Perte de concentration : comment les nouvelles méthodes de travail perturbent notre cerveau ?

L’utilisation de plus en plus importante des outils numériques dans le travail entraîne un déficit de concentration croissant auprès des salariés ne souffrant d’aucun problème cognitif. Les managers semblent être la population la plus concernée par ce phénomène. De quelle façon la digitalisation du travail génère-t-elle une perte de concentration ?

La digitalisation et le multitasking

La digitalisation des outils a fait entrer le travail dans l’ère du multitasking ! Les journées de travail sont ainsi perturbées par le besoin de consulter en permanence les messageries instantanées ou les e-mails, la sonnerie des notifications, les réunions en ligne qui s’enchaînent… En effet, si les outils digitaux ont entraîné une véritable révolution dans notre manière de travailler cela ne va pas sans effets négatifs. L’un d’entre eux est de provoquer de nombreuses interruptions forcées dans les journées de travail et de gérer de multiples tâches en parallèle. Des chercheurs de l’université McGill à Montréal ont démontré que ces interruptions s’élevaient à plus de sept fois par heure en moyenne, soit une cinquantaine de fois par jour environ. Ces interruptions affectent considérablement le temps de travail. En effet, être interrompu par un e-mail ou une notification entraîne une réponse immédiate de la part du collaborateur qui mettra du temps avant de revenir à la tâche initiale. Il faut compter au moins une minute pour se remettre sur la tâche qui a été abandonnée. Ces interruptions entraînent une hausse des erreurs dans les missions effectuées au quotidien.

Les cadres managers de la génération X, âgés de plus de 40 ans, semblent être particulièrement concernés par ce phénomène. Leur capacité de concentration est particulièrement affaiblie. Selon une étude réalisée par CogX et le spécialiste de la data Lecko, 50% d’entre eux sont hyperconnectés. C’est le double des cadres de la génération Y.

Par ailleurs, l’utilisation des téléphones portables entraîne des nouveaux réflexes. Les collaborateurs peuvent les consulter à tout moment de manière presque compulsive sur des temps courts tout au long de la journée pour vérifier s’ils ont reçu un message par exemple sans pour autant recevoir de notifications.

En privilégiant les open space qui peuvent être bruyants, en multipliant les canaux de communication au sein des équipes projet dont les messageries instantanées, ou en développant le travail hybride, les entreprises ne créent pas les conditions favorables à la concentration.

Par exemple, selon une étude réalisée par l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS), pour 25% des salariés travaillant en open space, le bruit arrive en tête des nuisances répertoriées. Les conversations entre collègues, les appels téléphoniques, les sonneries des téléphones ou des notifications sont autant de nuisances qui ne permettent pas de rester concentré. En effet, le bruit capte notre attention et entraîne un changement d’activités en permanence.

Quelles en sont les conséquences sur les entreprises et les salariés ?

Une perte d’efficacité et de performance pour les entreprises

Plus de temps perdu et improductif

Une étude réalisée par Economist impact et Dropbox en 2023 nous permet de mesurer les conséquences d’un tel usage des méthodes digitales sur la capacité de concentration des salariés. Cette étude internationale montre en effet que 42% des travailleurs admettent ne pas réussir à se concentrer plus d’une heure sans interruption. Ce chiffre atteint 30% en France. Les capacités de concentration ne sont pas les seules conséquences de la digitalisation du travail. Elles entraînent également une perte d’efficacité. Les employés perdent environ 157 heures par an en raison des perturbations liées à la numérisation des échanges. Les managers sont particulièrement concernés. Ils perdraient jusqu’à 683 heures de travail chaque année pour les mêmes raisons.

Un impact sur la santé physique et mentale des collaborateurs

Un risque d’addiction aux écrans avec des effets négatifs sur la santé

La digitalisation des outils de travail et l’accélération des rythmes de travail qu’elle suscite, entraînent une connexion permanente chez certains collaborateurs. Une étude publiée en 2023 par l’agence de conseils CogX et Lecko montre que 10% des salariés sont « hyperconnectés ». Ces derniers sont ainsi exposés à une charge mentale plus importante et à un risque accru de fatigue. Cette hyperconnexion se caractérise par une quantité abusive d’e-mails et de réunions en ligne, traités la plupart du temps en dehors des horaires habituels de travail, ayant pour conséquence une utilisation excessive des outils de communication comme les téléphones portables.

Selon une étude réalisée par la MILDECA, 78% des cadres consultent leurs communications professionnelles pendant les vacances et les week-ends. 8 Français sur 10 sont conscients de ne pas maîtriser leurs usages d’écrans sans pour autant être en mesure de les changer (Baromètre Harris Interactive, MILDECA 2021).

Rappelons que l’hyperconnexion représente un risque avéré sur la santé physique et mentale des collaborateurs. Par exemple, la consommation abusive des écrans a un impact significatif sur le sommeil. La lumière bleue émise par les écrans empêche la production de mélatonine, l’hormone qui sert à réguler le sommeil. La surcharge d’informations empêche la relaxation nécessaire pour s’endormir. L’insomnie fait entrer les collaborateurs dans un cercle vicieux où se mêlent fatigue, stress et anxiété.

Une pression et un stress accrus pour les salariés

Les outils digitaux font gagner du temps mais imposent une disponibilité immédiate aux utilisateurs. Ils ont ainsi modifié le rapport au temps et au travail. Ils imposent un nouveau rythme de travail basé sur des réponses immédiates aux messages. Se sentant obligés de répondre à n’importe quelle heure, les salariés peuvent se sentir constamment sous pression.

Ces sollicitations permanentes représentent une source de stress accrue pour les salariés. Par ailleurs, les collaborateurs qui sont régulièrement interrompus dans leur travail ressentent plus d’anxiété que les autres. Le fait de ne pas être pleinement concentré sur une tâche est une source de mal-être. Ce stress ressenti quotidiennement en raison de ce mode de travail est un risque pour la santé physique et mentale. Cette accumulation de stress et d’anxiété sont des facteurs de risque qui peuvent mener à un burn-out. Mais ce n’est pas tout. Pratiquer le multi-tasking est également un facteur de démotivation et de perte d’engagement, deux risques qui, s’ils perdurent, peuvent entraîner des démissions ou un brown-out, caractérisé par une perte d’énergie et de sens au travail.

Un facteur de risque d’accident

La perte de la concentration due à l’utilisation massive des outils numériques peut être une source d’accidents du travail. Consulter son smartphone pour des raisons professionnelles en marchant ou en conduisant entraîne une baisse de la vigilance et représente donc un danger avec potentiellement des conséquences graves : accidents de la route, chutes…

Comment favoriser la concentration chez les salariés ?

Quelles sont les bonnes pratiques pour retrouver une attention satisfaisante permettant à la fois aux entreprises de renouer avec l’efficacité au travail et aux collaborateurs de préserver leur santé mentale et physique ? Le cerveau peut réapprendre à se concentrer mais il a besoin de ne plus être sollicité de la même manière.

Sensibiliser les collaborateurs sur le fonctionnement de la concentration

Avant de mettre en place des actions favorisant la concentration, il est essentiel que toutes les personnes dans l’entreprise comprennent la manière dont la concentration fonctionne dans le cerveau et prennent ainsi conscience de sa fragilité. Certaines professions qui requièrent un haut niveau de concentration sont particulièrement sensibilisées sur les mécanismes de la concentration et la manière de la préserver. C’est le cas notamment des chirurgiens, des pilotes de ligne ou encore des pompiers. Cette sensibilisation peut se faire sous différentes formes que ce soit des ateliers ou des formations en partenariat avec des experts en neuroscience.

Favoriser la concentration au travail

De manière collective

L’entreprise peut créer un environnement de travail qui préserve l’attention en introduisant une culture de travail qui évite le multi-tâche et les sollicitations permanentes. Pour réussir, cette manière de travailler doit être partagée par tous et la direction comme les managers doivent montrer l’exemple. Voici quelques pistes d’actions à mettre en place pour initier cette culture de travail :

Veiller à ce que la charge de travail des équipes reste équilibrée
Éviter le bruit dans les open spaces
Permettre aux collaborateurs de pouvoir disposer d’une pièce fermée pour s’isoler du bruit lorsqu’ils ont besoin de travailler sur une tâche qui requiert une plus forte attention
Respecter les moments d’indisponibilité de chacun
Avant d’interrompre une personne, se demander si la demande est urgente ou non
Définir des règles d’usage des réseaux sociaux, des notifications et des messageries instantanées
Mettre des outils à disposition des salariés pour bloquer certains sites, réseaux ou notifications pendant des périodes de travail

De façon individuelle

Des méthodes de travail pour favoriser l’attention peuvent être mises en place facilement par les salariés. C’est le cas notamment de la méthode Pomodoro qui consiste à se concentrer par tranches de 20 / 25 minutes entrecoupées de pauses régulières de 5 minutes.

Les entreprises peuvent également rappeler les bases d’un travail efficace qui permet de mobiliser un bon niveau d’attention :

Éviter de consulter son smartphone au saut du lit
Définir sa journée de travail autour d’un objectif clair et réaliste afin de donner une orientation précise à son cerveau
Découper l’objectif de la journée en sous-objectifs afin de planifier au mieux la charge de travail
Si possible, ne pas démarrer sa journée de travail en regardant ses e-mails ou ses messages mais leur consacrer un temps dédié un peu plus tard dans la matinée
Faire une seule tâche à la fois pour éviter le multi-tasking
S’isoler du bruit pour faciliter la concentration
À la fin de la journée de travail, lister les éléments que vous traiterez le lendemain toujours de manière claire et réaliste

Le cerveau des êtres humains est conçu pour réfléchir. La concentration peut se rééduquer à condition de mettre en place une culture du travail qui permette de développer pleinement son potentiel. Les entreprises peuvent agir en mettant en place des règles de travail et un environnement favorisant la concentration. Maintenir un bon niveau d’attention participe au bien-être et à la santé mentale des collaborateurs.

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Les multiples facteurs de risques du télétravail

Les gestes répétés et le manque d’ergonomie

Les TMS résultent en général d’une convergence de facteurs. Le travail sur ordinateur, en position assise prolongée, associé à une mauvaise ergonomie, engendre des douleurs musculaires et des inconforts.

Ces douleurs sont souvent exacerbées par un environnement de travail non adapté, à l’image des postes de travail improvisés sur un coin de table, menant à des postures corporelles qui ont des conséquences, en particulier les articulations du haut du corps. Selon les chiffres de l’Assurance maladie, les TMS les plus fréquents sont :

Le syndrome du canal carpien au poignet à 38%
Le syndrome de la coiffe des rotateurs à l’épaule à 30%
L’épicondylite latérale au coude à 22%
Les lombalgies (douleurs du bas du dos) à 7%

C’est ainsi que le travail de bureau, considéré a priori comme une somme de tâches plus cérébrales que physiques, n’en finit pas d’impacter le corps par des petits gestes répétés, de mauvaises postures.

L’enjeu de la sédentarité

Selon la Haute Autorité de Santé, la sédentarité est une condition d’éveil où une personne dépense une quantité d’énergie égale ou inférieure à 1,5 MET (= équivalent métabolique, soit l’unité de mesure de l’activité physique) tout en étant en position assise ou allongée. Selon le congrès européen “Coeur, Exercice et Prévention”, “la capacité physique (METs) est le meilleur indicateur d’espérance de vie et en particulier de mortalité cardiovasculaire”. A titre de comparaison, une personne qui reste totalement statique dépense seulement 1 MET, pendant qu’une personne qui marche à un rythme normal en dépense 4. Pratiquer un sport intense, comme la course à pied, en fait dépenser plus de 9.

