Handicap invisible : de quoi s’agit-il ?
Des problématiques variées
Le handicap invisible est difficilement détectable par les autres. Les formes de handicap qui sont concernées sont d’origines diverses et regroupent une multitude de troubles très différents. Ils peuvent avoir comme origine un trouble d’une fonction sensorielle, mentale, psychique ou physique. Ils englobent un large spectre comme les maladies auto-immunes (sclérose en plaque…), les troubles de l’apprentissage (troubles dys ou de l’attention), les troubles visuels et auditifs partiels (malvoyance, surdité), les maladies chroniques (diabète, épilepsie), les troubles psychologiques et psychiatriques (troubles bipolaires) ou encore l’autisme.
Des handicaps souvent méconnus et incompris
Une étude de l’Agefiph, réalisée en 2021, concernant la perception de l’emploi des travailleurs en situation de handicap montre que la part du handicap invisible dans les entreprises y est par ailleurs sous-estimée. Près d’1 personne interrogée sur 2 pense que les handicaps invisibles représentent 40% des handicaps déclarés alors qu’il s’agit en réalité de 80% d’entre eux. Ce chiffre peut révéler que les salariés atteints par un handicap invisible ne sont pas toujours à l’aise pour en parler au sein de l’entreprise. Ils peuvent craindre d’être stigmatisés ou de ne pas accéder aux mêmes possibilités de carrière que les autres salariés. En effet, 61% des porteurs de handicap ne le font jamais apparaître sur leur CV d’après l’étude IFOP pour l’Agefiph “Le plein emploi des personnes en situation de handicap est-il possible ?”. Selon une étude de la DREES, seulement 8 % des personnes bénéficiant d’une Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) occupent un poste de cadre, soit 2,3 fois moins que pour les personnes valides.
Pourtant, une étude France Stratégie datant de 2020 montre que les efforts réalisés par les entreprises pour recruter des travailleurs en situation de handicap ne freinent pas la performance économique et financière de celles-ci.
Des clichés qui persistent
La perception du handicap est soumise à de nombreux clichés. En effet, le handicap est surtout perçu comme étant un problème moteur ou mental. Lorsque celui-ci n’est pas perceptible, l’entourage professionnel peut penser qu’il n’existe pas. Or, un handicap invisible ne signifie pas qu’il n’est pas douloureux ou qu’il n’a pas de contraintes. Celui-ci peut se manifester de différentes manières en fonction du trouble comme par exemple des douleurs qui peuvent apparaître de façon irrégulière et peuvent varier en intensité dans la même journée. Les traitements peuvent également avoir des effets secondaires difficiles à gérer dans une vie professionnelle.
Salariés en situation de handicap : quelles sont les obligations de l’entreprise ?
Les entreprises ont l’obligation de protéger la santé mentale et physique de leurs collaborateurs. L’ensemble des entreprises qui emploient 20 salariés au minimum sont également soumises à l’Obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) qui doivent représenter au moins 6 % de leur effectif total. Les entreprises qui ne respectent pas cette règle doivent verser une participation financière à l’Agefiph chaque année.
Par ailleurs, l’article L5213-6 du Code du travail oblige les entreprises à prendre “des mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée ”.
Enfin, toutes les entreprises d’au moins 250 salariés doivent désigner un référent handicap. Celui-ci a pour mission de favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés. Ce référent doit « orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap » en collaboration avec la médecine du travail et le service RH de l’entreprise selon l’article L.5213-6-1 du Code du travail.
Les acteurs incontournables du handicap au travail
Différents acteurs interviennent en milieu professionnel pour détecter, orienter mais aussi accompagner les personnes en situation de handicap. Voici un résumé des rôles et missions des principaux acteurs en interne et en externe :
En interne
La Direction des Ressources humaines
Les services RH sont chargés de favoriser l’inclusion et le bien-être de tous les salariés. Ils sont par conséquent des interlocuteurs incontournables pour les personnes en situation de fragilité ou de handicap au sein de l’entreprise. Il peuvent accompagner les salariés dans leurs démarches administratives notamment auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH). Le service des RH est d’autant plus incontournable pour les travailleurs en situation de handicap lorsque les entreprises n’ont pas de référent handicap.
La médecine du travail
La médecine du travail est un acteur majeur de la prévention santé et du handicap en entreprise. Sa mission est de préserver la santé des collaborateurs et de conseiller les entreprises sur l’ensemble des problématiques liées aux conditions de travail. Dans le cas de travailleurs en situation de handicap, elle peut prescrire des aménagements de poste.
La Mission handicap (Référent handicap)
Le référent handicap est obligatoire dans toutes les entreprises de 250 salariés et plus. Il assure le suivi de la politique handicap de l’entreprise et accompagne les collaborateurs en situation de handicap. Il peut accompagner chaque collaborateur en situation de handicap depuis son recrutement et tout au long de sa carrière au sein de l’entreprise. Il s’assure du maintien dans l’emploi de ces salariés. Il peut mettre en place des actions de sensibilisation et de formation à ce sujet. Il travaille en étroite collaboration avec les différents acteurs en interne pour mettre en place les aménagements du poste nécessaires.
En externe
L’Agefiph
L’Agefiph est un organisme qui permet à toutes les personnes en situation de handicap de sécuriser leur parcours professionnel et de proposer des solutions à la fois aux entreprises et aux salariés pour un monde professionnel plus inclusif. Elle accompagne également les entreprises dans leur politique handicap et les conseille dans les actions en faveur de celui-ci : recrutement, maintien dans l’emploi, inclusion du handicap dans les politiques RSE…
La MDPH
Les maisons départementales des personnes handicapées (MDPH) sont des guichets uniques d’accueil, d’information, d’accompagnement, de conseil des personnes en situation de handicap ainsi que leurs familles. La MDPH traite entre autres les demandes de RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé), évalue les besoins de compensation du handicap et sensibilise l’ensemble des citoyens sur le sujet.
Comment les salariés peuvent-ils faire reconnaître leur handicap invisible ?
Tout d’abord, rien n’oblige les salariés souffrant d’un handicap invisible à le déclarer auprès de leur employeur. Ils peuvent même être réticents à le faire par crainte d’être discriminés. Cependant, ces collaborateurs peuvent à tout moment le faire afin d’accéder à des droits ou des aménagements spécifiques.
Afin de bénéficier de ces aides, les salariés peuvent solliciter une demande de reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH). Ceci est d’autant plus important lorsque le handicap n’est pas perceptible par les autres car ils peuvent avoir tendance à oublier les difficultés de ces salariés. Cette reconnaissance permet de faire prendre conscience aux autres salariés et aux managers de la réalité du handicap. Elle donne droit également à des avantages comme un aménagement du poste et accompagnements. Elle sécurise le parcours professionnel.
