la situation des 50 ans et plus en entreprise publiée en 2022 fait également le constat de la discrimination dont ces salariés font l’objet. En effet, 63% des personnes interrogées sont d’accord avec le fait que les seniors sont davantage confrontés à des attitudes ou des décisions discriminantes du fait de leur âge, comparés aux plus jeunes. Ce sentiment de discrimination se traduit particulièrement par l’absence d’augmentation (47%) et de promotion (41%).

Des relations intergénérationnelles parfois compliquées

L’étude du Club Landoy montre également que les relations entre les générations ne sont pas toujours faciles en entreprise. 61% des personnes interrogées rapportent qu’il y aurait de plus en plus de clivages générationnels entre les salariés sur le lieu de travail. Si le lien entre les générations est un enjeu pour 6 entreprises sur 10, seules 1 tiers des entreprises interrogées ont mis en place des actions pour faciliter le lien intergénérationnel. Ces entreprises mettent en général les actions suivantes en place : tutorat et transmission de compétences (67%), programmes de mentorat (47%) et mécénat de compétences (14%).

Les plus de 50 ans : une génération au carrefour des autres

Ces relations intergénérationnelles souvent difficiles en entreprise sont assez paradoxales car les plus de 50 ans font la plupart du temps office de passerelles entre les générations dans la vie quotidienne. Rebaptisée “génération sandwich”, ils cumulent souvent le rôle de parents, de grands-parents et d’aidants familiaux. Ils sont de fait fortement engagés auprès de plusieurs générations dont ils sont le soutien principal. Ils ont à ce titre une charge mentale importante qui peut avoir un impact sur leur santé.

Par ailleurs, ils ont également un rôle économique majeur. Bénéficiant la plupart du temps de meilleurs revenus et d’un pouvoir d’achat plus conséquent, ils soutiennent financièrement leurs enfants et participent à la croissance économique de certains secteurs d’activité. Les plus de 50 ans ont ainsi un rôle clé dans la société et une utilité sociale forte.

Des salariés qui se sentent utiles en entreprise

Une étude de l’IFOP réalisée en partenariat avec Frelances.com sur le rapport des salariés seniors au travail vient bousculer les clichés et nous éclairer sur leurs attentes. Selon les résultats de cette étude, 86% d’entre eux ont le sentiment d’effectuer un travail utile et se sentent bien intégrés dans leur entreprise. Une étude d’A compétences égales montre que les candidats seniors savent faire preuve de flexibilité. Pour obtenir un poste, ils seraient prêts à changer de fonction à 76% et à revoir leur rémunération à la baisse à 24%. Selon une étude réalisée par l’IFOP avec le Club Landoy sur la situation professionnelle et les attentes des actifs de 50 ans et plus : 88% des personnes interrogées pensent que leur expérience et leurs compétences sont des atouts pour les entreprises. Enfin, pour envisager leur fin de carrière, la prudence est souvent de mise. 85% d’entre eux envisagent de rester dans leur entreprise pour terminer leur carrière.

Des frustrations qui pénalisent leur carrière

Selon une étude réalisée par l’IFOP avec le Club Landoy sur la situation professionnelle et les attentes des actifs de 50 ans et plus, moins d’1 senior sur 2 déclare que leur entreprise leur donne les moyens de réfléchir à leur évolution. Le manque de reconnaissance au travail est un sentiment récurrent au sein de cette population. En effet, seulement 46% d’entre eux considèrent ainsi que leur travail est reconnu à sa juste valeur, contre 52% de l’ensemble des salariés en France selon l’étude de l’IFOP et du site Freelances.com.

Une retraite active sous certaines conditions

Concernant la retraite, selon l’enquête de l’IFOP, 58% d’entre eux souhaitent rester actifs professionnellement pendant cette périodesous certaines conditions. Cette activité viendrait tout d’abord compléter les revenus de leur retraite. Elle pourrait s’exercer idéalement dans un cadre plus souple avec des horaires aménagés ou à temps partiel par exemple. L’étude montre que 37% des seniors seraient séduits par le statut de freelance.

Quelles solutions mettre en place pour maintenir l’emploi des seniors et changer le regard sur eux ?

La catégorie “senior” a-t-elle vraiment un sens ?

