ewan, Author at Verbateam

Nina Bataille est coach professionnelle certifiée et spécialisée en neurosciences, auteur et conférencière. Elle intervient auprès des entreprises notamment sur les sujets de la parentalité. Elle revient dans cette interview sur la façon dont cette thématique a évolué ces dernières années, les attentes des salariés et la manière de les accompagner.

Comment la prise en compte de la parentalité a-t-elle évolué en entreprise ces dernières années ?

Les entreprises se sont tout d’abord emparées du sujet de la petite enfance et, à travers lui, du mode de garde. C’est ainsi que sont nées, il y a 20 ans, les premières structures de crèches en entreprise. Lorsque la génération X est devenue en âge d’être parent, cette génération s’est retrouvée prise en sandwich entre ce que leurs parents leur avaient inculqué et les désillusions du monde du travail marquées par un fort taux de chômage. Dans ce contexte, les personnes issues de cette génération ont eu envie de donner une éducation différente de celle qu’elles avaient reçue. Elles se sont ouvertes à des courants de pensée issus du monde anglo-saxon prônant des méthodes nouvelles d’éducation. À partir de ce moment-là, la réponse des entreprises ne pouvait plus être uniquement financière mais devait aussi tenir compte de la parentalité dans sa globalité. Cette tendance s’est accélérée depuis la crise sanitaire avec une attente encore plus forte chez les salariés de trouver un meilleur équilibre de vie.

À quels problèmes les parents sont-ils confrontés aujourd’hui ?

Actuellement, les parents sont confrontés à plusieurs problématiques. Il y a tout d’abord celle concernant l’autorité parentale avec un équilibre à trouver entre le bon niveau d’écoute à accorder aux enfants, les aider à prendre confiance en eux et le respect des règles. Un autre enjeu est celui du rapport aux écrans de leurs enfants. Les parents sont un peu plus aguerris qu’il y a 10 ans sur ce sujet avec l’utilisation du contrôle parental et une tendance à ne pas donner de téléphone portable trop tôt, mais la vigilance reste de mise. La réussite scolaire est également un enjeu de taille. Les parents ont peur que leurs enfants ne fassent pas les bonnes études. Ils mettent ainsi beaucoup de pression pour que ces derniers réussissent. Un dernier enjeu est celui des questions identitaires avec une société qui se cristallise autour de sujets comme le racisme ou le harcèlement.

Comment ces problématiques impactent-elles le travail des salariés et la vie des entreprises ?

La charge mentale des parents salariés est de plus en plus lourde entre leurs obligations familiales et professionnelles. Les parents veulent réussir sur tous les pans de leur vie, professionnelle et personnelle. Mais cette injonction à une vie épanouie dans tous les domaines peut avoir des conséquences néfastes sur la santé psychique des salariés. L’épuisement parental peut être un premier pas vers le burn-out. Les parents se sentent épuisés et vidés. Des troubles émotionnels (être à bout), cognitifs (ne plus réfléchir correctement) et physiques (fatigue intense) peuvent apparaître. Pour éviter d’en arriver à ce stade, il est important que les salariés définissent leurs objectifs et apprennent à doser leur investissement entre la sphère personnelle et professionnelle. Il est possible de tout choisir mais pas en même temps. Il est également important de savoir demander de l’aide, montrer ses émotions et accepter d’être entouré. Pour y arriver, les salariés doivent souvent combattre des croyances ancrées depuis l’enfance qui nous font croire que nous pouvons être toujours forts et invulnérables.

Est-ce qu’il existe des inégalités entre les femmes et les hommes à concilier parentalité et carrière ?

Les inégalités sont toujours présentes entre les femmes et les hommes, que ce soit d’un point de vue de la carrière comme de la parentalité. Selon l’INSEE, même à temps de travail identique, le salaire moyen des femmes est inférieur à celui des hommes de 14,2 %. L’INSEE indique également que les écarts de revenu salarial entre femmes et hommes sont encore plus accentués entre les parents : les mères ont des temps de travail mais aussi des salaires bien inférieurs à ceux des pères, et les écarts s’accentuent en fonction du nombre d’enfants. La répartition des tâches est toujours déséquilibrée en défaveur des femmes. Selon l’Observatoire des inégalités, 68 % des femmes font la cuisine ou le ménage chaque jour, contre 43 % des hommes. Par ailleurs, ce sont en très grande majorité des femmes qui assistent à des conférences sur la parentalité et qui achètent des ouvrages sur ce sujet. Ceci démontre bien que les femmes investissent encore beaucoup le champ de la parentalité. Cependant, je constate que dans les entreprises qui emploient beaucoup de salariés issus des jeunes générations, de plus en plus d’hommes participent aux conférences ou ateliers sur la parentalité et ces derniers semblent plus investis dans les tâches domestiques.

Qu’en est-il des familles mono-parentales ? Quels sont leurs besoins ?

En 2023, 3 enfants sur 10 vivent avec un seul de leurs parents selon l’INSEE et dans plus de 4 cas sur 5, les femmes sont à la tête des familles monoparentales. Éduquer des enfants au sein de familles monoparentales est bien plus difficile que dans une famille “traditionnelle”. Les parents à la tête de familles mono-parentales sont encore plus sujets à l’épuisement que les autres et peuvent cumuler en plus des difficultés financières qui peuvent renforcer leur épuisement. Il faut un village pour éduquer un enfant, que celui-ci grandisse dans une famille monoparentale ou traditionnelle. Les parents ont besoin de s’appuyer sur un écosystème, d’avoir des relais familiaux, amicaux mais aussi d’autres adultes issus de la sphère éducative et associative pour aider leurs enfants à bien grandir. Un parent ne peut pas être “tout” pour un enfant.

Quelles sont les solutions mises en œuvre par les entreprises pour aider les parents ?

Il existe plusieurs niveaux d’aides à la parentalité qui peuvent être financières, organisationnelles ou visant à améliorer les compétences parentales. Au niveau financier, les chèques cadeaux au moment de Noël existent depuis longtemps tout comme l’aide à la garde d’enfants. Aujourd’hui, cette aide peut également se matérialiser par le financement de cours particuliers ou d’aide aux devoirs ou encore un accompagnement pour les guider au sein de Parcours Sup. Au niveau de l’organisation de travail, le télétravail est un avantage pour les parents, tout comme les jours de congés supplémentaires pour garder un enfant malade. La solidarité peut aussi être encouragée en faisant don d’un jour de congé entre collègues pour aider un parent dans le besoin. Enfin, les entreprises peuvent aider les parents à améliorer leurs compétences en faisant intervenir des experts sur des thématiques répondant à leurs besoins à travers des conférences et des ateliers. Des coachs peuvent également intervenir pour un accompagnement individuel.

Quels sont les avantages pour une entreprise de mettre en place une politique de parentalité ?

Un salarié qui se sent bien dans son rôle de parent aura de meilleurs résultats professionnels. À l’heure où l’absentéisme est à un niveau très élevé, aider les salariés parents peut être un levier de lutte contre l’absentéisme. Enfin, une entreprise qui a développé un programme de parentalité bien adapté aux besoins des salariés bénéficiera d’une meilleure image employeur. Elle aura plus de facilités à attirer des candidats de la génération Y qui est très attentive à la question de l’équilibre de vie. Les salariés issus de cette génération n’hésitent pas à quitter une entreprise si elle ne propose pas de solutions satisfaisantes dans le domaine de la parentalité.