Handicap invisible : vers une entreprise plus inclusive
Libérer la parole des salariés
Le handicap invisible a des répercussions sur la vie professionnelle. Il est donc important que les salariés concernés puissent en informer leur entreprise en toute quiétude et sans craindre d’être stigmatisés. Aujourd’hui seul 1 salarié en situation de handicap sur 2 ose évoquer son handicap auprès de ses collègues selon l’Agefiph. Garder le handicap sous silence est une source de mal être pour les salariés concernés, d’incompréhension dans les équipes et de confusion sur les capacités réelles de ces collaborateurs. Cela ne leur permet pas de bénéficier de conditions de travail spécifiques et de déployer ainsi tout leur potentiel. Un environnement bienveillant notamment autour de ces sujets permet de briser le silence et les non-dits. Les salariés sont ainsi suffisamment à l’aise pour en parler avec leurs managers et faire une demande de RQTH en cas de besoin.
Pour créer un climat de bienveillance à l’égard du handicap sous toutes ses formes, la sensibilisation et la formation régulières des salariés et des managers est essentielle pour briser les préjugés et favoriser l’inclusion des travailleurs en situation de handicap.
Aménager les conditions de travail
Les salariés atteints d’un handicap invisible peuvent bénéficier d’un aménagement de leurs conditions de travail. Ceci dépend de la situation de chaque salarié car chaque cas est différent. Ces aménagements spécifiques et personnalisés peuvent leur permettre de travailler avec plus de flexibilité en fonction des aléas de leur handicap. Ces aménagements peuvent prendre diverses formes comme le télétravail, la mise à disposition de fauteuils ergonomiques ou des horaires de bureau plus souples. Comme, nous l’avons vu ci-dessus, les services RH en étroite collaboration avec la médecine du travail peuvent conseiller sur les meilleures solutions et accompagner leur mise en place.
Collaborer avec un organisme spécialisé et nouer des partenariats avec des associations dans ce domaine facilite l’accès à des informations et des expertises, et permet le partage des bonnes pratiques.
Favoriser l’inclusion des travailleurs en situation de handicap : une opportunité pour tous !
Favoriser l’inclusion du handicap dans l’entreprise est une démarche favorable à tous les salariés. En comprenant mieux les problématiques de chacun, les équipes travaillent mieux ensemble et sont plus performantes. Mieux inclure les travailleurs handicapés renforce la politique RSE d’une entreprise qui prend de plus en plus d‘importance auprès des collaborateurs comme des candidats. Créer un climat de confiance où chacun peut exprimer ses difficultés est bénéfique pour toute l’entreprise. L’ensemble de cette démarche est un excellent moyen de fidéliser les collaborateurs et d’améliorer la marque employeur de l’entreprise.
Santé en entreprise : un besoin de soutien grandissant
Les dirigeants sont déjà engagés depuis plusieurs années dans la gestion des risques professionnels et la prévention des accidents du travail ou de trajet, des troubles musculosquelettiques ou des risques psychosociaux. Or, il est essentiel aujourd’hui d’aller plus loin. La santé et le bien-être des salariés dépendent de facteurs multiples dont certains prennent de plus en plus d’importance. Santé mentale, sédentarité, hyperconnexion mais aussi parentalité, aidance, santé des femmes… sont autant d’éléments dont ils doivent se saisir car ils ont un impact sur le fonctionnement et l’attractivité de l’entreprise et bien entendu sur la santé des collaborateurs. Voici quelques chiffres pour illustrer la montée en puissance de quelques-unes des problématiques auxquelles les entreprises font face :
- Sédentarité et hyperconnexion :
Selon l’Observatoire national de l’activité physique et de la sédentarité (ONAPS), les adultes passent en moyenne 12 heures assis les jours travaillés et 9 heures les autres jours et 31% des salariés sont hyper-connectés selon l’Observatoire de l’infobésité et de la collaboration numérique. - Santé mentale :
Selon le baromètre de 2021 publié par Santé publique France, la prévalence des épisodes dépressifs a augmenté en France, avec une accélération sans précédent entre 2017 et 2021, avec un gain de 3,5 points, passant de 9,8% à 13,3%. - Aidants :
En 2023, quasiment 1 salarié sur 5 était déjà considéré comme aidant. Ce sont donc au final 1/3 des entreprises françaises qui emploient un ou plusieurs collaborateurs aidants. D’ici 2030, on estime qu’1 actif sur 4 sera aidant. - Troubles musculo-squelettiques (TMS) :
Ils représentent la première maladie professionnelle, sont sous-déclarés, particulièrement chez les femmes. Les femmes sont plus sujettes aux TMS (54%) que les hommes (46%). Ce chiffre monte même à 60% dans le rapport publié par le Sénat sur la santé des femmes au travail qui a été publié en juin 2023.
Ces chiffres soulignent la nécessité de mettre en place une politique de prévention santé beaucoup plus large et soutenante, apportant une réponse plus fine aux évolutions des enjeux de santé publique et sociétaux.
Comment passer à une politique du care ? L’exemple du programme de L’Oréal
L’Oréal est une entreprise précurseure dans le domaine de la protection sociale. Le volet santé est au cœur de ce programme de care et comprend plusieurs dispositifs pour répondre aux besoins des salariés. Durant l’année 2023, VerbaTeam a mis son expertise au service de L’Oréal qui a proposé à ses collaboratrices de plus de 50 ans travaillant en France un bilan de prévention santé leur permettant d’identifier des pré-symptômes qui pourraient être révélateurs d’une maladie (diabète, maladie cardiovasculaire, cancer,…). 50 ans est effectivement un âge repère, à partir duquel un certain nombre de pathologies s’installent et notamment en lien avec les changements hormonaux pour les femmes et l’accentuation des risques cardio-vasculaires pour tous. Après une année de déploiement, L’Oréal vient d’entamer une nouvelle phase en étendant en 2024 ce programme aux hommes de plus de 50 ans.
Un bilan de santé démocratisé qui mise sur l’accessibilité et l’innovation
Le bilan est réalisé en 3 étapes permettant d’établir une cartographie des modes de vie des collaborateurs :
- Un questionnaire en ligne sur l’hygiène de vie et les antécédents familiaux + des prélèvements sanguins en entreprise ou en laboratoire ;
- Une téléconsultation de synthèse avec un ou une infirmière en pratique avancée qui peut orienter vers un coach santé en fonction des besoins ;
- Des séances de coaching santé pour accompagner le changement de mode de vie.