Nous avons tendance à appréhender les personnes sous le prisme de leur génération et à leur appliquer toutes les généralités liées à celle-ci. Cependant, si la période d’entrée sur le marché du travail peut façonner son approche de celui-ci, cela ne veut pas dire que toutes les personnes appartenant à la même génération ont les mêmes envies. La grille de lecture générationnelle peut être trompeuse. Les salariés de plus de 50 ans peuvent avoir des aspirations très différentes : ceux qui souhaitent poursuivre leur carrière le plus longtemps possible, ceux qui envisagent de faire une pause, ceux qui souhaitent se reconvertir… Nous attribuons souvent aux générations Y et Z le besoin de rechercher plus de sens au travail et d’être en accord avec les valeurs de l’entreprise. Cependant, le phénomène de grande démission observé aux Etats-Unis a touché toutes les tranches d’âge. La société bouge ! Les idées et les comportements circulent d’une génération à une autre.

Chez les plus de 50 ans, une nouvelle tendance voit le jour, celle des “Never Old” ou “Nold”. Ils ont entre 45 et 65 ans et ne se reconnaissent pas dans les standards générationnels généralement admis, selon un sondage Toluna Harris Interactive réalisé en mai 2023. Pour eux, l’âge ne veut rien dire, c’est l’état d’esprit qui compte.

Par ailleurs, le concept de senior est assez subjectif et mérite d’être challengé. Ne sommes-nous pas tous le “senior” de quelqu’un d’autre dès lors que nous appartenons à une génération plus âgée que la personne que nous avons en face de nous ?

Des actions pour changer la perception des salariés de plus de 50 ans

Valoriser l’expérience

Exit l’appellation “senior”, des entreprises préfèrent valoriser l’expérience de leurs salariés et parlent plutôt de salariés expérimentés. C’est beaucoup plus valorisant et également reconnaissant vis-à-vis de leur expertise accumulée tout au long de leur carrière. Cette expérience peut également être mise en valeur en mettant en place une offre de mentorat des plus jeunes. Ainsi, les salariés expérimentés peuvent partager leur expérience et faire bénéficier les autres collaborateurs de leur maturité. C’est un rôle très valorisant dans l’entreprise. Mais cela marche dans l’autre sens aussi car les plus jeunes peuvent avoir des compétences précieuses à transmettre aux plus âgés. Afin de mieux brasser les générations et de lever les clichés que les uns ont vis-à-vis des autres, le rôle de mentor peut être attribué à une personne plus jeune vers une personne plus âgée. BNP Paribas l’a mis en place à travers son programme de mentoring intergénérationnel intitulé “WeGenerations” pour faciliter les échanges entre les jeunes et les seniors avec des initiatives de partage des connaissances, conférences, mentoring et reverse mentoring pour montrer toute la richesse d’apprendre d’une génération différente de la sienne.

Lutter contre les stéréotypes et les discriminations

Afin de changer le regard sur les salariés de plus de 50 ans en entreprise, les entreprises peuvent mener tout d’abord des enquêtes internes pour comprendre la manière dont ces salariés sont perçus par les autres et leur ressenti au quotidien. En vous basant sur ces résultats, et pour faire évoluer les mentalités, vous pouvez mettre en place une campagne pour sensibiliser les équipes sur ce sujet. Cela peut être l’occasion de déminer les idées reçues et/ou de rappeler les principes d’un comportement plus inclusif. AXA a pris les devants avec son programme : “L’audace n’a pas d’âge !”. Près de 40% des collaborateurs de l’entreprise sont âgés de 50 ans et plus. Ce programme a pour objectif de les accompagner pour développer leur employabilité et casser les clichés sur l’âge à travers une campagne de communication interne et des podcasts qui donnent la parole à des personnalités qui osent se réinventer autour de la cinquantaine.

Des dispositifs de maintien dans l’emploi

Aménager le temps de travail

Afin de donner plus de souplesse à ces salariés, la mise en place d’un temps partiel peut être envisagé. Certaines entreprises ont sauté le pas et proposent à leurs salariés de plus de 50 ans des aménagements spécifiques notamment autour des horaires de travail. D’autres entreprises mettent en place des comptes épargne temps afin de diminuer le temps de travail tout en maintenant le même niveau de salaire et les cotisations sociales à taux plein.