Comment peut-on évaluer l’efficacité des actions proposées aux parents ?

Les entreprises peuvent distribuer des enquêtes de satisfaction après une conférence ou un atelier sur la parentalité pour recueillir leurs impressions à chaud. Les grandes enquêtes annuelles sur les risques psychosociaux sont également un moment propice pour poser des questions sur les actions mises en place et si elles contribuent à améliorer le bien-être des salariés.

Quels conseils donneriez-vous à une entreprise qui souhaite initier une politique parentale ?

Les entreprises doivent tout d’abord interroger leurs salariés sur leurs besoins avec des questions bien ciblées. Ce qui peut convenir à une entreprise peut ne pas convenir à une autre, tout dépend des attentes des salariés. Ensuite, sur cette base, elles peuvent interroger quelques prestataires sur les actions possibles à mettre en place répondant à la fois aux besoins des salariés mais aussi en fonction de leur budget. Enfin, elles peuvent trouver au sein de l’entreprise des relais pour faire vivre cette politique de parentalité notamment en s’appuyant sur des associations de parents en interne ou des référents parentalité.

VerbaTeam propose des actions pour faire vivre et enrichir vos programmes dédiés à la parentalité. Nos conseillers sont à votre écoute pour discuter avec vous d’actions répondant aux besoins de vos salariés.

1. Amélioration de la santé des salariés

Détecter les facteurs de risque

Les bilans de santé permettent de détecter de manière précoce les principaux facteurs de risque des pathologies les plus courantes comme les maladies cardio-vasculaires, le diabète et les cancers. En réalisant ces examens, les salariés peuvent prendre conscience des risques auxquels ils sont potentiellement exposés et mieux comprendre les conséquences de leurs modes de vie sur leur santé. En effet, une alimentation trop riche, une vie sédentaire, une consommation d’alcool dépassant les recommandations sanitaires ou le tabagisme ont une influence négative sur la santé. Lors des campagnes de bilans de santé mises en place par VerbaTeam, 60 à 70% des salariés ont été alertés sur au moins une de ces thématiques, présentant un risque pour leur santé.

Les entreprises reçoivent quant à elles une analyse globale et anonyme des facteurs de risque présents dans l’entreprise pour mieux orienter leurs actions de prévention. C’est donc un véritable outil de prévention à long terme au service de la santé des salariés.

Dépister les maladies

Les bilans de santé permettent également de dépister certaines maladies avant qu’elles ne se développent et viennent ainsi soutenir les politiques publiques existantes. En effet, certains cancers font l’objet d’un dépistage organisé au niveau national mais la fréquentation n’atteint pas un taux satisfaisant. Par exemple, en 2023, la participation au dépistage du cancer du sein est estimée à 48,2 % selon Santé publique France. Ce chiffre est bien en deçà des recommandations européennes qui encouragent les pays à atteindre un taux de participation de 70%. La recherche de marqueur et des facteurs de risques par l’intermédiaire des bilans de santé proposés par l’entreprise est un levier supplémentaire de prévention de ces maladies.

Les bilans de santé mis en place chez les clients VerbaTeam ont prouvé leur efficacité :

Jusqu’à 60% des collaborateurs sont réorientés vers les dépistages organisés

Jusqu’à 40% des collaborateurs ont reçu un diagnostic ou la recommandation d’effectuer des examens complémentaires

Rappelons que le cancer et les maladies cardio-vasculaires représentent les deux premières causes de mortalité en France.

L’apparition de nouveaux cas de cancer en France est en hausse significative depuis ces 20 dernières années avec 433 000 nouveaux cas en 2023 selon l’Institut National du Cancer.

En 2022, 5,6 millions de personnes étaient traitées pour une maladie cardio-neurovasculaire, dont plus de 430 000 pour maladie aigüe selon le Ministère de la Santé.

En outre, proposer un bilan de santé aux salariés leur permet d’accéder à ce service directement depuis leur lieu de travail et de faciliter ainsi les démarches de prévention dans le cadre professionnel. Il augmente par conséquent les chances que les salariés réalisent un dépistage, ce qu’ils n’auraient pas nécessairement fait de leur propre initiative, en levant les freins : manque de temps ou d’intérêt, difficulté d’accès aux soins ou d’organisation, ou encore le coût.

Les salariés qui en ont fait l’expérience témoignent des avantages et de l’importance d’effectuer un bilan de santé :

Parole de salarié (entreprise du secteur financier) : « J’ai récemment réalisé un bilan de santé qui a révélé chez moi un risque élevé d’infarctus et m’a permis de mettre en place un suivi plus poussé. J’ai été accompagné par un médecin tout au long du processus. Après notre entretien, il a entrepris les démarches nécessaires, sa présence a été très rassurante pour moi. Je suis reconnaissant d’avoir bénéficié de ce service de qualité ! »

Parole de salarié (entreprise du secteur du luxe) : « Avoir un bilan complet en un temps, dans nos agendas bien chargés est un avantage très appréciable. »

2. Réduction de l'absentéisme

L’absentéisme gagne du terrain chaque année et ne retrouve toujours pas son niveau d’avant la crise sanitaire. Selon le Datascope – l’observatoire de la vie en entreprise d’AXA, depuis 2019, le taux d’absentéisme connaît une dérive très forte de 41%. En 2024, le taux d’absentéisme est de 4,5%, chiffre aussi élevé que celui de 2022 considéré comme un record. Les troubles psychologiques demeurent, cette année encore, la première cause des arrêts de longue durée. Des populations sont plus concernées que d’autres par cette hausse de l’absentéisme comme les cadres, les femmes et les seniors.

L’absentéisme pèse à la fois sur l’organisation et la performance des entreprises. Pour y remédier, celles-ci ont besoin d’accélérer leur approche préventive et d’identifier les causes de l’absentéisme. Les bilans de santé sont un bon levier pour y arriver. Ils permettent une prise en charge précoce avant l’apparition des symptômes liés à des problèmes de santé et de lutter ainsi contre les arrêts prolongés. Les bilans de santé sont également l’occasion de faire le point sur les modes de vie en lien avec la santé mentale. Ils abordent ainsi les questions de stress et de sommeil, sujets dont les salariés peuvent s’entretenir avec un coach ou un médecin dans le cadre de ce dispositif.

3. Renforcement de l’image employeur

Proposer un bilan de santé à ses salariés fait rayonner la marque employeur et la responsabilité sociale de l’entreprise. En mettant en place un dispositif de bilan de santé, les entreprises montrent à leurs salariés qu’elles se sentent concernées par leur santé.

Les collaborateurs ont le sentiment d’être pris en charge et valorisés, ce qui renforce leur engagement envers l’entreprise et leur motivation à travailler pour un employeur qui se soucie d’eux. Dans un contexte où l’accès aux soins se complique et où l’absentéisme de longue durée est en hausse, proposer un dispositif de bilan de santé permet de réduire le stress liés aux préoccupations de santé. Enfin, en prenant soin d’eux et en changeant leur hygiène de vie, les salariés sont en meilleure santé et plus performants. En interne, cet avantage fidélise les talents. En externe, il attire les candidats désireux de travailler pour une entreprise soucieuse du bien-être de ses salariés. Par ailleurs, il s’agit désormais d’un avantage incontournable pour les entreprises car de plus en plus d’organisations le proposent. C’est un avantage sur lequel communiquer lors des recrutements et à valoriser dans la communication pour renforcer sa marque employeur.

