camille, Author at Verbateam

Le manager au carrefour de tous les enjeux

Un rôle plus complexe

Aujourd’hui, le rôle des managers évolue en fonction des nouveaux enjeux des entreprises. Ils jouent un rôle central dans les transformations technologiques, sociétales et environnementales. Afin de répondre à ces attentes, l’ensemble des cadres managers ont dû faire évoluer leurs pratiques au cours des dernières années. Ils doivent équilibrer performance et bien-être tout en s’adaptant aux nouveaux modèles hybrides de travail. Par ailleurs, les collaborateurs attendent plus d’authenticité, de reconnaissance et de soutien, ce qui place les managers au cœur des dynamiques de changement et de fidélisation des équipes.

Voici quelques exemples pour illustrer l’évolution des pratiques managériales et la multiplicité des rôles du manager.

Manager au temps du travail hybride

Le déploiement du travail hybride a révolutionné les modes de collaboration et par conséquent le management. Le travail hybride bouscule totalement les pratiques managériales et leur demande de réinventer le collectif. Ce changement de pratique demande beaucoup d’efforts et d’implication pour les managers afin de maintenir la cohésion de groupe et la performance des équipes au travail. Accorder plus d’autonomie, renforcer la confiance, apprendre à mieux déléguer font partie des bonnes pratiques qu’ils mettent en place.

Ils prennent également des initiatives pour organiser le travail et pour renforcer l’esprit d’équipe comme l’indique une étude de l’APEC sur les pratiques managériales en 2023. Les managers indiquent mettre en place des réunions plus collaboratives, des nouvelles règles liées au travail hybride (jours de présence commune obligatoire, définition des modalités de communication à distance, etc.), des nouveaux formats de communication dans les équipes… Toujours selon l’étude de l’APEC, 6 sur 10 ont également instauré de nouveaux temps de convivialité́, dans l’optique d’entretenir le collectif de travail.

Accompagner les transformations technologiques et environnementales

Les transformations technologiques et environnementales ont un impact sur les compétences et l’employabilité des équipes. Les managers sont au cœur de la gestion des compétences. Leur rôle est d’accompagner les collaborateurs dans cet apprentissage et les aider à acquérir les compétences nécessaires. Par ailleurs, ces transformations peuvent entraîner des craintes et de l’anxiété au sein des équipes notamment avec l’apparition de l’IA. Le rôle des managers est de rassurer les équipes, les aider à s’emparer de ces outils et accompagner le changement.

Donner plus de sens au travail

Le sens au travail est devenu primordial pour engager les équipes et les fidéliser, particulièrement pour les plus jeunes générations. Le manager doit être moteur : il œuvre au quotidien pour redonner du sens à chacun dans leurs tâches quotidiennes. Il transmet la stratégie de l’entreprise, donne un cap, relie les missions de chacun avec la raison d’être de l’entreprise, montre les impacts des activités de l’entreprise sur son marché voire la société. Ce besoin de sens permet de renforcer l’engagement des collaborateurs au travail. Il est donc indispensable pour les managers de le transmettre.

Répondre aux attentes individuelles

Depuis la crise sanitaire, le management est de plus en plus sollicité pour prendre en compte des situations personnelles et des demandes individuelles des collaborateurs. Celles-ci peuvent concerner les horaires, le lieu ou les aménagements de travail ou encore le contenu des missions selon l’étude l’APEC sur les pratiques managériales en 2023. Les collaborateurs attendent plus de reconnaissance de la part des managers mais aussi une égalité de traitement. Les managers sont face aux défis de concilier les attentes individuelles avec l’organisation du collectif, ce qui ne se fait pas sans difficultés.

Concrétiser les politiques de RSE

Le renforcement des politiques RSE a un impact sur les missions du manager. Celui-ci doit veiller à leur compréhension et leur appropriation afin qu’elles soient appliquées au quotidien en fonction des priorités définies. Elles peuvent être par exemple : favoriser l’égalité femmes-hommes, participer à l’inclusion de l’ensemble des collaborateurs, améliorer le bien-être et la santé des collaborateurs, impulser des comportements responsables vis-à-vis de l’environnement (décarbonation, gestion des déchets, sobriété énergétique, etc.).

Améliorer la santé au travail

La santé au travail est devenue une préoccupation majeure des entreprises comme des collaborateurs. Elle devient par conséquent une priorité pour les managers. Leur rôle est essentiel dans ce domaine. Confrontés aux équipes au quotidien, ils sont chargés de veiller à leur bien-être et leur santé physique comme mentale. Ils sont en première ligne pour identifier les situations de Risques Psycho-Sociaux (RPS) et de santé mentale au sens large. Ils doivent prévenir et accompagner ces risques. Ils doivent également faire en sorte que leur pratique ne soit pas une source de risques psycho-sociaux. En faisant preuve de bienveillance, d’écoute active, en donnant régulièrement des feedbacks et en respectant l’équilibre de vie, ils contribuent au bien-être de leurs équipes.