Proposer une reconversion professionnelle

Pour les salariés qui sont exposés à des métiers pénibles ou comportant des risques conséquents, une reconversion professionnelle peut également être proposée aux salariés de plus de 50 ans qui en font la demande. Ce dispositif accompagne les salariés sur plusieurs années pour mettre en place un nouveau projet professionnel qui leur correspond mieux.

Formation continue pour éviter l’obsolescence des compétences

Les transformations technologiques et numériques sont telles que les compétences deviennent rapidement obsolètes. Les collaborateurs doivent faire preuve de plus en plus d’adaptabilité dans un monde en forte mutation. Les salariés plus âgés peuvent ressentir cette obsolescence encore plus fortement que les autres et se sentir également plus vulnérables pour y faire face. Se former à tout âge devient une nécessité absolue. Afin de leur permettre d’adapter leurs compétences aux besoins du marché, les entreprises peuvent leur permettre d’avoir accès à des formations spécifiques pour développer des compétences dont ils ont besoin. Les entreprises ont tout à gagner à former les personnes de plus de 50 ans. Si les plus jeunes collaborateurs envisagent moins de faire carrière toute leur vie dans la même entreprise, les plus de 50 ans peuvent avoir envie de continuer à progresser et prennent souvent moins le risque de partir !

Des dispositifs de santé

Comme nous l’avons vu précédemment, les salariés de plus de 50 ans sont souvent très sollicités en dehors de leur travail en soutenant leurs proches, que ce soit leurs enfants, leurs parents ou leurs petits-enfants. Ce rôle en plus de leur travail peut avoir un impact significatif sur leur santé. Par ailleurs, à partir de 50 ans, les hommes et les femmes sont confrontés à une augmentation des risques de santé et à des périodes de transition hormonale (cancers, maladies cardio-vasculaires ménopause…). Un programme de santé adapté peut les aider à faire le point sur leur état et à anticiper les risques. En plus des visites de santé obligatoires, les bilans de santé plus réguliers offrent un moyen concret de faire de la prévention et d’inciter, entre autres, à des dépistages.

 

Soutenir l’emploi des seniors est une nécessité pour les entreprises. Elles peuvent ainsi capitaliser sur leur expérience et faire face à la pénurie de talents soit en les recrutant soit en faisant évoluer leurs compétences en interne. Il est temps de faire travailler ces différentes générations ensemble et de montrer toute la richesse de leur diversité. Afin de mieux inclure ces salariés, les entreprises doivent faire tomber les clichés qui les entourent, faciliter les relations intergénérationnelles et mettre en place des dispositifs qui leur permettent d’accompagner leur carrière dans les meilleures conditions possibles jusqu’à l’âge de la retraite.

Un contexte favorable à une meilleure inclusion des seniors au travail

Selon une étude de la DARES publiée en janvier 2023, le taux d’emploi des seniors est en progression, mais il baisse dès l’âge de 60 ans. Ainsi, en 2021, : 

  1. 56 % des 55-64 ans étaient en emploi – un taux parmi les plus faibles de l’Union Européenne – contre 81,8 % des 25-49 ans 
  2. Lorsque l’on regarde les chiffres de plus près, il apparaît aussi que les femmes sont 54,3 % à être en emploi après 55 ans, contre 57,7% chez les hommes  
  3. Pour autant, le taux d’emploi des seniors a augmenté de 7,7 points entre 2014 et 2021

Les réalités d’aujourd’hui montrent que l’allongement de l’espérance de vie et la diminution de la natalité en France contribuent mécaniquement à l’augmentation de la population des seniors. Devant toutes ces évidences, la place des actifs seniors au travail doit être repensée. Et cela nécessite d’agir sur différents leviers. 

Pourquoi est-il difficile de maintenir les seniors dans l’emploi ? 

Les seniors et les entreprises sont confrontés à de nombreux obstacles lorsqu’il s’agit de maintenir les premiers dans l’emploi. En France, ce contexte s’explique depuis longtemps par de nombreux a priori sur les capacités des plus âgés à être suffisamment alertes, notamment pour rester performants. 

Dans certaines grandes entreprises, et a fortiori dans les start-up, ils sont considérés comme en retard sur les nouvelles technologies, voire difficilement adaptés aux changements. C’est ce qu’a récemment rappelé le quotidien économique Les Echos en montrant combien les plus de 50 ans sont les grands oubliés des jeunes pousses de la Tech.  