Bilan de santé : une offre souple et modulable

3 déclinaisons en fonction des besoins

L’offre de bilan de santé de VerbaTeam s’adapte au budget du client en proposant plusieurs niveaux d’intervention :

1 – Un questionnaire digital pour sensibiliser aux facteurs de risques et évaluer les modes de vie des salariés

2 – Un bilan de prévention santé sous un format « hybride » qui combine un questionnaire sur les modes de vie, un prélèvement sanguin et un dépistage du papillomavirus. Il est suivi d’un entretien de prévention avec un infirmier et d’un coaching à distance selon les problématiques détectées.

3 – Un bilan physique complet :

Un check up global qui comprend un ensemble d’examens pour évaluer plusieurs pathologies comme les maladies chroniques et le diabète. Ce bilan est plutôt réservé aux salariés à partir de 40 ans ;

Un bilan spécialisé sur le risque cardiovasculaire, recommandé pour les salariés à partir de 50 ans.

Ces dispositifs peuvent être adaptés en fonction de la typologie de salariés de l’entreprise et de son budget. Par exemple, les entreprises peuvent moduler le seuil d’âge des bilans de santé sur les maladies cardio-vasculaires et le proposer dès 40 ans à leurs salariés.

Bien communiquer pour faire adhérer

Les bilans de santé, lorsqu’ils sont proposés par les entreprises, ne sont pas toujours utilisés par les salariés à la hauteur de leurs besoins. Pour que le plus grand nombre puisse en profiter, il est important de mettre en place une bonne communication auprès des salariés afin qu’ils en aient pleinement connaissance. Il existe d’autres pré-requis indispensables pour augmenter le taux d’adhésion. Parmi ceux-ci, le projet doit être porté par les dirigeants et s’appuyer sur des relais de proximité comme les infirmiers de santé au travail ou des ambassadeurs en interne. Ainsi, les salariés comme les entreprises bénéficieront pleinement des avantages des bilans de santé.

Vous souhaitez mettre en place une démarche de bilan de santé au sein de votre entreprise ? Découvrez toutes les possibilités qui s’offrent à vous en contactant nos conseillers.

Maladies chroniques, de quoi parle-t-on ?

Des pathologies en augmentation

Les maladies chroniques nécessitent une prise en charge pendant plusieurs années. Il s’agit de maladies évolutives qui peuvent engendrer des complications graves. Les maladies chroniques les plus fréquentes sont les maladies cardio-vasculaires, puis les maladies mentales, le diabète et les cancers. Aujourd’hui, les maladies chroniques sont en plein essor. En 2021, elles concernaient 15 millions de patients soit 20% de la population française selon l’Anact.

Des actifs de plus en plus touchés

25% des 45-54 ans cumulent au moins 2 pathologies chroniques. Aujourd’hui, plus de 1000 cas de cancers sont diagnostiqués chaque jour en France dont 400 concernent des personnes en âge de travailler. 1/3 des personnes atteintes de cancer perd son emploi dans les deux ans suivant la déclaration de la maladie selon l’Anact.

Des entreprises peu équipées pour faire face à ce phénomène

Les maladies chroniques ont des répercussions sur l’organisation du travail et les équipes dans les entreprises. Ces salariés doivent prendre des traitements, peuvent ressentir plus facilement de la fatigue, perdre en concentration, s’absenter plus fréquemment… Les entreprises ont du mal à anticiper ces paramètres dans l’organisation de travail. Les managers sont encore trop peu préparés et outillés pour faire face à ces contraintes. En effet, les arrêts de travail plus fréquents entraînent une réorganisation des tâches au sein des équipes. Les RH ont un rôle central pour anticiper ces situations et accompagner le retour au travail des salariés atteints de maladies chroniques. Ils se situent au cœur de l’ensemble des acteurs investis dans la prévention et l’accompagnement des collaborateurs atteints par une maladie chronique.

Comment les RH peuvent accompagner les salariés atteints de maladies chroniques ?

Le rôle des Ressources Humaines (RH) dans l’accompagnement des maladies chroniques au travail est essentiel pour assurer à la fois le bien-être des employés et la performance de l’entreprise. Voici leurs principales missions :

Aménager les conditions de travail

Une des premières actions à mettre en place est l’aménagement du temps de travail en lien avec la médecine du travail. En effet, les salariés atteints de maladies chroniques ont des besoins spécifiques liés à leur fatigue comme à leur suivi médical.

3 actions majeures peuvent être proposées par les RH :

Adapter les horaires à travers 2 mesures qui offrent plus de flexibilité à ces salariés :

- la pratique du télétravail,

- la possibilité de bénéficier d’un temps partiel ou d’un mi-temps thérapeutique qui demandent une adaptation du contrat de travail ;

Mettre en place des aménagements ergonomiques pour réduire la fatigue ;
Faciliter l’accès aux soins en autorisant les absences pour rendez-vous médicaux.

Soutenir et accompagner dans la durée

Les besoins des salariés peuvent évoluer en fonction des différentes phases de leur maladie. C’est pour cette raison que l’accompagnement doit être réalisé dans la durée en s’articulant autour de 3 socles que les RH peuvent impulser :

Assurer un dialogue régulier pour identifier les besoins spécifiques du salarié. Le dialogue est un fil rouge essentiel pour adapter le soutien et les aménagements de travail en fonction de l’évolution de la maladie ;

Proposer un accompagnement personnalisé : la maladie chronique impacte non seulement la santé physique des salariés mais aussi leur santé psychologique avec l’apparition éventuelle d’anxiété, de symptômes dépressifs… Les RH peuvent mettre en place des dispositifs comme du coaching ou un soutien psychologique ;

Afin de coordonner l’ensemble de ces actions et les suivre dans la durée, le service RH peut désigner un référent handicap ou un interlocuteur RH dédié qui sera l’interlocuteur privilégié sur ces questions et auprès des salariés concernés.

Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs

Afin de changer les mentalités en entreprise vis-à-vis des salariés atteints de maladies chroniques et de mieux les inclure, il est essentiel de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur ces questions et de former plus spécifiquement les managers. Les RH peuvent être force de proposition sur ces points en proposant :

Organiser des journées de sensibilisation à la maladie chronique pour lutter contre la stigmatisation et lever les tabous ;

Proposer aux managers des formations à la gestion des collaborateurs concernés pour les aider à savoir accompagner les salariés, de l’annonce du diagnostic à la reprise du travail et à mieux gérer les équipes durant ces phases ;

Trouver les outils pour favoriser une culture d’inclusion et de bienveillance au sein de l’entreprise.

Accompagner le retour au travail

1. Préparer le retour en amont

Reprendre contact avant la reprise est un prérequis indispensable pour bien préparer le retour des salariés. Les RH peuvent organiser un échange en ligne pour discuter des attentes et des besoins du salarié. C’est l’occasion d’aborder leur état de santé et les contraintes éventuelles pour adapter les conditions et les horaires de travail (ex. : temps partiel thérapeutique, télétravail). Cette préparation en amont doit se faire avec la collaboration de la médecine du travail. L’employeur, par l’intermédiaire des RH, doit en effet planifier une visite médicale de reprise avec la médecine du travail le jour de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8 jours suivant cette reprise. Cette visite permet d’émettre un avis médical sur l’aptitude à reprendre le poste par le salarié et faire des recommandations sur d’éventuels aménagements du poste. Ce sont des pré-requis indispensables, et obligatoires pour la visite de pré-reprise, d’un accompagnement progressif et éviter ainsi un retour brutal à la charge de travail. Selon les cas, la reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) peut être justifiée. Les RH peuvent aider les salariés et les orienter dans les démarches à suivre.