Un bilan de santé qui peut être renouvelé tous les 3 à 5 ans car l’état de santé peut changer plus rapidement à partir de 50 ans.
La confidentialité et l’anonymat : deux pré-requis indispensables
La préservation de l’anonymat et des données personnelles est un enjeu majeur dans la réussite d’un dispositif de bilan de santé. L’Oréal et VerbaTeam ont tout mis en œuvre pour la garantir. Les collaborateurs effectuent leur prise de rendez-vous via Doctolib qui gère les données des collaborateurs. L’entreprise ne sait pas qui a pratiqué le bilan et les résultats sont uniquement transmis au salarié concerné. Ni la médecine du travail ni le médecin traitant ne sont informés de ces résultats. L’entreprise reçoit un rapport statistique sur :
- Les modes de vie (sommeil, stress, nutrition, activité, alcool, tabac, addictions, surpoids) ;
- Le bon suivi (dentaire, vaccin, dermato, dépistages cancer…) ;
- Le risque cardio-vasculaire ;
- Des zooms particuliers selon le type de bilan (cardio, santé des femmes…) ;
- Ainsi qu’un indicateur global sur la réorientation vers le parcours de soin, mais sans détail des pathologies identifiées qui demeurent confidentielles.
Des salariés qui adhèrent pleinement au bilan de santé
Les personnes qui ont effectué le bilan de santé plébiscitent cette initiative :
- Le taux de satisfaction global est de 4,4 sur 5 ;
- La participation a été particulièrement soutenue dans le monde industriel avec un taux de 44% ;
- 85% des salariés souhaitent renouveler l’expérience.
Dans le monde professionnel, les bilans de santé ont longtemps été un bénéfice réservé aux dirigeants. Une ère nouvelle s’ouvre, donnant la possibilité d’étendre leur usage à l’ensemble des collaborateurs. La démocratisation des bilans de santé paraît essentielle au vu des enjeux liés à la santé des salariés. L’accès aux soins qui devient parfois plus lent et plus complexe, des problématiques sociales et comportementales qui prennent de l’ampleur et parallèlement, les salariés qui attendent que la prise en charge de leur santé par leur employeur devienne un véritable avantage social. Comme le montre l’exemple de L’Oréal, il existe désormais des solutions efficaces, souples et adaptées aux besoins de chaque structure, au bénéfice de la performance et de la QVCT au sein de l’entreprise.
Un bilan de santé apporte des avantages concrets pour les salariés et les employeurs. De la sensibilisation à la santé physique et mentale, jusqu’à une réelle chance d’agir contre les maladies graves, il contribue autant à l’amélioration de la santé qu’à l’expérience collaborateur. Pour les entreprises, la diminution de l’absentéisme est une conséquence facilement mesurable, à laquelle s’ajoute une marque employeur différenciante. La mise en place d’un programme de bilans de santé apparaît comme un véritable levier d’attractivité, d’engagement et de performance.
Pour en savoir plus sur la démarche de L’Oréal et le bilan de santé mis en place par VerbaTeam, le replay du webinaire de la dernière édition des #24heuresRH de Parlons RH est disponible ici.
Si vous souhaitez aller plus loin dans votre politique de prévention santé et passer à un programme de care, les conseillers de VerbaTeam peuvent vous apporter des solutions concrètes, comme le bilan de santé, pour passer un véritable cap.
Entre craintes et fantasmes : quelles sont les conséquences de l’IA sur l’emploi ?
Des pronostics contradictoires
Des salariés souvent inquiets face à l’IA
Des métiers plus exposés face à l’IA
Les salariés français parmi les plus craintifs en Europe
Une étude menée par le Boston Consulting Group réalisée dans 18 pays parmi lesquels la France montre que 36% des salariés dans le monde redoutent que leur métier soit remplacé par l’intelligence artificielle dans les dix années à venir. Ce chiffre atteint les 42% en France, ce qui classe ce pays en deuxième position parmi les plus craintifs sur ce sujet. Cette crainte peut entraîner du stress et de l’anxiété chez les collaborateurs. Elle peut également être la cause d’un désengagement vis-à-vis de leur travail.
Formation et régulation : deux attentes fortes des salariés
Pour éviter de perdre leur emploi, les collaborateurs demandent dans leur grande majorité à être formés sur cette nouvelle technologie. L’étude de BCG révèle que 86% des salariés demandent une formation pour améliorer leurs compétences dans ce domaine. Seulement 14% d’entre eux déclarent avoir reçu un accompagnement. Les salariés attendent également plus de régulation de la part des autorités. Près de 8 répondants sur 10 (79%) considèrent qu’une réglementation spécifique est nécessaire (83% en France).
4 étapes indispensables pour transformer l’anxiété des salariés sur l’IA en une source d’engagement
1 - Désamorcer les craintes et rassurer
2 - Faire preuve de transparence et d’éthique
3 - Former les collaborateurs à l’IA
Accompagner la montée en compétences
Lever les appréhensions
Enfin, savoir maîtriser les outils de l’IA permet d’enlever les appréhensions et d’avoir moins peur de perdre son travail. Les entreprises peuvent former leurs collaborateurs sur ChatGPT ou Midjourney via des webinaires ou des ateliers. Elles peuvent ensuite intégrer ces nouveaux outils dans le quotidien de travail sans changer l’organisation.
Toujours selon l’étude de Boston Consulting Group, 71% des personnes interrogées et qui ont été formées à l’utilisation de ces outils affirment que les bénéfices l’emportent sur les risques. Le gain de temps et de productivité, la baisse du nombre d’erreurs sont parmi les bénéfices cités.
IA et générations : ne pas tomber dans les clichés
Il convient en effet d’engager tous les collaborateurs dans cette nouvelle aventure et pas uniquement les plus jeunes générations ou ceux aux profils plus techniques. En effet, l’IA concerne l’ensemble de l’organisation et personne ne doit être mis de côté. Les entreprises doivent dépasser les clichés à ce sujet car ce sont les générations les plus jeunes qui montrent plus de défiance vis-à-vis de l’IA. L’enquête d’EY montre que la génération Z, première génération à entrer sur le marché du travail née avec les outils digitaux, est celle qui accueille l’IA avec beaucoup de scepticisme.
4 - Impliquer les salariés
Enfin, associer les salariés à la conception et au déploiement de projets impliquant l’IA est un bon moyen de les faire adhérer à cette nouvelle technologie. Mettre en place des groupes de travail au démarrage de projet composés de différents profils de salariés permet de diffuser une culture de l’IA dans l’entreprise.