Si ces nouvelles prérogatives sont indispensables, elles élargissent considérablement les attentes vis-à-vis des managers. Outre la charge de travail supplémentaire, les managers ne sont pas toujours suffisamment formés pour y répondre. Ce manque d’accompagnement peut avoir des conséquences sur leur charge de travail, leur niveau de stress et leur santé mentale. Les transformations successives (digitalisation, hybridation du travail, changements stratégiques) augmentent également le stress des managers. Ces derniers doivent souvent gérer leur propre charge mentale en plus de celle de leurs équipes, ce qui nécessite une vigilance accrue sur leur santé psychologique et leur formation à la prévention de ces risques.

1 famille sur 4 est une famille monoparentale selon l’INSEE. Ces publics sont plus sujets au stress, à la fatigue et à une charge mentale élevée entraînant ainsi des risques de santé physique et mentale plus importants comme le burnout par exemple. Les familles mono-parentales sont également plus sujettes à la précarité et les femmes sont majoritairement concernées. Permettre à ces publics d’avoir des accès facilités à des soins de santé, préserver leur santé physique et mentale en mettant en place des actions dédiées permet de les fidéliser. Cet engagement montre à l’ensemble des salariés que l’entreprise se soucie des plus fragiles et cela peut être très apprécié en interne comme en externe.

La santé mentale des managers mise à l’épreuve

Une santé psychologique fragilisée

Des études montrent que la santé mentale des managers se dégrade. C’est le cas de celle de l’APEC publiée en 2022 qui a interrogé 1000 cadres sur leur santé psychologique. Elle montre que :

1 cadre sur 4 pense que sa santé mentale s’est dégradée ces 2 dernières années ;
Au travail, les cadres peuvent ressentir une surcharge de travail (55%), un épuisement professionnel (54%) ou un stress intense (54%).

Ces difficultés sont ressenties plus fréquemment par les managers :

65% des managers pensent avoir une charge de travail insurmontable (versus 47% pour les cadres non managers) ;
62% ressentent une forme d’épuisement professionnel (versus 48% pour les cadres non managers) ;

Enfin, leur niveau de stress est vécu comme étant très important pour 64% des managers (versus 48% pour les cadres non managers).

Des managers sujets à l’hyperconnexion

Par ailleurs, les cadres font preuve d’un usage excessif des écrans. L’abus des écrans a des impacts négatifs sur le bien-être et la santé mentale des salariés. Il s’agit d’un facteur de risque de dégradation de celle-ci. Selon la MILDECA, 78% des cadres consultent leurs communications professionnelles pendant les vacances et les week-ends. 8 Français sur 10 sont conscients de ne pas maîtriser leurs usages d’écrans sans pour autant être en mesure de les changer (Baromètre Harris Interactive, MILDECA 2021). L’hyperconnexion peut entraîner différents effets négatifs sur la santé et le bien-être comme des insomnies. En effet, la lumière bleue dégagée par les écrans est une source d’excitation pour le cerveau. Les managers hyperconnectés consultent leurs écrans tard le soir ce qui perturbe leur sommeil. L’hyperconnexion favorise également la sédentarité mais aussi le stress qui sont des facteurs de risque de cancers et de maladies cardiovasculaires. Enfin, l’hyperconnexion peut se transformer en addiction aux écrans. Cette perte de contrôle a une influence négative sur la santé mentale des managers entraînant un déséquilibre de vie.

Comment l’entreprise peut-elle les aider ?

Afin de préserver la santé mentale des managers, les entreprises doivent personnaliser leur approche pour répondre aux besoins spécifiques de ce public. Voici quelques bonnes pratiques à mettre en place pour les aider à mieux gérer leurs multiples missions et à évoluer dans un environnement plus équilibré.

Redonner du sens à la fonction managériale

Le management est un métier à part entière et non pas une promotion interne. Il convient de replacer le manager dans une vision stratégique, de mieux qualifier ses missions et de déterminer les compétences adéquates pour devenir un bon manager et de choisir les profils correspondants.

Redonner du sens à la fonction managériale signifie également que les managers deviennent les pivots incontournables de la transmission de la stratégie d’entreprise aux équipes. La compréhension de la stratégie par les managers est donc essentielle pour qu’ils puissent transmettre les bons messages, de manière claire, concrète et concise aux collaborateurs. Pour cela, les entreprises doivent les aider à bien comprendre la stratégie et les accompagner dans la façon de la communiquer aux autres.

Recentrer leur mission sur leur cœur de métier

Aider les managers à se concentrer sur leur cœur de métier en simplifiant les procédures administratives est essentiel. De nombreux managers voient leur charge de travail augmenter souvent en raison de procédures administratives trop lourdes alors que leur valeur ajoutée ne se trouve pas là. Ces tâches administratives peuvent être redistribuées pour alléger la charge de travail des managers et les aider à se recentrer sur leur cœur de métier.