2. Accueillir le salarié avec bienveillance

Le jour de la reprise est un moment important pour le collaborateur qui revient après une longue absence. Ce retour est un moment délicat durant lequel différents sentiments peuvent se mêler : la joie de reprendre une vie normale et de retrouver ses collègues mais aussi une forme d’anxiété de ne pas être à la hauteur ou de devoir affronter le regard des autres. Afin d’aider les collaborateurs à reprendre en douceur, les RH peuvent organiser un temps d’échange avec le manager et/ou les RH pour faire le point sur les évolutions et les changements dans l’entreprise. C’est aussi l’occasion d’établir un planning progressif avec des missions adaptées aux capacités des salariés.

3. Suivre l’évolution et ajuster les conditions de travail si besoin

Ce premier échange est le point de départ d’un suivi dans la durée ponctué de points réguliers avec le manager et les RH pour anticiper les problématiques liées au travail qui pourraient entraîner un nouvel arrêt ou une sortie de l’emploi :

Planifier des entretiens à 1 mois, 3 mois, 6 mois pour vérifier son bien-être et ses besoins.

Ajuster le poste ou les conditions de travail en fonction de son état de santé.

Proposer un accompagnement long terme (coaching, suivi médical, accès à un psychologue d’entreprise). La prise en compte de leur santé mentale et la création d’un environnement de sécurité psychologique est très important pour ces personnes qui sont plus vulnérables. Les RH peuvent mettre à leur disposition des formations sur la santé mentale et des ateliers sur cette thématique pour les aider à prendre soin de leur mental.

La réintégration des salariés atteints par une maladie chronique doit être personnalisée et adaptée en fonction de son état de santé. Le rôle des RH est d’y veiller en adaptant et en faisant respecter les processus de réintégration et de maintien dans l’emploi. Ils peuvent être force de proposition sur des dispositifs et des outils pour garantir un environnement plus inclusif et adapté. Ils peuvent guider les salariés dans leurs démarches administratives. Ils sont ainsi un maillon essentiel pour anticiper les retours, les accueillir avec bienveillance et s’assurer d’un suivi personnalisé.

Nos conseillers sont à votre disposition pour vous accompagner.

Dr Aude Humeau-Commin, médecin du sommeil, nous explique pourquoi les Français dorment moins, l’impact d’un sommeil de mauvaise qualité sur la santé des salariés et les solutions à mettre en place.

Est-ce que les salariés manquent de sommeil ?

Dr Aude Humeau-Commin : Nous constatons que la dette de sommeil des Français se majore car ils ne dorment pas assez. Les Français dorment environ 6h40 par nuit alors qu’ils ont besoin d’environ 8h00 pour se réveiller en forme. Cette règle est valable pour tout le monde sauf 2,5% de la population qui dérogent à cette règle, qu’il s’agisse des courts dormeurs avec un sommeil de 6h00 par nuit ou encore des longs dormeurs qui ont besoin de 9h00 pour récupérer. Mais pour tous les autres, une bonne nuit de sommeil se situe autour de 8h00. Cette dette de sommeil se creuse en général la semaine, du lundi au vendredi où les Français dorment moins. Et même s’ils dorment plus le week-end, ils n’arrivent pas à récupérer les heures manquantes. Ainsi, cette dette s’accentue au fil du temps et devient préoccupante. Aujourd’hui, toutes les catégories socioprofessionnelles sont touchées par le manque de sommeil.

Pourquoi les Français dorment-ils moins ?

Cette dette de sommeil est très sociétale. Nous avons besoin du même temps de sommeil que nos grands-parents mais la société a changé. Premièrement, la place des écrans est devenue prépondérante. Or ces écrans génèrent une lumière bleue, à l’instar du soleil. C’est pour cette raison que regarder des écrans d’ordinateur ou de smartphone le soir est très mauvais pour le sommeil car, à cause de la lumière bleue qu’ils dégagent, notre cerveau pense qu’il fait encore jour. La mélatonine, hormone qui déclenche le sommeil, est ainsi bloquée et notre heure de coucher va se décaler.

Deuxièmement, nous vivons dans une société de plus en plus sédentaire. Cette sédentarité est liée au manque d’activité physique et sportive et à la pratique intensive des écrans dans une société dominée par les emplois tertiaires. Moins nous sommes actifs physiquement, plus notre sommeil est impacté. Le manque d’activité physique est également un facteur de surpoids et d’obésité qui influent à leur tour sur la qualité du sommeil avec le risque de développer de l’apnée du sommeil. Celle-ci concerne environ ⅓ des insomnies dites de maintien, soit avec des réveils nocturnes. Aujourd’hui, en France, 1 adulte sur 2 est en surpoids.

Quels sont les types d’insomnies ?

Il existe deux types d’insomnies :

Les insomnies aiguës sont liées à des événements de vie difficiles ou un événement stressant. Ces insomnies durent quelques jours et disparaissent avant 3 mois.

Les insomnies chroniques durent plus de 3 mois et surviennent plus de 3 fois par semaine. Ce sont celles que nous traitons habituellement. Elles s’installent dans le temps et forment une sorte de cercle vicieux dans lequel la personne est stressée de ne pas pouvoir dormir et a peur de ne pas être en forme le lendemain, ce qui est un facteur d’insomnie.

Quelles sont les répercussions d’un sommeil de mauvaise qualité sur la santé ?

Le sommeil nous permet de récupérer physiologiquement et physiquement. La fatigue a des répercussions importantes en entreprise. Elle augmente tout d’abord le risque d’accidents au travail qui peuvent être dangereux notamment chez les employés travaillant dans le BTP, l’industrie ou le transport. Les personnes en manque de sommeil sont plus irritables, ont moins de concentration et peuvent également ressentir plus facilement des symptômes dépressifs et d’anxiété. Un manager en manque de sommeil aura ainsi moins de patience avec ses équipes ou pourra plus facilement s’emporter. Un salarié ne dormant pas assez sera moins motivé et moins engagé dans son travail au quotidien.

Quelles sont les bonnes pratiques à adopter pour améliorer son sommeil ?

En ce qui concerne les écrans, il est important de ne plus regarder d’écran deux heures avant de se coucher. Deux heures, c’est le temps nécessaire pour que notre cerveau produise la mélatonine suffisante pour s’endormir. Il n’existe pas à ce jour d’application pour réduire la lumière bleue des écrans et les verres des lunettes ne la filtrent pas. Ils servent uniquement à réduire la fatigue visuelle.

Pour ce qui est de la sédentarité, il faut inviter les salariés à bouger plus. Venir en vélo au bureau, marcher tous les jours dans la rue à la lumière du soleil est incontournable. Les salariés doivent profiter de la pause déjeuner pour s’aérer, marcher, bouger à la lumière naturelle. L’activité physique est indispensable pour bien dormir. Il faut pratiquer 60 minutes d’activité physique par jour. Et cela peut se faire par tranches de 10 minutes en allant chercher son pain, sortir son chien, etc.

Quel est l’impact du travail en horaires décalés ?

