Les horaires atypiques : quels sont-ils ?  

  

Les horaires de travail atypiques, aussi appelés horaires décalés, comprennent un large éventail d’horaires en dehors des heures de travail standard, allant de 7 heures à 20 heures en semaine. Il peut s’agir d’heures en dehors de cette plage, mais aussi d’amplitudes qui hachent le temps de travail, par exemple : 

  • Le travail de nuit 
  • Le travail posté, les rotations d’équipes en 3×8, 2×12 
  • Les horaires irréguliers, avec des coupures de plusieurs heures entre chaque service, comme en restauration 
  • Le travail le week-end et les jours fériés 
  • Le travail d’astreinte ou sur appel  

C’est ainsi que de nombreux secteurs, comme les services (nettoyage, call center…), la santé, les transports, la sécurité, et d’autres nécessitent des horaires de travail à des heures inhabituelles pour maintenir leurs opérations de service ou de production 24/7. 

  

Les chiffres clés des horaires atypiques 

  

En 2022, le rapport de la DARES sur le travail en horaires atypiques nous indique qu’il est assez stable depuis plusieurs années, et en légère baisse après la crise de la Covid. Dans le détail : 

  • 45% des salariés travaillent en moyenne au moins une fois en horaires atypiques sur une période de quatre semaines 
  • Le travail le soir concerne 25% des salariés 
  • Le travail le dimanche : 20% des salariés 
  • Enfin, 10% des salariés travaillent la nuit 

Quels sont les profils de salariés qui travaillent en horaires atypiques ? 

  • Les employés peu qualifiés sont particulièrement concernés par le travail le week-end : 49% le samedi et 32% le dimanche 
  • Les ouvriers sont plus souvent amenés à travailler de nuit, soit 15%, ainsi qu’en horaires habituels alternés 
  • Les femmes salariées travaillent légèrement moins en horaires atypiques que les hommes : 44% contre 46% 
  • Elles sont moins concernées par le travail le soir – 23% contre 28% – et la nuit – 6% contre 14% -, mais davantage concernées par le travail du week-end, soit 37% le samedi et 21% le dimanche, contre 34% et 19% 

La pratique des horaires atypiques est particulièrement répandue dans trois secteurs d’activité : 

  • Hébergement-restauration pour 65 % des salariés  
  • Commerce pour 59 % des salariés 
  • Transport-entreposage pour 56 % des salariés 

Toutes ces données sur les horaires décalés montrent par conséquent qu’il ne s’agit pas d’une exception, mais d’un réel enjeu de société qui demande de porter une attention particulière à la santé de ces personnes. 
 

Les risques pour la santé associés aux horaires atypiques 

De nombreuses études ont montré que le fait de travailler avec des horaires atypiques a un impact significatif sur la santé des salariés. En 2016, l’ANSES a par exemple montré dans une étude sur le travail de nuit que celui-ci entraîne :  

  

Des risques pour la sécurité au travail 

 

Travailler en horaires atypiques a un impact sur la sécurité au travail. La fatigue liée aux horaires de travail irréguliers diminue la vigilance et la capacité de concentration des salariés, ce qui augmente le risque d’accident sur le lieu de travail. Des facteurs à mettre aussi en relation avec les conditions de travail et le management. Ainsi, les décalages horaires peuvent engendrer un fort sentiment d’individualité qui peut être incompatible avec l’esprit d’équipe, le travail collaboratif et la sécurité. 

  

La perturbation du rythme circadien 

  

Le rythme circadien est notre horloge biologique interne qui régule notre cycle veille-sommeil sur une période de 24 heures. 

Le travail de nuit et les autres types d’horaires irréguliers perturbent ce rythme, ce qui entraîne des problèmes de sommeil, de fatigue et une désorientation temporelle. Le rapport de l’ANSES montre notamment que le lien entre travail de nuit et somnolence pendant la période d’éveil est avéré. 

  

Des risques pour la santé mentale 

  

Le travail en horaires atypiques est associé à un risque accru de problèmes de santé mentale. Cela peut se traduire par des comportements de perte de motivation, d’addiction, et des symptômes dépressifs qui peuvent aller jusqu’au suicide. 

Pour l’ANSES, c’est tout le système cognitif qui est, de manière probable, perturbé par les horaires atypiques, a fortiori dans le travail de nuit. La raison n’est pas le travail de nuit à proprement parler, mais le manque de sommeil qui le précède, les salariés ayant plus de mal à le trouver.   

L’isolement social et la difficulté à concilier le travail et la vie personnelle directement liés aux horaires décalés sont aussi des facteurs contribuant à ces problèmes. Plus précisément, cela peut conduire à : 

Un surinvestissement dans le travail :  

Ce qui se traduit par des réactions excessives face aux problèmes courants (problèmes relationnels, problèmes de fonctionnement…). Cela peut encore accentuer l’isolement du collaborateur par rapport à ses collègues et à ses proches. 

 

Une désocialisation progressive : 

  • Avec une exclusion des rassemblements sociaux classiques, à commencer par les soirées entre amis, en raison de l’indisponibilité fréquente. 
  • L’incapacité à participer régulièrement à des activités en semaine, qu’elles soient de nature sportive ou culturelle.  
  • L’indisponibilité fréquente pour des événements de dernière minute les week-ends et les jours fériés, comme les spectacles, les sorties ou les randonnées, ce qui entraîne un retrait progressif des groupes sociaux informels. 

Cette désocialisation peut s’accompagner d’une désinhibition « post-travail ». Les horaires atypiques amenant à enchaîner de longues périodes sans sommeil, cela peut avoir des conséquences similaires à une intoxication alcoolique. Au-delà des risques directs, il existe également des risques sociaux indirects, comme les achats impulsifs et autres comportements de ce type. 
 
  

Les risques de maladies cardio-vasculaires 

  

Des études ont montré que les travailleurs en horaires atypiques sont plus susceptibles de développer des problèmes cardio-vasculaires : l’hypertension artérielle, les maladies cardiaques et les accidents vasculaires cérébraux. Pour l’ANSES, au regard des études précédentes, deux conclusions apparaissent : 

  • Les conséquences du travail de nuit sur les maladies coronariennes, dont l’infarctus du myocarde, sont probables  
  • Ses effets sur l’hypertension artérielle et sa relation avec l’accident vasculaire cérébral (AVC) sont possibles 

En parallèle, la survenue d’un syndrome métabolique est quant à elle avérée. Ce syndrome est la somme de troubles au niveau de la pression artérielle, de la triglycéridémie, de la cholestérolémie et de la glycémie. Cela se traduit par une augmentation du tour de taille et des risques associés :  

  • Maladies du cœur (infarctus, AVC) 
  • Diabète 
  • Maladies du foie ou du rein 
  • Apnée du sommeil 
  • Maladies gynécologiques   

S’ajoutent aussi à cela la sédentarité, favorisée par l’isolement, et des troubles alimentaires, notamment liés au grignotage et à la junk food. 
 
  

La survenue de cancers 

  

En s’appuyant sur les diverses études épidémiologiques, le rapport de l’ANSES arrive à la conclusion d’un effet probable du travail de nuit sur le risque de cancer.  

Plus récemment, en 2023, le Sénat a publié un rapport (“Santé des femmes au travail : des maux invisibles”) qui montre que le travail de nuit entraîne une hausse de 26% des cancers du sein. Pour les femmes qui travaillent plus de deux nuits par semaine pendant plus de dix ans, ce risque est de deux à trois fois plus élevé. 

Un risque supplémentaire concerne en outre les femmes de ménage soumises à l’utilisation de produits d’entretien, lesquels ne comportent pas moins de 7 agents cancérogènes.   

Le rapport souligne par ailleurs que nombre de ces femmes connaissent ou ont connu une carrière hachée qui ne leur permet pas de cumuler des droits au titre de la réparation des maladies professionnelles. S’ajoute à cela un parcours de prévention lui aussi en dents de scie. 

  

Quelles sont les mesures de prévention pour protéger la santé des travailleurs ? 

  

Face aux risques avérés pour la santé des horaires atypiques, il est essentiel que les entreprises mettent en place des mesures de prévention efficaces pour protéger leurs salariés.  Voici quelques pistes, à la fois de sensibilisation et d’actions concrètes :  

  • Évaluer les risques régulièrement : pour identifier les facteurs spécifiques liés aux horaires atypiques dans leur milieu de travail. Cela peut aider à concevoir des mesures de prévention ciblées. 
  • Informer les salariés de manière précoce et régulière des risques spécifiques liés à leurs horaires.
  • Renforcer l’attention envers les salariés aux horaires atypiques, souvent négligés par un encadrement décalé, et assurer une présence physique régulière de l’encadrement pour offrir un soutien accru. 
  • Aider les salariés à maintenir leur objectivité malgré des horaires inhabituels. 
  • Favoriser les interactions entre collègues à horaires atypiques et à horaires classiques pour renforcer la cohésion et l’appréciation mutuelle. 
  • Envisager une rotation des horaires : lorsque cela est possible, une rotation régulière des horaires de travail peut aider à ce que les mêmes salariés ne soient pas constamment affectés à des horaires de nuit ou à des quarts de travail difficiles. Il peut par exemple être utile de sonder ses équipes pour mieux organiser les plannings selon les habitudes de vie. 
  • Prendre en compte la santé mentale avec la mise à disposition d’une cellule d’écoute et l’intervention de spécialistes pour sensibiliser en amont.     
  • Faciliter le maintien d’une vie familiale et sociale de qualité pour les travailleurs à horaires atypiques avec des astuces spécifiques (prise en charge d’activités physiques ou culturelles, temps d’échanges, coaching…)  
  • Proposer une formation sur le sommeil à ses salariés pour les aider à mieux en comprendre l’importance et à adopter de bonnes pratiques pour éviter le décalage supplémentaire et la dette de sommeil. 
      
  • Faire un focus sur la prévention des maladies cardio-vasculaires et le cancer du sein chez les femmes. Avec, dans ce dernier cas, une sensibilisation sur le dépistage à réaliser tous les 2 ans à partir de 50 ans (sans facteur de risques).  
     