Mais les choses commencent doucement à changer et le terme inclusivité concerne aussi les seniors. L’article cite par exemple le fondateur d’une start-up qui a embauché 3 personnes de plus de 50 ans : « Elles sont enclines à apprendre, là où certains jeunes profils peuvent parfois camper sur leurs positions ». Les jeunes pousses qui grandissent ont en effet besoin de personnes expérimentées pour les aider à se développer. La greffe n’est pas toujours simple, et le budget pas toujours disponible en fonction des périodes, mais cela doit évoluer. 

De plus, les stéréotypes associés à leur groupe d’âge ont encore la vie dure. Pour certains employeurs, les seniors sont souvent considérés comme étant moins productifs, moins flexibles et plus sujets aux maladies et aux accidents. Néanmoins, l’absentéisme des seniors est une réalité qu’il ne faut masquer. En 2021, les 55-60 ans ont le taux le plus élevé, à 6,2 % selon le Baromètre absentéisme et prévention – AXA France (juin 2022), contre 5,3 % en 2019, l’année de référence avant le Covid-19. 

En conséquence, les employeurs peuvent être réticents à les embaucher ou à les conserver dans leur entreprise. 

La santé des seniors pour le maintien dans l’emploi, un réel enjeu 

Si certains préjugés existent, la réalité nous rattrape sur la santé des seniors actifs. Car le vieillissement entraîne, plus ou moins fortement, des problématiques sur la forme physique : la fatigue, des douleurs et des maladies chroniques, qui peuvent rendre leur travail plus difficile.  

Les séniors sont aussi concernés, beaucoup plus que les générations précédentes, par l’enjeu de l’aidance auprès de leurs parents. Au sens large, 11 millions de Français s’occupent d’un proche malade, âgé ou handicapé et près de la moitié d’entre eux assument ce rôle en plus de leur emploi. D’ici 2030, 1 actif sur 4 sera aidant. Cette génération est par ailleurs appelée « la génération sandwich » sachant qu’elle doit à la fois accompagner ses enfants qui font des études, et aider ses parents.  

En parallèle, de nombreuses études ont montré que les accidents du travail sont moins nombreux chez les seniors, mais qu’ils entraînent des conséquences plus lourdes. De même, la durée d’arrêt de travail est 3 fois plus importante que chez les jeunes (Source : INRS). 

Face à ces enjeux, les entreprises ont une marge de manœuvre importante en favorisant la prévention santé de leurs salariés seniors.  

À cet égard, le maintien dans l’emploi est justement un facteur de bonne santé. Une étude américaine HRS et une autre, européenne SHARE, ont par exemple démontré que le travail évite l’isolement social des seniors, tout comme il favorise le fonctionnement cognitif. Soit autant de moyens de rester en forme plus longtemps. 

Les solutions pour maintenir les seniors dans l’emploi 

Plusieurs solutions peuvent aujourd’hui aider les entreprises à maintenir les seniors en emploi : 

Le développement des compétences  

Pour maintenir les seniors en emploi, il est d’abord important de les former en continu sur les nouvelles approches opérationnelles. Ce type de perfectionnement dédié les aide par exemple à se familiariser avec les nouvelles technologies et les nouveaux outils de travail. Ce sont autant de moyens d’améliorer leurs compétences, tout en restant impliqués dans le développement de l’entreprise. 

Une mise en avant de leurs compétences 

Une véritable politique de gestion de l’âge ne doit plus être taboue pour encourager les seniors à rester le plus longtemps possible dans l’entreprise. Cela peut notamment passer par une meilleure considération pour leur expérience et leurs propres compétences. Sur certains aspects, ce sont eux les mieux placés pour former les nouvelles générations, sans pour autant les placer dans le seul rôle de mentor qui peut être réducteur et qui ne leur convient pas toujours. 

Une adaptation des postes 

Sur le plan des conditions de travail, des adaptations de poste et de lieu de travail sont susceptibles d’aider les seniors à travailler dans des conditions optimales. Cela peut inclure : 

  1. Un changement de poste, là encore dans la formation ou l’encadrement 
  2. Des aménagements ergonomiques, quels que soient le domaine et quotidien du poste 
  3. Des horaires de travail flexibles ou aménagés

L’anticipation par des bilans de santé réguliers 

L’étiquette « senior » n’arrive pas du jour au lendemain, d’où l’importance pour les entreprises d’anticiper l’avenir de leurs collaborateurs. Pour cela, l’enjeu de la santé est incontournable pour les maintenir dans l’emploi.  