Le travail en horaires décalés concerne environ 2 millions de personnes et son impact sur le sommeil est néfaste. Les êtres humains sont faits pour travailler de jour et nous sommes très sensibles à la lumière du soleil ou lumière bleue. En travaillant de nuit, nous forçons ainsi notre corps à avoir une activité en dehors des heures du soleil et ce n’est pas sans conséquence sur notre organisme. Le travail en alternance jour et nuit et les rotations sont des rythmes difficiles pour notre corps.

Sur le plan de la santé physique, des études montrent que les femmes qui ont des antécédents de cancer du sein dans leur famille ont une plus grande probabilité d’en développer un en travaillant de nuit. Elles sont également plus à risque de faire des fausses couches en cas de grossesse. Les femmes comme les hommes qui travaillent de nuit ont aussi plus de risque de développer des maladies cardio-vasculaires. Il y a enfin plus de risque de prendre du poids et d’être en surpoids ou obèse car la leptine, ou hormone de satiété, est essentiellement produite la nuit pendant le sommeil

Les travailleurs de nuit doivent être particulièrement vigilants et avoir une très bonne hygiène de vie. L’entreprise peut les aider en mettant en place des ateliers spécifiques sur le travail en horaires décalés comprenant des entretiens avec un médecin du sommeil pour apprendre à avoir un sommeil réparateur en horaires décalés.

Quelle est la posture des entreprises vis-à-vis du sommeil ?

Il y a une véritable prise de conscience des entreprises sur le sujet car le manque de sommeil a un impact sur l’accidentologie et la sécurité des employés. Par ailleurs, le sommeil apparaît comme une priorité dans les questionnaires administrés par les entreprises pour identifier les besoins des employés en matière de bien-être et de santé. Les salariés se sentent concernés pour eux mais aussi pour les membres de leur entourage.

Comment les entreprises peuvent-elles intervenir ?

Il est nécessaire d’intégrer le sommeil dans une politique de prévention globale afin que les actions soient efficaces.

Pour aborder ce sujet, plusieurs formats peuvent être proposés aux entreprises comme :

Des conférences pour mieux comprendre le sommeil et améliorer son hygiène de vie
Des ateliers pratiques pour sensibiliser les salariés sur les bonnes pratiques à adopter, mêlant approche pratique et théorique
Des entretiens individuels avec un médecin du sommeil pour une prévention ciblée

Par ailleurs, la question du sommeil est également incluse dans les bilans de prévention santé hybrides de VerbaTeam. En effet, le sommeil est un des aspects de la vie des salariés qui est évalué dans le bilan à travers un questionnaire sur les modes de vie. Les problématiques soulevées font ensuite l’objet d’un suivi avec des séances de coaching dans le cadre de ce bilan pour aider les salariés à retrouver un sommeil réparateur.

Enfin, les entreprises peuvent aider les salariés à mettre ces conseils à profit en proposant des activités sportives collectives, en mettant à leur disposition des douches et des parkings à vélo pour les inciter à bouger plus ou encore des poufs pour faire la sieste. Sur ce point, il est important de banaliser la sieste. Une sieste de 15/20 minutes après le déjeuner a des effets bénéfiques sur la forme physique et mentale des salariés et donc sur le travail.

Les experts de VerbaTeam et de Back Office Santé peuvent vous aider à intégrer la question du sommeil dans votre programme de prévention santé globale. Nos équipes sont à votre disposition pour vous accompagner.

Pratique du télétravail : où en est-on ?

Le télétravail est aujourd’hui majoritairement pratiqué par des cadres et de manière hybride. La pratique intensive du télétravail, c’est-à-dire 3 jours par semaine ou plus, ne concerne que 5% des télétravailleurs et la majorité des télétravailleurs le pratiquent 1 à 2 jours par semaine selon la Dares dans l’étude publiée en novembre 2024. Toujours selon cette étude, en 2023, 15 familles professionnelles étaient particulièrement concernées par le télétravail. Celui-ci concerne huit à neuf personnes sur dix parmi les ingénieurs de l’informatique, les professionnels de la communication et de l’information, les cadres de la banque et des assurances, les personnels d’études et de recherche ou encore les cadres commerciaux et technico-commerciaux. Le télétravail continue d’être plébiscité par les salariés car il leur permet de gagner en flexibilité en évitant notamment les trajets domicile-travail. Cependant, le télétravail peut également nuire à la santé des collaborateurs tant sur le plan physique que celui de la santé mentale. L’isolement est une des causes de dégradation de celle-ci.

Pourquoi le télétravail peut être synonyme d’isolement ?

Une baisse des échanges et de la convivialité

Le télétravail entraîne une baisse de fréquence des moments de convivialité et d’interactions sociales. Les collaborateurs échangent moins entre eux, que ce soit à l’occasion de réunions formelles ou de moments informels comme les pauses café ou déjeuner. Pourtant, ces discussions sont essentielles dans la communication au quotidien. Ces moments de socialisation jouent un rôle important dans le bien-être émotionnel, la cohésion d’équipe et la régulation du stress. Leur absence peut entraîner un sentiment de solitude et de déconnexion. Et même si les équipes ne télétravaillent qu’entre 1 et 2 jours par semaine, elles ont du mal à avoir des journées de travail en commun sur site lorsque les collaborateurs ont le choix de leur journée de télétravail. Les équipes ont ainsi moins de temps de partage collectif et une érosion de la cohésion de groupe peut s’installer. Être physiquement éloigné de l’équipe peut générer un sentiment d’exclusion ou de déconnexion avec l’entreprise. Certains salariés peuvent avoir l’impression de ne plus faire partie d’un groupe, ce qui peut affecter leur estime de soi et leur motivation.

Un manque de soutien et des tensions à distance

À la place, de nouvelles formes d’interactions apparaissent entre les collaborateurs, notamment à travers des messageries instantanées, qui peuvent être plus complexes et difficiles à gérer. La communication virtuelle limite aussi les signaux non verbaux, rendant les échanges parfois moins clairs et plus stressants. Des conflits dans les équipes peuvent ainsi apparaître qui peuvent échapper aux managers. Une étude réalisée par mon CVparfait en 2024 montre que 8 travailleurs sur 10 ont expérimenté des frictions professionnelles en travaillant à distance, dans 65% des cas ces conflits apparaissent entre collègues. Le manque de travail en équipe, le stress et la grossièreté semblent en être les principales causes.

Seuls face à leur écran, les salariés peuvent également ressentir un manque de soutien face aux problèmes à résoudre dans leur travail au quotidien. Le télétravail peut également augmenter le temps passé derrière un écran qui peut être un facteur de limitation de temps d’échange et de loisirs. Ainsi, un sentiment d’isolement et de solitude peut apparaître chez les salariés en télétravail. Il peut être décuplé chez les salariés vivant seuls. Selon une étude réalisée par Owl Labs et YouGov en 2022, 1 personne sur 4 se sent seule parmi les employés qui pratiquent le télétravail. Ce sentiment est plus prononcé chez les plus de 45 ans qui sont 20% à exprimer un sentiment de solitude.