  • Proposer des bilans de santé, en tant qu’avantage social, à travers une démarche adaptée à la typologie de salariés, de sorte à être accompagnés pour :  
  • Mesurer et identifier les risques  
  • Mettre en place des garde-fous sur le plan sanitaire et une prévention ciblée 
  • Prévoir les examens nécessaires. 

Le travail en horaires atypiques est une réalité incontournable pour de nombreuses entreprises. Mais cette organisation comporte des risques avérés et importants pour la santé des salariés, d’où la nécessité de reconnaître ces risques et d’élaborer des plans sur le long terme pour les diminuer.

Les experts VerbaTeam sont à vos côtés pour vous accompagner sur ce sujet. 


Une hausse de l’absentéisme plus élevée chez les jeunes

Comment peut-on expliquer cette hausse de l’absentéisme chez les plus jeunes ? Si la réouverture des lieux de convivialité a certainement favorisé la circulation du virus de la COVID-19 parmi cette tranche d’âge, cette cause cache certainement des raisons plus profondes.

La santé mentale des moins de 30 ans se dégrade

Le Datascope nous éclaire sur d’autres facteurs. Les troubles psychologiques s’installent durablement comme la première cause d’arrêts de travail de longue durée. En effet, 22,2% des arrêts de travail de longue durée survenus en 2022 sont causés par des troubles psychologiques. Ce phénomène est d’autant plus inquiétant qu’il touche de plus en plus de jeunes salariés, plus vulnérables depuis la crise sanitaire.

Une crise sanitaire vécue dans de moins bonnes conditions

En effet, les jeunes travailleurs ont eu tendance à moins bien vivre les restrictions liées à l’épidémie de la COVID-19. Confinés à répétition dans des logements souvent petits, ils ont plus souffert d’isolement que leurs aînés. Cette période a laissé des traces au sein de cette population. La vague 36 de COVIPREV réalisée fin 2022 confirme les difficultés rencontrées par les jeunes sur le plan psychologique. D’après ces résultats, les personnes de 18-24 ans font partie des profils ayant une santé mentale particulièrement dégradée selon les 4 indicateurs suivants : états anxieux, états dépressifs, problèmes de sommeil, pensées suicidaires. Quant à la tranche d’âge des 25-34 ans, elle souffre plus particulièrement d’états anxieux et dépressifs.

Un contexte complexe facteur d’anxiété

 

Par ailleurs, d’autres problématiques ont vu le jour comme le retour de la guerre en Europe et l’accélération du dérèglement climatique. 65% des 18-35 ans considèrent d’ailleurs le changement climatique comme une urgence mondiale. Concrètement, selon une enquête réalisée par Ipsos avec le Collège de France, il s’agit de la préoccupation sociétale la plus citée parmi les 18-35 ans (44%), devant le pouvoir d’achat (41% ; 47% néanmoins chez les jeunes qui ont un niveau d’études inférieur au bac et le placent en premier). Face aux défis qu’elle représente, les jeunes salariés peuvent souffrir d’éco-anxiété, c’est le cas pour 45% d’entre eux. Si l’inquiétude face aux conséquences et aux enjeux du dérèglement climatique est normale, elle peut aussi évoluer vers des symptômes dépressifs et altérer la santé mentale des personnes qui en souffrent.

Un terreau favorable aux addictions

Les difficultés citées précédemment peuvent déboucher sur des addictions. L’anxiété, l’absence de perspective, l’isolement, la sédentarité peuvent trouver une échappatoire dans des addictions multiples comme des substances ou les écrans. Selon la MIDELCA, les 18-35 ans sont la tranche d’âge la plus concernée par la consommation d’alcool et de cannabis. Selon un communiqué d’AXA Prévention sur la dépendance aux écrans, les addictologues prenant en charge ces troubles reçoivent essentiellement des personnes de 15 à 35 ans. Ils s’accordent à dire que cette addiction est particulièrement grave chez les plus de 20 ans.

Le télétravail : un facteur de troubles musculo-squelettiques et d’isolement

Si nous avons évoqué plus haut l’isolement que le télétravail peut entraîner, l’Observatoire de l’absentéisme indique également que les troubles musculo-squelettiques sont repartis à la hausse en 2022. Ce phénomène est très probablement lié à la reprise d’activité, mais aussi à la poursuite du télétravail qui entraîne parfois un comportement sédentaire ou de mauvaises postures en fonction des équipements utilisés par le salarié à son domicile. Même si le Datascope n’indique pas de hausse particulière chez les jeunes, nous pouvons penser qu’ils sont concernés par les TMS dans le cadre du télétravail à cause des conditions de logement moins favorables et de salaires plus bas pour s’équiper correctement.

Une hausse du coût de la vie qui impacte la qualité de vie

La hausse du coût de la vie, due au retour de l’inflation, peut également avoir des répercussions plus importantes auprès des jeunes qui démarrent dans la vie active avec des salaires plus bas que leurs aînés. Comme nous l’avons vu précédemment, le pouvoir d’achat est un sujet de préoccupation majeure chez les jeunes avec un niveau d’études inférieur au baccalauréat. Ces difficultés économiques peuvent ainsi les contraindre à moins bien se nourrir, se loger ou avoir moins d’opportunités de faire du sport ou d’accéder à des loisirs pourtant essentiels à une bonne qualité de vie.

Les jeunes salariés représentent l’avenir de l’entreprise dont elle a tant besoin pour l’accompagner face aux nombreux défis qui l’attendent. Prendre soin de cette tranche d’âge se révèle être de plus en plus nécessaire.

Comment l’entreprise peut-elle favoriser le bien-être et la santé des jeunes salariés ?

Afin d’agir sur le bien-être et la santé des salariés en entreprise, l’approche doit être multifactorielle. Des actions concrètes pour améliorer la santé sont nécessaires. Celles-ci doivent être complétées par une approche plus globale touchant à la raison d’être de l’entreprise mais aussi à l’expérience collaborateur.

Prévenir et agir pour la santé mentale

  • Tout d’abord, il convient de mettre en place des actions pour améliorer la santé mentale des jeunes salariés à travers :
  • La mise en place d’une cellule d’écoute individuelle ;
  • L’organisation de sessions de groupe sur des thématiques comme les addictions ou l’éco-anxiété en partenariat avec des experts externes ;
  • La formation du management de proximité à la détection des problématiques de santé mentale et aux risques psycho-sociaux ainsi qu’à la bonne conduite à suivre pour aider les salariés concernés ;
  • La diffusion de campagnes spécifiques sur la santé mentale en ciblant les jeunes salariés avec des thématiques clés comme l’éco-anxiété, l’isolement, la sédentarité et l’addiction numérique.

Mieux accompagner le télétravail

La généralisation du travail en mode hybride doit s’accompagner d’un meilleur encadrement de cette pratique afin qu’elle ne soit pas une source de RPS, de TMS ou de problèmes de santé mentale :

  • Faire respecter le droit à la déconnexion ;
  • Faire en sorte que les équipes puissent se retrouver ensemble au bureau au moins un jour par semaine. Cela permettrait de favoriser une meilleure cohésion d’équipe et de renforcer le lien social ;
  • Améliorer les conditions de travail à domicile grâce à un forfait pour acheter les équipements nécessaires.

Le télétravail peut entraîner un risque d’isolement chez les jeunes collaborateurs. Travailler depuis son domicile plusieurs jours par semaine rompt le lien social et limite les interactions avec les autres membres de l’équipe. L’absence d’échanges et de socialisation peut être une source de mal-être et de démotivation. L’isolement peut avoir des conséquences importantes sur la santé mentale des jeunes salariés. Il est également important de rester vigilant à l’intégration des jeunes recrues notamment dans un mode de travail hybride. Les entreprises peuvent mettre en place des systèmes de tutorat/mentoring. Un tuteur ou mentor pourra les aider à rompre l’isolement mais aussi à se sentir mieux intégrés dans l’entreprise. Il pourra également communiquer les valeurs et diffuser la culture de l’entreprise pour aider les collaborateurs à s’en imprégner plus facilement. Il pourra enfin déceler plus facilement des problèmes qui peuvent apparaître pour agir rapidement.

Donner du sens au travail

Les différentes crises actuelles peuvent entraîner une remise en question plus profonde de la vie personnelle et professionnelle. Elles questionnent la finalité du travail, son utilité et son impact sur le dérèglement climatique et l’environnement. Ces questionnements peuvent être encore plus présents chez les jeunes. Ils souhaitent ainsi travailler pour des entreprises qui s’engagent dans la transition écologique. Selon une étude CSA pour LinkedIn et l’ADEME, Les salariés et la transition écologique dans les entreprises, publiée en 2021 :

●      L’environnement est la deuxième préoccupation principale des salariés, et même la première pour les jeunes salariés de moins de 35 ans ;

De manière générale :

  • 78% des salariés préféreraient rejoindre une entreprise engagée dans la transition écologique ;
  • 68% des employés souhaitent être formés aux enjeux de la transition écologique au sein de leur entreprise.

Avoir une politique RSE engagée et participative est un véritable levier de fidélisation et d’attractivité pour les entreprises. Elle doit en effet permettre aux salariés d’agir et d’être les acteurs de la transformation écologique de l’entreprise avec des actions concrètes comme :

  • Organiser des sessions de formation sur les enjeux de la transformation écologique et énergétique pour mieux les comprendre ;
  • Accompagner le changement pour diffuser un nouveau mode de travail et de pensée dans l’entreprise afin d’innover et concevoir autrement (économie circulaire, éco conception, sobriété énergétique…) ;
  • Réduire les émissions de gaz à effet de serre notamment pour les trajets domicile-travail en mettant en place un forfait mobilité durable qui favorise une mobilité plus douce avec une prise en charge des frais par l’employeur ;
  • Participer à des actions en partenariat avec des associations (lutter contre le gaspillage alimentaire, favoriser la reforestation, sponsoriser l’agriculture régénératrice…).