Outre les visites de santé obligatoires, les bilans de santé plus réguliers offrent un moyen concret de faire de la prévention et d’inciter, entre autres, à des dépistages. Car avec l’âge et les parcours personnels, des problématiques surviennent plus fréquemment. C’est le cas notamment des troubles musculosquelettiques (TMS), des maladies cardiaques, mais aussi de la ménopause et des problématiques associées chez les femmes. Soit autant d’enjeux qui nécessitent de mettre en place des actions de prévention et de suivi concrètes.  

Par ailleurs, considéré comme un avantage social à part entière, le bilan de santé est aussi un réel marqueur différenciant pour une entreprise. Elle montre ainsi qu’elle prend soin de ses salariés, quel que soit leur âge. 

Pour en savoir plus sur les moyens de prendre en compte la santé de vos salariés sur le long terme, les experts VerbaTeam vous accompagnent. 

Accompagner les salariés dans leur démarche post-bilan

Les résultats d’un bilan de santé sont personnels à chaque salarié. Lequel devra, si cela est nécessaire, réaliser d’autres examens médicaux dans le cadre du parcours de soin. Cela fait partie du suivi individuel qui reste bien évidemment à la discrétion du collaborateur et des professionnels de santé.

L’entreprise recevra de son côté un rapport avec des statistiques sur :

  • Les modes de vie (sommeil, stress, nutrition, activité, alcool, tabac, addictions, surpoids)
  • Le bon suivi (dentaire, vaccin, dermato, dépistages cancer…)
  • Le risque cardio-vasculaire
  • Des zooms particuliers selon le type de bilan (cardio, santé des femmes…)
  • Ainsi qu’un indicateur global sur la réorientation vers le parcours de soin, mais sans détail des pathologies identifiées qui demeurent confidentielles

Mettre en place des programmes de prévention santé ciblés et sur la durée

Les résultats agrégés et anonymisés du bilan de santé permettent ainsi aux entreprises une vue d’ensemble de l’état général de leurs collaborateurs afin d’agir dans le bon sens. Grâce à ces données, vous avez en main les clés pour développer la prévention à travers des programmes dédiés aux problématiques citées précédemment.

Vous serez dès lors en mesure de piloter votre politique de prévention santé de manière beaucoup plus précise, en vous donnant les moyens d’agir sur l’absentéisme et les maladies professionnelles. Vous pourrez ainsi mieux anticiper leur survenue ou leur durable installation dans l’entreprise.

Sensibiliser régulièrement

Les résultats du bilan de santé sont un moyen de sensibiliser les salariés à l’importance de prendre soin de leur santé.

Vous pouvez agir en fonction des informations que vous aurez ainsi récoltées pour informer régulièrement sur des aspects bien ciblés. Il peut notamment s’agir de sensibiliser sur les méfaits de l’alcool, du tabac, jusqu’aux risques de la sédentarité.

Gardez aussi à l’esprit que tous les conseils de santé doivent être suivis d’effets de votre part, la cohérence et l’action sont les principales clés de la prévention santé :

  1. Par exemple, si vous informez sur les risques de l’alcool, veillez à ne pas organiser la même semaine un événement où le champagne est présent.
  2. Si vous préconisez de l’activité physique, offrez des cours de sport parmi vos avantages sociaux dans une salle proche de l’entreprise. Vous pouvez aussi organiser des challenges, sans autre enjeu que celui du bien-être et de la santé, comme un nombre de pas à atteindre chaque jour.
  3. Sur la prévention en santé mentale, prévoyez par exemple de faire intervenir des prestataires reconnus dans leur spécialité, afin d’organiser des ateliers de sensibilisation et d’aider concrètement vos salariés à travers de premières actions.

Faire de la santé un enjeu quotidien

Différents dispositifs vous donneront aussi la possibilité d’intégrer le sujet de la santé comme une évidence et comme un élément déterminant de votre marque employeur :

  1. Le choix d’une mutuelle d’entreprise qui rembourse bien et rapidement les frais de santé ;
  2. L’octroi de jours de congé pour les examens de santé ;
  3. Des incitations pour les travailleurs qui adoptent des comportements sains, comme cet exemple apprécié des salariés : le forfait mobilité durable, pour la prise en charge de leurs trajets domicile-travail, notamment à vélo. Rappelons qu’il n’est pas obligatoire, mais qu’il est à 100 % exonéré de charges.