Les former sur leurs nouveaux rôles

La formation et l’accompagnement sont essentiels pour les aider à aborder leurs nouvelles prérogatives et les évolutions du métier de manager (QVCT, RPS, RSE, travail hybride, management coach, transformation de l’entreprise…). Les plans de formations peuvent être ajustés en fonction des besoins des entreprises afin de mieux accompagner les managers dans les nouveaux aspects de leur fonction et faire évoluer leur pratique.

Des accompagnements pour soutenir les managers dans la durée

Le coaching

Le coaching est une méthode qui peut aider les managers à mieux endosser leur rôle et améliorer leur pratique. En complément des formations, ces séances de coaching leur permettent de prendre confiance en eux, de développer les soft skills dont ils ont besoin et de mettre en place un plan d’action personnalisé. Les managers ont en effet besoin de développer certains softs skills pour faire évoluer leur pratique managériale comme l’empathie, l’écoute, la bienveillance, la gestion de la complexité et la conduite du changement. Ces softs skills leur sont utiles pour redonner du sens au collectif, en créant des espaces de dialogue et d’échange, favoriser la cohésion d’équipe ainsi que l’engagement. VerbaTeam propose des séances de coaching en entreprise pour mieux développer les soft skills. Ces séances abordent des thématiques indispensables pour les managers comme :

Des clés pour favoriser la cohésion : bâtir la confiance en équipe
Manager à distance : les règles d’or
Acquérir la posture de manager coach pour réinventer la relation manager-managé (manager et se manager en mode hybride)
Comprendre son cerveau pour mieux manager et se manager

Créer des groupes de pairs

Favoriser les groupes de pairs permet de partager des retours d’expérience et faire évoluer la pratique managériale de chacun. Il s’agit également d’un bon moyen de sortir de l’isolement dans lequel les managers peuvent se retrouver en favorisant l’échange et le dialogue au sein d’une communauté active de managers.

Prendre soin de leur santé

Les managers sont plus sujets au stress et à la pression. Les répercussions sur leur santé ne sont pas à prendre à la légère. Les entreprises peuvent prendre soin de leurs managers plus spécifiquement en leur proposant un plan de prévention adapté avec notamment un bilan de prévention santé. Le bilan de santé leur permet de prendre conscience de l’impact de leurs modes de vie sur leur santé. Le bilan les aide à évoluer vers d’autres comportements et à mettre en place des solutions pour éviter le stress et ses conséquences avec l’aide d’un professionnel. Des ateliers peuvent également être proposés pour aborder des thématiques précises autour de la santé des managers.

Les managers sont des atouts précieux pour une entreprise. Il est temps de prendre soin d’eux ! VerbaTeam dispose de solutions pour aider vos managers à se sentir mieux. Contactez nos conseillers.

Cancer : une tendance à la hausse chez les moins de 50 ans

Nos modes de vie à l’origine de cette augmentation

Désormais le cancer n’est plus uniquement une maladie qui concerne les personnes plus âgées. Les récentes études épidémiologiques constatent que les personnes de moins de 50 ans sont également touchées. Ainsi, l’étude publiée en septembre 2023 dans le British Medical Journal pointe une augmentation de 79,1% entre 1990 et 2019 avant l’âge de 50 ans. Les cancers du pancréas, du sein, de la thyroïde, du rein, de la prostate, du côlon-rectum sont de plus en plus fréquemment diagnostiqués chez les moins de 50 ans. Les raisons de cette hausse parmi des populations jusqu’ici mieux préservées sont à chercher du côté de nos modes de vie. En effet, l’obésité, la sédentarité, l’alcool, le tabac et une alimentation trop riche ou composée de produits ultra transformés sont des facteurs de risque d’apparition du cancer. Quelles en sont les raisons ?

Consommer ce type d’aliments, boire de l’alcool ou fumer introduit des agents toxiques dans notre corps. Notre organisme va dépenser plus d’énergie pour les éliminer et en consacrer moins au bon renouvellement cellulaire. Selon une étude du Centre International de Recherche contre le Cancer (CIRC), 5,4% des cancers ont pour cause une alimentation déséquilibrée et concernent souvent ceux du sein et du côlon-rectum.

La sédentarité, quant à elle, entraîne moins d’interactions cellulaires et crée un environnement favorable au développement des cellules toxiques. La sédentarité serait quant à elle responsable, selon la Ligue contre le cancer, de :

18% des cancers du côlon chez l’homme et 20% chez la femme ;
21% des cancers du sein ;
26% des cancers de l’endomètre.

La bonne nouvelle, c’est que nous pouvons agir sur ces facteurs de risque en changeant nos habitudes et en se faisant dépister régulièrement.

Zoom sur les cancers en France :

En France, 433 000 nouveaux cas sont enregistrés par an selon Santé Publique France. Entre 1990 et 2018, ce chiffre a doublé.

Les principaux cancers chez les hommes

Les hommes restent encore un peu plus touchés que les femmes par le cancer. Cependant, depuis 2005, le taux d’incidence a baissé et se stabilise depuis 2012. Les principaux cancers rencontrés chez les hommes sont les suivants selon les chiffres de Santé publique France :

Cancer de la prostate (59 000 nouveaux cas en 2018).