L’arrivée de l’IA représente un changement qui requiert un accompagnement spécifique dans les entreprises. Cet accompagnement concerne à la fois les compétences des salariés, l’organisation du travail mais aussi la mesure des impacts potentiels sur les facteurs de risques psycho-sociaux. Il est important d’anticiper l’ensemble des impacts de cette nouvelle technologie sur les organisations afin de bénéficier pleinement de ses avantages.
Carrière, travail : la réalité vécue par les salariés de plus de 50 ans et leurs attentes
De nombreux clichés entourent les plus de 50 ans
De nombreux clichés entourent le travail des salariés de plus de 50 ans. Parmi ceux qui sont les plus répandus, nous pouvons lister les suivants : les seniors sont plus réticents aux changements et ne savent pas s’adapter aux nouvelles technologies, ils sont plus facilement désabusés par leur travail, ils sont moins motivés dans leur mission au quotidien, ils sont trop chers… Mais qu’en est-il réellement ? Est-ce que la grille de lecture générationnelle est toujours pertinente pour cerner les attentes des salariés ?
Un sentiment de discrimination répandu chez les salariés de plus de 50 ans
Un sentiment perçu dès le recrutement
Face à leurs difficultés de recrutement, les entreprises doivent élargir leur vivier de candidats traditionnel. Le recrutement des plus de 50 ans fait partie des solutions intéressantes pour les entreprises. Certaines d’entre elles l’ont déjà compris et font appel à ces profils de candidats pour combler les besoins. Pourtant, une étude réalisée en 2022 par Michael Page sur le lien intergénérationnel montre le sentiment de discrimination dont les candidats de plus de 50 ans se sentent victimes notamment au cours des processus de recrutement :
- 50% des personnes de plus de 50 ans ont déjà eu la sensation d’avoir été discriminées du fait de leur âge ;
- 63% des recruteurs pensent qu’il existe des freins à la présentation de candidats seniors aux décisionnaires du recrutement.
Des salariés plus stigmatisés dans l’entreprise
Au sein des entreprises, les salariés de plus de 50 ans se sentent également discriminés du fait de leur âge. Une étude du Club Landoy sur la situation des 50 ans et plus en entreprise publiée en 2022 fait également le constat de la discrimination dont ces salariés font l’objet. En effet, 63% des personnes interrogées sont d’accord avec le fait que les seniors sont davantage confrontés à des attitudes ou des décisions discriminantes du fait de leur âge, comparés aux plus jeunes. Ce sentiment de discrimination se traduit particulièrement par l’absence d’augmentation (47%) et de promotion (41%).
Des relations intergénérationnelles parfois compliquées
L’étude du Club Landoy montre également que les relations entre les générations ne sont pas toujours faciles en entreprise. 61% des personnes interrogées rapportent qu’il y aurait de plus en plus de clivages générationnels entre les salariés sur le lieu de travail. Si le lien entre les générations est un enjeu pour 6 entreprises sur 10, seules 1 tiers des entreprises interrogées ont mis en place des actions pour faciliter le lien intergénérationnel. Ces entreprises mettent en général les actions suivantes en place : tutorat et transmission de compétences (67%), programmes de mentorat (47%) et mécénat de compétences (14%).
Les plus de 50 ans : une génération au carrefour des autres
Ces relations intergénérationnelles souvent difficiles en entreprise sont assez paradoxales car les plus de 50 ans font la plupart du temps office de passerelles entre les générations dans la vie quotidienne. Rebaptisée “génération sandwich”, ils cumulent souvent le rôle de parents, de grands-parents et d’aidants familiaux. Ils sont de fait fortement engagés auprès de plusieurs générations dont ils sont le soutien principal. Ils ont à ce titre une charge mentale importante qui peut avoir un impact sur leur santé.
Par ailleurs, ils ont également un rôle économique majeur. Bénéficiant la plupart du temps de meilleurs revenus et d’un pouvoir d’achat plus conséquent, ils soutiennent financièrement leurs enfants et participent à la croissance économique de certains secteurs d’activité. Les plus de 50 ans ont ainsi un rôle clé dans la société et une utilité sociale forte.
Des salariés qui se sentent utiles en entreprise
Une étude de l’IFOP réalisée en partenariat avec Frelances.com sur le rapport des salariés seniors au travail vient bousculer les clichés et nous éclairer sur leurs attentes. Selon les résultats de cette étude, 86% d’entre eux ont le sentiment d’effectuer un travail utile et se sentent bien intégrés dans leur entreprise. Une étude d’A compétences égales montre que les candidats seniors savent faire preuve de flexibilité. Pour obtenir un poste, ils seraient prêts à changer de fonction à 76% et à revoir leur rémunération à la baisse à 24%. Selon une étude réalisée par l’IFOP avec le Club Landoy sur la situation professionnelle et les attentes des actifs de 50 ans et plus : 88% des personnes interrogées pensent que leur expérience et leurs compétences sont des atouts pour les entreprises. Enfin, pour envisager leur fin de carrière, la prudence est souvent de mise. 85% d’entre eux envisagent de rester dans leur entreprise pour terminer leur carrière.
Des frustrations qui pénalisent leur carrière
Selon une étude réalisée par l’IFOP avec le Club Landoy sur la situation professionnelle et les attentes des actifs de 50 ans et plus, moins d’1 senior sur 2 déclare que leur entreprise leur donne les moyens de réfléchir à leur évolution. Le manque de reconnaissance au travail est un sentiment récurrent au sein de cette population. En effet, seulement 46% d’entre eux considèrent ainsi que leur travail est reconnu à sa juste valeur, contre 52% de l’ensemble des salariés en France selon l’étude de l’IFOP et du site Freelances.com.
Une retraite active sous certaines conditions
Concernant la retraite, selon l’enquête de l’IFOP, 58% d’entre eux souhaitent rester actifs professionnellement pendant cette périodesous certaines conditions. Cette activité viendrait tout d’abord compléter les revenus de leur retraite. Elle pourrait s’exercer idéalement dans un cadre plus souple avec des horaires aménagés ou à temps partiel par exemple. L’étude montre que 37% des seniors seraient séduits par le statut de freelance.
Quelles solutions mettre en place pour maintenir l’emploi des seniors et changer le regard sur eux ?
La catégorie “senior” a-t-elle vraiment un sens ?