Des conséquences néfastes sur la santé

Le sentiment d’isolement peut avoir des effets négatifs sur la santé mentale et physique des collaborateurs. Plus la personne est isolée, plus son stress augmente. Le stress est la cause d’autres troubles comme les insomnies et l’irritabilité. Il s’agit également d’un facteur de risque important dans le développement des maladies cardio-vasculaires et dans la survenue de cancers. Le salarié isolé peut se replier sur lui-même et avoir plus de mal à communiquer avec les autres ayant pour effet de diminuer encore plus les échanges et d’augmenter le sentiment d’isolement. Les salariés ressentent ainsi une perte d’engagement et de motivation au travail. L’isolement prolongé peut exacerber les troubles de l’humeur, comme l’anxiété ou la dépression. En effet, le sentiment de solitude durable est souvent associé à des pensées négatives et un sentiment de vide. Sans interactions sociales régulières, les individus peuvent perdre leur sens d’appartenance et leur estime de soi, ce qui contribue au développement de la dépression.

Comment limiter l’isolement en télétravail ?

Les entreprises se mobilisent autour de la question du télétravail. Plébiscité par les salariés, le télétravail est un atout important de la marque employeur des entreprises. L’objectif est par conséquent de pouvoir continuer à proposer un travail hybride compatible avec une bonne santé physique et mentale.

Voici 5 pistes d’actions à mettre en place :

Encourager des interactions régulières :
- Maintenir une communication rythmée pour garder le lien et une dynamique dans les équipes :
  - Organiser des réunions d’équipe, même informelles, pour maintenir le lien social ;
  - Créer des espaces virtuels pour des discussions non professionnelles.
Établir des limites claires :
- Élaborer une charte du télétravail en rappelant le droit à la déconnexion ;
- Encourager les salariés à définir des horaires de travail fixes et à respecter leurs pauses ;
- Sensibiliser les managers à l’importance de la déconnexion mais aussi les aider à identifier les signes de solitude et d’isolement au sein de leurs équipes.
Favoriser un équilibre travail-vie personnelle :
- Proposer des formations sur la gestion du temps et l’organisation en télétravail. Bien s’organiser, éviter de procrastiner sont des moyens de lutter contre le sentiment d’isolement ;
- Encourager les salariés à pratiquer des activités physiques et des loisirs pour contrer la sédentarité mais aussi le sentiment d’isolement. Pratiquer une activité physique a des effets bénéfiques sur la santé physique et mentale. Elle est aussi l’opportunité de rompre l’isolement que l’activité soit pratique en extérieur ou même en ligne avec un coach et d’autres salariés de l’entreprise.
Renforcer la reconnaissance :
- S’assurer que les efforts des employés sont valorisés, même à distance : la reconnaissance est très importante pour le bien-être des équipes. Elle l’est encore plus à distance où les managers ont moins l’occasion de gratifier les équipes. Prendre le temps de remercier et féliciter les salariés renforce leur sentiment d’être utiles et redonne du sens au travail ce qui contribue ainsi à lutter contre l’isolement.
- Valoriser les contributions individuelles et collectives pour renforcer la cohésion et le sentiment d’appartenance.
Créer un climat de confiance :
- Encourager les salariés à parler de leurs difficultés à leurs managers ou leurs collègues sans crainte de stigmatisation.
- Mettre en place des dispositifs d’écoute, de coaching ou des ateliers sur le bien-être mental en vous appuyant sur des experts du sujet ;

Si l’isolement dû au télétravail peut fragiliser le bien-être mental des salariés, des actions ciblées peuvent les aider à préserver leur équilibre et leur engagement.

Lutter contre l’isolement en télétravail passe aussi par faciliter le retour des collaborateurs au bureau. Ce retour doit être perçu comme étant positif par les salariés. Pour cela, les entreprises doivent les accompagner dans ce nouvel équilibre de vie en s’appuyant sur des actions incitatives comme :

Synchroniser les jours de retour au bureau entre les membres d’une même équipe ;
Repenser les espaces de travail pour favoriser le partage et les échanges ;
Programmer des moments de convivialité (organisation de cours de sport au bureau, repas d’équipe, séances de massage assis…) ;
Proposer des nouveaux services comme une restauration plus saine sur place ou via un service de livraison, mettre en place un service de conciergerie ;

Les experts de VerbaTeam peuvent vous aider à améliorer la santé mentale de vos salariés en leur donnant des repères concrets. Contactez nos conseillers pour en savoir plus sur nos offres en santé mentale.

Santé en entreprise : une attente forte des salariés

La crise de la COVID-19 a accéléré certaines fragilités et a imposé aux entreprises une nouvelle approche des problématiques de santé. D’autre part, l’émergence de ces difficultés a également créé des nouvelles attentes du côté des salariés. Ils souhaitent désormais que les entreprises prennent soin de leur bien-être et de leur santé dans un contexte sanitaire plus difficile. Si avant la crise sanitaire les avantages autour de la prévention santé étaient un plus, ils sont désormais devenus incontournables pour fidéliser et attirer des salariés. Un sondage réalisé par l’IFOP pour international SOS sur les attentes santé des salariés en entreprise en avril 2021 montre que 65% des salariés déclarent que : “ le fait qu’une entreprise propose des programmes d’accompagnement pour la santé physique ou psychologique a un impact sur leur envie d’y rester ou de la rejoindre.”

4 thématiques santé au cœur des préoccupations des salariés

Une étude réalisée par BVA pour l’Institut National du Cancer (INCa) permet d’identifier les attentes spécifiques de la part des salariés en matière de prévention santé en entreprise. 4 thématiques se dégagent :

Les risques psychosociaux et le stress (à 55% pour les salariés et à 45% pour les Travailleurs Non Salariés) font partie des risques majeurs de santé mentale dans les entreprises et touchent de nombreux salariés à travers des situations comme les incivilités, le harcèlement, la violence au travail, le management toxique, etc. ;
L’insomnie et le manque de sommeil (à 35% pour les salariés et à 27% pour les TNS) peuvent être le résultat du stress et d’un déséquilibre entre vie professionnelle et personnelle mais sont aussi répandus chez les personnes travaillant avec des horaires atypiques ou de nuit ;
La sédentarité et le manque d’activité physique (à 25% pour les salariés et à 26% pour les TNS) qui sont souvent une conséquence de la tertiarisation des métiers mais aussi de l’usage intensif des dispositif numériques ont un impact important sur la santé physique et mentale ;
Le déséquilibre alimentaire (à 21% pour les salariés et à 24% pour les TNS) qui peut être à l’origine de facteurs de risques de cancers et de maladies cardiovasculaires.

Focus sur la santé mentale

La santé mentale est devenue une préoccupation majeure depuis la crise sanitaire pour les entreprises comme pour les salariés. Celle-ci s’est dégradée notamment chez les jeunes. Les troubles psychologiques représentent la 1ère cause d’arrêt de longue durée en 2023 selon le Datascope : l’Observatoire de la vie en entreprise d’AXA. Cependant, les salariés trouvent que les entreprises ne sont pas encore au rendez-vous de cet enjeu. En effet, une étude réalisée par Great Place To Work montre que les salariés ne sont pas satisfaits de l’engagement des entreprises à ce sujet :

1 salarié sur 3 déclare que son entreprise ne met pas en place d’action de prévention ou d’accompagnement sur le sujet de la santé mentale.
61% des salariés pensent que leur entreprise n’agit pas sur la QVT ou seulement par le biais d’actions cosmétiques.

Les entreprises ont donc une véritable carte à jouer dans le domaine de la santé mentale pour répondre à un défi majeur pour leurs collaborateurs.

Face à la montée en puissance des enjeux de santé, les collaborateurs attendent de la part de leur employeur qu’il prenne ce sujet en main. Les jeunes générations y sont particulièrement attentives dans un marché de l’emploi sous tension.