Cancer du côlon et du rectum (26 000 nouveaux cas en 2023).

Cancer du poumon (33 000 nouveaux cas en 2023).

Les principaux cancers chez les femmes

Les cancers féminins enregistrent quant à eux une hausse d’environ +0,9% par an depuis 1990. Les principaux cancers concernant les femmes sont les suivants :

Le cancer du sein représente un tiers des cancers qui touchent les femmes, soit 61 000 nouveaux cas en 2023.

Le cancer du côlon-rectum est le deuxième cancer le plus fréquent chez les femmes avec 21 370 cas.

Le cancer du poumon représente 19 339 cas par an en 2023 mais il est en augmentation de 4,3% selon le Panorama des Cancers en France de l’INCA.

Dépistage et un mode de vie sain : deux démarches préventives essentielles dont l’entreprise peut se faire le relai

Manger mieux, bouger plus !

Comment et pourquoi lutter contre la sédentarité ?

Au-delà de 2 heures consécutives passées en position assise ou allongée (hors périodes de sommeil), nous sommes sédentaires ! Ces situations sont fréquentes et peuvent s’avérer dangereuses. Pour éviter de subir les multiples effets négatifs de la sédentarité, il est donc recommandé de pratiquer une activité physique de 30 minutes par jour au minimum et ce au moins 5 jours par semaine. La marche rapide par tranches d’au moins 10 minutes est un excellent moyen de répondre à ces objectifs.

La sédentarité a un impact sur le cancer et l’activité physique permet donc de diminuer ce risque. En oxygénant mieux l’organisme, et en favorisant les interactions cellulaires, l’activité physique participe à un meilleur fonctionnement de notre corps. En particulier, notre système immunitaire devient plus efficace dans sa lutte contre les cellules anormales cancéreuses, et un cancer aura donc moins de possibilités de se développer dans cet environnement actif.

Cela signifie qu’au bureau comme en télétravail, il faut éviter de rester assis plus de 2 heures consécutives.

Que peuvent faire les entreprises dans ce domaine ?

Les entreprises peuvent aider les salariés à lutter contre la sédentarité. Elles peuvent partager des conseils pour les aider à bouger plus pendant la journée comme par exemple se lever toutes deux heures de leur chaise, privilégier les réunions debout, passer les appels téléphoniques en marchant. Les entreprises peuvent aussi leur proposer des abonnements sportifs. La participation à des courses ou des défis sportifs est également un bon moyen de faire bouger les salariés tout en renforçant la cohésion d’équipe. Les employeurs peuvent enfin développer des mobilités plus vertueuses et actives en mettant à disposition des forfaits mobilités qui permettent, entre autres, de faciliter les trajets domicile-travail en vélo.

Comment avoir une alimentation plus saine ?

S’il n’existe pas d’aliment ni de régime spécifique anti-cancer, une alimentation saine et variée permet de réduire significativement le risque de cancer. Celle-ci doit être riche en fruits, légumes et fibres d’une part, autant que pauvre en viandes, charcuteries, et produits transformés d’autre part. 4 réflexes peuvent aider à adopter une alimentation plus équilibrée :

Bien connaître les fondements d’une alimentation saine et orienter ses choix en fonction en faisant ses courses, à la cantine d’entreprise, au restaurant… ;

Éviter les produits qui sont inutiles et nocifs pour la santé comme les gâteaux apéritifs, les alcools forts, les plats préparés, le ketchup, les mayonnaises et les sauces diverses, les pains et les desserts industriels… ;

Se nourrir sans excès. Dans les pays développés, le problème réside souvent dans la dose. Manger beaucoup et/ou trop souvent d’un produit peut devenir problématique alors que consommé avec modération il ne l’est pas ;

Conserver et développer la notion de plaisir que ce soit pour cuisiner ou manger : plaisir de préparer (pour la vue et le toucher), plaisir de savourer (pour l’odorat et le goût), voire plaisir de partager (pour l’ouïe).

Que peuvent faire les entreprises dans ce domaine ?

Les entreprises peuvent relayer les recommandations pour une nourriture plus saine et équilibrée en rappelant les aliments et boissons à limiter. Elles peuvent encourager une alimentation plus saine pendant les pauses déjeuners en proposant des produits plus équilibrés dans les distributeurs de boissons et d’alimentation mis à disposition des salariés. Les entreprises peuvent également proposer des menus plus équilibrés et sains si elles disposent d’une restauration collective.

Elles peuvent également s’appuyer sur des bilans de santé pour mieux repérer les facteurs de risque et faire prendre conscience aux salariés des conséquences de leur mode de vie sur leur organisme. Les offres ont fortement évolué ces dernières années pour démocratiser cet outil indispensable de la prévention en entreprise. Ils peuvent combiner des formats digitalisés avec des questionnaires en ligne, en présentiel avec des prises de sang effectuées en laboratoire ou hybride mêlant les deux afin de le proposer au plus grand nombre. Un compte-rendu personnalisé et délivré en toute confidentialité permet aux salariés de mieux comprendre leurs facteurs de risque et de recevoir les conseils d’un coach pour amorcer un véritable changement de comportement dans la durée. Ce bilan leur donne toutes les cartes en main pour passer à l’action.