Nous avons tendance à appréhender les personnes sous le prisme de leur génération et à leur appliquer toutes les généralités liées à celle-ci. Cependant, si la période d’entrée sur le marché du travail peut façonner son approche de celui-ci, cela ne veut pas dire que toutes les personnes appartenant à la même génération ont les mêmes envies. La grille de lecture générationnelle peut être trompeuse. Les salariés de plus de 50 ans peuvent avoir des aspirations très différentes : ceux qui souhaitent poursuivre leur carrière le plus longtemps possible, ceux qui envisagent de faire une pause, ceux qui souhaitent se reconvertir… Nous attribuons souvent aux générations Y et Z le besoin de rechercher plus de sens au travail et d’être en accord avec les valeurs de l’entreprise. Cependant, le phénomène de grande démission observé aux Etats-Unis a touché toutes les tranches d’âge. La société bouge ! Les idées et les comportements circulent d’une génération à une autre.
Chez les plus de 50 ans, une nouvelle tendance voit le jour, celle des “Never Old” ou “Nold”. Ils ont entre 45 et 65 ans et ne se reconnaissent pas dans les standards générationnels généralement admis, selon un sondage Toluna Harris Interactive réalisé en mai 2023. Pour eux, l’âge ne veut rien dire, c’est l’état d’esprit qui compte.
Par ailleurs, le concept de senior est assez subjectif et mérite d’être challengé. Ne sommes-nous pas tous le “senior” de quelqu’un d’autre dès lors que nous appartenons à une génération plus âgée que la personne que nous avons en face de nous ?
Des actions pour changer la perception des salariés de plus de 50 ans
Valoriser l’expérience
Exit l’appellation “senior”, des entreprises préfèrent valoriser l’expérience de leurs salariés et parlent plutôt de salariés expérimentés. C’est beaucoup plus valorisant et également reconnaissant vis-à-vis de leur expertise accumulée tout au long de leur carrière. Cette expérience peut également être mise en valeur en mettant en place une offre de mentorat des plus jeunes. Ainsi, les salariés expérimentés peuvent partager leur expérience et faire bénéficier les autres collaborateurs de leur maturité. C’est un rôle très valorisant dans l’entreprise. Mais cela marche dans l’autre sens aussi car les plus jeunes peuvent avoir des compétences précieuses à transmettre aux plus âgés. Afin de mieux brasser les générations et de lever les clichés que les uns ont vis-à-vis des autres, le rôle de mentor peut être attribué à une personne plus jeune vers une personne plus âgée. BNP Paribas l’a mis en place à travers son programme de mentoring intergénérationnel intitulé “WeGenerations” pour faciliter les échanges entre les jeunes et les seniors avec des initiatives de partage des connaissances, conférences, mentoring et reverse mentoring pour montrer toute la richesse d’apprendre d’une génération différente de la sienne.
Lutter contre les stéréotypes et les discriminations
Afin de changer le regard sur les salariés de plus de 50 ans en entreprise, les entreprises peuvent mener tout d’abord des enquêtes internes pour comprendre la manière dont ces salariés sont perçus par les autres et leur ressenti au quotidien. En vous basant sur ces résultats, et pour faire évoluer les mentalités, vous pouvez mettre en place une campagne pour sensibiliser les équipes sur ce sujet. Cela peut être l’occasion de déminer les idées reçues et/ou de rappeler les principes d’un comportement plus inclusif. AXA a pris les devants avec son programme : “L’audace n’a pas d’âge !”. Près de 40% des collaborateurs de l’entreprise sont âgés de 50 ans et plus. Ce programme a pour objectif de les accompagner pour développer leur employabilité et casser les clichés sur l’âge à travers une campagne de communication interne et des podcasts qui donnent la parole à des personnalités qui osent se réinventer autour de la cinquantaine.
Des dispositifs de maintien dans l’emploi
Aménager le temps de travail
Afin de donner plus de souplesse à ces salariés, la mise en place d’un temps partiel peut être envisagé. Certaines entreprises ont sauté le pas et proposent à leurs salariés de plus de 50 ans des aménagements spécifiques notamment autour des horaires de travail. D’autres entreprises mettent en place des comptes épargne temps afin de diminuer le temps de travail tout en maintenant le même niveau de salaire et les cotisations sociales à taux plein.
Proposer une reconversion professionnelle
Pour les salariés qui sont exposés à des métiers pénibles ou comportant des risques conséquents, une reconversion professionnelle peut également être proposée aux salariés de plus de 50 ans qui en font la demande. Ce dispositif accompagne les salariés sur plusieurs années pour mettre en place un nouveau projet professionnel qui leur correspond mieux.
Formation continue pour éviter l’obsolescence des compétences
Les transformations technologiques et numériques sont telles que les compétences deviennent rapidement obsolètes. Les collaborateurs doivent faire preuve de plus en plus d’adaptabilité dans un monde en forte mutation. Les salariés plus âgés peuvent ressentir cette obsolescence encore plus fortement que les autres et se sentir également plus vulnérables pour y faire face. Se former à tout âge devient une nécessité absolue. Afin de leur permettre d’adapter leurs compétences aux besoins du marché, les entreprises peuvent leur permettre d’avoir accès à des formations spécifiques pour développer des compétences dont ils ont besoin. Les entreprises ont tout à gagner à former les personnes de plus de 50 ans. Si les plus jeunes collaborateurs envisagent moins de faire carrière toute leur vie dans la même entreprise, les plus de 50 ans peuvent avoir envie de continuer à progresser et prennent souvent moins le risque de partir !
Des dispositifs de santé
Comme nous l’avons vu précédemment, les salariés de plus de 50 ans sont souvent très sollicités en dehors de leur travail en soutenant leurs proches, que ce soit leurs enfants, leurs parents ou leurs petits-enfants. Ce rôle en plus de leur travail peut avoir un impact significatif sur leur santé. Par ailleurs, à partir de 50 ans, les hommes et les femmes sont confrontés à une augmentation des risques de santé et à des périodes de transition hormonale (cancers, maladies cardio-vasculaires ménopause…). Un programme de santé adapté peut les aider à faire le point sur leur état et à anticiper les risques. En plus des visites de santé obligatoires, les bilans de santé plus réguliers offrent un moyen concret de faire de la prévention et d’inciter, entre autres, à des dépistages.
Soutenir l’emploi des seniors est une nécessité pour les entreprises. Elles peuvent ainsi capitaliser sur leur expérience et faire face à la pénurie de talents soit en les recrutant soit en faisant évoluer leurs compétences en interne. Il est temps de faire travailler ces différentes générations ensemble et de montrer toute la richesse de leur diversité. Afin de mieux inclure ces salariés, les entreprises doivent faire tomber les clichés qui les entourent, faciliter les relations intergénérationnelles et mettre en place des dispositifs qui leur permettent d’accompagner leur carrière dans les meilleures conditions possibles jusqu’à l’âge de la retraite.