Faire vivre une expérience collaborateur positive

Les jeunes générations sont plus soucieuses de l’expérience qu’elles vont vivre au sein d’une entreprise. Dans un marché du travail en tension, la réputation d’une entreprise est fondamentale et l’expérience collaborateur doit être positive pour attirer et fidéliser les jeunes collaborateurs. Ils accordent ainsi de l’importance au respect de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle. Certains d’entre eux apprécient également les entreprises qui offrent plus de flexibilité dans les congés notamment pour leur permettre de pouvoir prendre des vacances prolongées pour faire un long voyage. Ils souhaitent également évoluer dans un environnement qui va leur permettre de développer leurs compétences professionnelles et maintenir ainsi leur employabilité tout au long de leur carrière dans un monde professionnel en pleine transformation. Cet élément est clé car cette génération sait qu’elle ne fera pas toute sa carrière dans la même entreprise et que les métiers vont fortement évoluer dans les années qui viennent. L’évolution professionnelle et des compétences est donc cruciale pour eux. Les pratiques managériales sont également un point d’attention majeur pour ces jeunes collaborateurs. Celles-ci doivent être revues pour s’adapter aux attentes de cette génération. Les plus jeunes collaborateurs apprécient particulièrement le management de proximité. Ils sont désireux d’échanger avec leurs managers notamment à travers des feedbacks constructifs. Ils apprécient les organisations plus horizontales où la communication avec le management est fluide et où ils peuvent plus facilement exprimer leur avis. La confiance que l’entreprise porte en eux est également primordiale et doit être un socle des pratiques managériales. Ils sont désireux d’avoir plus d’autonomie dans leur travail mais aussi dans leur vie professionnelle de manière générale. Ce sont des générations qui peuvent cumuler plusieurs emplois en même temps.

Améliorer le pouvoir d’achat

La baisse du pouvoir d’achat peut impacter les salariés les plus jeunes. L’étude de l’Institut Montaigne montre que les questions liées à l’argent préoccupent de nombreux jeunes. 59% d’entre eux trouvent les questions d’argent difficiles. Ces difficultés matérielles sont corrélées en fonction du niveau d’aisance financière de leurs parents. Dans ce contexte, l’entreprise peut redonner du pouvoir d’achat aux salariés grâce à des avantages sociaux et ainsi améliorer la qualité de la vie des salariés. Plusieurs bénéfices sociaux sont particulièrement appréciés comme par exemple :

  • Le forfait mobilité durable déjà évoqué plus haut qui encourage les modes de transport plus écologiques et apporte une aide financière aux frais de transport ;
  • Des aides pour s’abonner à une salle de sport et encourager l’activité physique ;
  • Des bilans de santé afin de les encourager à prendre mieux soin d’eux et à changer leurs habitudes de vie sur la durée.

Les jeunes collaborateurs même s’ils font partie d’une même génération ne forment pas pour autant un bloc homogène. Il existe entre eux des différences importantes aux niveaux social, économique et culturel. L’entreprise doit prendre en compte ces différences pour ne pas créer de fractures ou d’inégalités de traitement au sein de ces salariés. Les attentes vis-à-vis de l’entreprise peuvent ainsi varier fortement d’un individu à l’autre, même jeune. Les organisations doivent les identifier et les prendre en compte afin de proposer une expérience collaborateur inclusive et positive qui donne envie aux jeunes de s’engager dans leur projet.

Vous avez envie de mettre en place un programme de prévention santé pour les plus jeunes salariés ? Nos experts VerbaTeam peuvent vous guider dans ce projet.

Le tabou de la santé mentale en entreprise

La santé mentale est définie ainsi par l’OMS : « Un état de bien-être qui permet à chacun de réaliser son potentiel, de faire face aux difficultés normales de la vie, de travailler avec succès et de manière productive, et d’être en mesure d’apporter une contribution à la communauté ». Au-delà de cette définition, il s’agit de trouver un équilibre propre à soi-même pour limiter le stress, l’anxiété, voire la dépression. Or, la vie personnelle et le travail, lorsque des difficultés surviennent, peuvent concourir à altérer une bonne santé mentale.

La santé mentale est un sujet délicat, en partie à cause des préjugés sociaux qui lui sont associés. Par peur de véhiculer une image de vulnérabilité voire d’instabilité, d’être jugé, parler de santé mentale reste un tabou, particulièrement en France.

En entreprise, cette réticence peut être encore plus prononcée, eu égard à une certaine pression pour paraître compétent et résilient en permanence. Qui plus est, le travail peut avoir un impact sur la santé mentale. D’après une étude menée dans 10 pays par UKG, 60% des salariés expliquent que le travail est le principal facteur qui influence leur état psychique.

La vie personnelle entre évidemment également en compte dans l’état de la santé mentale. Avec les nouvelles pratiques de travail (travail hybride, hyperconnexion, phénomène des tracances…), la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle devient de plus en plus floue. La vie au travail peut ainsi influencer la vie personnelle. Et inversement.

C’est ainsi que les managers, par définition responsables de leurs équipes, sont confrontés au quotidien à cette double réalité. Ils doivent agir avec précaution pour garantir un environnement de travail sain et productif, et cela, tout en respectant la confidentialité et la vie personnelle des salariés. Soit un équilibre délicat à trouver, surtout quand il s’ajoute à toutes les autres problématiques actuelles de gestion d’équipes.

Les défis quotidiens des managers

En particulier depuis le Covid et tous les bouleversements organisationnels qui ont émergé, comme le télétravail et le besoin d’un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle, les managers font face à des défis de plus en plus importants. Comme le montre une étude APEC en 2022 :

  • 39% des managers trouvent difficile de concilier performance et bien-être dans leur équipe. 
  • En parallèle, ils sont 65% à avoir la sensation d’une charge de travail insurmontable contre 47% des cadres non-managers.

Ainsi chargés de fixer des objectifs et de maintenir un haut niveau de productivité, les managers éprouvent eux-mêmes des difficultés. Et quand un membre de l’équipe fait face à des problèmes de santé mentale, cela agit directement sur la dynamique de groupe et la performance globale.

Bien qu’ayant des objectifs business, le manager peut difficilement mettre ces aspects de côté… Pour cela il a besoin de l’aide du service RH et de la médecine du travail. Ils doivent l’accompagner en amont sur :

L’identification des problèmes de santé mentale

Reconnaître une problématique de santé mentale n’est pas toujours évident. Les symptômes varient considérablement d’une personne à l’autre, et certaines sont très habiles à masquer leurs difficultés. Néanmoins certains signes doivent alerter :

  • Comportement inhabituel
  • Signes d’agressivité ou d’emportement
  • Arrêts de plus en plus fréquents
  • Baisse de performance et laisser aller

En somme, toute attitude différente d’un salarié qui laisse entrevoir une difficulté sur le plan psychologique.

Les actions incontournables pour un management plus vertueux

Pour promouvoir la santé mentale des salariés, l’engagement actif des managers est essentiel. Cela nécessite de sélectionner à ce poste des individus dotés de « soft skills » tels que l’empathie et l’écoute, en plus de la capacité à définir des limites, à encadrer et à motiver les équipes.

En parallèle, l’entreprise doit elle-même lever les tabous sur le sujet afin que les managers puissent aussi travailler dans un climat de confiance et d’exemplarité. Modifier le regard à tous les niveaux de hiérarchie permet ainsi de libérer la parole et d’encourager tous les collaborateurs à parler de leur santé mentale librement.

De même, la formation continue des managers revêt une importance majeure :

  • D’une part, le stress doit être considéré comme un signal d’alarme, et les managers doivent être capables de l’évaluer, tout en surveillant les signaux physiques, émotionnels et mentaux qui pourraient indiquer des problèmes plus graves, tels que le burnout.
  • D’autre part, elle veille à ce que le style de gestion des managers ne devienne pas une source de ces risques.

S’ajoutent à cette formation sur le long terme des relais internes – équipes RH, partenaires sociaux, médecine du travail… -, pour élaborer une politique globale de gestion des risques. Celle-ci doit être soutenue par la direction. Car plus les relais sont nombreux et coopèrent, plus efficace sera la stratégie de l’entreprise pour soutenir la santé mentale de ses salariés.

D’une manière générale, la santé mentale doit être considérée comme un élément du management. Et les managers doivent montrer l’exemple. Car si les salariés constatent que leurs dirigeants prennent le temps de se reposer et de gérer leur propre bien-être, cela les encourage à faire de même.

La prévention de la santé mentale chez les salariés

Depuis la loi du 2 août 2021 sur la santé et la sécurité au travail, la prévention a pris une place centrale, et elle concerne aussi la santé mentale. Un sujet qui préoccupe beaucoup les entreprises et les RH, selon l’ANDRH en septembre 2023 : elle est une priorité pour 58% d’entre elles.

Ainsi, plutôt que de devoir seulement réagir aux problèmes de santé mentale au sein de leurs équipes, les entreprises doivent mettre en place des dispositifs de prévention.

La prévention de la santé mentale vise ainsi à créer un environnement de travail qui améliore le bien-être psychique des salariés et favorise le bon fonctionnement de l’entreprise :

  • Pour identifier ces problématiques, il faut réaliser des sondages internes mais totalement anonymes afin de libérer plus facilement la parole. Les questionnaires doivent évaluer certaines données comme la qualité du sommeil, l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, le niveau de stress…
  • Les entreprises doivent aussi sensibiliser à la santé mentale par le biais d’ateliers et de formations à tous les niveaux de l’entreprise, dans un objectif de prise de conscience globale chez l’ensemble des collaborateurs. En plus de transmettre des informations utiles et de bonnes pratiques, cela aide les collaborateurs à mieux comprendre leurs éventuels problèmes de santé mentale personnels et – c’est très important – à reconnaître les signes avant-coureurs.
  • Ensuite, le fait d’encourager une culture de communication interne ouverte est essentiel afin de créer un climat de confiance. Il s’agit de se sentir à l’aise pour partager ses préoccupations sans craindre de jugement ou pire, une mise en retrait au sein de l’entreprise. Cela suppose notamment de mettre en place des dispositifs d’urgence ou de les rappeler : cellule d’écoute psychologique ou encore un protocole établi en collaboration avec la médecine du travail.
  • L’entreprise doit par ailleurs mettre en place des mécanismes de mesure et de surveillance régulière du bien-être de leur équipe, à travers des réunions collectives ou individuelles pour discuter du stress et des difficultés qui peuvent se poser, ainsi que des enquêtes sur le bien-être.
  • L’entreprise doit également encourager les salariés à maintenir une activité physique modérée et régulière. Le fait de bouger entre 30 et 45 minutes par jour, que ce soit pour de la marche ou du vélo sur un trajet, ou une activité physique plus intense, permet de booster la sécrétion d’endorphines, elles-mêmes entraînant une baisse de stress et d’anxiété. Autres conséquences positives : un meilleur sommeil, un encouragement à prendre soin de soi, à mieux manger… autant de facteurs qui améliorent la santé en général et donc la santé mentale. Une communication à bouger régulièrement ou même le financement d’un abonnement sportif, la création d’associations de sport ou la mise en place de cours au sein de l’entreprise, sont des actions que l’employeur peut tout à fait mener.