Bien connaître les fondements d’une alimentation saine et orienter ses choix en fonction en faisant ses courses, à la cantine d’entreprise, au restaurant… ;

Éviter les produits qui sont inutiles et nocifs pour la santé comme les gâteaux apéritifs, les alcools forts, les plats préparés, le ketchup, les mayonnaises et les sauces diverses, les pains et les desserts industriels… ;

Se nourrir sans excès. Dans les pays développés, le problème réside souvent dans la dose. Manger beaucoup et/ou trop souvent d’un produit peut devenir problématique alors que consommé avec modération il ne l’est pas ;

Conserver et développer la notion de plaisir que ce soit pour cuisiner ou manger : plaisir de préparer (pour la vue et le toucher), plaisir de savourer (pour l’odorat et le goût), voire plaisir de partager (pour l’ouïe).

Mieux faire adhérer aux campagnes de dépistage

En France, le dépistage est organisé autour de trois cancers qui sont le cancer du sein, le cancer du côlon et le cancer du col de l’utérus. Malheureusement, la participation à ces dépistages reste insuffisante. Par exemple, le dépistage du cancer du sein, proposé également à partir de 50 ans chez les femmes, est en baisse avec un taux de participation de 48,2% en 2023 par rapport à un pic de 52% enregistré entre 2011-2012. Pourtant, le dépistage permet de détecter précocement des lésions quand elles sont encore localisées et de petite taille et d’avoir recours à un traitement plus restreint et mieux toléré. Afin de faire adhérer le plus grand nombre, il est temps de changer de regard sur ces dépistages en les dédramatisant. Dans l’immense majorité de cas, ils viennent confirmer le bon état de santé des personnes. Parfois, ils peuvent détecter des cellules cancéreuses. Mais en participant régulièrement à ces campagnes de dépistage, les cancers ont plus de chance d’être pris à temps et d’être mieux soignés.

Que peuvent faire les entreprises dans ce domaine ?

Les entreprises ont un rôle à jouer dans la prévention et les dépistages du cancer. Elles peuvent encourager leurs salariés à participer aux campagnes nationales de dépistage en les relayant au sein de l’entreprise.

Les entreprises peuvent proposer des outils complémentaires aux campagnes de dépistage. Le bilan de santé, évoqué précédemment, peut également contribuer à mieux dépister le risque de cancer, notamment via la prise de sang qui peut montrer des marqueurs d’inflammation.

Des ateliers pratiques, avec l’appui de professionnels de santé, peuvent également être proposés aux salariés pour les sensibiliser sur le dépistage et la prévention des maladies. Ces ateliers peuvent porter sur les cancers qui ne font pas partie des campagnes nationales de dépistage, comme c’est le cas du mélanome où il faut agir rapidement dès l’apparition des premiers symptômes. D’autres ateliers peuvent aider les salariés à agir sur l’apparition de troubles comme le stress ou les insomnies qui peuvent avoir des effets néfastes sur la santé et accroître l’apparition de cancers. C’est le cas notamment des métiers du secteur médico-social travaillant de nuit ou faisant face à des situations difficiles au quotidien.

VerbaTeam propose l’ensemble de ces solutions aux entreprises pour les aider à préserver la santé de leurs salariés. Contactez nos experts pour connaître nos services et mettre en place des actions concrètes pour lutter contre les facteurs de risque.

Solidarité en entreprise : pourquoi est-ce indispensable ?

1 - Pour renforcer le collectif et la culture d’entreprise

Les comportements d’entraide renforcent le sentiment d’appartenance à un groupe et le soude. Les équipes sont ainsi mieux préparées pour faire face aux épreuves et à l’adversité. Lorsque l’entreprise fait preuve de solidarité et d’entraide, cela permet aux collaborateurs d’adhérer plus facilement à la culture et à ses valeurs. Cet environnement permet de limiter les situations de détresse ou potentiellement conflictuelles car les collaborateurs se sentent plus à l’aise pour s’exprimer et demander de l’aide.

2 - Pour favoriser la diversité et l’inclusion

Une personne solidaire peut utiliser son influence pour venir en aide à ceux qui en ont moins. Cela peut être des personnes stigmatisées, mal intégrées ou fragilisées du fait de leur situation.

Rappelons que selon l’Insee, 9,1% des travailleurs affirment avoir subi des traitements inégalitaires ou des discriminations en 2021. Le sexisme est la première source de discrimination au travail, toujours selon l’Insee et concerne majoritairement les femmes. D’autres publics sont concernés par les discriminations comme les travailleurs en situation de handicap (1 personne sur 2 discriminée dans l’emploi), les seniors (1 tiers d’entre eux ont été victimes de discrimination au travail). La religion concerne 20% des cas de discrimination à l’embauche.