Quelles sont les attentes des salariés parents aujourd’hui ?
Une prise de conscience amorcée au tournant des années 2000
Au début des années 2000, devant la difficulté d’obtenir des places en crèche, les entreprises ont commencé à se mobiliser afin de permettre à leurs collaboratrices de revenir au travail après un congé maternité dans de bonnes conditions et de limiter l’absentéisme de cette catégorie de salariés. C’est à cette époque que les premiers acteurs des crèches en entreprise sont apparus, proposant aux entreprises de mettre en place leur propre dispositif de garde ou de leur réserver des places auprès de partenaires spécialisés.
Un équilibre de vie parmi les priorités des salariés parents
Au fil du temps les besoins des parents ont évolué et là encore, la crise de la COVID-19 a joué un rôle. Les salariés ont désormais des attentes plus fortes au niveau de leur équilibre de vie et ont un besoin accru de flexibilité. Par ailleurs, les modes de garde à domicile sont désormais plus compliqués du fait du travail hybride.
Une étude de PageGroup, intitulée Talent Trends 2023, montre que 80% des personnes interrogées préfèrent leur bien-être et leur équilibre à leur carrière. Selon le Baromètre de l’Observatoire de la Qualité de Vie au travail, pour 9 actifs sur 10, la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale représente un enjeu majeur. Plus de 70% d’entre eux affirment manquer de temps au quotidien pour s’épanouir professionnellement et personnellement.
Les réflexions autour de la semaine de 4 jours sont un élément de preuve supplémentaire du besoin de souplesse des collaborateurs. L’étude de PageGroup révèle que 76% des employés et 65% des dirigeants estiment que la semaine de 4 jours améliorerait le bien-être et la satisfaction des salariés.
Des pères plus impliqués
Par ailleurs, si les premières mesures visaient plus particulièrement les femmes enceintes et les jeunes mamans, les pères souhaitent désormais jouer un rôle plus important auprès de leurs enfants et être plus présents notamment lors des premiers mois de la vie. Il n’est plus rare aujourd’hui de voir des pères afficher sur les réseaux sociaux leur congé paternité pour prendre soin de leurs nouveaux-nés. Pour répondre à cette demande, la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant a été augmentée depuis le 1er juillet 2021. Elle est passée de 14 jours à 28 jours. L’étude d’un congé de naissance pour remplacer le congé parental actuel est en cours. Celui-ci permettrait aux parents d’être mieux rémunérés et de rester auprès de leur nouveau-né sur une période de 6 mois.
Vers une parentalité plus inclusive
D’autre part, l’aide à la petite enfance fournie par les entreprises, si elle représentait une première avancée positive en la matière, ne répondait que partiellement aux besoins des parents en général. Le soutien scolaire, l’aide aux parents d’enfants en situation de handicap, la mono-parentalité sont autant de préoccupations pour les parents qui se retrouvent parfois à devoir aider en parallèle leurs propres parents. Rappelons que 25% des familles sont monoparentales selon l’INSEE.
Par souci d’équité, les entreprises doivent désormais répondre aux attentes des parents au-delà des préoccupations liées à la petite enfance.
Quelles solutions adopter ?
Au-delà des solutions de garde en extérieur (crèche, assistantes maternelles) qui sont toujours utiles surtout lorsque les parents travaillent en mode hybride, d’autres solutions peuvent être appliquées afin d’avoir une approche plus inclusive mais aussi pour faire évoluer les stéréotypes liés à la parentalité dans la sphère professionnelle.
Changer de regard sur la parentalité
Un changement des mentalités et une nouvelle approche de la parentalité dans sa diversité sont désormais nécessaires. Pour cela, la direction doit s’emparer du sujet. Elle devra former et sensibiliser les managers sur les différentes problématiques que cette thématique recouvre. Les politiques RH doivent également être adaptées pour favoriser l’égalité des chances et ne discriminer personne en fonction de sa situation.
Une étude réalisée par l’APEC intitulée “Le retour de congé maternité des femmes cadres” montre que 71% des femmes cadres “considèrent que les entreprises ne mettent pas en place de dispositifs pour anticiper et aménager leur retour de congé maternité et que cela a des conséquences sur leur évolution professionnelle à long terme”. Mieux prendre en compte la parentalité doit amener les salariés vers plus d’égalité.
Encourager le congé paternité ou pour les seconds parents
Les entreprises ne sont pas obligées d’attendre que le gouvernement allonge ou rémunère mieux les congés paternité ou pour les seconds parents. Certaines d’entre elles ont déjà pris les devants et proposent des congés rémunérés à 100% au-delà de la durée du congé paternité en vigueur. Ce congé peut par ailleurs s’appliquer quel que soit le genre du second parent afin d’inclure les parents homosexuels.
PMA, fausses-couches, adoption : soutenir les parcours plus complexes
La parentalité ne commence pas uniquement lorsque l’enfant est né. Certaines grossesses peuvent ne pas aboutir quand d’autres projets de devenir parents mettent du temps à se concrétiser. C’est pour cette raison que les politiques de parentalité en entreprise doivent également prendre en compte les fausses couches et les salariés en parcours de PMA ou d’adoption. Certaines entreprises ont sauté le pas et proposent un congé de 3 jours aux collaboratrices ayant subi une fausse couche par exemple. D’autres encore proposent des jours de congés rémunérés pour les personnes en parcours de PMA qui doivent s’absenter pour cette raison.
Par ailleurs, les entreprises doivent préserver la confidentialité des salariés se retrouvant dans ces situations. Pour cela, elles peuvent désigner un référent au sein des services RH pour justifier leur absence sans que leurs collègues soient mis au courant.
Assouplir les règles pour les enfants malades
Chaque hiver, les épidémies frappent à la porte des salles de classe ou des crèches. La garde des enfants malades à la maison est une problématique récurrente chez les parents. Si le télétravail est une piste envisageable, des entreprises permettent aux parents de prendre 5 jours de congés supplémentaires rémunérés par an pour prendre soin d’un enfant malade.
Mieux prendre en compte la vie de famille au quotidien
De nombreuses entreprises se sont engagées à organiser les réunions de travail dans un créneau entre 9h00 et 18h00 afin de permettre aux parents de mieux assumer leurs responsabilités familiales avec des horaires plus compatibles avec les contraintes de garde ou scolaires.