La santé mentale est un sujet complexe à gérer pour les managers, d’autant plus qu’ils sont rarement formés sur le sujet. L’entreprise a par conséquent un rôle important à jouer dans l’accompagnement de ces derniers afin de leur donner tous les outils et les clés de compréhension pour détecter les signaux faibles dans les équipes et gérer les éventuelles crises. Sensibilisation, formation, mesure, communication et surtout écoute des managers pour les épauler, sont les piliers d’une démarche efficace de protection de la santé mentale des salariés.

Vous souhaitez faire le point dans votre entreprise et trouver des solutions adaptées à vos enjeux ? Contactez les conseillers VerbaTeam pour être accompagnés dans cette démarche.

Éco-anxiété : un phénomène qui progresse  

L’éco-anxiété progresse au sein de la population au fur et à mesure des bouleversements visibles mais aussi de la publication des études à ce sujet comme les rapports du GIEC. Plusieurs études montrent l’évolution de ce mal-être parmi la société comme celle réalisée par The Lancet Planetary Health en 2021. Elle montre que 58% des jeunes Français souffrent d’éco-anxiété. Si les jeunes sont particulièrement concernés, ce mal-être peut toucher tout le monde. Selon une autre étude publiée par l’Observatoire de l’éco-anxiété en partenariat avec le collectif On est Prêt, près de 25% des personnes interrogées seraient inquiètes de la crise écologique, 5% étant même très fortement éco-anxieuses. Toujours selon l’Observatoire de l’éco-anxiété, il y aurait 2,5 millions de Français souffrant d’éco-anxiété dont l’état pourrait nécessiter une prise en charge par un psychothérapeute. L’ampleur des personnes concernées, qui a toutes les chances d’augmenter dans les années à venir, en fait donc un enjeu incontournable de santé publique.

 

Éco-anxiété : mal-être ou pathologie ?

L’éco-anxiété est définie comme un mal être ou, selon une définition relatée par l’Observatoire de l’Éco-anxiété, comme “un état psychologique de détresse mentale et émotionnelle qu’un individu peut ressentir en réponse à la menace du changement climatique et aux problèmes environnementaux mondiaux”. Il s’agit donc d’une réaction due à la prise de conscience des enjeux de la crise écologique. Si cette inquiétude est nécessaire pour passer à l’action face au danger, elle peut également entraîner des troubles de plus grande ampleur atteignant la santé mentale des personnes concernées. Les personnes peuvent ainsi se retrouver dans un état de sidération et d’inhibition avec des symptômes dépressifs. On peut même parler dans ce cas de stress pré-traumatique car ce comportement est la conséquence de la peur des perspectives alarmistes à venir. Les personnes qui ont déjà des troubles anxieux sont plus sujettes à devenir éco-anxieuses mais tout le monde peut être concerné.

Pourquoi et comment l’entreprise peut-elle agir ? 

L’entreprise a un rôle à jouer face au nombre croissant de personnes touchées et de l’impact de l’éco-anxiété sur le bien-être des équipes. En effet, l’inaction de l’entreprise face aux enjeux climatiques peut être un motif de mal-être, de désengagement et de démission des salariés. Selon une étude réalisée par Imagreen en partenariat avec Kantar en 2022, 75% des salariés qui se sentent désengagés de leur entreprise ressentent ce décalage entre convictions personnelles sur le plan social et environnemental et leur vie au travail. 2,3 millions de salariés se sentent désengagés pour des raisons environnementales et sociales. Si les entreprises doivent en priorité s’engager dans la transition écologique pour limiter les effets du dérèglement climatique, cet engagement aura des répercussions positives sur les salariés : baisse de l’éco-anxiété, fidélisation et motivation des équipes….

Par ailleurs, le dérèglement climatique affecte la santé des salariés et l’organisation de l’entreprise. Les personnes qui travaillent en extérieur ou dans des locaux mal isolés ou non climatisés sont particulièrement exposées à la chaleur. La dégradation des conditions de travail sous l’effet de la hausse des températures peut également augmenter les risques d’accident du travail. Selon l’INRS, la chaleur peut constituer un risque pour les salariés. Elle peut entraîner de la fatigue, des sueurs abondantes, des nausées, des maux de tête, des vertiges et des crampes. Ces symptômes peuvent avoir des conséquences plus graves comme la déshydratation ou les coups de chaleur. Les effets de la chaleur augmentent les risques d’accidents du travail car la fatigue entraîne une baisse de la vigilance et une hausse du temps de réaction.

Quelles sont les actions à mettre en place ?

Tout d’abord les entreprises peuvent venir en aide aux éco-anxieux en mettant en place une assistance psychologique ou encore des groupes de parole sur le sujet. 

Ensuite, l’action est le premier traitement face à l’éco-anxiété ! Des actions concrètes et constructives permettent aux salariés d’avoir la sensation de reprendre le contrôle. Ils deviennent acteurs et contribuent à limiter les effets du dérèglement climatique. 44% des personnes interrogées dans l’étude d’Imagreen et Kantar souhaitent des formations et des sensibilisations aux enjeux climatiques et aux bonnes pratiques environnementales. Face à cette demande, il est temps d’agir en entreprise ! Il existe plusieurs moyens pour cela :  

  • Favoriser la mobilité douce notamment sur les trajets domicile-travail en facilitant le covoiturage, la location de vélo électrique et en développant le télétravail lorsque cela est possible. Réduire les voyages professionnels en avion ;  
  • Encourager les gestes écologiques dans l’entreprise et la sobriété énergétique : ne pas dépasser la limite de 26°C pour la climatisation et de ne pas aller au-dessus de 19°C pour le chauffage, mettre en place un tri sélectif, éteindre les lumières dès qu’une pièce n’est plus utilisée, équiper l’entreprise d’ampoules basses consommation, avoir une charte fournisseur pour les achats basée sur des critères environnementaux et humains ;  
  • Faire participer les salariés à un projet concret en partenariat avec des associations et libérer du temps sur l’année pour leur permettre de s’investir ; 
  • Participer à des projets comme la fresque du climat. 

Afin de mettre en place un plan d’actions efficace et adapté aux besoins des collaborateurs, l’entreprise peut nommer une personne chargée de la transition écologique ou monter un groupe de salariés engagés sur ces sujets et porteurs de projets. Ils peuvent être force de proposition et/ou s’assurer de la conduite d’un projet. L’élaboration de critères de mesure permettra dans un second temps de mesurer l’efficacité de ces actions et de les adapter.

Par ailleurs, la plupart des entreprises et des collectivités territoriales sont tenues de publier le bilan de leur émission de gaz à effet de serre tous les 4 ans (GES). La mesure des GES est une manière d’accélérer la prise de conscience et d’inciter les entreprises à prendre des mesures pour les réduire. C’est un excellent moyen de passer à l’action, d’impliquer les salariés dans cette réflexion globale et d’en faire des acteurs d’un véritable changement de paradigme vers des stratégies business plus vertueuses.

Plus globalement, l’entreprise doit remettre l’humain et l’environnement au cœur de sa stratégie, à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise, et renforcer ainsi sa politique RSE. Aujourd’hui, la RSE est encore trop souvent positionnée comme un sujet réglementaire lié aux fonctions supports. Elle doit désormais être un élément incontournable de la stratégie de l’entreprise afin que celle-ci puisse s’engager pleinement dans la transition écologique.

Vous avez envie de mieux prendre en compte et accompagner l’éco-anxiété dans votre entreprise ? Les experts VerbaTeam vous conseillent sur les meilleures solutions à mettre en œuvre.

La marque employeur : un enjeu central  

La marque employeur désigne la réputation et l’image qu’une entreprise projette vis-à-vis des candidats au recrutement et des salariés. Elle englobe ainsi l’ensemble des valeurs et de la culture d’entreprise, notamment s’agissant de l’environnement de travail, des missions, et d’autres critères essentiels. 

La marque employeur a plusieurs objectifs dont :

·       Se différencier des concurrents et devenir un employeur de choix

·       Attirer, fidéliser et motiver les meilleurs talents

·       Développer l’engagement et réduire le turnover

·       Accroître la notoriété et visibilité de l’entreprise

Selon le rapport Gallup 2023, seuls 6% des salariés français se sentent engagés envers leur entreprise, et d’après Pôle Emploi, 58% des recrutements sont jugés difficiles. La question de l’attractivité des entreprises est par conséquent au cœur des problématiques. En cela, renforcer sa marque employeur est indispensable.

Sachant que la marque employeur regroupe l’ensemble des bénéfices que l’entreprise peut offrir à ses salariés, la santé doit en faire partie. Cela est d’autant plus incontournable dans un contexte de permacrise qui fait émerger des fragilités tant au niveau de la santé physique que mentale. 

La prévention santé : un levier pour consolider la marque employeur

En intégrant la prévention de la santé au cœur de leurs politiques RH, les entreprises témoignent d’un intérêt envers le bien-être général et la santé de leurs collaborateurs. Ce qui illustre aussi leur adhésion aux principes fondateurs d’une entreprise qui prend soin d’eux. 

L’amélioration de la réputation s’ensuit naturellement : les entreprises qui manifestent une telle préoccupation sont perçues de manière plus positive. Elles s’affirment en tant qu’actrices sociales conscientes de leurs responsabilités, contribuant à renforcer leur réputation et à rehausser leur image de marque globale.  