Certains publics sont fragilisés comme les aidants : actuellement, les personnes âgées de 75 ans ou plus représentent une personne sur dix en France (10,4%) et leur part est en forte augmentation (9,0% en 2013). Le manque de structures et de personnel pour s’occuper des personnes âgées entraîne une plus forte implication de l’entourage. En 2023, quasiment 1 salarié sur 5 était déjà considéré comme un aidant. S’occuper des aidants est une forme de solidarité qui bénéficie à la fois à la société mais aussi à l’entreprise.

3 - Pour répondre aux engagements RSE

Selon le benchmark réalisé par Wenabi intitulé “Comment 70 entreprises engagent leurs salariés”, les entreprises pratiquant une politique de la solidarité active cherchent à avoir un impact positif vis-à-vis de leur environnement en soutenant le tissu associatif et en renforçant leur posture d’entreprise responsable. Près d’un tiers des entreprises soutiennent des associations locales et prennent part à des projets présents sur leur territoire. Ainsi, la solidarité en entreprise permet de répondre aux engagements RSE.

4 - Pour améliorer la marque employeur et la performance de l’entreprise

La marque employeur

La 2e édition du Baromètre du Mécénat de Compétences réalisée par l’IFOP montre que ce type d’initiative est gagnant-gagnant pour les salariés comme pour les entreprises. Elle permet aux entreprises de :

Favoriser l’engagement : 68%
Renforcer les valeurs de l’entreprise : 55%
Participer à la quête de sens des collaborateurs : 49%

Les salariés en tirent également des bénéfices comme :

Se sentir utile : 74%
Donner du sens à son quotidien : 48%
Développer ses compétences : 29%

Le baromètre 2020 du Medef constate à son tour que 83% d’entre eux ont « plaisir à travailler » dans des entreprises engagées dans des actions solidaires et dans la RSE. Renforcer la culture de la solidarité est par conséquent un excellent moyen d’attirer et de fidéliser les collaborateurs en les aidant à se développer et en répondant à leurs attentes.

La performance des entreprises

Dans un monde en pleine transition, l’innovation est clé pour permettre aux entreprises de rester compétitives. Or, l’innovation est rendue possible dans une organisation qui sait créer un environnement propice à la créativité. Une culture d’entreprise basée sur la solidarité permet de travailler dans de meilleures conditions, de donner confiance aux équipes et de laisser une plus grande place à l’initiative et à l’intelligence collective.

En conclusion, la solidarité en entreprise devient un élément incontournable pour répondre à l’ensemble de ces défis. Elle permet d’agir et de donner plus de sens au travail. Voici quelques pistes pour insuffler un esprit plus solidaire en entreprise.

Comment s’y prendre ?

Les ingrédients du succès

Une stratégie de la solidarité cohérente avec celle de l’entreprise

Afin que ces dispositifs soient pleinement efficaces et bénéfiques pour les bénéficiaires comme pour les salariés, ils doivent s’inscrire dans une véritable stratégie de la solidarité cohérente avec les objectifs stratégiques de l’entreprise, ses engagements RSE et ses valeurs. Il s’agit donc d’une démarche authentique qui doit être portée par la direction avec un impact significatif sur les employés. Selon le benchmark de Wenabi, 75% des entreprises choisissent de soutenir des causes et des associations en fonction de leur secteur d’activité et des compétences métier des collaborateurs. Toujours selon cette étude, 53% des entreprises soutiennent des causes en fonction des temps forts de leur RSE, ce qui renforce leur engagement et la participation des salariés.

Créer les conditions d’une culture de la solidarité en interne

Lutter contre toutes les formes de discrimination en faisant la pédagogie autour du sujet, les publics les plus concernés dans l’entreprise et les situations les plus répandues. Cela peut se faire à travers des ateliers et des jeux de rôle pour se mettre à la place de l’autre ;
Échanger régulièrement sur ce que signifie la diversité, l’inclusion et l’équité et comment faire preuve de solidarité envers les publics qui en ont besoin ;
Créer des temps d’échange où chacun peut prendre la parole et s’écouter activement avec bienveillance sur les questions de solidarité ;
Donner les clés aux salariés pour savoir agir s’ils sont témoins d’une situation de discrimination ou d’une personne en difficulté.

Fédérer les salariés autour d’actions de solidarité en interne ou en externe

Afin de fédérer un maximum de salariés autour de cette démarche, il est indispensable d’identifier les domaines dans lesquels les collaborateurs souhaitent s’investir.

Pour cela, vous pouvez :

Mener des enquêtes internes régulièrement pour mieux cerner leurs attentes ou les solliciter via des appels à projet ;
Constituer des groupes de projet autour de thématiques phares qui ont un écho auprès des salariés ;
Faire appel à des associations pour approfondir un sujet et co-construire avec eux des pistes d’intervention ;
Réaliser des reportings réguliers pour mesurer les résultats des actions et les adapter.