Or le télétravail entraîne inévitablement un comportement sédentaire si des mesures ne sont pas prises. Il n’est en effet plus question de courir après un bus ou un métro, ou encore d’aller à pied ou à vélo au travail. Et, pendant la journée, il n’est pas nécessaire de bouger pour aller d’un service à un autre.

La sédentarité entraîne plusieurs douleurs et risques selon l’INRS :

La réduction de l’activité physique entrave la circulation sanguine, augmentant potentiellement le risque de thrombose veineuse profonde (TVP) ou de problèmes vasculaires.
Maintenir une position statique altère la posture naturelle, favorisant l’apparition de courbures excessives du dos, de la nuque et des épaules.
La sédentarité entraîne une baisse de la dépense énergétique et l’apparition de troubles métaboliques, soit une prise de poids.
Elle peut aussi perturber le cycle du sommeil, entraînant des problèmes d’insomnie ou de qualité de sommeil. Et celle-ci se répercute sur le travail du lendemain.
Le manque d’activité physique peut aussi amplifier le stress et l’anxiété, impactant la santé mentale et émotionnelle.

Le stress et les douleurs psychosomatiques

En parallèle, l’essor du télétravail a remodelé les interactions sociales : cette évolution est aussi un facteur d’isolement, d’une charge de travail parfois excessive ou mal gérée, et d’un sentiment de manque de soutien. Tout cela alimente l’anxiété et le stress.

Ce contexte favorise encore plus l’apparition des TMS et aussi de douleurs psychosomatiques. La santé mentale des collaborateurs en télétravail est à prendre en considération, car elle agit sur le physiologique.

Le mal de dos, des douleurs diffuses et autres affections, principalement musculaires ou dermatologiques, peuvent être aussi causés ou amplifiés par un stress trop important. Cela s’explique par le fait que le cerveau réagit au stress en entraînant une diminution de la microcirculation. Ce qui favorise la micro-inflammation tissulaire, les tensions musculaires, et par conséquent un certain type de TMS.

Les facteurs environnementaux

Les TMS sont aussi étroitement liés à des facteurs environnementaux souvent sous-estimés en télétravail. L’éblouissement, les reflets, mais aussi les courants d’air, le bruit, et la qualité de l’air sont des facteurs de douleurs au niveau du cou et des épaules. Ces aspects, généralement pris en compte dans la conception des bureaux traditionnels sur site, méritent aussi une attention particulière pour les travailleurs à domicile.

Les antécédents personnels

Les caractéristiques individuelles constituent aussi des facteurs de risque. L’âge, le genre, l’état de santé (notamment s’il y a eu des antécédents de TMS), mais aussi la méconnaissance des procédures de travail sont des critères à prendre en considération. En cela, l’entreprise a un devoir légal d’information et de prévention.

Solutions et prévention pour limiter les TMS

Face à ces constats, les télétravailleurs sont en demande d’une meilleure prise en charge de la part des entreprises.

Les premières phases de prévention

Pour contrer les effets négatifs de la sédentarité en télétravail à travers la prévention, voici quelques bonnes pratiques :

Tout d’abord, lors de l’élaboration du document unique (DUERP), il est essentiel de considérer directement les risques associés au télétravail. Cela implique d’intégrer dans ce document les dangers liés au travail à domicile ou dans des espaces tiers, comme les espaces de coworking, et d’y inclure des conseils en termes de santé et de sécurité.

Sur le plan matériel, des recommandations peuvent ainsi être fournies aux télétravailleurs pour aménager leur espace de télétravail à domicile ou dans un tiers lieu de manière ergonomique. Cela peut passer par :

Des conseils sur l’agencement des postes de travail pour éviter l’éblouissement sur l’écran en le plaçant à l’opposé de la fenêtre. Le soleil ne doit jamais se refléter. Par ailleurs, l’écran doit être à la hauteur des yeux ou légèrement en dessous (si nécessaire, il faut placer un support pour le surélever). Pour éviter la fatigue oculaire, il est important de regarder loin devant soi toutes les 20 minutes pendant 20 secondes.
L’utilisation de mobilier et d’outils adaptés
L’encouragement à adopter des postures ergonomiques

Mais ces conseils peuvent aussi être suivis d’actions matérielles comme la participation de l’entreprise à l’achat de matériel adapté avec un budget dédié au télétravail.

Limiter l’isolement et le manque d’activité

Délétère pour le salarié comme pour le fonctionnement de l’entreprise, ces situations à risque doivent être anticipées. L’entreprise peut ainsi développer les outils et les processus pour les éviter :

Recommandez à vos salariés de débuter leur journée par une courte promenade ou des exercices physiques, tels que des étirements.
Encouragez l’alternance des tâches et des postures, avec une pause d’au moins une minute toutes les heures.
Proposez-leur d’aérer régulièrement la pièce pour renouveler l’air ambiant.
Favorisez aussi l’alternance entre le travail assis (maximum une heure) et debout (maximum 30 minutes). Proposez des solutions ergonomiques pour faciliter cette transition, comme les bureaux assis-debout.
Leur rappeler de s’hydrater régulièrement pour boire au moins 1,5l d’eau par jour. La déshydratation est en effet un facteur de crampes, douleurs musculaires, mais aussi d’accentuation des tendinites, de migraines, etc. L’hydratation est aussi essentielle dans le travail afin de rester concentré.
Lors des réunions en ligne, encouragez-les à se lever régulièrement et à marcher. Cela signifie aussi de mettre parfois de côté la visioconférence pour privilégier la voix, ce qui n’oblige pas à rester assis et statique.
Mettez en place des réseaux d’entraide entre télétravailleurs pour permettre à vos collaborateurs d’exprimer leurs préoccupations et de faciliter la détection précoce de difficultés et de douleurs.

Comment assurer le suivi chez les télétravailleurs pour éviter les TMS ?

A priori, il est difficile de savoir si les conseils sont réellement appliqués en télétravail. Pour un suivi plus susceptible de fonctionner, n’hésitez pas à mettre en place des rappels réguliers avec les conseils de posture et d’activité et encouragez leur application. Vous pouvez par exemple passer par des outils de gestion de projet pour programmer des rappels automatiques. Cela permet d’instaurer des rituels.

En parallèle, il est important de former les managers à la prise en charge du télétravail pour éviter l’isolement. Cela nécessite d’aider les managers à déceler les risques psychosociaux qui sont eux-mêmes des facteurs de risque des TMS.

La sensibilisation aux risques encourus et l’adoption de pratiques visant à promouvoir la mobilité et l’activité physique sont ainsi fondamentales pour protéger la santé des télétravailleurs. En parallèle, et comme beaucoup d’entreprises le pratiquent aujourd’hui, c’est aussi l’équilibre entre présence sur site et télétravail qui doit prévaloir. Ce juste milieu permet de mieux agir quant à la prévention des TMS sur ces deux modes de travail.

Le télétravail, en dépit de ses avantages de flexibilité et d’organisation, expose les salariés à des risques importants de troubles musculosquelettiques et de problématiques de santé au sens large. Une réflexion collective est par conséquent nécessaire pour équilibrer les impératifs professionnels et la préservation de la santé des collaborateurs. Repenser l’environnement de travail, mais aussi comprendre les enjeux de chacun est indispensable. Cela peut notamment nécessiter l’intervention d’experts en prévention santé, pour mieux appréhender le télétravail respectueux de vos engagements QVCT.

Dans cet objectif et pour accélérer vos efforts sur la prévention, les experts de VerbaTeam vous accompagnent.

Qu’est-ce que l’incivilité ?

L’incivilité commence lorsque les individus n’appliquent pas les règles de base de vie en société comme le respect, la politesse et la courtoisie par exemple. Dans un monde du travail très connecté et dont l’intensification demande l’immédiateté des réponses, l’incivilité se glisse plus facilement dans les relations de travail. La gestion des délais est plus tendue et l’utilisation des messageries instantanées favorise des échanges sans politesse qui peuvent heurter les personnes.

Ce type de comportement en entreprise a des conséquences négatives sur les conditions de travail des salariés et dégrade l’environnement de travail. Ainsi, un climat d’incivilité affecte non seulement le moral des personnes mais aussi leur efficacité, leur productivité, leur motivation. En effet, ces manquements aux règles du savoir-vivre sont perçus comme un manque de respect par les autres qui peuvent se sentir blessés et affecter ainsi leur confiance en eux et leur bien-être en général.

Comment les incivilités peuvent-elles se manifester en entreprise ?

Les incivilités peuvent se manifester de différentes façons entre collègues. Elles peuvent être le fait d’un individu isolé ou être plus largement disséminées dans l’entreprise par un plus grand nombre de personnes, témoignant ainsi d’une problématique liée à son organisation. Quelle que soit leur origine, les incivilités peuvent prendre plusieurs formes allant de l’absence de politesse à des comportements de dénigrement.

Voici quelques exemples qui peuvent l’illustrer :

Ne pas saluer ses collègues ;
Couper la parole systématiquement aux autres lors de réunions ;
Salir les espaces communs et les laisser tels quels ;
Faire des remarques négatives en permanence ;
Arriver en retard ou quitter une réunion sans s’excuser ;
Consulter son smartphone ou écrire des messages lorsqu’un collègue s’exprime ;
Empêcher les autres de se concentrer en faisant du bruit notamment en utilisant son smartphone ou son ordinateur sans casque lors d’un appel vidéo par exemple.

Par ailleurs, les entreprises doivent être particulièrement attentives au fait que les actes d’incivilité sont fréquents et souvent passés sous silence par ceux qui en sont les victimes. Leur caractère ambigu et la gravité souvent relativisée de ces comportements font que les salariés ont tendance à les minimiser et à ne pas en parler. Ils mettent en place, dans un premier temps, une stratégie d’évitement vis-à-vis de ces personnes qui ne peut être une solution pérenne.

Pourtant, lorsque l’incivilité s’installe, elle peut avoir des conséquences plus graves et dégénérer en conflits, harcèlement et autre forme de violence. C’est pour cette raison qu’il convient d’anticiper ou d’agir très rapidement même sur des situations qui semblent banales pour ne pas qu’elles s’enveniment.

Quels sont les facteurs qui favorisent l’incivilité au travail ?

L’incivilité n’arrive pas par hasard et plusieurs facteurs peuvent favoriser son apparition notamment au niveau du management ou encore de l’espace de travail.

Une culture managériale défaillante

Bien souvent, le terreau de l’incivilité se forme au sein d’une culture managériale très exigeante et trop orientée sur la performance. Le manque de dialogue entre les différents niveaux hiérarchiques et la faible considération de l’entreprise vis-à-vis des salariés peuvent créer une ambiance délétère. L’incivilité peut être le révélateur d’une compétition trop agressive entre les salariés et qui fait passer les gestes de bienveillance et de respect pour de la faiblesse. Ainsi, l’incivilité peut être le symptôme d’une culture d’entreprise et d’une organisation qui portent atteinte au bien-être des salariés.

Quand les smartphones envahissent l’espace de travail

Par ailleurs, une utilisation non réglementée des smartphones, voire leur addiction de plus en plus fréquente de la part des salariés, entraîne des comportements irrespectueux également dans les entreprises comme consulter son appareil en réunion lorsque les autres prennent la parole ou ne pas utiliser de casque lors des appels vidéo.

L’open space : un lieu propice aux incivilités

Enfin, l’open space est un environnement de travail qui peut exposer plus facilement les salariés aux incivilités. La promiscuité avec les collègues et le manquement aux règles collectives, comme travailler en silence ou encore passer ses appels téléphoniques à l’écart, peuvent être plus fréquents et être ainsi une source de gêne au quotidien.