Prendre soin de la santé des collaborateurs : un avantage concurrentiel sur le marché du travail

Les entreprises cherchent à fidéliser et engager leurs salariés sur le long terme dans un marché de l’emploi où certains métiers, compétences ou profils sont pénuriques. Prendre soin de la santé des salariés est un atout pour les fidéliser car la prévention santé a des conséquences très concrètes sur la vie des salariés et sur le fonctionnement de l’entreprise.

Un nouveau levier de motivation et d’engagement

Un employeur qui prend soin de la santé des salariés envoie un message fort. Il montre que les performances économiques et sociales sont indissociables. Il crée les conditions pour un environnement de travail qui favorise le bien-être des collaborateurs et leur épanouissement pour servir le collectif. Des salariés en bonne santé ou qui travaillent dans une entreprise qui se préoccupe de leur santé sont plus productifs et moins sujets à l’absentéisme. Ils sont également plus motivés et engagés.

Un impact concret sur la vie des salariés

La prévention santé est un avantage social différenciant qui a un véritable impact sur la vie des salariés. En effet, en mettant en place des dispositifs qui vont les aider à prendre leur santé en main, les salariés vont pouvoir modifier leurs modes de vie ou réaliser plus régulièrement des dépistages. Ils peuvent ainsi éviter l’apparition de maladies graves comme les cancers et les maladies cardio-vasculaires ou les prendre en charge de manière plus précoce.

Prendre soin des publics fragiles

L’entreprise comporte des publics fragilisés par leur situation personnelle. C’est le cas des aidants familiaux ou encore des familles mono-parentales. 25 % des actifs seront aidants d’ici 2030 et 11 millions d’aidants en France accompagnent l’un de leurs proches au quotidien, que cette personne soit âgée, malade ou porteuse d’un handicap selon BVA 2022/Fondation April.

1 famille sur 4 est une famille monoparentale selon l’INSEE. Ces publics sont plus sujets au stress, à la fatigue et à une charge mentale élevée entraînant ainsi des risques de santé physique et mentale plus importants comme le burnout par exemple. Les familles mono-parentales sont également plus sujettes à la précarité et les femmes sont majoritairement concernées. Permettre à ces publics d’avoir des accès facilités à des soins de santé, préserver leur santé physique et mentale en mettant en place des actions dédiées permet de les fidéliser. Cet engagement montre à l’ensemble des salariés que l’entreprise se soucie des plus fragiles et cela peut être très apprécié en interne comme en externe.

Prendre soin de la santé des collaborateurs : un avantage concurrentiel sur le marché du travail

Un engagement sincère et sur le long terme

Des managers impliqués dans sa mise en œuvre

Il est impératif d’impliquer les managers dans les plans de prévention santé afin de bénéficier de leur expérience sur le terrain à la fois pour mieux comprendre les besoins des salariés mais aussi pour faire connaître et faire adhérer les équipes aux actions de prévention proposées. Cela signifie également que la culture managériale doit être orientée vers le bien-être et la préservation de la santé des équipes en faisant preuve de bienveillance, d’empathie et d’écoute.

Des actions ciblées

Aujourd’hui, il est possible de proposer une palette d’actions qui s’adaptent aux besoins des entreprises et aux problématiques. Voici quelques exemples :

Les bilans de santé

Les bilans de santé qui étaient autrefois réservés à des profils de dirigeants sont désormais accessibles à un plus grand nombre. Leur format est devenu plus souple afin de pouvoir le proposer de manière plus large à l’ensemble des salariés. Si la formule comprenant des examens complets existe toujours, le bilan de santé se décline dans plusieurs versions afin de répondre à des budgets et tailles d’entreprise différents. Le bilan de santé hybride combine tests sanguins, questionnaire et accompagnement. Il existe également sous une forme 100% digitale dans une approche centrée sur les modes de vie. Le bilan de santé est une action qui permet de changer les comportements en faisant prendre conscience des facteurs de risque de chacun et en accompagnant les salariés dans l’adaptation de leurs modes de vie.

Les ateliers de prévention santé

Des ateliers de prévention peuvent être proposés sur des thématiques dédiées, permettant d’avoir une meilleure connaissance du sujet, de lever des tabous ou de mettre certains clichés à mal. Cela peut être le cas de la santé mentale ou la santé des femmes par exemple.

Ces ateliers peuvent également être encore plus spécifiques pour répondre à des besoins précis, comme par exemple certains métiers qui se pratiquent en horaires décalés ou de nuit. Les ateliers peuvent aider ces salariés à mieux gérer leur sommeil et la fatigue mais aussi à travailler sur l’éveil musculaire et l’alimentation. Les ateliers qui proposent un dépistage du mélanome représentent un avantage important dans une période où la pénurie de dermatologues peut être importante dans certaines zones.

Les formations à la santé mentale

La santé mentale est un sujet majeur pour les salariés comme pour les entreprises. Or il est encore trop souvent tabou. Des programmes de sensibilisation comme l’Odyssée de la santé mentale existent afin de former l’ensemble des salariés de l’entreprise dans ce domaine. En s’appuyant sur une approche ludique et pragmatique, ce parcours a pour ambition de donner des repères en santé mentale, expliquer les bases du sujet, mieux identifier les situations à risque et donner des clés pour renforcer la culture de prévention au sein de l’entreprise. Réalisable en heure, ce parcours innovant permet d’éveiller les consciences dans un délai court.

Bien communiquer sur le programme de prévention santé

Déployer des actions de prévention santé est essentiel mais pour que cette démarche ait un impact sur la vie des salariés et donc sur la marque employeur, il est indispensable de bien communiquer sur ce sujet. En interne, les entreprises peuvent relayer les avantages proposés par le biais de différents canaux comme les newsletters, l’intranet, les e-mails, les affichages. Les managers peuvent également les relayer auprès de leurs équipes. Il est important de valoriser ces actions dès les entretiens de recrutement et pendant les phases d’intégration des nouvelles recrues. Enfin, les employeurs peuvent en parler sur les réseaux sociaux afin de mettre en valeur ces actions et les bénéfices pour leurs salariés. C’est un excellent moyen de faire briller la marque employeur.

Si vous souhaitez faire de la prévention santé un élément central de votre marque employeur, nos conseillers sont à votre écoute pour vous aider dans ce projet.

Alexis Peschard, président du cabinet GAE Conseil, addictologue, spécialiste des addictions en milieu professionnel explique dans cette interview les nouvelles formes d’addictions auxquelles les entreprises font face, la prise de conscience de celles-ci sur cette problématique et la bonne approche à adopter pour prévenir les comportements addictifs.

Quels sont les secteurs pionniers dans la lutte contre les addictions ?

Alexis Peschard : Avant la crise sanitaire, les entreprises qui avaient des forts enjeux en matière de santé et sécurité avaient amorcé une prise de conscience sur les addictions liées à l’alcool, au cannabis et aux médicaments, ainsi que le tabac mais qui a toujours été un sujet traité à part. En effet, la consommation de produits psychoactifs est encore plus dangereuse pour des postes où la sécurité est primordiale comme le BTP, le secteur du transport de voyageurs et de marchandises, la logistique, l’industrie lourde et agroalimentaire. Ce sont des secteurs où les politiques de prévention santé et sécurité sont très abouties et où la prévention des addictions existe déjà parfois depuis de nombreuses années. Ces entreprises étaient clairement mieux préparées au moment de la crise sanitaire.