Un levier de performance et de réduction de l’absentéisme 

La dernière étude d’AXA sur l’absentéisme, le Datascope, montre que 44% des salariés se sont absentés au moins un jour en 2022, contre 30% en 2019 (année de référence avant le Covid), ce qui est un record.

Or, le fait d’agir concrètement sur les causes, soit aussi bien sur la santé physique que mentale, améliore la marque employeur, en plus de diminuer les absences et d’augmenter la performance.

Un levier pour renforcer le sentiment d’appartenance

Les actions de prévention santé dénotent par ailleurs de l’attention particulière que l’entreprise porte aux collaborateurs, et cela peut fortement influencer le sentiment d’appartenance et d’engagement.

Les salariés qui se sentent ainsi impliqués sont plus enclins à rester fidèles à l’entreprise sur le long terme, ce qui participe à renforcer la stabilité et la cohésion au sein de l’organisation. 

Stratégies et actions de sensibilisation pour renforcer l’image employeur

Des programmes ciblés

Les efforts en matière de prévention santé doivent se matérialiser à travers la mise en œuvre de programmes ciblés en fonction des profils des salariés, des métiers et du secteur d’activité. Lorsque l’entreprise a bien identifié ses problématiques, elle peut organiser des événements dédiés à la prévention. C’est une première approche pour guider les salariés vers des choix de vie plus sains afin de protéger leur santé à long terme.

Cela ne doit cependant pas se cantonner à ce stade. L’entreprise doit appuyer cette sensibilisation sur des actions concrètes qui encouragent les collaborateurs à prendre en main leur santé. L’entreprise peut mettre en place plusieurs niveaux de dispositifs à adapter selon le contexte et les priorités éclairées en amont, que ce soient des actions de sensibilisation ou des avantages sociaux qui participent à une meilleure marque employeur et une meilleure santé, par exemple :

  • Mettre en place des ateliers collectifs de prévention, des campagnes de dépistage et de vaccination
  • Proposer des ressources et autres supports d’information ciblés
  • Faciliter la pratique sportive pour lutter contre la sédentarité, en prenant en charge une partie de l’abonnement à une salle de sport par exemple
  • Encourager la mobilité douce et réduire son empreinte carbone avec la prise en charge d’une partie des frais de transport (vélo, transports en commun…)
  • Dans les métiers de la logistique et de la manutention notamment, les entreprises peuvent prévoir un échauffement quotidien avant la prise de poste pour éviter les TMS 
  • La mise en place d’un « Forfait ergonomie » pour équiper le bureau des salariés à domicile et éviter que les TMS ne se développent à cause du télétravail 
  • L’élaboration d’une charte managériale réaffirmant le droit à la déconnexion et l’engagement dans la lutte contre les risques psychosociaux (RPS)
  • Encourager le dépistage du cancer du sein en autorisant les femmes concernées à prendre un rendez-vous même sur leur temps de travail pendant Octobre Rose 
  • Évaluer les besoins des personnes aidantes et les accompagner pour simplifier leur quotidien afin qu’elles retrouvent du temps pour elles
  • Offrir aux salariés un bilan de santé, modulable en fonction des besoins. Soit un premier pas pour, si besoin, prendre des mesures sur leurs habitudes de vie ou s’engager dans un parcours de soins. Et cela, bien sûr, de manière anonyme. 

La prévention santé est un atout puissant pour renforcer la marque employeur d’une entreprise. À travers des campagnes et des actions orientées sur la santé et le bien-être – au sens physique, mental et social comme le définit l’OMS -, les entreprises peuvent affirmer leurs valeurs, améliorer leur réputation et créer un environnement de travail plus productif et engageant. La promotion de la prévention santé devient ainsi une stratégie gagnante tant pour l’entreprise que pour les salariés, et par conséquent sur la marque employeur. 

Les experts VerbaTeam sont à vos côtés pour faire de la prévention santé un pilier essentiel de votre marque employeur. 

Quels sont les signes d’un management toxique ?

Le management toxique peut prendre plusieurs formes. Cependant, nous pouvons discerner des caractéristiques communes, comme par exemple :

1.     Des objectifs inatteignables ;

2.     Une absence de reconnaissance ;

3.     Des critiques négatives constantes et non-constructives ;

4.     Un comportement agressif ;

5.     Des équipes en surcharge de travail ;

6.     Le non-respect du droit à la déconnexion ;

7.     Des humiliations répétitives auprès des équipes ;

8.     Un état d’hyper contrôle permanent ;

9.     Une incapacité à être satisfait ;

 

Pourquoi un manager peut-il devenir toxique ?

Le manager toxique qui agit par méchanceté pure est un profil plutôt rare. Il l’est plus souvent par maladresse ou parce que l’environnement hiérarchique de l’entreprise est lui-même toxique. Dans le premier cas, le manager n’a pas conscience de l’impact de son comportement sur les équipes. Dans le deuxième cas, le manager ne fait alors que reporter sur ses équipes ce que lui-même subit. Cette maladresse prend racine dans l’isolement dans lequel les managers travaillent souvent et l’absence de formation à ce métier. Le manager se retrouve donc seul à prendre des décisions difficiles sans pouvoir consulter ses pairs ou prendre conseil auprès d’un mentor. Peu soutenu dans sa pratique, il a tendance à apprendre son métier sur le tas ou à imiter des comportements qu’il a pu observer.

Malheureusement, ces comportements agressifs ont un impact sur la santé mentale et physique des salariés qui les subissent.

Un impact sur le bien-être et la santé des collaborateurs

Le management toxique entraîne une spirale néfaste sur la santé des salariés. Face à un manager toxique, les collaborateurs peuvent vouloir en faire toujours plus pour le satisfaire et être en souffrance. Cet engrenage engendre du stress, la perte de confiance et d’estime de soi et finit par épuiser les équipes. Les salariés confrontés à ce type de violence en interne peuvent souffrir d’insomnie, de fatigue, de troubles de la concentration qui sont des symptômes liés aux risques psychosociaux. Selon l’INRS, 30% des actifs signalent avoir subi un comportement hostile au travail au cours des 12 derniers mois. Le manager toxique favorise les risques psychosociaux, la hausse de l’absentéisme mais aussi du turn over. Les équipes sont moins performantes et efficaces car elles n’évoluent pas dans un environnement sain. Sortir de cette relation est très difficile et les équipes ont besoin d’aide.

Des équipes désarmées pour agir

En effet, il est difficile pour les équipes de s’adresser directement au manager concerné pour évoquer les problématiques de management car il s’agit de leur supérieur hiérarchique et celui-ci peut par ailleurs ne pas reconnaître ses torts. Enfin, face à un management toxique, les collaborateurs peuvent réagir de façon différente. La perte de confiance et d’estime provoquée par l’insatisfaction permanente du manager toxique peut faire penser aux salariés qu’ils sont incompétents et donc responsables du comportement de celui-ci.

C’est donc à l’entreprise de faire face à ses responsabilités afin de mettre fin à ce type de situation et ceci de plusieurs façons.

Comment l’entreprise peut-elle agir pour éviter ou faire face à un manager toxique ?

 

Des obligations légales pour protéger les salariés

Tout d’abord, rappelons que le code du travail stipule que l’employeur a l’obligation légale de veiller à la santé et à la sécurité des travailleurs en mettant en place des actions de prévention, d’information et de formation. Il doit prendre toutes les mesures pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Les actions de prévention des entreprises peuvent concerner différents points dont les risques psychosociaux comme la surcharge de travail, les agressions et les violences internes et/ou externes. L’employeur a l’obligation d’évaluer ces risques, de mettre en place des actions d’information et de formation. L’employeur doit regrouper l’ensemble de ces informations dans un document unique et obligatoire appelé DUERP (Document Unique d’Évaluations des Risques). En cas de non-respect de ces obligations, sa responsabilité civile et/ou pénale peut être engagée.

Le management toxique peut conduire à des situations de harcèlement. Celui-ci est un délit qui est puni par la loi. Les salariés victimes de harcèlement moral peuvent bénéficier de la protection de la loi, quel que soit leur poste ou leur niveau d’ancienneté dans l’entreprise. Le harcèlement est défini par l’article L1152-1 du code du travail comme : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Focus sur le harcèlement au travail

L’employeur est dans l’obligation de réagir immédiatement en cas de signalement d’harcèlement sinon il sera soumis à des sanctions sévères pour manquement à la sécurité du salarié. En effet, l’employeur est tenu comme responsable s’il n’a pas pris les mesures de prévention adaptées au harcèlement au travail. En cas d’action en justice, l’employeur doit apporter la preuve d’avoir mis en œuvre les actions préventives nécessaires à ce sujet. Celui-ci doit donc prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir les situations de harcèlement comme mettre à jour l’affichage réglementaire, mettre en place des procédures en interne en cas de plaintes, diffuser des campagnes de sensibilisation et organiser des sessions de formation sur le sujet, etc… Toutes ces actions doivent être diffusées régulièrement et s’inscrire dans la durée.

Pour prévenir les risques psychosociaux liés au management toxique, une démarche de prévention centrée sur le travail et son organisation est fondamentale. Un dispositif plus complet est donc nécessaire afin de lutter contre ce type de comportement.

Des dispositifs pour faire face aux situations urgentes

L’entreprise doit mettre en place des relais en interne afin que les salariés puissent demander de l’aide ou rapporter une situation difficile. Pour cela, elle peut désigner et former des personnes qui seront des référents dans l’entreprise sur les problématiques de harcèlement ou de risques psychosociaux dont le management toxique fait partie. La médecine du travail peut également être sollicitée sur ce point pour aider les entreprises à bâtir un dispositif efficace et adapté. Enfin, une cellule d’écoute psychologique peut être mise en place pour aider les salariés victimes de tels agissements. Le manager quant à lui peut faire l’objet d’un rappel à l’ordre à l’occasion d’un ou plusieurs entretiens en fonction de la gravité de la situation.

Il s’agit d’un premier niveau d’action pour réagir en cas de crise. L’entreprise doit également s’interroger sur ses pratiques managériales et agir très en amont si elle veut éviter ce type de désagrément.