Chaque action menée doit être authentique, durable et dans une cohérence globale de votre politique de prévention.

Suivre et évaluer des résultats à long terme

L’entreprise doit par ailleurs suivre et évaluer les résultats de toutes les actions de promotion de la santé qu’elle aura mises en place pour en mesurer l’efficacité à travers des indicateurs clés.

Pour savoir si la démarche est performante, il est également indispensable de comprendre si les salariés adhèrent au bilan de santé. Pour cela, vous pouvez évaluer l’évolution des problématiques de santé dans leur globalité, et le bien-être des salariés à travers des sondages réguliers. Vous serez ainsi en mesure d’évaluer leur perception et leur niveau de satisfaction face à cet accompagnement et l’ajuster si besoin.

Qu’est-ce qu’un bilan de santé en entreprise ?

Le bilan de santé est traditionnellement un examen complet d’environ une demi-journée proposé aux salariés. Aussi connu sous le nom de bilan de prévention ou, plus familièrement, de check-up, il a pour but le dépistage de maladies (cancers, troubles cardiovasculaires), troubles musculo-squelettiques, problèmes de stress, etc.

 

Ce dispositif est généralement composé d’une série de tests médicaux tels que :

  • Des analyses de sang et d’urine ;
  • Une analyse des facteurs de risque familiaux et individuels ;
  • Un examen médical ;
  • Un bilan de la pression artérielle et de la corpulence ;
  • Un examen de vue ;
  • Un examen auditif ;
  • Un électrocardiogramme ;
  • Un test d’effort physique ;
  • Une imagerie abdominale et du pelvis ;
  • Une vérification (et un éventuel rattrapage) concernant les dépistages organisés (cancer du sein, cancer du col de l’utérus, cancer du côlon) ;
  • Des tests psychologiques ;
  • Et éventuellement des examens plus spécifiques en fonction de cette première évaluation.

 

Avantage offert aux salariés, ou à un tarif préférentiel, ce bilan facilite le dépistage et l’orientation des patients vers d’autres professionnels de santé si nécessaire.

 

Cette initiative a aussi pour objectif de : 

  • Sensibiliser les collaborateurs à l’importance de leur santé, en les incitant à prendre soin d’eux-mêmes ;
  • Détecter les problèmes de santé potentiels et les traiter rapidement avant qu’ils ne s’aggravent ;
  • Prévenir l’absentéisme lié à la santé, ainsi que les accidents du travail ;
  • Faire de chaque collaborateur un ambassadeur de la prévention en santé auprès de ses proches.

 

Un bilan de santé encore trop élitiste

Malgré les bénéfices du bilan de santé pour toutes les catégories de salariés, il est encore trop souvent un avantage réservé aux cadres et cadres dirigeants. Selon une étude IFOP publiée en 2021 sur les attentes des salariés, 59 % d’entre eux sont intéressés par une offre de bilan de santé en entreprise. Cependant, ce sont surtout les cadres et les Franciliens qui se disent le plus en attente d’un tel service, peut-être parce qu’ils sont plus informés sur le sujet. Or les postes moins élevés dans la hiérarchie sont souvent ceux qui auraient besoin d’une attention particulière.

 

En matière de prévention accessible à tous, et en dehors des obligations légales, les entreprises ont souvent tendance à intervenir de manière sporadique à l’occasion de campagnes de dépistage, comme celui du cancer du sein, ou de vaccination contre la grippe ou la Covid. Si cela est une excellente démarche, elles doivent aujourd’hui aller plus loin en mettant en place une prévention santé plus régulière, auprès de tous les publics, en particulier ceux qui peuvent rencontrer des difficultés d’accès aux soins.

 

Comme l’explique le Dr Alexandre Maisonneuve, Directeur Médical d’AXA France : “Les bilans de prévention doivent avant tout s’adresser aux populations actuellement les plus éloignées du soin et à celles les plus à risques, car les catégories socioprofessionnelles supérieures ont davantage accès aux soins. De plus, la recherche de facteurs de risque et la détection précoce de maladies doivent avoir lieu sur l’ensemble du personnel. Avec les nouvelles dispositions sur les 3 consultations de prévention à 25, 45 et 65 ans pour tous, les choses avancent, mais lentement… l’entreprise peut déployer une stratégie de prévention plus régulière, plus approfondie, plus efficace, notamment pour dépister les maladies chroniques, y compris en santé mentale.”