Comment l’incivilité peut-elle se transformer en harcèlement moral et/ou sexuel ?

La répétition de ces attitudes et comportements au quotidien peut évoluer vers du harcèlement et des violences internes qui font partie des risques psycho-sociaux. Le harcèlement est une forme de violence basée sur des rapports de domination et d’intimidation. Il se manifeste par la répétition d’agissements hostiles qui ont pour conséquence de nuire aux conditions de travail, à la dignité et à la santé des individus. Il s’agit d’un délit qui est réprimé par le Code du travail et le Code pénal. En effet, le harcèlement est interdit même lorsqu’il se manifeste entre deux collègues qui n’ont pas de liens hiérarchiques entre eux. Le harcèlement peut être moral ou sexuel.

Le harcèlement moral peut se manifester de la manière suivante :

Des insultes et critiques régulières ;
Une communication ou des messages téléphoniques intempestifs ;
Des réflexions déplacées vis-à-vis d’un genre ;
Des menaces de licenciement ;
Le retrait de mission sans raison.

Le harcèlement sexuel se manifeste quant à lui de la manière suivante :

Être la cible de propos sexistes ou obscènes ;
Être importuné régulièrement par des messages à caractère sexuel par un collègue même après avoir mentionné le refus d’en recevoir ;
Être soumis à un rapport sexuel en contrepartie d’un avancement ou du maintien dans l’emploi et menaces de représailles en cas de refus.

Le harcèlement sexuel est également un délit pénal qui peut être sanctionné d’une peine de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende. Cette amende peut être revue à la hausse en cas de circonstances aggravantes, notamment si les faits sont commis par une personne qui abuse de son pouvoir hiérarchique pour parvenir à ses fins. Si les cas de harcèlement sont commis par un salarié de l’entreprise, celui-ci pourra être également sanctionné par son employeur.

L’employeur, qui a l’obligation de veiller à la sécurité et à la santé des salariés, doit prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral et sexuel.

Un impact négatif sur la santé des salariés

Toutes ces situations peuvent fortement altérer la santé physique et mentale des salariés qui y sont confrontés. Le stress qu’elles engendrent peuvent avoir un impact sur la santé des salariés comme : les maladies cardiovasculaires, les troubles musculo-squelettiques, les troubles anxio-dépressifs ou le burn out. Ces agissements peuvent également porter atteinte au climat social de l’entreprise.

Comment favoriser la culture du respect et de la bienveillance ?

Inclure les incivilités et le harcèlement dans le programme de prévention des RPS

Les entreprises doivent agir pour lutter contre les incivilités afin d’éviter leurs conséquences dommageables pour le bien-être et la santé des salariés. Les incivilités et les violences internes doivent être répertoriées et bénéficier des mêmes programmes de prévention que les risques psycho-sociaux. Il est indispensable de les évaluer, de mettre en place des mesures préventives et d’éviter que ces risques ne surviennent en agissant très en amont. L’ensemble de ces étapes doit faire l’objet d’un travail collectif entre la direction, les ressources humaines, le CSE, les représentants du personnel et la médecine du travail.

Intervenir dès les premiers signes

L’entreprise doit agir dès les premiers signes d’incivilités ou de comportements irrespectueux avant que ceux-ci ne se répètent et ne dégénèrent. Par exemple, si un collaborateur coupe systématiquement la parole à un autre dans une réunion, proposez à celui qui a été interrompu de prendre la parole. Ensuite, n’hésitez pas, lors d’un entretien individuel, à dialoguer avec les collaborateurs qui ont fait preuve d’incivilité pour leur expliquer en quoi leur conduite est blessante pour les autres. Cela leur permettra de mieux prendre conscience de leurs paroles et de leurs actes. Enfin, engagez un dialogue également avec les personnes qui sont victimes d’incivilité afin qu’elles puissent s’exprimer librement sur ce qu’elles subissent. Cette intervention très précoce auprès des équipes nécessite de sensibiliser les managers à ce sujet et de les former à la détection et à la gestion des incivilités.

Faire preuve d’exemplarité

Afin de limiter au maximum les incidents de ce genre, les entreprises peuvent mettre en place un code de bonne conduite et faire de la direction et des managers les premiers ambassadeurs de celui-ci. Outre le respect des règles de politesse de base, la diffusion de la culture du respect passe par une attitude positive à l’égard des salariés comme : l’écoute active des collaborateurs, savoir faire preuve de reconnaissance envers leur travail, savoir les remercier, faire des feedbacks constructifs régulièrement, ne jamais agir sous le coup de la colère, savoir reconnaître ses erreurs en tant que responsable d’équipe ou dirigeant par exemple. En aidant les managers à agir de la sorte, vous favorisez une culture du respect et de la bienveillance.

En cas de conflits plus graves ou de violence avérée, les employeurs peuvent rappeler à l’ordre ou sanctionner plus lourdement la personne responsable de tels actes. Ils ont également l’obligation de s’engager pleinement dans la lutte contre le harcèlement moral ou sexuel.

Mettre en place des mesures contre le harcèlement

Ces comportements peuvent malheureusement dégénérer en harcèlement moral ou sexuel. Or, il est important de rappeler que l’employeur doit mettre en place toutes les mesures nécessaires pour prévenir les cas de harcèlement au travail. Le non-respect de ces obligations engage sa responsabilité civile et pénale. En effet, la justice peut rendre l’employeur responsable de tels agissements s’il n’a pas pris toutes les mesures de prévention adaptées au harcèlement au travail.

Pour prévenir ce risque, les entreprises peuvent mettre en place :

Des formations en interne ;
Une mise à jour du règlement intérieur ;
Un affichage obligatoire reprenant la définition du harcèlement et les sanctions encourues ;
La désignation d’un référent harcèlement ;
Une campagne interne sur le harcèlement (e-mailing, etc.).

En cas de harcèlement avéré, l’employeur doit réagir immédiatement pour mettre un terme à ces agissements.

Les incivilités ne sont pas une fatalité ! Il est possible d’agir en amont et de créer un cercle vertueux. Courtoisie, respect des autres…il est parfois nécessaire de revoir les pratiques des organisations afin de pouvoir mieux travailler ensemble et améliorer ainsi le bien-être et la santé des salariés. Nos conseillers VerbaTeam sont à votre écoute pour vous guider sur ce chemin.

Consommation d’alcool : où en sommes-nous ?

La France est l’un des pays les plus consommateurs d’alcool parmi les pays d’Europe occidentale. D’après Santé Publique France, les Français consomment 11,7 litres par an et par personne de 15 ans et plus et 10% des 18-75 ans consomment à eux seuls 58% de l’alcool consommé. En effet, l’alcool est très souvent synonyme de plaisir, convivialité et festivité. Pourtant, derrière cette image, se cache une autre réalité. Chaque année 41 000 décès sont attribuables à l’alcool.

Selon une étude publiée en janvier 2023 par le Bulletin épidémiologique, la consommation d’alcool tend à diminuer en France. “Entre 2020 et 2021, en France métropolitaine, la proportion d’adultes déclarant une consommation d’alcool se situant au-dessus des repères de consommation à moindre risque a significativement diminué passant de 23,7% à 22,0%”. Cette baisse s’observe principalement parmi les hommes, les personnes plus jeunes mais aussi plus âgées et celles aux revenus élevés. Cette tendance est très certainement liée aux confinements et à la fermeture des lieux festifs, il faudra attendre de prochaines études pour savoir si elle se confirme dans la durée.

Pour rappel, une consommation d’alcool à moindre risque a été définie par la Mildeca, la Mission interministérielle de lutte contre les drogues et les conduites addictives, de la manière suivante :

Maximum 10 verres par semaine ;
Maximum 2 verres par jour ;
Des jours dans la semaine sans consommation.

Addictions sur le lieu de travail : une réalité à prendre en compte

L’alcool compte parmi les substances psychoactives les plus consommées sur le lieu de travail selon l’INRS. L’alcoolisme concerne tous les secteurs d’activités et toutes les catégories socio-professionnelles. Il est par ailleurs souvent tabou au travail. Pourtant la consommation d’alcool, même à faible dose, comporte des risques pour la santé et la sécurité des salariés, selon l’INRS :

Le risque d’accident du travail est multiplié par 2 chez les hommes consommant au moins 4 verres d’alcool par jour, et chez les femmes consommant au moins 2 verres par jour ;
Conduire sous l’emprise de l’alcool multiplie par 17,8 le risque d’être responsable d’un accident routier mortel.

Quand le travail favorise la consommation d’alcool

Parfois, certaines situations liées à la vie de l’entreprise peuvent entraîner une consommation d’alcool. Il s’agit la plupart du temps de célébrations occasionnelles comme les pots de départ, de fin d’année, d’anniversaires mais aussi les after works et autres moments de convivialité.

D’autres situations peuvent encourager une consommation plus régulière. Certains salariés sont amenés à avoir très fréquemment des dîners et des voyages d’affaires dans le cadre de leurs fonctions. Ce sont en général des situations propices à la consommation d’alcool. Et ce n’est pas toujours simple de restreindre sa consommation à ce moment-là. Refuser un verre à l’occasion de certains événements professionnels peut être mal vu. L’alcool est souvent synonyme de communion et de partage et, selon la culture des pays, pour les salariés évoluant à l’international, l’alcool peut être un élément important dans la relation avec les clients.

Enfin, le stress causé par des objectifs trop difficiles à atteindre, des situations de tensions ou de violence dans l’entreprise peuvent entraîner une consommation d’alcool importante et conduire à une dépendance chez certains salariés. En effet, l’alcool a des effets psychoactifs immédiats qui sont désinhibants et provoquent une sensation de détente et de bien-être face au stress.

Des répercussions sur la santé des salariés

Des effets à court terme

Au quotidien, la consommation d’alcool peut également altérer la qualité de vie et perturber le comportement des salariés. Elle peut en effet entraîner une baisse de la vigilance et de l’attention, et augmenter ainsi les risques d’accident. Selon l’Inserm, le taux d’alcool ingéré a des conséquences sur le comportement :

Avec un taux inférieur ou égal à 0,50 g/l, l’éthanol a un effet stimulant et désinhibant : les tâches sont exécutées plus rapidement et avec une sensation de facilité, mais un taux d’erreurs accru.
Au-delà de 0,50 g/l, l’éthanol a un effet sédatif et perturbe les fonctions motrices (perte d’équilibre et de coordination des mouvements).

Selon l’INRS, le risque d’accidents du travail est multiplié par 2 dès lors qu’il existe une consommation chronique hebdomadaire excessive d’alcool. Le risque d’accidents du travail graves est augmenté de 50% pour ceux qui ont une consommation ponctuelle importante au moins une fois par semaine.

Des effets à moyen et long terme

D’après l’Inserm, la consommation d’alcool est responsable de plus de 200 maladies et atteintes diverses. La consommation d’alcool, même à faible dose, augmente les risques de cancers, d’accidents vasculaires cérébraux hémorragiques (AVC) et de troubles du rythme cardiaque. Certaines maladies sont même exclusivement imputables à l’alcool. C’est le cas notamment pour la cirrhose alcoolique ou certaines affections neurologiques. Pour d’autres pathologies, l’alcool constitue un facteur de risque important comme les cancers (bouche, pharynx, larynx, œsophage, foie, sein, colorectal) et des maladies cardiovasculaires (hypertension artérielle, cardiopathie ischémique). Des troubles cognitifs peuvent également survenir chez la plupart des personnes dépendantes à l’alcool. L’alcool est ainsi la deuxième cause de mortalité prématurée en France, et une des premières causes d’hospitalisation.