Agir en amont en repensant les pratiques managériales

En effet, la meilleure façon d’agir est de prévenir ce genre de comportement en amont qui nécessite parfois de repenser le management au sein de l’entreprise.

Développer une véritable culture managériale

Les dirigeants doivent au préalable se pencher sur la culture managériale qu’ils souhaitent développer au sein de leur entreprise. Elle doit être au cœur de la stratégie de l’entreprise pour remettre l’humain au cœur de celle-ci. Il s’agit d’un élément central de son organisation. La culture managériale doit être en accord avec les valeurs, la raison d’être et le mode de leadership impulsé par la direction. Elle fixe un cadre, des critères, des rituels et donne des limites à la pratique managériale. Les dirigeants doivent prendre le temps d’avoir une véritable réflexion de fond à ce sujet tant elle est cruciale. Une fois que celle-ci est définie, l’entreprise est en mesure d’élaborer un référentiel pour aider les managers dans leur pratique quotidienne. Afin que l’ensemble des managers s’imprègnent de la culture managériale de l’entreprise, la formation et le coaching sont deux éléments fondamentaux.

Repenser l’accès à la fonction managériale

Ensuite, c’est tout le parcours du manager dans l’entreprise qui doit souvent être repensé, depuis l’identification des managers potentiels, et basé sur des critères précis. Tout d’abord, il est temps de dépasser la vision du manager comme étant la seule voie pour faire carrière en entreprise. Le management est un métier qui requiert des compétences particulières et de la motivation réelle à le faire pour ce qu’il est et non pas pour ce qu’il représente. Il s’apprend via des formations spécifiques. Il requiert des compétences qui évoluent vers plus de dialogue, d’empathie, d’écoute et de bienveillance envers les équipes. Ces soft skills sont donc nécessaires pour réaliser cette mission au quotidien. Des séances de formation et de coaching peuvent aider les managers à les développer.

Intégrer une nouvelle vision du leadership

Le rapport entre les managers et les équipes tend à devenir plus horizontal. Le manager doit être plus proche de ses équipes, les soutenir tout en leur laissant plus de responsabilités. On parle désormais de « manager coach » car il a pour mission à la fois de remplir des objectifs mais aussi de faire évoluer et développer ses collaborateurs. Afin d’incarner ce nouveau mode de leadership, là encore des formations et des coachings s’avèrent nécessaires pour accompagner les managers dans la durée.

Former les managers en continu

La pierre angulaire de la réussite de la fonction managériale de l’entreprise est la formation des managers dans la durée. Comme nous l’avons vu plus haut, cela est indispensable pour les aider à intégrer la culture managériale de l’entreprise et à s’approprier les nouvelles formes de leadership. En mettant en place un programme de formation spécifique, les managers seront équipés pour mieux appréhender leurs équipes, favoriser leur cohésion, développer leur rôle de leader, savoir communiquer auprès des collaborateurs et les engager. Ils seront mieux préparés pour répondre à leurs nombreux défis.

Rompre l’isolement du manager

Afin que les managers se sentent moins isolés dans leur pratique, les entreprises peuvent mettre en place des groupes de parole entre pairs pour partager leur expérience. Un programme de mentoring peut également être utile pour les soutenir dans leur pratique.

Mener des enquêtes en interne auprès des collaborateurs

Si le travail sur le manager est nécessaire, il ne faut pas oublier la parole des salariés. Afin de prendre le pouls de l’ambiance en interne et de la satisfaction des équipes, il est recommandé de réaliser régulièrement des enquêtes internes. Ceci est indispensable avant d’agir et également pour mesurer les effets de vos actions dans le temps vers un management plus vertueux.

Les équipes de VerbaTeam peuvent vous accompagner à construire vos plans de prévention pour favoriser un environnement managérial compatible avec le bien-être et la santé des salariés.

Un engouement naissant

Les initiatives pour travailler 4 jours par semaine se multiplient partout en Europe, notamment en Espagne, au Royaume-Uni, en Belgique et en Italie. Impulsées par l’État ou directement par les entreprises, les raisons de cet enthousiasme sont multiples. La mise en place de la semaine de 4 jours permet aux entreprises d’offrir encore plus de flexibilité dans l’organisation du travail et d’améliorer ainsi l’attractivité auprès des candidats et de fidéliser les collaborateurs en interne. 

En France, quelques entreprises se sont emparées du sujet. Elles représentent aujourd’hui 5% du marché tous secteurs confondus selon l’étude People at Work 2022 d’ADP. Pourtant les salariés comme les DRH semblent être prêts à tenter l’expérience. C’est ce que constate une étude réalisée par Robert Half en avril 2023 sur ce que veulent les salariés : 47% des salariés seraient favorables à sa mise en place à la condition de maintenir les mêmes horaires de travail pour le même salaire. Dans une autre étude réalisée sur le travail hybride, le cabinet Robert Half montre que près de 35% des employeurs envisagent de mettre en place la semaine de 4 jours dans les 12 prochains mois. D’après l’Observatoire des rythmes de travail : 54% des DRH se disent prêts à passer à la semaine de 4 jours. 

Les résultats de l’expérience en Angleterre : des bénéfices indéniables sur la santé des salariés

Un dispositif visant à tester la semaine de quatre jours a été lancé entre juin et décembre 2022 en Angleterre. Le bilan publié en février 2023 : “The results are in: the UK’s four-day week pilot” donne un aperçu positif de cette expérience qui a réuni plus de 70 entreprises. 3 300 salariés ont ainsi travaillé un jour de moins par semaine tout en conservant le même salaire. 86% des entreprises participantes ont déclaré qu’elles envisageraient « probablement » ou « extrêmement probablement » de conserver la semaine de quatre jours à l’issue de la période d’essai.

Un impact positif sur le bien-être et la santé des salariés

Parmi les avantages les plus importants, le bien-être des salariés figure en tête de liste. Le bilan montre que 39% des employés étaient moins stressés. De même, les niveaux d’anxiété, de fatigue et de troubles du sommeil ont diminué, tandis que la santé mentale et physique s’est améliorée. L’équilibre entre vie professionnelle et personnelle s’est également amélioré au cours de cette période. Les employés ont en effet constaté qu’il était plus facile de concilier leur travail avec leurs engagements familiaux et sociaux. 

L’épuisement professionnel a également diminué. 71% des employés ont signalé être moins fatigués qu’au début de l’expérience contre seulement 22% qui ont enregistré un score d’épuisement plus élevé. La semaine de 4 jours permet aux personnes exerçant des métiers plus physiques de mieux récupérer.  

La santé mentale des salariés a montré des signes d’amélioration. 54% des employés ont signalé ressentir moins d’émotions négatives. L’insomnie a diminué de manière significative. En effet, 40% des participants ont une meilleure qualité de sommeil par rapport au début de l’expérience, tandis que 45% n’ont vu aucun changement et seulement 15% d’entre eux pensent que leur sommeil s’est dégradé. 

37% des employés ont indiqué être en meilleure santé physique.  

Des entreprises plus attractives

Par ailleurs, les bénéfices vont au-delà de la santé. L’entreprise est plus attractive notamment auprès des publics qui recherchent de la flexibilité comme c’est souvent le cas avec les parents de jeunes enfants par exemple. Les salariés ont déclaré être également plus satisfaits de leur emploi avec 48% de collaborateurs plus satisfaits qu’au début du test. Enfin, travailler sur 4 jours permet également d’offrir de la flexibilité à des métiers qui ne peuvent pas pratiquer le télétravail et rééquilibre ainsi la demande de souplesse parmi l’ensemble des collaborateurs.   

L’entreprise peut également valoriser la semaine de 4 jours sous l’angle des effets positifs sur l’environnement. En effet, lorsque les entreprises passant à la semaine de 4 jours décident d’imposer un jour unique de fermeture à tous les salariés, les répercussions sont également positives pour l’environnement. En cette période de sobriété énergétique, adopter la semaine de 4 jours, dans ces conditions, est un levier pour faire baisser la consommation d’énergie et les émissions de gaz à effet de serre. Cette démarche vient ainsi renforcer vos engagements pour lutter contre le réchauffement climatique ainsi que votre marque employeur. Votre entreprise gagnera ainsi en attractivité auprès des personnes sensibles à ce sujet.  

Des résultats positifs sous condition

De manière générale, les entreprises qui ont mis en place la semaine de 4 jours constatent une amélioration du bien-être des salariés et de leur productivité. Cependant, tout dépend de la manière dont les entreprises organisent ce temps de travail car celui-ci n’entraîne pas toujours une réduction des horaires. Il existe en effet plusieurs options.  

  • Le temps de travail habituel se concentre sur 4 jours. Les salariés travaillent alors en binôme et se remplacent mutuellement pendant leur jour d’absence.  
  • L’entreprise peut réduire le temps de travail à 32 ou 30 heures à effectuer sur 4 jours.

Des risques à prendre en compte

Les répercussions de la semaine de 4 jours sur la santé des salariés dépend de la manière dont l’entreprise a mis en place cette organisation.  

Dans le cas où le temps de travail reste identique, la semaine de 4 jours peut ne pas convenir à tous les collaborateurs car l’amplitude horaire des 4 jours de travail restants risque d’être trop importante, notamment pour les parents de jeunes enfants.  

Par ailleurs, organisée dans ces conditions, la semaine de 4 jours fait même craindre des effets négatifs de la part des experts des ressources humaines à l’ensemble des salariés. En effet, augmenter la charge de travail sur 4 jours pourrait engendrer plus de stress et accélérer ainsi les risques psycho-sociaux. Les entreprises pourraient également rencontrer des difficultés pour organiser le travail avec une journée en moins car tous les métiers n’ont pas la même souplesse opérationnelle. La pénibilité au travail pourrait alors croître. En revanche, lorsque l’entreprise réduit le temps de travail à 32 ou 30 heures, alors l’impact sur l’équilibre de vie est indéniable.

Vous avez des questions sur les moyens à mettre en place pour améliorer la santé de vos salariés ? Nos conseillers sont prêts à vous répondre.

Quelles sont les problématiques de santé des parents solos au travail ?