 

Le bilan de santé est aussi l’occasion de sensibiliser les collaborateurs sur l’ensemble des dépistages dont ils peuvent bénéficier gratuitement, tels que celui du cancer du sein, de l’utérus et du côlon. Le Dr Maisonneuve rappelle par exemple que “le taux d’adhésion aux dépistages organisés est encore beaucoup trop faible. Pour le cancer du sein, on atteint difficilement 50 % d’adhésion et, pire encore, moins de 50 % voire moins de 40 % pour le cancer de l’utérus et du côlon. Si bien que le bilan de santé proposé par l’entreprise joue un véritable rôle pour améliorer le dépistage et la prise en charge précoces”.

 

Vers une démocratisation des bilans de santé en entreprise ?

Pourtant, aujourd’hui, les offres de bilans de santé ont évolué pour permettre une plus grande accessibilité à l’ensemble des salariés des entreprises et surtout une approche plus ciblée.

 

Les nouvelles approches répondent mieux aux attentes et aux besoins des entreprises en fonction de leur contexte. Tout d’abord, la digitalisation des offres ouvre de nouvelles perspectives pour réaliser les premières étapes de prévention au sein des entreprises, notamment sous la forme de questionnaire santé. Cette première approche peu coûteuse permet déjà de sensibiliser les collaborateurs sur leur santé et de leur apporter de premières orientations santé. Ils peuvent ensuite agir sur leurs habitudes de vie.

 

Si les entreprises souhaitent aller plus loin, elles peuvent compléter cette première approche avec des bilans sanguins, sans l’examen physique. Cette version hybride est moins chronophage que le bilan classique effectué en clinique, mais elle offre des résultats poussés et très intéressants pour la santé des salariés. Les bénéficiaires peuvent ensuite être accompagnés pour changer leur hygiène de vie durablement avec des objectifs précis.

 

Pour l’employeur, quels sont les bénéfices du bilan de santé ?

Le bilan de prévention proposé par l’employeur est un facteur important de cohésion interne, de fidélisation, mais aussi d’attractivité à condition que tous les salariés puissent y avoir droit.

 

Pourquoi ?

Les entreprises font face à des enjeux de santé plus importants. La crise de la Covid-19 a laissé des traces sur la santé physique et mentale des collaborateurs. Des risques qui étaient présents avant la crise se sont amplifiés, notamment ceux liés à la santé mentale, aux addictions ou encore à la sédentarité par exemple. D’autres enjeux voient le jour et touchent des publics en particulier comme les aidants,, mais aussi les seniorsseniors. Cela est d’autant plus important qu’en raison de la réforme des retraites et la problématique criante de maintien dans l’emploi des seniors, le bilan de santé sera un atout majeur d’une politique de soutien de ces populations. Par ailleurs, depuis cette crise sanitaire, les salariés attendent que leur employeur prenne davantage soin de leur santé.

 

Enfin, les entreprises font face à de nouvelles problématiques. Le marché du recrutement est sous tension, les organisations peinent à attirer et recruter des candidats. En interne, après le phénomène de grande démission, on parle désormais de “quiet quitting” qui montre le désengagement des salariés vis-à-vis de leur entreprise en fournissant peu d’efforts au travail.

 

Offrir des bilans de santé aux salariés est non seulement une réponse aux nouveaux enjeux de santé publique, mais aussi à des enjeux RH. Rendre les bilans de santé accessibles à tous les salariés est une marque de reconnaissance. C’est également un avantage précieux pour aider l’entreprise à mieux recruter et à fidéliser en interne, et un levier pour la marque employeur qui montre que l’entreprise se soucie de ses salariés.

 

Enfin, pour des entreprises recrutant sur des sites au sein de territoires peinant à maintenir une offre médicale, proposer des bilans de prévention étoffés et réguliers est un bon moyen de répondre partiellement à cette inquiétude légitime des candidats.