Soutenir la scolarité
Certains enfants ont besoin de bénéficier d’un soutien scolaire de la petite enfance à l’adolescence. Cette aide peut représenter un avantage important notamment au sein des familles mono-parentales afin de soulager la charge mentale du parent responsable de la famille. Des entreprises peuvent proposer comme avantage social des tarifs spécifiques avec des prestataires spécialisés dans le soutien scolaire pour permettre à leurs collaborateurs d’avoir plus facilement accès à ce type de service.
Aider les parents à passer le cap de l’adolescence
L’adolescence est une période délicate et peut-être plus encore aujourd’hui. La crise sanitaire et ses confinements à répétition ont particulièrement marqué les plus jeunes générations, sans compter la crise climatique qui est également une source d’inquiétudes pour elles. Santé publique France note qu’en 2023, la santé mentale des jeunes reste dégradée. Cette dégradation concerne plus particulièrement les adolescents (11-17 ans) et les jeunes adultes (18-24 ans) :
- Les 18-24 ans étaient 20,8% à être concernés par la dépression en 2021, contre 11,7% en 2017
- Parmi les jeunes de 17 ans, 9,5% étaient concernés par des symptômes anxio-dépressifs sévères en 2022 contre 4,5% en 2017 et 18% ont eu des pensées suicidaires dans l’année contre 11% en 2017
L’hyperconnexion et la sédentarité sont également des causes ou des conséquences d’une mauvaise santé mentale chez les jeunes. Une étude de l’ANSES montre que chez les adolescents entre 11 et 17 ans : 49% présentent un risque sanitaire très élevé avec plus de 4h30 de temps d’écran par jour et/ou moins de 20 minutes d’activité physique quotidienne.
Afin d’aider les parents d’adolescent, des ateliers pédagogiques peuvent être proposés pour les aider par exemple à mieux gérer et contrôler le temps d’écran et les risques associés ou encore détecter les signaux d’anxiété ou de dépression.
Parents plus vulnérables : des solutions adaptées à chaque situation
Les aidants familiaux
Près d’1 Français sur 5 assume aujourd’hui le rôle d’aidant. Demain, 25% de la population pourrait être concernée, dont une majorité d’actifs. Bien souvent, les aidants familiaux ont du mal à se reconnaître comme tels et ne connaissent pas tous les droits et aides auxquels ils peuvent prétendre. Pour rappel, les aidants familiaux sont des personnes donnant régulièrement de leur temps pour soutenir un proche âgé ou un enfant malade, en perte d’autonomie ou en situation de handicap. L’entreprise peut les aider à avoir une vue complète de ces informations et les accompagner dans leurs démarches notamment en les mettant en lien avec des experts ou des assistants sociaux. D’autre part, l’entreprise peut donner plus de temps à ces personnes en leur permettant d’avoir des horaires plus flexibles, créer des communautés d’entraide et les accompagner dans leur offrir une prévention santé sur mesure pour répondre à leurs besoins spécifiques.
Les familles mono-parentales
Les familles mono-parentales font également partie de ce public. Ces parents cumulent journées de travail et responsabilités familiales comme la gestion des devoirs, des activités extra-scolaires, les rendez-vous médicaux… Ils sont plus sujets aux problématiques financières. Les entreprises peuvent également agir vis-à-vis de ces publics notamment en :
- Aménageant le temps de travail ;
- Respectant le droit à la déconnexion ;
- Facilitant l’aide aux devoirs et la garde des enfants ;
- Apportant un soutien financier ou en les aidant dans leurs démarches administratives.
Soutenir la parentalité : des bénéfices pour l’entreprise
L’entreprise a tout à gagner à mieux accompagner les parents salariés. Mettre en place des dispositifs qui s’adressent à tous les parents représente des avantages sociaux qui vont attirer les candidats et fidéliser les collaborateurs. Les entreprises qui sauront s’emparer de ce sujet sortiront leur épingle du jeu car elles amélioreront leur marque employeur. Dans un contexte où les entreprises ont du mal à recruter et souhaitent mieux fidéliser et engager les salariés, porter une attention particulière à la parentalité est un levier indispensable. Ces avantages permettront de réduire l’absentéisme et d’améliorer le bien-être au travail. Les salariés seront plus motivés et plus engagés dans leur entreprise. Ils seront moins stressés car plus sereins sur des éléments importants du quotidien des parents (mode de garde, enfant malade, aide aux devoirs…) et de ce fait plus productifs au travail.
Les entreprises doivent poursuivre leur réflexion sur la parentalité qu’elles ont entamée il y a plusieurs années pour prendre en compte des problématiques plus larges et améliorer ainsi en continu le bien-être des collaborateurs. Ces actions peuvent être réalisées au sein de votre politique de marque employeur ou de RSE car elles participent à plus d’égalité entre les femmes et les hommes ainsi qu’à une meilleure inclusivité.
La dette de sommeil, un problème de plus en plus important en France
En 2019, la moyenne d’heures passées à dormir est descendue sous les 7 heures. Ainsi, partout dans le monde, le nombre de « petits dormeurs » connaît une hausse inquiétante. Quelles sont les raisons à cela ?
Les écrans
L’Académie de Médecine a mis en lumière en 2023 plusieurs problèmes associés à une utilisation excessive des écrans. En 2022, les Français ont ainsi passé en moyenne 4,6 heures chaque jour devant un écran (du temps professionnel ou personnel). Soit pas moins de 29% du temps d’éveil, d’après le Baromètre du numérique de l’ARCEP.
La lumière bleue des écrans, en particulier lorsqu’elle est utilisée avant le coucher, perturbe le cycle naturel du sommeil. Le corps sécrète moins de mélatonine, dite hormone du sommeil, ce qui entraîne des problèmes d’endormissement, mais aussi des réveils nocturnes et une qualité de sommeil réduite.
La sédentarité
Selon l’ANSES, 95% de la population française adulte manque d’activité physique suffisante ou passe un temps trop long assise. Or le manque d’activité empêche le corps de se fatiguer et, par conséquent, de bien dormir.
Le stress
De nombreux experts mettent aussi en lumière le rôle du stress sur le sommeil. Ainsi, d’après la dernière enquête de Coviprev en 2023, 16% des Français montrent des signes d’un état dépressif, et 23% montrent des signes d’un état anxieux. Des chiffres stables par rapport à 2022.
Quand le stress s’ajoute à un style de vie sédentaire, exacerbé par une actualité anxiogène et un contexte de “permacrise” (guerres, urgence climatique…), les difficultés à trouver le sommeil s’accumulent.
L’accélération des modes de vie
Selon un article des Echos, il est fréquent aujourd’hui que les actifs négligent leur sommeil par de mauvaises habitudes : se coucher tard systématiquement, utiliser son téléphone portable au lit, ou dormir moins d’heures que nécessaire comme s’il s’agissait d’un besoin accessoire.