Comment les entreprises peuvent-elles agir ?

Consommation d’alcool sur le lieu de travail : des règles à respecter

Les entreprises peuvent organiser des moments festifs à l’intérieur et à l’extérieur de leurs locaux. Des règles concernant le type d’alcool autorisé sont en vigueur. Cependant, les règles ne sont pas les mêmes selon les endroits. En effet, les employeurs ne peuvent pas proposer de spiritueux à l’intérieur de leurs locaux. Seule la consommation de vin, bière, cidre et poiré sur le lieu de travail est autorisée par le droit du travail. La consommation de toute autre boisson alcoolisée est interdite (article R.4228-20 du code du travail). L’entreprise peut également prendre des mesures pour interdire toute consommation d’alcool dans ses locaux si elle estime que celui-ci peut porter atteinte à la santé et à la sécurité des collaborateurs (risque d’accidents…). L’entreprise doit impérativement retirer un salarié alcoolisé de son poste de travail afin d’éviter tout risque d’accident.

Concernant les moments de convivialité organisés en dehors du lieu de travail, le règlement intérieur de l’entreprise ne s’applique pas mais en cas d’accident sur le poste de travail ou sur la route, la responsabilité de l’employeur pourrait être engagée. Il est donc recommandé de limiter la quantité de boissons alcoolisées, même en extérieur, et éventuellement, d’appliquer les mêmes règles qu’à l’intérieur de l’entreprise.

Comment limiter et prévenir les risques lors des fêtes ou pots en entreprise ?

Quelques règles de bonne conduite peuvent être appliquées comme :

Mettre des limites en rappelant les alcools autorisés et interdits ;
Rappeler les risques liés à la consommation d’alcool ;
Offrir des boissons non alcoolisées ;
Limiter les quantités de boissons alcoolisées ;
Proposer aux salariés de se restaurer afin de limiter le pic d’alcoolémie ;
Mettre des éthylotests à disposition ;
Mettre en place une procédure si un salarié est dans l’incapacité de reprendre son travail et/ou de conduire un véhicule sous l’emprise de l’alcool (comme par exemple, raccompagner les salariés en taxi)

Faire évoluer les mentalités

La perception de l’alcool mérite d’être repensée et les mentalités doivent évoluer à ce sujet notamment pour :

Briser les tabous. La consommation excessive d’alcool et ses conséquences restent taboues en entreprise. Afin d’agir efficacement, il est important de lever le tabou sur cette addiction. Il s’agit d’un pré-requis indispensable pour faire travailler l’ensemble des parties prenantes de la prévention santé en entreprise sur ce sujet et identifier les salariés/métiers/situations à risque. L’addiction à l’alcool peut résulter de causes personnelles ou professionnelles. Celles-ci ont dans tous les cas des répercussions sur le lieu de travail.

Sensibiliser les salariés qui sont souvent sollicités avec des boissons alcoolisées dans le cadre de leurs fonctions. Cette consommation régulière peut entraîner une perte de la vigilance et de la réflexion mais aussi une addiction au fil du temps. Pourtant, les dîners d’affaires restent des moments importants qui requièrent de l’attention et de la sagacité d’esprit de la part des collaborateurs. Rester sobre ou consommer de l’alcool avec parcimonie est indispensable au titre de la santé mais aussi pour préserver son professionnalisme.

Ne pas stigmatiser ceux qui ne veulent pas boire d’alcool. L’alcool est encore largement associé au plaisir, à la convivialité et à la fête. Cependant, tous les salariés ne partagent pas ce point de vue pour des raisons diverses (santé, religion…). Ces personnes peuvent craindre d’être stigmatisés par leurs collègues s’ils n’en boivent pas, que ce soit de manière pérenne ou occasionnelle. Les entreprises peuvent faire évoluer les mentalités afin que chacun se sente à l’aise de ne pas consommer d’alcool sans se sentir jugé.

Réduire les situations à risque

Les managers de proximité ont un rôle à jouer dans la détection des conduites addictives mais aussi pour éviter d’en être responsables. C’est pour cette raison que la sensibilisation et la formation des managers, mais aussi de l’ensemble des collaborateurs, sur les conduites à risque est indispensable. Il convient également de les informer sur les processus d’alerte à activer en cas d’identification de situation à risque.

Les organisations peuvent également revoir leurs pratiques managériales pour éviter que celles-ci ne deviennent toxiques pour les collaborateurs. Un management basé sur l’écoute, l’empathie et le feedback peut aider à éviter les situations à risque. Le respect du droit à la déconnexion est également fondamental pour aider les équipes à décrocher et à trouver un sas de décompression.

Les entreprises ne doivent plus masquer le problème des addictions comme l’alcoolisme en en faisant une affaire purement privée. Quelles que soient les causes, l’alcoolisme d’un salarié aura des répercussions sur son travail. Face à la montée des addictions, il est temps que les entreprises agissent et fassent de ce sujet une priorité. Des actions récurrentes auprès des collaborateurs sont nécessaires pour faire la pédagogie sur l’alcool et ses risques car il s’agit d’un sujet de longue haleine.

Toute l’équipe de VerbaTeam est à vos côtés pour vous aider à mettre en place les bons programmes de prévention en fonction de vos spécificités. : INRS – Dossier agression et violence externe

À propos de VerbaTeam

VerbaTeam est un nouvel acteur de la prévention santé en entreprise avec pour ambition de la rendre accessible à tous les salariés. Les experts VerbaTeam accompagnent les entreprises au quotidien avec des solutions innovantes de bilans de santé et de diagnostic de l’absentéisme. Pour en savoir plus, contactez-nous.

L’incivilité au travail : les chiffres

Des études, comme celle réalisée par la Dares sur les conditions de travail, nous indiquent que les agressions et les violences externes peuvent être fréquentes. Les salariés en contact direct avec le public peuvent être concernés par les incivilités ou les agressions. 73% de la population active française est dans ce cas. Même si tout le monde n’est pas concerné, l’enquête de la Dares montre cependant que parmi ces employés :

44% disent vivre des situations de tensions dans leurs rapports avec le public ;
54% déclarent devoir calmer des gens dans le cadre de leur activité professionnelle ;
15% des salariés déclarent avoir été victimes d’une agression verbale de la part du public, au cours des 12 derniers mois.

Les métiers les plus exposés

Il existe des métiers plus concernés que d’autres aux risques d’agression. Selon l’enquête réalisée par la Dares, les métiers les plus exposés aux risques d’incivilité sont les agents de la fonction publique, notamment ceux travaillant en milieu hospitalier. D’autres métiers sont traditionnellement répertoriés comme étant à risque comme les convoyeurs de fond, les forces de l’ordre, les agents de sécurité et les huissiers mais aussi les métiers en contact avec des personnes potentiellement violentes comme les gardiens de prison ou encore le personnel travaillant en hôpital psychiatrique. Les métiers manipulant de l’argent comme les caissiers, les employés de banque ou de poste, les vendeurs en magasin sont également plus exposés au risque d’agression verbale ou physique. Les téléconseillers ou les personnes travaillant dans les call centers subissent également la violence verbale dans l’exercice de leur fonction.

Les situations à risques

Au-delà des métiers à risque, les violences externes augmentent également lors des situations suivantes :

La qualité de la prestation ne correspond pas aux attentes des clients ;
Les délais d’attente sont trop importants et le public n’en est pas averti ;
Les réponses des entreprises / administrations sont trop généralistes et ne prennent pas suffisamment en compte les demandes spécifiques des publics/usagers ;
Le manque de personnel ne permet pas d’assurer un accueil ou une prise en charge qualitative ;
Les salariés travaillant seuls comme les conducteurs de bus, les livreurs ou exerçant en horaires atypiques ou décalés.

La hausse qui est constatée ces dernières années dans ce domaine peut également trouver ses racines à travers plusieurs facteurs :

Le contexte de crise actuelle entraîne des tensions sociales qui augmentent l’incivilité. Par exemple, le retour de l’inflation ces dernières années a favorisé une hausse des violences verbales notamment auprès des caissiers ou chez les commerçants ;
La digitalisation des services peut parfois entraver leur accès ou créer de la frustration chez les usagers. Les difficultés d’accéder à un être humain pour répondre à une question ou résoudre un problème sont souvent mal vécues. Les usagers se retrouvent souvent seuls face à des chatbots ou des messageries. Lorsqu’ils finissent par joindre un interlocuteur dans l’entreprise, souvent avec de très grandes difficultés, la colère peut alors s’exprimer. Demander aux clients d’effectuer des démarches ou des actes seuls, qui étaient auparavant réalisés par du personnel, est également une cause de mécontentement. C’est le cas par exemple dans les supermarchés avec les caisses automatiques où les clients scannent eux-mêmes leurs courses.

Les conséquences sur les salariés

Les agressions physiques et verbales mais aussi les incivilités peuvent avoir des conséquences importantes sur la santé physique et mentale des salariés. Celles-ci dépendent de leur gravité, de leur fréquence et de l’état dans lequel les salariés se trouvent au moment des faits.

Les incivilités répétées quotidiennement ont des répercussions comme la peur, la perte de motivation et de confiance mais aussi le désengagement vis-à-vis de l’entreprise surtout si celle-ci ne vient pas en aide auprès de ses salariés ;
Faire face à des incivilités ou des agressions verbales au quotidien peut entraîner un état de stress permanent. Les salariés travaillant dans un environnement où ils ne se sentent pas en sécurité peuvent voir leur santé mentale se dégrader. Ils peuvent souffrir d’insomnies, d’anxiété et développer des symptômes dépressifs ;
Une agression physique peut entraîner des blessures qui peuvent nécessiter une prise en charge médicale ou une intervention en urgence ;
Les salariés victimes comme ceux qui sont témoins d’une agression peuvent développer un stress post-traumatique.

Les conséquences sur l’entreprise

Un environnement de travail où les salariés se sentent menacés a également des conséquences non négligeables pour les entreprises comme :

Une hausse de l’absentéisme ;
Une mauvaise ambiance de travail ;
La baisse de la performance et de la productivité ;
Des difficultés de recrutement ;
La dégradation de l’image de l’entreprise.

Comment les entreprises peuvent-elles agir ?

Les entreprises ont l’obligation d’agir afin d’assurer la sécurité et la santé des salariés. Les incivilités ou les agressions, même si elles sont le fait de personnes extérieures à l’entreprise, peuvent être prévenues et/ou réduites.

Recenser les actes d’incivilité / agressions

Tout d’abord, les entreprises doivent procéder à une évaluation des situations / métiers les plus à risques. Pour cela, elles peuvent s’appuyer sur plusieurs outils pour procéder à cet état des lieux comme par exemple les plaintes qui ont déjà pu être déposées en cas d’agressions, collecter des informations auprès de la médecine du travail, analyser les causes d’absentéisme des salariés…

La réalisation d’une enquête auprès des collaborateurs est nécessaire. En effet, toutes les situations d’incivilités / agressions ne font pas l’objet systématiquement d’une plainte ou d’un arrêt de travail. Certains salariés peuvent même les garder sous silence car ils peuvent parfois ressentir une forme de culpabilité. En effet, s’ils ont le sentiment d’en être responsable et ils peuvent vivre ces situations comme un échec personnel. Grâce à ce travail de recensement, les entreprises pourront avoir une analyse plus fine des actes violents et des situations dans lesquelles elles s’expriment le plus. Selon les résultats de cette analyse un plan d’action adapté pourra être mis en place.

Les principales incivilités vis-à-vis des salariés sont généralement les suivantes :

Les personnes qui ne respectent pas les files d’attente ;
L’absence des règles de politesse de base comme saluer et remercier ;
Les usagers qui font preuve d’irrespect par le regard ou la voix ;
L’emploi du tutoiement.