Si 66% des familles en France sont dites « traditionnelles » avec deux parents, 1 famille sur 4 est monoparentale selon les chiffres de l’INSEE. Mais il faut pourtant remonter en 2015 pour trouver une étude scientifique sur les effets de la monoparentalité sur la santé, en l’occurrence, celle des mères célibataires. Ces dernières représentaient l’écrasante majorité des familles monoparentales, soit 84%.

L’une des difficultés majeures des parents célibataires est de concilier leur vie professionnelle avec leurs responsabilités familiales quotidiennes :

●       L’entretien de la maison et la gestion du quotidien

●       Les devoirs

●       Les activités extrascolaires

●       Les rendez-vous médicaux

●       Sans oublier les urgences familiales et tous les imprévus

Toutes ces tâches génèrent un stress important et parfois un sentiment d’épuisement chez ces parents.

 

Une charge financière plus lourde

Les mères et les pères solos doivent inévitablement assumer seuls les dépenses liées à l’éducation, à la santé et à l’épanouissement de leurs enfants, sans parler des dépenses courantes que sont le loyer et les autres charges du foyer.

Selon une enquête de Budget Famille en 2017, reprise dans un état des lieux de la DREES en 2023, les familles monoparentales sont 39% à devoir s’endetter pour vivre, contre 20% pour l’ensemble des foyers.

Cette pression financière accrue est alors à l’origine d’une insécurité économique, qui peut à son tour affecter la santé mentale et physique des parents célibataires. Les préoccupations constantes liées aux finances créent inévitablement un sentiment de précarité et de vulnérabilité. Autrement dit, le stress financier – qui entraîne une difficulté à trouver le sommeil et par conséquent à se concentrer dans la journée – se répercute au travail.

Une solitude qui touche l’estime de soi au travail

Par ailleurs, les parents célibataires ressentent parfois plus de difficultés à créer autour d’eux un réseau de soutien qui peut prendre le relai. En fonction de leur histoire personnelle et de leur cercle amical et familial, les familles monoparentales ne bénéficient pas forcément des mêmes avantages que les familles traditionnelles.

Cette solitude et ce manque de soutien peuvent être à l’origine d’un isolement social, une diminution de l’estime de soi et une augmentation du stress. Les parents célibataires ont, pour certains d’entre eux, plus de mal à trouver du temps pour prendre soin d’eux-mêmes.

Autant d’éléments qui concourent à perdre confiance en eux et en leur évolution au travail et qui, potentiellement, les freinent dans leur parcours.

Comment les entreprises peuvent-elles améliorer la santé de leurs salariés parents célibataires ?

Face à cette problématique qui concerne ¼ des familles, l’entreprise est centrale dans la mise en place de solutions qui allègent la charge mentale des salariés monoparentaux. Dans cet objectif, l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail, après avoir diagnostiqué la situation, a formalisé plusieurs axes :

1-      Accompagner les salariés parents solos

o   Mettre en place une organisation du travail flexible comprenant des horaires aménagés, du télétravail, un rapprochement géographique si nécessaire, des réunions qui soient efficaces, et le respect du droit à la déconnexion.

o   Fournir une assistance aux salariés monoparentaux dans l’exercice de leurs responsabilités familiales, à travers des solutions de garde d’enfant, une aide aux devoirs et des mutuelles avantageuses.

o   Aider en cas d’imprévus familiaux ou de situations complexes par le biais de congés dédiés.

o   Apporter un soutien financier ponctuel, en instaurant des fonds de secours, des avances sur salaire ou des primes vacances.

o   Accompagner les salariés monoparentaux dans leurs démarches administratives et sociales, en mobilisant les services d’action sociale de l’entreprise ou des services inter-entreprises, notamment pour les aider dans les demandes de logement ou de prestations sociales.

2 – Considérer que la monoparentalité est un enjeu majeur

o   Impliquer les acteurs internes et externes responsables de la prévention des risques psychosociaux (RPS) pour anticiper, détecter et orienter les situations liées à la monoparentalité.

o   Sensibiliser et informer les équipes pour qu’elles puissent repérer les situations et orienter les salariés monoparentaux vers une prise en charge adaptée.

o   Coordonner un plan d’action personnalisé, en collaboration avec différents professionnels tels que les services d’assistance sociales

o   Aider les salariés à prendre soin de leur santé en facilitant la prise de rendez-vous médicaux pendant les heures de travail, proposer la téléconsultation en entreprise…

o   Organiser des ateliers de prévention santé.

o   Encourager les salariés à prendre du temps pour eux par un accès facilité à des activités sportives et culturelles.

o   Soutenir les réseaux d’entraide et d’échange entre pairs, en interne et en externe, notamment les réseaux féminins.

3 – Faire évoluer les mentalités et adapter les pratiques RH et managériales

o   Sensibiliser les dirigeants, les managers et les décideurs RH aux défis posés par la monoparentalité en matière d’accès à l’emploi, de mobilité et d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

o   Former les managers et les recruteurs pour lutter contre les stéréotypes et les biais décisionnels liés à la monoparentalité.

o   Promouvoir un management bienveillant.

o   Adapter les politiques RH aux enjeux spécifiques des salariés monoparentaux.

o   Faciliter l’accès aux offres de mobilité interne pour les salariés monoparentaux, les aider à valoriser leurs compétences et leur motivation.

o   Intégrer des actions concrètes en faveur des familles monoparentales dans les accords d’entreprise ou les plans d’action, notamment pour les petites et moyennes entreprises (TPE-PME).

o   Impliquer les prestataires et les sous-traitants dans la prise en compte de la monoparentalité en entreprise.

La vie de parent solo diffère à plus d’un titre de la vie classique d’un couple, et cela se répercute sur la vie professionnelle. Par une reconnaissance au sein de l’entreprise des besoins des parents célibataires, les employeurs favorisent une meilleure prise en charge et, de fait, une meilleure santé de leurs collaborateurs. Et cela d’autant plus que la prise en compte et l’accompagnement des familles monoparentales dans l’entreprise fait pleinement partie des politiques de RSE et d’inclusion. Autrement dit, c’est un bon moyen de faire rayonner sa marque employeur.

Pour vous aider dans la création d’un plan d’action et de prévention sur la santé de vos salariés parents célibataires, les experts de VerbaTeam sont à votre écoute.

Les hommes mathématiquement plus exposés à certains problèmes de santé

Les études, dont celle de l’Organisation Internationale du Travail (OIT), qui ont été faites jusqu’ici pointent un constat logique : les hommes sont plus concernés par certains types d’enjeux de santé et de sécurité, car ils occupent plus souvent que les femmes des postes à risques.

Ainsi, sur les chantiers, dans les usines, mais aussi par certains horaires, les hommes sont mathématiquement plus concernés par les accidents du travail. Mais ce n’est pas la seule raison, les hommes sont aussi plus nombreux à être actifs que les femmes, avec un taux d’emploi de 67,6% pour elles, contre 74,5% pour les hommes selon l’INSEE.

Les principales problématiques de santé masculine au travail

Alors que les différences de poste entre les hommes et les femmes ont tendance à montrer une différence de risques sur la santé, arrêtons-nous sur certains aspects qui concernent, de fait, plus particulièrement les hommes.

Le travail de nuit et ses conséquences

Les horaires décalés sont, pour les hommes comme pour les femmes, un vecteur de problèmes de santé. Ainsi, 21,5% des hommes travaillent de nuit en France selon le ministère du Travail (vs 9,3% des femmes), sans compter les ⅜, un système qui enchaîne le jour et la nuit. Si les conséquences du travail de nuit varient d’une personne à l’autre en fonction de divers facteurs (âge, durée du travail de nuit, conditions de travail, etc.), ce rythme qui va à l’encontre du cycle naturel n’est pas sans poser quelques problèmes de santé.

La perturbation du rythme circadien

Le travail de nuit perturbe le rythme naturel du corps, appelé rythme circadien, qui est synchronisé avec la lumière naturelle du jour et de la nuit. Le jour, il est plus difficile de dormir et à l’insomnie s’ajoute évidemment la fatigue chronique, ce qui affecte la santé globale et la qualité de vie. Sans oublier des répercussions sur la concentration, la mémoire, la productivité.

Des risques de maladies chroniques

Le travail de nuit est associé à un risque accru de développer des troubles métaboliques comme :

  1. Le diabète de type 2 : les perturbations du rythme circadien modifient la régulation hormonale, notamment la sécrétion d’insuline, ce qui peut entraîner une résistance à l’insuline et une augmentation du risque de diabète.
  2. L’obésité : les hommes qui travaillent la nuit ont souvent moins le temps d’adopter des habitudes alimentaires saines et de pratiquer un sport.
  3. Les troubles cardiovasculaires, l’hypertension artérielle : une fois encore, les mauvaises habitudes alimentaires et le manque d’activité, potentiellement liés au travail de nuit, riment avec problèmes cardiaques.

Des risques psychosociaux

Le travail de nuit a aussi des conséquences directes sur la santé mentale. Parfois, les horaires de travail décalés sont le synonyme d’un isolement social ou encore d’une altération des relations familiales. Or tout cela peut conduire à des niveaux plus élevés de stress, d’anxiété, de dépression, mais aussi d’épuisement professionnel / burn-out.

Les problèmes de santé mentale sont par ailleurs une préoccupation croissante chez les hommes en milieu professionnel. Longtemps mis de côté, cet aspect de la santé peut avoir un impact considérable sur leur bien-être et leur santé au sens large.

Cependant, en France, la santé mentale au masculin est encore taboue, encore plus s’agissant du travail. Certains évènements récents ont tout de même permis d’éveiller les consciences sur ce problème, par exemple le chanteur Stromae parlant ouvertement de sa dépression. Mais au travail, au sens classique du terme, la parole se libère difficilement.

Des risques professionnels accrus

Travailler la nuit a une incidence sur les risques d’accidents et de blessures sur le lieu de travail. La fatigue et la somnolence dues au travail nocturne sont souvent délétères pour la vigilance et les performances, ce qui augmente les risques d’erreurs et d’incidents.