Selon le Dr Sylvie Royant-Parola citée dans le même article, psychiatre spécialisée dans le sommeil, ce sont principalement les “jeunes actifs qui considèrent le sommeil comme un élément ajustable de leur emploi du temps souvent surchargé”. En conséquence, environ 30% de cette population dort moins de six heures par nuit, ce qui est une réelle privation de sommeil.
Le travail en horaires décalés
Le travail en horaires décalés, qui concerne plus de 6 millions de Français, a un impact significatif sur le sommeil. Ces horaires empiètent sur le temps normalement réservé au sommeil, entraînant un dérèglement des rythmes biologiques et une privation de sommeil importante.
Les trajets domicile-travail
Selon une étude Ifop et Alphabet, 29% des sondés estiment que la mobilité liée à leur trajet domicile-travail impacte négativement leur qualité de vie et des conditions de travail. 65% expliquent que c’est une perte de temps. Or en rentrant à la maison, c’est une deuxième journée qui commence parfois, avec les devoirs des enfants, les repas, parfois un rôle d’aidant et les contraintes personnelles diverses. Soit autant d’impératifs qui reculent l’heure de se mettre au lit.
Le climat
Le réchauffement climatique a également un impact sur la qualité du sommeil. En effet, la hausse des températures, notamment dès le printemps et parfois jusqu’en automne, peut empêcher le corps de se réguler pour s’endormir. Une étude menée par des chercheurs danois et allemands, a ainsi montré que la probabilité de dormir moins de 7 heures par nuit est multipliée par 3,5 à partir de 25 degrés à l’extérieur.
L’insomnie, un fléau qui nuit à la santé et au travail
Le manque de sommeil n’est pas un signe de productivité ou de performance. Au contraire, il peut avoir des conséquences néfastes sur la santé, le bien-être et l’efficacité professionnelle. C’est ce que révèle une étude menée par l’Institut National du Sommeil et de la Vigilance (INSV) à l’occasion de la journée du sommeil, qui se déroule chaque année en mars.
Selon cette enquête, réalisée auprès de 1012 actifs français, 35% d’entre eux souffrent d’insomnie chronique, c’est-à-dire qu’ils rencontrent des difficultés à s’endormir, à rester endormis ou qu’ils se réveillent trop tôt, et cela au moins trois fois par semaine depuis plus de trois mois. Ce trouble du sommeil affecte davantage les femmes (40%) que les hommes (30%), ainsi que les cadres (41%) par rapport aux employés (31%).
Or, comme le souligne l’institut, l’insomnie a des répercussions importantes sur la qualité de vie et la santé des actifs. Elle entraîne :
- Une fatigue physique et mentale
- Une irritabilité
- Une baisse de la concentration, de la mémoire et de la créativité
- Un risque plus élevé d’accidents du travail ou de trajet domicile-travail
- Une augmentation du stress, de l’anxiété et de la dépression.
L’insomnie peut aussi favoriser l’apparition ou l’aggravation de certaines maladies, comme le diabète, l’hypertension, les troubles cardiovasculaires ou immunitaires, et entraîne un risque 4 fois plus élevé de faire un AVC selon le CHU de Lille.
S’agissant des maladies cardiovasculaires, une étude de l’Inserm a montré que, par rapport aux personnes qui ont un score de sommeil* de 0-1, le risque de pathologies cardiovasculaires est réduit de 10% pour les participants qui ont un score de 2, de 19% pour ceux qui ont un score de 3, de 38% pour un score de 4 et de 63% pour ceux qui ont le meilleur score de 5.
* Le score de sommeil de cette étude varie sur une échelle de 0 à 5. Ce score prend en compte plusieurs facteurs, dont :
- La durée du sommeil : un sommeil optimal correspond à environ 7 à 8 heures par nuit.
- Le chronotype : « être du matin » est considéré comme optimal
- L’absence d’insomnies
- L’absence d’apnées du sommeil
- L’absence de somnolence excessive en journée
Un score de 0 indique un sommeil de mauvaise qualité, tandis qu’un score de 5 indique un sommeil optimal.
Comment l’entreprise peut-elle aider les salariés à améliorer leur sommeil ?
En plus de ces mesures individuelles, les entreprises ont aussi un rôle à jouer pour prévenir et prendre en charge l’insomnie des salariés. Elles peuvent notamment :
- Sensibiliser les salariés à l’importance du sommeil et aux bonnes pratiques à adopter pour le préserver et encourager les salariés qui souffrent de persistance d’insomnie à consulter leur médecin.
- Aménager les horaires de travail, en évitant les changements fréquents ou les heures trop matinales ou tardives, qui peuvent désynchroniser l’horloge biologique interne.
- Créer des conditions de travail qui limitent les risques psycho-sociaux (RPS) par le biais notamment d’un management bienveillant, d’un meilleur équilibre travail-vie personnelle et d’une communication plus ouverte avec les salariés. Cela suppose aussi d’accompagner les managers dans cette nouvelle démarche.
- Avoir une attention particulière envers les collaborateurs plus vulnérables au manque de sommeil comme les familles monoparentales, les aidants …
- Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en limitant les sollicitations (e-mails, appels, réunions) en dehors des heures de travail et en encourageant la déconnexion.
- Proposer des espaces de repos, où les salariés peuvent se détendre ou faire une courte sieste pendant la journée, ce qui peut améliorer leur vigilance et leur productivité.
- Mettre en place des dispositifs d’accompagnement, comme des consultations médicales ou encore des ateliers dédiés au sommeil.
C’est ce que vous propose VerbaTeam, avec notamment un atelier qui initie les salariés au processus du sommeil et aux facteurs qui l’influencent. L’objectif est de permettre aux participants de comprendre l’importance d’un sommeil de qualité et de les aider à mettre en place des actions concrètes pour améliorer leur sommeil.
Au cours de cet atelier, les participants apprennent par exemple à identifier les signes de troubles du sommeil et à comprendre comment certaines habitudes de vie peuvent affecter la qualité de leurs nuits. Le médecin du sommeil leur fournit aussi des conseils pratiques pour améliorer ce que l’on appelle l’hygiène du sommeil, soit tout ce qui permet de mieux dormir et ainsi d’être en forme la journée.
Ce type d’initiative est un moyen d’apporter aux salariés des outils pratiques et applicables pour prendre en main leur sommeil. Ce qui peut ensuite participer à améliorer la productivité et la satisfaction au travail.
Les experts VerbaTeam sont à votre disposition sur cette thématique du sommeil et sur l’ensemble des actions de prévention pour votre entreprise.