Addiction : que dit la loi ?

L’employeur est tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés selon l’article L. 4121-1 du Code du travail. Les addictions font partie des risques qui peuvent mettre en danger la santé et la sécurité des salariés. Elles doivent donc à ce titre être prises en compte dans l’évaluation des risques et faire l’objet de mesures préventives adaptées. Mais le code du travail prévoit également une obligation de sécurité du côté des salariés. Ces derniers doivent prendre soin de leur santé et de leur sécurité : “ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.” La pratique addictive d’un salarié peut mettre en danger la sécurité de ses collègues ou d’un tiers. C’est le cas notamment des métiers du transport. Les salariés doivent informer immédiatement l’employeur en cas d’un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé selon l’article L. 4131-1 du Code du travail. Si le salarié transgresse cette obligation de sécurité, il s’expose à une sanction disciplinaire et sa responsabilité pénale peut être engagée.

Quel impact la crise sanitaire a-t-elle eu sur les comportements addictifs ?

A.P. : La crise de la COVID-19 a vraiment marqué un tournant. Pendant cette période, les entreprises ont dû faire face à des urgences majeures comme des overdoses, des tentatives de suicide ou des situations où l’addiction du salarié était révélée par des conditions favorables comme par exemple la généralisation du télétravail non anticipée, l’isolement social et le contexte anxiogène. De nombreuses entreprises se sont retrouvées démunies et n’avaient absolument aucun protocole car le sujet n’avait jamais été abordé. Face à l’urgence, elles ont traité ces situations sous l’angle individuel et non pas collectif.

Comment les entreprises ont-elles fait évoluer leur politique de prévention des addictions après la crise sanitaire ? Quelles leçons en ont-elles tiré ?

A.P. : Nous avons pu observer à partir de 2021 une prise de conscience plus globale et durable de la prévention des conduites addictives.

Au-delà de la triade alcool, cannabis, médicaments, les entreprises se sont intéressées aux autres conduites addictives comme l’hyperconnexion, tout d’abord sous l’angle du droit à la déconnexion pour ensuite élargir le sujet à toutes les formes d’addiction aux écrans, qu’elles soient liées au travail ou à la pratique de loisirs en ligne. Ensuite, les entreprises du secteur tertiaire ont commencé à intégrer la prévention des conduites addictives à leurs accords QVT et d’entreprise. Elles vont parfois jusqu’à structurer et animer des réseaux de référents addiction ou de bienveilleurs en addictologie, comme il existe des référents handicap.

Pouvez-vous nous expliquer ce qu’est exactement l’hyperconnexion et quels sont ses risques ?

A.P. : L’hyperconnexion est un temps d’écran qui est supérieur à 7h30 par jour, que ce soit pour une activité professionnelle ou d’apprentissage ou encore à des fins récréatives ou d’informations et ce quel que soit le support : tablette, objet connecté, ordinateur, smartphone…

L’hyperconnexion a un impact sur la santé mentale et physique. Elle augmente la sédentarité qui est aujourd’hui un risque de santé publique majeur avec tous les risques associés sur le plan cardiovasculaire mais aussi d’autres troubles comme celui du sommeil. Cependant, il est possible d’être hyperconnecté sans être dans une situation de dépendance. La dépendance se traduit par une perte de contrôle caractérisée par un besoin irrépressible de se connecter et des symptômes de manque dans le cas où les individus ne peuvent pas accéder à leur contenu.

Comment le manager peut-il intervenir en cas d’addiction ?

A.P. : Le rôle du manager est de participer à la prévention et de soulever les problèmes que l’addiction d’un collaborateur engendre vis-à-vis du travail et les conséquences sur les équipes : sécurité des équipes, dégradation de la qualité de travail, de la relation avec les autres membres de l’équipe, des retards, des absences, une irritabilité, etc.

Ces problèmes doivent être abordés lors d’entretiens en face à face. Le premier entretien a pour but d’expliquer ce que le manager observe et de demander si cela est lié à un problème d’addiction et comment il peut l’aider. Ils peuvent fixer ensemble des objectifs ou des axes d’amélioration par rapport à des points précis : des retards, un dossier, la relation avec les autres, etc. L’objectif est d’ouvrir une première porte et, peu à peu, de fixer d’autres entretiens qui peuvent déboucher sur une visite médicale auprès du médecin du travail à la demande de l’employeur.

En résumé, l’accompagnement du manager se situe du côté du travail, celui du médecin du travail, en équipe pluridisciplinaire, sur la prise en charge spécialisée si nécessaire. Le médecin intervient également sur les sujets liés à l’aptitude et aux adaptations de postes éventuelles.

Voyez-vous de nouveaux comportements addictifs émerger ?

A.P. : Il existe de plus en plus de personnes dépendantes à plusieurs formes d’addictions, notamment chez les plus jeunes. L’âge plus précoce des premières expérimentations, cumulé à une plus grande accessibilité des produits rendue beaucoup plus facile grâce à Internet, font que nous avons aujourd’hui de plus en plus de personnes à la fois polyusagers et polydépendantes. Leur nombre va probablement s’amplifier dans les années à venir. L’âge moyen des premières demandes d’aide et de consultations spécialisées de l’addiction se situe généralement autour de 45 ans mais il y a souvent des décennies de consommation au préalable.

Quel est le conseil que vous donneriez aux entreprises pour aborder le sujet de la meilleure façon possible ?

A.P. : Tout d’abord, les entreprises ne peuvent pas voir le sujet uniquement sous un angle réglementaire en modifiant leur règlement intérieur et en mettant en place des actions de dépistage concernant l’alcool et les stupéfiants avec parfois du dépistage aléatoire pour les postes à risques. Cette façon d’aborder la conduite addictive risque de heurter les équipes et les partenaires sociaux qui ne vont pas voir cette démarche comme étant de la prévention mais plutôt comme de la surveillance avec la crainte de licenciements des collaborateurs à la clé. Si le dépistage est primordial, il ne constitue pas à lui seul une politique de prévention et de réduction du risque addictif au poste de travail.

Ensuite, il est déconseillé de mettre en place une démarche concernant un public précis dans l’entreprise ou sur certains métiers. Il est vrai qu’il existe des métiers à forte pénibilité ou difficiles car exposés à des publics extérieurs ou ayant lieu de nuit. Cependant, il est important de mener une démarche de prévention qui soit la moins stigmatisante possible et qui s’adresse à tout le monde. L’erreur à ne pas commettre est de faire des actions de prévention ciblées sur une personne ou un service.

Enfin, l’addiction est un sujet complexe qui doit faire l’objet d’un véritable dialogue social sans tabou avec l’ensemble des parties prenantes. Il faut intégrer cette problématique dans une démarche globale de prévention qui inclut une sensibilisation de tous les collaborateurs sur le sujet, la formation de la ligne managériale, parfois celle des équipes médicales pour l’accompagnement individuel. Les entreprises doivent s’appuyer sur des structures externes spécialisées. Par ailleurs, une politique de prévention doit durer dans le temps pour être efficace. La mise en place d’indicateurs et d’un comité de pilotage sont essentiels pour suivre l’impact des actions et les ajuster si besoin.

Les experts de VerbaTeam et de GAE Conseil peuvent vous aider à intégrer la question des addictions dans votre programme de prévention santé globale. Nos équipes sont à votre disposition pour vous accompagner.