Parmi les causes les plus soutenues en entreprise, on retrouve l’éducation et l’insertion (89%), l’emploi et la formation (86%) puis viennent l’action sociale (85%) et l’environnement (72%) toujours selon le benchmark réalisé par Wenabi.

Comment s’investir ?

La solidarité peut s’exprimer de différentes façons comme les challenges sportifs, le mentorat, le mécénat de compétences, le don, le bénévolat ou encore le parrainage. Ces actions ne doivent pas être proposées seulement sous la forme de missions ponctuelles. Ce dispositif sera vraiment efficace et fédérera les salariés en s’inscrivant dans la politique RH et RSE de l’entreprise. Voici quelques dispositifs que les entreprises peuvent actionner pour faire preuve de solidarité.

Développer le crowdfunding en interne

Le financement participatif en interne se développe afin d’engager les collaborateurs et les rendre acteurs d’un monde plus solidaire. Ainsi, chaque salarié peut soumettre un projet en interne et demander une participation aux salariés pour le réaliser. Chaque collaborateur dispose d’une enveloppe budgétaire prédéfinie qu’il peut attribuer au projet de son choix. La plupart du temps, les projets qui sont soumis à ce type de financement concernent la RSE, le bien-être des collaborateurs ou ont un impact positif sur la société.

Le mécénat

Il peut prendre trois formes :

Financier : il s’agit de l’organisation de collectes de dons financiers qui sont souvent mobilisés autour de déclenchement de crises comme des guerres ou des catastrophes naturelles.
Matériel : il s’agit de faire don d’un bien quelle que soit sa nature (denrées alimentaires, matériel informatique, fournitures, etc.).
- Aujourd’hui, la majorité des entreprises s’engagent à travers des dons financiers ou matériel comme l’indique le Baromètre 2022 sur le mécénat  et la solidarité en entreprise réalisé par Day One et IÉSEG School of Management. Les DRH privilégient cette formule à 78% mais ce n’est pas le cas des salariés qui ne sont que 10% à plébisciter cette forme d’engagement !

Compétences : il s’agit de proposer aux collaborateurs d’intervenir sur leur temps de travail à un projet d’intérêt général en mettant à disposition leurs compétences vis-à-vis d’un bénéficiaire sur une période restreinte. Cette intervention peut prendre la forme d’une prestation de services ou de main d’œuvre. Le mécénat de compétences permet de fédérer les collaborateurs et de renforcer la cohésion des équipes. Ce format s’intègre bien dans la politique RSE des entreprises. 90% des salariés aimeraient s’engager dans des actions solidaires concrètes toujours selon le Baromètre 2022 sur le mécénat et la solidarité en entreprise réalisé par Day One et IÉSEG School of Management. Ces derniers plébiscitent à 90% le mécénat de compétences ou en nature.

Le mentorat

Le mentorat permet d’accompagner et de soutenir une personne de manière bénévole sur une durée allant de quelques semaines à plusieurs mois. Le mentorat s’exerce avec bienveillance et dans un esprit d’apprentissage mutuel. Il s’agit d’un format particulièrement recommandé pour accompagner des jeunes en fragilités ou des personnes en insertion professionnelle. Il permet de participer à l’égalité des chances.

Le bénévolat

Le bénévolat est une sorte de mécénat de compétences mais effectué sur son temps personnel et qui permet de s’investir dans une cause notamment à travers le monde associatif. Le bénévolat s’exerce de manière gratuite et librement consentie. Les salariés interviennent auprès d’associations pour transmettre leurs compétences professionnelles ou personnelles au cours d’une mission ponctuelle.

Les challenges sportifs

Les challenges sportifs permettent aux entreprises de fédérer leurs salariés autour d’une cause via un effort physique. Par exemple, de nombreuses courses existent notamment autour de la lutte contre des maladies comme le cancer du sein. Encourager les salariés à y participer permet de les sensibiliser à cette cause, à la soutenir et à profiter du challenge pour lever des fonds.

Quelle que soit la forme de mécénat choisi, les bénéficiaires doivent être un organisme d’intérêt général avec une activité non lucrative et non concurrentielle.

Le congé de solidarité internationale

Les salariés peuvent également faire la demande d’un congé solidaire international. La mission doit se situer à l’étranger et être au profit d’une association humanitaire ou une organisation internationale dont la France est membre. L’employeur doit être averti 30 jours avant le début du congé. Pendant la durée de la mission, le salarié n’est pas rémunéré et la mission ne peut pas être assimilée à des congés payés.

La culture de la solidarité est aujourd’hui essentielle pour faire face à un monde plus complexe. Elle permet aux salariés de devenir acteurs face aux grands enjeux de notre époque mais aussi de créer un environnement de travail plus vertueux où chacun a sa place quel que soit son genre, son origine, sa situation personnelle ou son statut de santé. C’est une excellente façon de fidéliser les collaborateurs et de renforcer l’attractivité de l’entreprise.