Les troubles liés au mode de vie sédentaire

Au bureau non plus, les hommes ne sont pas épargnés par les problèmes de santé, au même titre que les femmes. La montée en puissance du télétravail a notamment révélé à quel point les emplois de bureau et la sédentarité qui en découlent ont un impact significatif sur la santé des hommes en entreprise.

Un mode de vie sédentaire est, lui aussi, associé à des problèmes tels que l’obésité, les maladies cardiaques et le stress. Il est aussi la source de douleurs, notamment au dos.

Les problèmes liés à l’alimentation

L’alimentation déséquilibrée est un problème récurrent en milieu professionnel, et les hommes ne font pas exception. Si bien que les repas rapides et peu nutritifs pour leur pause déjeuner ont des conséquences négatives sur leur santé.

Les addictions

D’après une enquête de la DARES, être en emploi est un facteur de diminution de la consommation de substances psychoactive pour les hommes comme pour les femmes. Cependant, 19,8% des hommes actifs boivent de l’alcool chaque jour contre 8% des femmes. Ils sont aussi plus nombreux à connaître des épisodes d’alcoolisation importants.

Autre enseignement de cette étude : la consommation occasionnelle de cannabis concerne plus les hommes.

Les actions à mettre en place pour améliorer la santé des hommes en entreprise

En entreprise, la question de la santé est double : elle concerne à la fois la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT), mais aussi tous les aspects de prévention qui se jouent à la fois à l’intérieur et à l’extérieur des murs de l’entreprise.

Certaines actions mondiales qui ont essaimé en France, comme Movember pour la prévention et le dépistage des cancers masculins, en sont un bon exemple. Outre ces moments particuliers, d’autres actions sont possibles :

Parler sans tabou des enjeux de santé masculine

La sensibilisation aux enjeux de santé masculine est essentielle pour instaurer un changement durable. Des campagnes de communication ciblées, des ateliers sur la santé des hommes et des discussions à bâtons rompus peuvent aider à faire prendre conscience des problèmes auxquels les hommes sont confrontés et à encourager des comportements favorables à leur bien-être.

Promouvoir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Si de nouvelles lois permettent aux hommes de mieux participer à leur vie de famille, l’entreprise doit aussi les encourager à cela, notamment quant à l’utilisation effective des semaines de congés paternité, ainsi qu’en promouvant une culture du respect des limites personnelles et du temps de repos.

Accélérer la prévention

Pour améliorer durablement la santé des hommes, la prévention est un palier incontournable ! C’est d’ailleurs sur quoi s’appuie la loi santé du 2 août 2021. Pour aller encore plus loin dans cette voie, la mise en place de bilans de santé personnalisés, modulables en fonction des individus et totalement anonymisés, représentent un bon moyen d’engager l’entreprise dans une prévention ciblée. Le bilan de santé personnalisé permet de prévenir et de détecter d’éventuels problèmes de santé, en plus d’apporter des recommandations adaptées à chaque personne ; en l’occurrence ici, les hommes.

En cela, un bilan de santé personnalisé constitue une étape importante pour une approche proactive et personnalisée de la santé des hommes.

Engagez-vous dans la santé de vos collaborateurs, vous favoriserez en même temps la QVCT et la satisfaction au travail. Les experts VerbaTeam sont là pour vous accompagner à travers différentes solutions sur mesure.

Quel est le contexte de l’emploi des personnes en situation de handicap ?

Par des politiques incitatives et l’implication des entreprises, la situation de l’emploi des personnes en situation de handicap connaît certaines améliorations ces dernières années. Ce qui ne doit pas masquer une marge de progression pour mieux les intégrer.

Des chiffres encourageants

Le contexte de l’emploi des personnes handicapées en France a connu des évolutions significatives ces dernières années. Selon le ministère de la Santé et de la Prévention, en novembre 2019, le nombre de demandeurs d’emploi en situation de handicap est passé en dessous de la barre des 500 000, et à fin décembre 2021, il y avait 474 170 personnes inscrites à Pôle emploi.

Malgré cela, leur taux de chômage reste élevé, atteignant 14%, comparé à 8% pour l’ensemble de la population. Cependant, notons une amélioration par rapport à 2018, où ce taux était de 18%. D’autres signes sont encourageants comme :

  • +26% d’embauches dans la période 2018-2019, qui a précédé une stagnation selon les derniers chiffres de 2021.
  • En parallèle, le nombre d’apprentis en situation de handicap a connu une augmentation exceptionnelle de 79% entre 2019 et 2021, passant de 4 562 à 8 159, grâce aux mesures pour encourager l’apprentissage.
  • Le plan France Relance a aussi été un marqueur d’amélioration : en 2021, les dispositifs incitatifs de ce plan ont généré plus de 27 000 recrutements, dont 65% en Contrat à Durée Indéterminée (CDI), principalement dans des entreprises de moins de 250 personnes.

Une autre mesure importante a été le rapprochement en 2022 entre Pôle emploi et Cap Emploi, le réseau dédié à l’emploi des personnes touchées par un handicap. Ce partenariat vise notamment à centraliser l’accompagnement dans des lieux communs.

Ces différents éléments ont notamment permis d’augmenter la satisfaction des demandeurs d’emploi 3,2 points en 2021.

Tous ces chiffres sont encourageants mais ne doivent pas cacher une autre réalité : 80% des handicaps sont invisibles et toutes les personnes touchées ne bénéficient pas d’un environnement de travail qui prend en compte leur situation.

Les employeurs en première ligne

La mobilisation des entreprises est également un facteur clé dans la promotion de l’emploi des personnes en situation de handicap. Rappelons que toute entreprise de 20 salariés et plus doit employer au moins 6% de personnes en situation de handicap dans son effectif total.

Environ 1 500 nouvelles entreprises se sont engagées dans un plan d’action handicap fin 2022, démontrant une prise de conscience croissante. La mise en place d’un plan handicap suppose de nommer un référent dans l’entreprise et de procéder par étapes, comme le précise l’Agefiph :

  • Étape 1 : S’informer sur le rôle et les missions du référent handicap en entreprise. Cela comprend le fait de se renseigner sur le rôle, les missions et les obligations de l’entreprise en matière d’emploi des personnes handicapées.
  • Étape 2 : Faire un état des lieux de la politique handicap de l’entreprise pour comprendre ce qui a été mis en place afin de favoriser l’emploi des personnes handicapées et d’identifier les difficultés et les axes d’amélioration.
  • Étape 3 : Mettre en place un plan d’actions à travers des objectifs quantitatifs et qualitatifs. Différentes options existent pour formaliser la politique handicap de l’entreprise : la négociation d’un accord avec les partenaires sociaux ou la signature d’une convention avec l’Agefiph.
  • Étape 4 : Mobiliser les directions et le collectif de travail. Le référent handicap collabore étroitement avec la direction des ressources humaines et participe à la politique RSE de l’entreprise. Ce qui suppose aussi d’impliquer les managers, les représentants du personnel et les équipes sur le terrain.
  • Étape 5 : Mettre en place un plan de communication interne et externe pour faire connaître la politique handicap de l’entreprise, par exemple à travers la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées.

Des bénéfices pour toute l’entreprise

L’emploi des personnes handicapées présente de nombreux avantages pour les entreprises. Comme l’explique l’Organisation Internationale du Travail (OIT), en plus d’apporter une ouverture d’esprit générale, leur présence est aussi un moyen d’augmenter la créativité, l’innovation et la performance globale. Il serait dommage de se passer de talents qui, parce qu’ils ont un handicap physique ou mental, n’ont pas la chance d’atteindre des postes qui leur conviendraient et apporteraient une plus-value à l’entreprise.

De plus, l’embauche de salariés handicapés contribue à l’image de marque auprès du public et de ses partenaires, et à sa marque employeur, démontrant ainsi son engagement concret en faveur de la diversité et de l’inclusion sociale.

Au-delà des avantages pour les entreprises, le maintien dans l’emploi des salariés handicapés a des conséquences positives sur la société dans son ensemble : leur donner une réelle place en entreprise est un pilier de leur intégration sociale et un facteur de lutte contre les préjugés et la discrimination.

Les obstacles au maintien dans l’emploi des salariés handicapés

Malheureusement, de nombreux obstacles entravent encore le maintien dans l’emploi des salariés handicapés. Les stéréotypes et les préjugés persistent, créant des barrières invisibles qui empêchent l’accès à l’emploi pour de nombreuses personnes.

La sensibilisation au sein de l’entreprise et le changement de mentalité sont donc essentiels pour briser ces barrières et promouvoir une inclusion qui devienne non plus un effort mais un réflexe.

Par ailleurs, l’accessibilité des lieux de travail et des outils professionnels constitue un enjeu majeur. Les entreprises doivent s’assurer que leurs locaux et leurs équipements sont adaptés aux besoins des salariés handicapés. Cela nécessite des investissements pour adapter les postes de travail, mais ces adaptations peuvent bénéficier à d’autres salariés : l’ergonomie des postes, leur modularité, sont autant de moyens d’éviter les troubles musculo-squelettiques (TMS) notamment.

Les solutions et bonnes pratiques pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés handicapés

Pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés handicapés, certains piliers doivent s’inscrire dans la culture d’entreprise :

  • La sensibilisation et la formation régulières des salariés et des managers pour briser les préjugés et favoriser l’inclusion.
  • L’accompagnement personnalisé pour évaluer les besoins individuels des salariés handicapés et mettre en place des ajustements adaptés à leur situation : des aménagements du poste de travail aux formations complémentaires pour faciliter leur intégration.
  • La mise en place d’une collaboration avec un organisme spécialisé et des partenariats avec des associations qui donnent accès à des informations et des expertises, ce qui permet le partage des bonnes pratiques.

Le maintien dans l’emploi des salariés handicapés représente un enjeu fort pour les entreprises, mais aussi une opportunité de concrétiser une politique RSE qui prône l’inclusion. À travers la mise en place d’une démarche forte comme un plan d’action handicap, ainsi que son suivi sur le long terme, les entreprises peuvent véritablement changer la donne et leur garantir une place visible.

Pour une politique d’inclusion avec des actions concrètes, les experts de VerbaTeam vous accompagnent.