Prévenir les violences externes en amont

La prévention des incivilités / agressions est possible. Il convient d’agir directement sur les causes qui sont souvent liées au fonctionnement de l’entreprise et de son organisation. La gestion de la relation client est primordiale pour prévenir et limiter l’exposition aux incivilités.

Voici des pistes d’action possibles :

Afin de limiter le mécontentement des clients, il faut en comprendre les causes. Réaliser régulièrement des enquêtes de satisfaction est un bon moyen de les connaître et de les prendre en compte ;
Simplifier les procédures clients, adapter les horaires d’ouverture, limiter les temps d’attente ;
Garantir un meilleur fonctionnement en prévoyant plus de personnel, en améliorant l’accueil des clients,
Mieux répartir les rôles de chacun, apprendre aux salariés à faire preuve d’empathie et d’écoute ;
Mieux gérer la densité de clients en organisant des files d’attente, mettre en place une signalétique claire, maintenir la propreté des locaux.

Empêcher les passages à l’acte

Agir sur les causes des incivilités est une étape indispensable mais elle ne suffit pas à enrayer tous les actes de violence qui peuvent être commis sur les salariés. D’autres mesures doivent être prises pour dissuader les passages à l’acte et sécuriser les lieux de travail :

Mettre en place un sas de sécurité et des vigiles ;
Installer des vitres ou des écrans protecteurs pour les guichets, comptoirs d’accueil, caisses, etc. ;
Équiper les locaux de caméras ou d’un système de vidéo-surveillance et d’un système d’alarme ;

Mettre en place des salles de repos pour les salariés à l’abri des regards des usagers car les pauses peuvent faire l’objet de mécontentement de la part des clients notamment lors de fortes affluences.
La formation des salariés à la gestion des incivilités ou agressions est également fondamentale. Elle doit les aider à savoir agir en cas d’incivilités mais aussi à détecter très tôt les signes annonciateurs d’une agression et savoir agir rapidement. Ces formations concernent à la fois ceux qui sont exposés directement aux incivilités mais aussi leurs managers. Ces derniers doivent faire preuve d’écoute et d’empathie vis-à-vis de leurs collaborateurs et surtout agir en cas de problèmes. Ils doivent également détecter les situations à risque afin de pouvoir mettre des solutions en place pour les désamorcer en amont.

Accompagner les victimes

En cas d’agressions, une procédure d’alerte et d’aide aux victimes doit être mise en place par les entreprises. Les secours doivent être contactés en priorité ainsi que la direction. Les victimes tout comme les témoins d’une agression ne doivent pas rester seuls dans les heures qui suivent et doivent être pris en charge médicalement et psychologiquement. La direction et le management doivent soutenir les victimes dans toutes les démarches légales et administratives à effectuer. Un soutien psychologique dans la durée doit également être proposé aux victimes et aux témoins.

Un débriefing post-agression avec l’ensemble des parties prenantes est également nécessaire afin de faire toute la lumière sur les circonstances de l’incident et de renforcer / adapter le plan de prévention ainsi que le dispositif de sécurité.

Les incivilités et les agressions au travail pour les salariés en contrat avec le public ne sont pas nouvelles. Cependant, le contexte actuel représente un terreau propice à la hausse des violences verbales et physiques sur les salariés : une société confrontée à de multiples crises, la transformation des services, une pression accrue sur le rendement/objectifs qui affecte la qualité des services et un manque de personnel chronique dans de nombreux secteurs. Les entreprises doivent en prendre conscience et mettre en place les dispositifs adéquats si elles souhaitent :

Garantir la santé de leurs salariés
Maintenir l’attractivité sur ces métiers et limiter le turn over

VerbaTeam est à vos côtés pour vous aider à prévenir et prendre en charge les victimes d’incivilités et/ou d’agressions.

Source : INRS – Dossier agression et violence externe

À propos de VerbaTeam

Qu’est-ce que le burn-out ?

Le burn-out, connu aussi comme le syndrome d’épuisement professionnel, représente un processus graduel où l’individu se retrouve poussé au-delà de ses capacités, jusqu’à un effondrement physique, émotionnel et psychologique.

Initialement introduit par le psychiatre américain Freudenberger dans les années 1970, ce concept a fait l’objet de recherches approfondies. Au cœur de ces études, le consensus se dessine autour d’une définition : un état d’épuisement multidimensionnel, résultant de situations de travail intenses, émotionnellement exigeantes et prolongées.

Ce syndrome se manifeste ainsi par un épuisement émotionnel, physique et mental, découlant souvent :

D’une surcharge de responsabilités
D’une pression constante pour atteindre des objectifs inatteignables
D’un manque de reconnaissance professionnelle

Ces facteurs contribuent à créer un environnement où l’individu perd progressivement sa motivation, son enthousiasme et le sens même de son travail. Le burn-out représente ainsi un véritable enjeu pour la santé mentale des collaborateurs, nécessitant une prise de conscience et des mesures préventives adaptées au sein des entreprises pour en limiter les effets dévastateurs.

La réalité du burn-out

Selon une étude OpinionWay pour le cabinet Empreinte Humaine en 2022, 34% des salariés seraient en burn-out au moment de l’enquête, dont 13% en burn-out sévère. Ce qui signifie qu’environ 2,5 millions de personnes seraient concernées en France.

Le burn-out est une réalité qui touche tous les types de salariés, des cadres aux employés, en passant par les managers et jusqu’aux RH eux-mêmes.

L’Apec (Association pour l’emploi des cadres) a récemment mené une enquête révélatrice sur la situation des cadres. Selon elle, plus de la moitié d’entre eux, 54%, ressentent fréquemment un niveau de stress intense, principalement en raison de la charge de travail et des délais à respecter.

Le burn-out est donc à considérer comme une conséquence grave d’une exposition prolongée aux risques psycho-sociaux (RPS) qui trouvent souvent leur cause de départ dans le stress professionnel. Celui-ci doit être pris en considération dès qu’il se manifeste.

Le tableau clinique du burn-out : les signaux d’alarme à connaître

Le burn-out se manifeste à travers une palette variée de symptômes, comme l’identifie la Haute Autorité de Santé.

Les premiers signaux peuvent se traduire par une anxiété persistante, une irritabilité grandissante, ou encore par des difficultés notables de concentration, ce qui érode peu à peu les capacités cognitives. Le repli sur soi, parfois assorti de comportements agressifs, s’installe insidieusement, le désengagement progressif vis-à-vis du travail se fait sentir.

D’autres indicateurs doivent alerter :

La perte de la capacité habituelle du repos du week-end à restaurer l’énergie et la fatigue persistante malgré le repos
L’utilisation de substances pour tenter de maintenir un certain niveau d’énergie ou de fonctionnement
Des peurs persistantes
Des sentiments de tristesse fréquents
Des variations d’humeur importantes
Des tensions musculaires
Des maux de tête récurrents
Des troubles gastro-intestinaux
Des troubles du sommeil
Des vertiges
Des nausées
…

Ces signes, parfois non reconnus ou minimisés par la personne concernée, sont des indicateurs nécessitant une attention immédiate et sérieuse. Reconnaître ces manifestations précoces du burn-out revêt une importance capitale pour prévenir les conséquences dévastatrices et potentiellement durables au sein de l’entreprise.

Quels sont les facteurs de risque de l’épuisement professionnel ?

Le plus gros risque de burn-out est à trouver dans la surcharge de travail et la sur-implication qui mène à l’épuisement du corps. Cependant d’autres éléments entrent en ligne de compte comme le souligne l’INRS :

Des objectifs irréalistes : de délai, que ce soit dans l’achèvement des projets, la performance commerciale ou financière
Des attentes très fortes envers le travail
Des tensions psychiques
Des conflits de valeur interpersonnels et de différences de vues entre les salariés ou vis-à-vis des managers
Un manque de soutien du collectif

S’ajoutent à cela des exigences émotionnelles au travail parfois intenses. C’est le cas notamment dans les professions où les collaborateurs sont confrontés à la souffrance humaine ou à des situations stressantes au quotidien, comme les incivilités au contact des clients. Ce décalage entre les ressources émotionnelles disponibles et les demandes du travail peut peser lourdement sur la santé mentale des salariés.

Ces éléments, combinés à un manque de reconnaissance, de valorisation du travail accompli, contribuent à fragiliser la santé mentale des salariés.

Mettre en place des mesures de prévention collective

La prévention du burn-out au sein d’une entreprise implique de considérer une série de mesures et d’actions pour anticiper ce phénomène complexe. Si chaque situation reste unique, il existe des pistes concrètes pour agir à différents niveaux.

Prévention des RPS par l’intégration des facteurs de risque

L’entreprise peut anticiper le burn-out en tenant compte des six familles de facteurs de Risques Psychosociaux (RPS) dans ses évaluations et ses actions de prévention. Une approche participative d’évaluation des risques, incluant différents acteurs (employeur, représentants du personnel, médecin du travail, salariés, etc.), permet de considérer les perceptions propres à chaque métier.

Sensibilisation et formation des collaborateurs

Informer et former les salariés sur le burn-out est primordial pour les rendre capables de repérer des signaux émanant d’eux-mêmes ou de leurs collègues. Ces formations favorisent une prise de conscience et peuvent aider à repérer les situations à risque.

Gestion de la charge de travail

La surcharge de travail est un facteur prépondérant dans le burn-out. Il est crucial que les acteurs de l’entreprise, en particulier l’employeur, veillent à ce point. Des actions telles que la planification des congés, la discussion sur les objectifs, ou l’adaptation des horaires peuvent contribuer à prévenir la surcharge de travail.

Soutien social et échanges professionnels

La qualité des relations interpersonnelles au travail joue un rôle dans la prévention du burn-out. Encourager les échanges et le partage de bonnes pratiques, éviter l’isolement, faciliter le contact entre collaborateurs et responsables, et favoriser les moments de convivialité sont autant de mesures visant à renforcer le soutien social.

Accord de marges de manœuvre et reconnaissance du travail

Donner aux salariés une certaine latitude dans leur travail, les impliquer dans les décisions qui les concernent et assurer une juste reconnaissance de leur contribution sont des éléments clés pour prévenir le burn-out. Une communication transparente et des retours sur le travail accompli renforcent ce sentiment de reconnaissance.

Briser le tabou du burn-out

Pour cela, réaliser des campagnes de sensibilisation allant au cœur de la problématique et mettre fréquemment en place des enquêtes internes pour évaluer le bien-être des salariés (charge de travail, ambiance de travail, etc.).

Gérer les cas individuels de burn-out

La lutte contre le burn-out en entreprise nécessite de travailler en amont sur l’organisation du travail et les pratiques managériales. Des actions de prévention peuvent ainsi être mises en place pour limiter la survenue de l’épuisement professionnel. Cependant, un dispositif d’urgence pour prendre en charge les cas de burn-out avérés reste nécessaire. C’est grâce à ces deux niveaux d’action qu’il est possible d’agir concrètement et de protéger les salariés.

Accompagner les cas de burn out avérés

Il est essentiel d’agir à la fois sur la sphère professionnelle et personnelle pour rétablir l’équilibre de l’individu. Le médecin du travail ou le médecin traitant peuvent notamment recommander :

Un arrêt de travail pour prendre du recul
Des activités de récupération telles que le repos, la relaxation ou le sport

Selon la gravité du burn-out, une thérapie associée à un traitement peut être nécessaire. Ce processus est construit en collaboration avec le patient, impliquant médecins du travail, médecins traitants, spécialistes et médecins conseils de la sécurité sociale.