Selon le Dr Maisonneuve :

« Il faut sortir des clichés et être capable d’innover sur une stratégie managériale attachée au bien-être et à la protection du capital santé de chaque collaborateur. C’est indispensable si l’on veut maintenir l’ensemble des salariés en bonne santé tout au long de leur parcours professionnel ! »

 

Il faut également sortir des idées reçues quant au fait que le bilan de santé coûterait trop cher et mobiliserait les salariés une journée entière. Aujourd’hui, des solutions efficaces, souples avec un investissement ajusté en fonction des besoins favorisent une prise en charge de tous les salariés sans impacter la productivité de l’entreprise. La santé des collaborateurs est un investissement parmi d’autres.

 

L’entreprise dispose donc de nouvelles possibilités pour diffuser et développer une culture de la prévention santé. Ces offres ont également l’avantage d’être moins coûteuses et permettent ainsi aux entreprises de maîtriser leur budget. Ce sont autant de moyens à la fois simples et engageants pour les entreprises de proposer à l’ensemble de leurs collaborateurs des actions de prévention qui ont du sens.

 

Pour encourager la mise en place d’un bilan de santé qui répond à ces enjeux, il est important de faire appel à un acteur spécialiste de ces sujets, issu d’un monde qui sait prendre soin des salariés. Si vous souhaitez entamer une démarche de prévention santé ou compléter celle que vous avez déjà mise en place, nos experts peuvent vous guider dans vos prochaines étapes.

Qu’est-ce que la prévention santé au travail ?

La santé au travail recouvre de multiples dimensions : les accidents, mais aussi le mal de dos, les troubles musculosquelettiques (TMS), les risques psychosociaux (RPS), les risques chimiques ou encore le risque routier.

La prévention santé en entreprise vise l’ensemble de ces dimensions. Elle se rapproche d’un concept qui s’est aujourd’hui imposé dans de nombreuses entreprises, à savoir la Qualité de Vie au Travail (QVT).

Une récente étude OpinionWay pour Microsoft va même encore plus loin, introduisant l’idée de bonheur au travail. Si le bien-être au travail est le principal objectif recherché, il s’agit aussi d’améliorer les performances de l’entreprise. « La QVT a des effets sur la performance économique » affirmait ainsi une étude du think-tank La Fabrique de l’industrie en 2016.

 

59% des salariés français sont intéressés par une offre de bilan de santé offert par leur entreprise

 

Investir dans la santé des salariés

Comment expliquer ce lien entre bien-être au travail et performances de l’entreprise ? Du point de vue de l’employeur, l’amélioration des conditions de travail a des impacts positifs sur :

  • La motivation et la productivité des salariés
  • L’image de marque et l’attractivité RH (marque employeur)
  • L’innovation (via l’adaptation des processus de production, de l’ergonomie au travail…)

La santé au travail constitue aussi généralement un pilier de la stratégie RSE (Responsabilité Sociétale et Environnementale). Dans le cadre de sa stratégie RSE mais aussi du fait de sa responsabilité d’employeur, l’entreprise a un rôle majeur à jouer afin de faciliter l’accès aux soins des salariés. D’ailleurs, la santé au travail est devenue une préoccupation forte des salariés : « Après un an de crise sanitaire et économique, les salariés français sont fortement préoccupés par leur santé physique et psychologique. », indique une étude Ifop de 2021.

Dans ce contexte, les bilans de santé en entreprise sont de plus en plus recherchés : « parmi les programmes qui intéressent le plus se retrouvent à la fois des programmes classiques d’ergonomie au travail (62% d’intérêt) ou de bien-être physique (60%), mais également des offres plus orientées « santé » comme une offre de bilan de santé (59% d’intérêt) ou le dépistage de maladies graves/ de facteurs de risques (53%). »

Les bilans de santé en entreprise : une première étape vers la construction d’un plan de prévention adapté

Comment définir une stratégie de prévention santé en entreprise ? Trois axes majeurs peuvent être identifiés :

  • Permettre aux salariés de prendre soin de leur santé
  • Sensibiliser sur la prévention en santé
  • Prévenir les risques et mettre en place des actions ciblées

Il n’y a pas de bonne stratégie en prévention santé sans diagnostic complet. Les bilans de santé permettent de prendre la température de l’état de santé des salariés au sein d’une entreprise. Ils doivent permettre de tirer les constats utiles et nécessaires afin de mettre en place des actions adéquats par rapport à la situation vécue par les salariés. Démocratiser les bilans de santé en entreprise (réservés habituellement à une population ciblée) permet à l’ensemble des salariés de prendre soin d’eux et préserver leur santé.