Qui sont les acteurs clés ?

Une gestion efficace du burn-out implique la coordination entre plusieurs acteurs clés, tels que les ressources humaines, le médecin du travail, le CSE et les responsables directs. Ces différents intervenants doivent unir leurs efforts pour une prise en charge complète. Parallèlement, les médecins traitants, spécialistes et psychologues jouent un rôle essentiel dans le soutien individuel des personnes affectées. Cette collaboration et cette communication étroites entre ces parties sont indispensables pour élaborer un accompagnement global du burn-out, combinant à la fois un soutien personnalisé et des actions visant à améliorer l’environnement professionnel. Dans ce processus, les managers de proximité se positionnent comme des pièces maîtresses, à la fois pour prévenir et détecter les cas de burn-out au sein de leurs équipes.

Focus sur les managers : un rôle central dans la prévention et la détection des burn-out

Selon une étude de Cadremploi intitulée « Le burn-out » et publiée le 17 juin 2019, 87% des managers estiment manquer de soutien de la part de leur entreprise lorsqu’il s’agit de gérer un cas de burn-out au sein de leur équipe. Pourtant, ces managers jouent un rôle central dans la prévention et la détection du burn-out. Par définition responsables de la dynamique quotidienne de leurs équipes et de la gestion de leur charge de travail, leur implication peut se déployer à différents niveaux :

En premier lieu, ils doivent créer un environnement de travail propice à la prévention du burn-out. Cela implique que les entreprises adaptent ou révisent leurs méthodes de management pour promouvoir des environnements plus sains. Il s’agit notamment de mettre l’accent sur la reconnaissance, la culture du retour d’expérience, l’écoute, l’empathie…
Ensuite, les managers doivent être outillés pour repérer les situations à risque, les comprendre et agir en conséquence. S’ils détectent des signaux précurseurs de burn-out parmi leurs équipes, ils doivent discuter avec les collaborateurs concernés et avoir une marge de manœuvre suffisante pour ajuster leur charge de travail.

En cas de confirmation d’un burn-out, ils doivent immédiatement en informer les ressources humaines. De plus, ces managers ont aussi un rôle clé dans la réintégration des personnes ayant souffert d’un burn-out au sein de l’entreprise. En collaboration avec les ressources humaines, l’employeur et le médecin du travail, ils doivent adapter le poste de travail du collaborateur revenant après un arrêt maladie.

Pour les aider à remplir pleinement ces responsabilités, des formations sont indispensables, de même que des procédures d’alerte claires, accessibles à chaque manager et simples à mettre en œuvre rapidement.

Préparer le retour à l’emploi après l’arrêt

Le désir de retour au travail doit être soutenu par l’environnement personnel et professionnel. Il est nécessaire de ménager un espace sécurisant pour que l’individu puisse reconstruire sa place dans son travail, ouvrant ainsi la voie à la possibilité d’envisager un nouveau projet professionnel.

Actions préventives pour un retour réussi

Lors de la reprise, accompagner le collaborateur est essentiel pour éviter la rechute ou la rupture. Voici quelques exemples de mesures à envisager :

Temps partiel ou mi-temps thérapeutique : offrir une transition progressive vers le retour au travail à travers des horaires adaptés.
Planification d’une rencontre avec les Ressources Humaines : établir un dialogue structuré pour discuter des attentes, des éventuels ajustements à mettre en place et des besoins du salarié.
Suivi professionnel de santé dans la durée : garantir un accompagnement médical ou psychologique continu pour soutenir la réinsertion professionnelle.
Management suivi et déculpabilisation du salarié : accompagner le salarié avec bienveillance, éviter toute stigmatisation et proposer éventuellement un coaching pour soutenir la transition.
Réorganisation du travail : adapter les tâches, les responsabilités ou les méthodes de travail pour faciliter la réintégration.
Préparation du reste de l’équipe : informer et préparer l’équipe de travail pour faciliter l’insertion du collaborateur dans un environnement professionnel apaisé et compréhensif.

Pour mettre en place des actions de prévention dans votre entreprise, les experts VerbaTeam vous accompagnent.

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Une entrée sur le marché du travail marquée par plusieurs tendances de fond

Avant d’aborder les attentes de cette génération, il nous semble important de comprendre le contexte professionnel dans lequel elle évolue :

Un marché de l’emploi sous tension : les entreprises rencontrent depuis plusieurs années des difficultés de recrutement. L’enquête BMO de Pôle emploi montre que 58% des recrutements en 2022 sont jugés difficiles par les entreprises, ce qui représente une hausse de 13% par rapport à 2021. 4,5 millions de recrutements sont prévus en 2023 selon l’observatoire Adecco Analytics. Le marché de l’emploi connaît une pénurie plus particulièrement accentuée d’un côté pour les profils très qualifiés, notamment dans le secteur des nouvelles technologies, ou au contraire des profils moins qualifiés comme dans les secteurs de la restauration, l’agriculture, le soin aux personnes, le BTP, le transport et la logistique.

Une dégradation des parcours d’insertion sur le marché du travail autant pour les jeunes avec peu de qualifications que pour les personnes diplômées : les jeunes arrivent sur le marché du travail avec des conditions souvent dégradées. Le manque d’effectifs chronique crée une intensification du travail et des tensions encore plus grandes auprès des jeunes salariés. Les objectifs financiers trop lourds font perdre le sens à donner au travail. Les jeunes sont également souvent confrontés à une précarité de l’emploi avec des salaires trop bas pour avoir accès facilement au logement par exemple :

Plus d’un jeune de moins de 25 ans sur deux en activité occupe ainsi un emploi précaire, selon les chiffres de 2019 de l’Insee, alors qu’ils étaient moins de 20% dans les années 1980.

Une entrée dans le monde du travail souvent effectuée pendant la crise sanitaire ou post-Covid avec un mode de travail hybride. Ce contexte a entravé l’intégration des jeunes salariés dans leur entreprise, favorisé un manque d’encadrement ainsi que leur isolement avec les risques associés comme le stress, la perte d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle qui sont des terreaux propices propices à des fragilités psychologiques comme la dépression, l’anxiété… La santé mentale des jeunes salariés est donc mise à mal par ce nouvel environnement de travail.

Un monde qui traverse de multiples crises : climatiques, écologiques, géopolitiques… L’environnement dans lequel évoluent les jeunes générations est marqué par un contexte environnemental et international sous tension. Le dérèglement climatique peut être à l’origine de mal-être comme l’éco-anxiété et une difficulté à se projeter à moyen et long terme.

L’ensemble de ces problématiques complique l’entrée des moins de 30 ans sur le marché du travail et rend leurs conditions de travail plus difficiles. Ce sont des situations qui favorisent le stress, l’anxiété, les insomnies et dégradent ainsi fortement leur santé mentale. Même si la génération Z n’est pas un groupe homogène et cache des réalités socio-économiques différentes, les jeunes peuvent cependant être confrontés assez fréquemment à des situations délicates dès leur entrée sur le marché du travail. Celles-ci influencent fortement leur rapport au travail. Ainsi, de grandes tendances peuvent se dégager pour aider à comprendre ce que les jeunes générations attendent des entreprises aujourd’hui.

Jeunes et travail : des pistes pour mieux les attirer et les fidéliser

Des études comme celle réalisée par la CCI de Nantes Saint-Nazaire : “Jeunes et entreprises, la rencontre (im)possible. Ce que veulent les jeunes, ce que pensent les entreprises” permettent d’éclairer les entreprises pour comprendre les aspirations des moins de 30 ans.

Des salaires transparents et équitables

La rémunération reste un critère prioritaire et notamment auprès des plus jeunes salariés. La revalorisation salariale reste un levier important pour attirer les profils de la génération Z qui cherchent à augmenter leur niveau de vie. La transparence des salaires est également un point clé avec la rémunération des heures supplémentaires, et une attention particulière concernant l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Vers un management plus horizontal et participatif

Les jeunes générations plébiscitent les entreprises qui pratiquent un management orienté vers la co-création, la co-construction et l’expérience participative. Le management n’est plus synonyme du “command and control”. Les collaborateurs de moins de 30 ans souhaitent pouvoir s’exprimer, participer aux solutions, donner leur avis mais aussi recevoir des feedbacks constructifs en retour. Ils ont besoin d’être accompagnés et d’être reconnus par leurs managers tout en étant assez autonomes sur leur mission. Le rôle du manager évolue ainsi vers celui de “manager coach” qui a à cœur de faire grandir ses équipes et de favoriser l’intelligence collective. Il sait déléguer et travailler dans la confiance. C’est également un management qui sait redonner de la cohésion d’équipe et rompre l’isolement, particulièrement dans une organisation du travail hybride.

Selon l’étude réalisée par la CCI de Nantes Saint-Nazaire, pour les jeunes interrogés, un bon manager est une personne qui :

Reconnaît régulièrement les efforts de ses collaborateurs – 4,6/5
Écoute et partage l’information – 4,6/5
Transmet ses savoirs – 4,5/5
Exprime son intérêt et son souci pour le bien-être – 4,4/5
Explique sa stratégie – 4,3/5
Est un expert dans son domaine d’activité – 4/5
Agit en transparence – 4,3/5

* Échelle de 1 à 5 (1 : pas important – 5 : très important)

Les entreprises doivent questionner et ajuster leurs pratiques managériales pour mieux répondre à ces attentes.

Des entreprises plus engagées sur les questions sociales et environnementales

Comme nous l’avons vu précédemment, les jeunes générations arrivent sur le marché du travail dans un contexte environnemental préoccupant. Leur entrée sur ce marché est également marquée par une évolution de la société demandeuse de plus d’inclusivité, de diversité et d’égalité notamment en entreprise. Les plus jeunes générations attendent ainsi que les entreprises se positionnent et surtout s’engagent sur ces questions. Afin de rester attractives auprès de ces profils, les entreprises doivent investir tous les champs de la RSE. L’étude réalisée par la CCI de Nantes Saint-Nazaire montre que les sujets les plus attendus par les jeunes dans ce domaine sont les suivants :

L’égalité femmes – hommes (4,3/5)
Le développement durable (4,2/5)
La diversité sociale (4/5)
Le développement des collaborateurs (3,9/5)

* Échelle de 1 à 5 (1 : pas important – 5 : très important)

L’égalité femmes-hommes n’est pas réduite à la question des salaires même si celle-ci est fondamentale. Il s’agit également de rendre la progression des carrières dans l’entreprise plus égalitaire, de traiter les sujets de discrimination sous toutes ses formes mais aussi de lutter contre le harcèlement sexuel.

La décarbonation de l’entreprise est également un axe majeur d’engagement. Les entreprises qui suivent cette voie doivent montrer des preuves concrètes de leurs actions avec des objectifs très clairs. Elles peuvent également rendre les salariés acteurs de ce changement en les formant aux nouveaux enjeux écologiques, en les plaçant au cœur de la réflexion d’une stratégie business plus vertueuse mais aussi en les faisant participer à des actions très concrètes au quotidien avec la mobilité douce sur le trajet domicile travail. Faire participer les salariés à ce type d’actions permet de réduire l’éco-anxiété dont ils peuvent souffrir. En effet, plus d’un Français sur deux âgé de 16 à 25 ans se dit « très » ou « extrêmement inquiet » du changement climatique selon une étude parue dans The Lancet Planetary Health en 2021.

Les questions de diversité sociale ressortent dans le top 3 de cette étude. En effet, les jeunes générations attendent plus facilement de l’entreprise que celle-ci mette en place des actions pour lutter contre toutes formes de discrimination en entreprise (sexe, origine, orientation sexuelle, âge, classe sociale…).

Le développement des collaborateurs devient une priorité. La transformation numérique et technologique entraîne l’apparition de nouveaux métiers et de nouvelles compétences. La durée de vie d’une compétence est aujourd’hui beaucoup plus courte qu’autrefois. Afin de maintenir leur employabilité, les jeunes générations savent qu’elles vont devoir se former très régulièrement pour être capables de répondre aux métiers émergents. Elles attendent ainsi de leur entreprise de leur transmettre ces compétences et de mettre l’accent sur l’apprentissage tout au long de leur parcours.

La quête de sens

Dans un monde en pleine transformation avec des défis majeurs à relever, les jeunes salariés recherchent plus de sens au travail. De quoi s’agit-il ?

Avoir un travail qui a du sens signifie que la finalité de leur travail doit contribuer à répondre aux grands enjeux environnementaux et/ou sociétaux. Ils souhaitent que leur métier ait une utilité concrète sur la vie des personnes. Il s’agit également d’évoluer dans une entreprise cohérente entre ce qu’elle dit et ce qu’elle fait. Cela peut signifier également exercer un métier que l’on aime. Promulguée en mai 2019, la Loi PACTE permet aux entreprises de mieux prendre en considération les enjeux sociaux et environnementaux dans leur stratégie. Elle introduit la notion d’entreprise à mission. Les entreprises volontaires peuvent ainsi se doter d’une raison d’être et de mieux prendre en compte les impacts sociaux, sociétaux et environnementaux de leurs activités. Les entreprises qui s’engagent dans ce chemin seront mieux positionnées pour répondre aux attentes des jeunes collaborateurs et plus attractives auprès de ce public.

Un meilleur équilibre de vie

Une demande de plus en plus prégnante notamment chez les jeunes générations est d’avoir un meilleur équilibre de vie. Ils souhaitent avoir plus de stabilité et de visibilité dans leur organisation de travail et les horaires. Ils sont de moins en moins attirés par les entreprises qui travaillent avec des horaires atypiques ou en coupures comme c’est souvent le cas dans l’hôtellerie et la restauration ou encore dans les métiers du soin car les changements d’horaires peuvent être imprévus. Ils souhaitent surtout avoir plus de clarté sur les plannings de travail afin de pouvoir s’organiser et ne plus être pris au dépourvu. Pour les métiers où une présence est indispensable le week-end ou le soir, les jeunes salariés souhaitent bénéficier d’une rotation plus souple et compatible avec leur vie privée. Pour les métiers où le télétravail est possible, les jeunes générations sont demandeuses de plus de flexibilité notamment à travers la possibilité de pouvoir bénéficier de jours de travail à distance. À l’entreprise et au salarié de trouver le bon équilibre entre travail à distance et en présentiel afin de préserver la cohésion d’équipe et le bien-être de chacun. Un travail mieux organisé avec des horaires qui respectent la vie privée permet de réduire le stress et l’anxiété.

Cependant, le déploiement du travail hybride doit être encadré afin que ce mode de travail ne dégrade pas la santé mentale des salariés, ne devienne pas un facteur de risques psychosociaux (RPS) ou de troubles musculo-squelettiques (TMS). Afin de préserver la santé mentale des salariés, le télétravail doit être tout d’abord réalisé dans le respect du droit à la déconnexion pour éviter d’engendrer du stress. Les entreprises doivent également être attentives aux conditions de travail des salariés à leur domicile en leur proposant un forfait pour s’équiper si nécessaire et éviter ainsi l’apparition de TMS. Enfin, le lien social et la cohésion d’équipe doivent être maintenus avec des journées en présentiel plusieurs fois par semaine. Les jeunes générations ont souvent souffert d’isolement pendant la crise du COVID avec un impact significatif sur leur santé mentale comme le montrent régulièrement les études COVIPREV. Les managers doivent donc prendre en compte cette fragilité et être attentifs à préserver la santé mentale des jeunes collaborateurs.

La génération Z est sous le feu des projecteurs. Cette génération plébiscite la justice sociale, la transparence et le sens et amène les entreprises à repenser le monde du travail tant sur le fond que sur la forme. Ce travail de fond sur l’ensemble des pratiques de l’entreprise permettra de favoriser l’engagement et redonner du sens à ces jeunes collaborateurs à condition que ce travail prenne en compte le bien-être et la santé des collaborateurs.

Vous avez envie de mesurer l’impact de vos conditions de travail sur la santé des jeunes collaborateurs ? Vous souhaitez mettre en place un programme de prévention santé pour les plus jeunes salariés ? Nos experts VerbaTeam peuvent vous guider dans ce projet.

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Que sont les congés illimités et les tracances ?

Les congés illimités permettent aux salariés de prendre autant de congés payés qu’ils le souhaitent, sans restriction, tant qu’ils réalisent les missions qui leur sont demandées.

Les tracances, un néologisme résultant de la contraction de « travail » et « vacances », incitent les salariés à mêler les deux et à ne plus avoir de véritable frontière entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Autrement dit, à travailler même en vacances, et seulement s’ils en ont envie, ou d’utiliser leur temps de travail de manière flexible, où qu’ils se trouvent.

Selon le cabinet Génie des Lieux, qui a mené une étude auprès de plus de 3 400 salariés français en 2022, 35% des travailleurs sont adeptes du télétravail sur leur lieu de vacances. Et d’après une enquête VVF, 33% des 18-35 ans seraient prêts à tenter l’expérience.

Ces approches émergentes se sont d’abord répandues aux Etats-Unis dans l’univers de la tech où il est commun de travailler projet après projet. Il est donc plus simple, entre ces périodes de travail intensif, de prendre des vacances ou bien de travailler à distance depuis son lieu de vacances. Dans tous les cas, elles ont pour objectif de favoriser l’autonomie, la flexibilité et le bien-être au travail. Mais pour certains spécialistes, comme les juristes, ces nouvelles formes de travail ont surtout un risque : ne plus poser de limites entre travail et repos, avec des conséquences, notamment sur la santé.

À quels besoins répondent ces nouvelles modalités de travail ?

Leur essor peut être attribué à plusieurs facteurs :

Tout d’abord, ces initiatives répondent à une demande croissante de flexibilité, d’autonomie et de confiance de la part des employés, en particulier des jeunes générations. N’oublions pas aussi qu’il s’agit d’un véritable mouvement de fond initié depuis la crise du Covid : le télétravail est devenu un critère majeur dans le choix d’une entreprise. Par rapport à l’avant crise sanitaire, 5 fois de plus d’annonces d’emploi mentionnent le télétravail. Ainsi, la flexibilité à travers des congés illimités, les tracances ou la semaine de 4 jours, arrivent comme une évolution naturelle.

Selon Gallup en 2023, les jeunes professionnels d’aujourd’hui sont d’ailleurs plus exigeants et attachent une grande importance à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Ils recherchent des entreprises dont les valeurs correspondent aux leurs, proposent des opportunités d’évolution professionnelle et valorisent leur potentiel.

Quand le mode de travail ne répond pas à leurs attentes, cela se traduit par un fort désengagement : toujours selon Gallup, en 2023, seulement 7% des salariés français sont engagés au travail. Il est néanmoins intéressant d’y voir une progression de 1 point par rapport à l’année dernière, signe que les entreprises agissent.

S’ajoutent cependant à cela d’importantes difficultés de recrutement : d’après une étude de Pôle Emploi en 2023, 85% des employeurs sont concernés. Parmi eux, 37% admettent que les conditions de travail ne sont pas favorables, et 23% pensent qu’elles font face à un déficit d’image.

Tout cela incite les entreprises à repenser leurs politiques de recrutement et de promotion. Selon un rapport Deloitte en 2022 intitulé “Turbulences dans la relation employeur-travailleurs”, les dirigeants ont d’ailleurs compris à 68% que, pour engager, répondre aux besoins individuels était une stratégie incontournable.

À cet égard, les congés illimités et les pratiques de travail flexibles sont perçus comme des avantages attractifs qui peuvent jouer un rôle déterminant dans la décision des jeunes professionnels de rejoindre une entreprise et d’y rester fidèles.

Les conséquences de ces nouveaux modes de travail

Impact sur la productivité

L’introduction des congés illimités et des « tracances » dans le milieu professionnel peut engendrer des résultats contrastés en ce qui concerne la productivité.

D’un côté, l’autonomie et la flexibilité offertes par ces pratiques stimulent chez certains la créativité et le bien-être, ce qui peut se traduire par une augmentation de la productivité. Des collaborateurs trouvent ainsi qu’ils sont plus efficaces lorsqu’ils sont autorisés à gérer leur emploi du temps selon leurs préférences.

S’agissant des vacances illimitées, les salariés concernés ne prennent souvent que “2 à 5 jours de congés en plus que la moyenne” selon le psychologue du travail Jean-Christophe Villette cité par Ouest France.

Effets sur la santé mentale

D’un côté, ces dispositifs donnent aux salariés la possibilité de réduire le stress en leur permettant de prendre du temps pour se ressourcer. D’un autre côté, si elles sont mal gérées, ces pratiques génèrent un surmenage, un sentiment de pression constante, jusqu’au burn-out.

Équité et inégalités

Les congés illimités et les « tracances » risquent aussi de creuser les inégalités entre les collaborateurs. Par exemple, certains salariés à des postes avec des obligations horaires strictes ou qui sont en contact direct avec le public – qui n’ont déjà pas accès au télétravail – peuvent se sentir exclus de ces avantages. Il est donc fondamental pour les entreprises de mettre en place des politiques qui garantissent un accès équitable à ces nouvelles pratiques, quel que soit le poste.

Et le droit du travail dans tout cela ?

La mise en œuvre de congés illimités ne doit pas faire l’économie du respect des lois sur les congés payés, le temps de travail et les autres réglementations comme la déconnexion.

Rappelons que l’employeur a l’obligation de prendre les mesures adaptées pour que les salariés bénéficient d’un droit de repos. Il n’a pas le droit d’encourager et encore moins d’obliger ses salariés à travailler pendant leurs congés.

Pourquoi ces dispositifs sont-ils à double tranchant ?

Une différenciation de traitement entre les “cols blancs” et les “cols bleus”

Ces nouvelles tendances et les attentes qui les accompagnent émergent surtout des travailleurs « cols blancs » qui ont avant tout besoin d’un poste informatique, mettant parfois à l’écart les travailleurs « cols bleus » à la production, la maintenance ou au contact des clients par exemple. Au sein d’entreprises regroupant ces deux types de travailleurs, des inégalités de traitement peuvent engendrer des sentiments de jalousie et de frustration. Cette division peut créer des tensions au sein de l’entreprise et remettre en question l’équité des politiques de ressources humaines.

Par conséquent, il est fondamental de prendre en compte ces disparités et de trouver des solutions flexibles adaptées à chaque typologie de salarié. Et cela, pour garantir que de nouvelles pratiques bénéficient à tous, quel que soit leur domaine d’activité, afin de promouvoir une culture du travail plus inclusive et égalitaire.

Congés illimités et culpabilité

Les congés illimités et les tracances ont l’air, a priori, d’être une aubaine pour les collaborateurs en quête d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. C’est pourtant loin d’être acquis.

L’un des principaux problèmes des congés illimités réside dans la culpabilité qu’ils peuvent engendrer. Ainsi, les salariés qui ont la possibilité de prendre des congés sans limite peuvent ressentir une certaine pression, de peur d’en abuser, de paraître paresseux ou de laisser tomber leurs collègues.

Cette culpabilité peut être encore plus prononcée si la culture de l’entreprise n’encourage pas ouvertement l’utilisation de ces congés. Il peut donc en résulter un paradoxe où les salariés ont la liberté de prendre des congés, mais ne le font pas par crainte de paraître irresponsables ou détachés de leurs missions.

De plus, les tracances, bien que visant la flexibilité, peuvent mener à une surcharge de travail. Les salariés qui travaillent à tout moment, n’importe où, risquent surtout de ne jamais vraiment déconnecter. Cette constante disponibilité nuit à leur bien-être, entraînant avec elle un stress accru, des difficultés à établir des limites claires entre le travail et la vie personnelle, et finalement, des problèmes de santé.

Mais utiles en certaines circonstances

Cependant, les congés illimités et les tracances ne sont pas nécessairement de mauvaises idées. Leur succès dépend en grande partie de la manière dont ils sont mis en œuvre et intégrés dans la culture de l’entreprise. Il est notamment nécessaire que le cadre soit clair et bien défini et que les collaborateurs disposent des outils et ressources pour travailler efficacement à distance.

Les entreprises qui encouragent leurs salariés à prendre des congés quand ils en éprouvent le besoin – après une grosse charge de travail, pour avoir plus de temps pour s’occuper d’un proche – et à pratiquer les tracances peuvent en faire des outils intéressants pour améliorer le bien-être au travail.

Ainsi, l’aménagement du temps de travail est pertinent en particulier pour les familles monoparentales et les aidants.

Rappelons que 11 millions de Français sont aidants et, parmi eux, 23% des salariés apportent de l’aide à un proche au moins 1 fois par semaine selon une étude AXA. Parmi eux, 79% affirment que le télétravail facilite la gestion de leur emploi du temps. Parmi les mesures perçues comme les plus essentielles par les salariés aidants en entreprise, avoir des “horaires de travail plus flexibles” arrive en 1ère position pour les répondants (43%).
Quant aux parents célibataires, ils concernent 1 famille sur 4 d’après les données de l’INSEE, et 84% sont des femmes selon une proposition de loi au Sénat en 2021. Comme le préconise l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail, parmi les leviers qui permettent d’accompagner la monoparentalité : une organisation du travail et des services qui facilitent la vie quotidienne, notamment à travers des horaires aménagés et le télétravail.

Une question se pose aujourd’hui : ces pratiques pourraient-elles devenir la norme à mesure que les entreprises cherchent à attirer et à fidéliser les salariés, notamment les nouvelles générations ?

Ou, au contraire, les entreprises pourraient-elles revenir à des modèles de travail plus traditionnels à la suite de conséquences négatives sur la santé des salariés et la productivité ?

Tout changement d’organisation nécessite dans tous les cas la recherche d’un meilleur équilibre pour la santé et le bien-être des salariés. En cela, VerbaTeam vous accompagne à travers des solutions personnalisées.

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Sobriété énergétique : quels impacts sur les conditions de travail ?

Appliquer les principes de la sobriété énergétique en entreprise a un impact sur les conditions de travail car ils impliquent des changements dans la manière dont les locaux sont ventilés, climatisés, chauffés ou encore éclairés. À l’occasion de chaque changement important sur les conditions de travail, les entreprises doivent évaluer les risques sur celles-ci afin de ne pas en créer de nouveaux. En effet, la sobriété énergétique ne doit pas se faire au détriment des salariés. Voici quelques pistes et recommandations préconisées par l’INRS.

Une démarche collective

La réévaluation des risques doit faire l’objet d’un travail collectif associant l’employeur, les représentants du personnel et la médecine du travail. Les nouveaux risques induits par la sobriété énergétique doivent ensuite être inscrits dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) ainsi que les actions prévues pour adapter le plan de prévention en conséquence. Pour cela, l’entreprise doit faire un état des lieux des éléments qui vont être concernés par son plan de sobriété énergétique en lien avec leurs objectifs (maîtrise des coûts, baisse de leur empreinte carbone…), puis identifier les risques associés à une telle démarche et les solutions à mettre en place pour les éviter. Bien souvent, ce sont l’éclairage, la ventilation, le confort thermique et la mobilité qui sont au centre de l’attention d’une approche de sobriété énergétique par les entreprises et qui concernent le plus la prévention santé des salariés.

Luminosité, ventilation, confort thermique : des solutions moins énergivores et qualitatives

Diminuer la consommation d’énergie est un moyen pour les entreprises de réduire leurs coûts dans un contexte de hausse des prix de l’énergie. Cependant, les économies d’énergie réalisées sur l’électricité ne doivent pas engendrer de la fatigue visuelle ou des accidents du travail notamment pour des personnes qui travaillent dans des ateliers de fabrication. L’éclairage doit être adapté en fonction des activités qui sont réalisées dans chaque espace de travail. Il existe des techniques qui permettent de consommer moins d’énergie tout en apportant un éclairage suffisant en fonction des tâches réalisées comme les luminaires à led, des détecteurs de présence qui permettent d’éteindre les lumières automatiquement dès que les personnes quittent une pièce ainsi que des capteurs de luminosité afin de réguler la puissance des leds en fonction du niveau d’éclairage naturel.

Il en va de même pour le confort thermique et la ventilation des lieux de travail qui sont indispensables quelle que soit la nature de l’activité de l’entreprise afin d’assainir et de renouveler l’air des locaux. Il existe également des solutions permettant de garder un niveau satisfaisant de ventilation et d’ambiance thermique tout en économisant de l’énergie sur le long terme. Si les investissements et les méthodes varient en fonction des activités des entreprises, voici quelques pistes de recommandations :

Ne faire fonctionner le chauffage que lorsque la température des locaux descend en dessous de 19°C
Et la climatisation quand la température dépasse 26°C
Mieux isoler les bâtiments
Installer des pompes à chaleur avec une performance énergétique élevée
Recycler l’énergie thermique dans les systèmes de chauffage
…

S’il est indispensable d’évaluer les risques induits par la sobriété énergétique sur les conditions de travail, cette approche est également une source d’opportunités pour améliorer la santé des salariés.

Sobriété énergétique : une aubaine pour la santé des salariés ?

Le principe de sobriété peut également s’appliquer à tous les domaines de l’entreprise et être un levier de bien-être et de prévention santé. En effet, la sobriété énergétique est un moyen de lutter contre la sédentarité et de favoriser une meilleure hygiène de vie.

Favoriser l’activité physique lors des trajets domicile – travail : des bénéfices pour la santé physique et mentale des salariés

Lutter contre la sédentarité

Le trajet domicile-travail occupe souvent une part importante dans les émissions de gaz à effet de serre des entreprises, même s’il s’agit d’émissions indirectes. En effet, en France, 74% des trajets domicile-travail se font en voiture, et 52% pour des trajets de moins de 2 kilomètres selon l’INSEE. Le trajet domicile-travail représente 4% des émissions de gaz à effet de serre sur le plan national. Afin de réduire leur empreinte carbone, les entreprises peuvent encourager leurs collaborateurs à emprunter des moyens de transport plus vertueux. C’est le cas notamment avec le forfait mobilités durables qui permet de soutenir financièrement les déplacements plus écologiques utilisés pour se rendre sur le lieu de travail. Cette aide peut aller jusqu’à 800 euros par an et par salarié. Ce forfait concerne un panel assez large de transports comme le vélo, le covoiturage, l’autopartage, les transports en commun…

En encourageant leurs salariés à emprunter le vélo ou les transports en commun pour se rendre sur leurs lieux de travail, les entreprises peuvent à la fois décarboner une partie de leur activité mais aussi lutter contre la sédentarité de plus en plus préoccupante chez les collaborateurs. Selon une étude de l’ANSES sur le manque d’activité physique et la sédentarité, 95% de la population risque de voir sa santé se détériorer à cause du manque d’activité physique ou un temps trop long passé assis. La sédentarité est une source de facteurs de risques de maladies cardio-vasculaires et de cancers. Afin d’y remédier, l’ANSES préconise notamment de “pratiquer 30 minutes, 5 fois par semaine, une activité cardio-respiratoire comme monter les escaliers ou faire du vélo, courir, marcher à bonne allure.” Ainsi, se rendre au travail en vélo ou en transport en commun est un excellent moyen de pratiquer une activité physique régulière et d’éviter ainsi les complications dues à la sédentarité. Selon l’OMS, les bienfaits de la marche ou du vélo sur la santé sont importants :

Marcher pendant 30 minutes ou faire du vélo pendant 20 minutes tous les jours réduit le risque de mortalité d’au moins 10% ;
Les déplacements à pied ou à vélo diminuent d’environ 10% le risque de maladie cardiovasculaire et de 30% du risque de diabète de type 2 ;
La mortalité liée au cancer est inférieure de 30% chez les personnes se rendant sur leur lieu de travail à vélo.

Lutter contre l’éco-anxiété

C’est également un levier pour rendre les salariés acteurs d’une entreprise plus durable et les aider ainsi à lutter contre l’éco-anxiété. Ce mal-être en pleine expansion est une conséquence des craintes liées au dérèglement climatique sur la santé mentale des individus. Selon une étude publiée par l’Observatoire de l’éco-anxiété en partenariat avec le collectif On est Prêt, près de 25% des personnes interrogées seraient inquiètes de la crise écologique, 5% étant même très fortement éco-anxieuses. La meilleure façon de lutter contre l’éco-anxiété est de faire passer les salariés à l’action. En facilitant l’utilisation de moyens plus doux pour se rendre au travail, les entreprises aident les salariés à réduire leur empreinte carbone et à agir au quotidien. Il s’agit également d’un excellent moyen de redonner de la motivation et de l’engagement aux salariés. En effet, 2,3 millions de salariés se sentent désengagés de leur entreprise pour des raisons environnementales et sociales selon une étude d’Imagreen réalisée en partenariat avec Kantar.

Améliorer le régime alimentaire des collaborateurs

L’entreprise peut appliquer ce principe de sobriété jusque dans l’assiette des salariés afin de promouvoir un régime plus sain. Proposer des menus équilibrés, privilégiant des produits issus de l’agriculture biologique et locale sont moins gourmands en énergie mais aussi bénéfiques pour la santé des salariés. En effet, consommer des produits biologiques permet d’être moins exposés aux pesticides. Ces derniers contiendraient environ 75% de pesticides en moins comparativement aux aliments issus de l’agriculture conventionnelle selon une étude du British Journal Of Nutrition. Les pesticides sont susceptibles de provoquer des cancers comme les leucémies, des tumeurs au cerveau, des cancers du poumon et les mélanomes. Une alimentation biologique permet au contraire de diminuer de 25% le risque de cancer chez les consommateurs « réguliers » d’aliments bio, par rapport aux personnes qui en consomment moins souvent selon l’INSERM.

Les entreprises peuvent proposer plus de plats issus de l’agriculture biologique dans leur propre service de restauration collective lorsqu’elles en possèdent un ou avoir des partenariats avec des traiteurs/restaurateurs/services de livraison de plats au bureau qui sont dans cette philosophie.

La sobriété énergétique n’est pas uniquement une contrainte pour les entreprises et les salariés. Il s’agit également d’un levier pour écrire un nouveau récit qui allie à la fois les aspects réglementaires et les bénéfices pour chacun. À l’heure où les entreprises ont du mal à recruter et à fidéliser leurs salariés, la sobriété énergétique est un moyen de participer à une démarche collective pour défendre le bien commun, de redonner du sens au travail, d’engager les équipes dans des actions plus vertueuses et d’améliorer le bien-être et la santé des salariés.

Vous avez envie de faire de la sobriété énergétique un atout pour la santé de vos salariés ? Vous avez envie d’identifier les risques et les opportunités que cette approche implique ? Nos conseillers sont à votre écoute !