Suicide en lien potentiel avec le travail : des chiffres sous-évalués

Selon le Ministère de la Santé et de la Prévention, le suicide représente en France environ 10 000 décès et 200 000 tentatives de suicide par an, soit près de 28 décès par jour. La France reste l’un des pays avec le taux de suicide le plus élevé d’Europe avec 13,4 suicides pour 100 000 habitants, alors que la moyenne européenne se situe autour de 10,2 pour 100 000 habitants selon les chiffres d’Eurostat publiés en 2020.

Concernant les suicides en lien avec le travail, l’Assurance maladie enregistre 37 suicides-accidents dans son rapport annuel des accidents du travail en 2022. Ce chiffre stable représente 5% du total des accidents du travail mortels. Cependant, le bilan annuel de la Sécurité Sociale n’inclut pas la survenue de tels accidents parmi les salariés de la fonction publique. Une étude épidémiologique réalisée par Santé publique France et publiée en 2021, estime qu’environ un suicide sur dix est en lien potentiel avec le travail.

Des secteurs d’activités et des profils plus touchés

Toujours selon cette étude menée par Santé publique France, des profils de salariés et des secteurs d’activité semblent être plus particulièrement touchés. Parmi eux, les hommes représentent 75% des suicides en lien potentiel avec le travail ainsi que les personnes âgées de 45 à 54 ans qui constituent la tranche d’âge la plus concernée avec 37,4% des cas.

D’autres enseignements émergent à travers cette étude. Les secteurs d’activité les plus concernés sont l’administration publique, le commerce, la réparation d’automobiles, la santé humaine et l’action sociale, et le secteur des arts et spectacles.

Comment définit-on le suicide en lien potentiel avec le travail ?

Santé publique France définit le suicide en lien potentiel avec le travail comme tout suicide présentant au moins une des situations suivantes :

Le décès survient sur le lieu du travail, pendant et en dehors des horaires de travail ;
Le salarié victime a rédigé une lettre mettant en cause ses conditions de travail dans son acte suicidaire ;
La victime porte sa tenue de travail alors qu’elle ne travaillait pas ;
Le témoignage d’un proche ou d’un témoin mettant en cause les conditions de travail de la victime ;
Des difficultés connues liées au travail comme la perte d’un emploi, un conflit avec ses collègues ou sa hiérarchie, un contexte d’épuisement professionnel, des difficultés connues dans l’entreprise…

Les facteurs de risque

Les risques psycho-sociaux

Une enquête de la Dares sur les conditions de travail montre que certaines situations rencontrées en milieu professionnel constituent des facteurs de risque et favorisent ainsi les pensées suicidaires. Les principales causes répertoriées par cette enquête font partie des risques psycho-sociaux comme une trop grande charge de travail, le manque de reconnaissance, le harcèlement moral ou sexuel, des violences internes…

Cependant, une tentative de suicide ou un suicide est souvent le résultat d’un ensemble complexe qui peut avoir comme source le travail mais aussi des problématiques personnelles (séparation, deuil, maladies psychiques, violence familiale…). L’employeur doit prendre ses responsabilités si les conditions de travail sont suspectées ou si le suicide correspond à la description faite précédemment sur le suicide en lien potentiel avec le travail.

Reconnaître et prendre en charge la conduite suicidaire

Une souffrance difficile à exprimer

La crise suicidaire est le moment où le risque de passer à l’acte est élevé car la personne se retrouve dans une impasse et envisage le suicide comme la seule solution possible à ses problèmes. En amont de cette phase, le salarié peut développer des idées noires ou suicidaires qui traduisent son désir de mort. Cependant, la conduite suicidaire n’est pas toujours facile à détecter par l’entourage professionnel car le salarié peut avoir beaucoup de mal à communiquer sa souffrance. Il peut également avoir tendance à cacher ses pensées par gêne ou crainte d’exposer ses faiblesses à son employeur et de perdre son emploi. C’est pour cette raison que la demande d’aide n’est pas toujours simple à identifier par les collègues ou les managers.

Les signaux qui doivent alerter

Des signes qui montrent une rupture dans le comportement habituel doivent alerter l’entourage professionnel comme de nombreux arrêts de travail, des conflits inhabituels avec le management ou les autres membres de l’équipe, un manque d’intérêt pour ses missions ou encore des signes physiques comme une grande perte de poids, etc.

Comment intervenir ?

Les réflexes d’urgence pour faire face à une tentative de suicide ou un suicide

Si le passage à l’acte s’est produit sur le lieu de travail, il est primordial d’alerter immédiatement les secours en composant le 15, le 18 ou le 112. L’employeur doit porter secours à la victime mais également protéger les témoins de la scène qui se retrouvent en état de choc traumatique. Ces derniers ne doivent pas se retrouver seuls et doivent être pris en charge également par les secours. La victime (en cas de tentative) ou son corps (en cas de décès) doit être isolé du regard des autres jusqu’à l’arrivée des secours. L’employeur doit également prévenir les proches de la victime et informer le plus rapidement possible les collègues directement concernés par le décès du collaborateur.

Protéger et soutenir les collaborateurs

Très rapidement après le décès ou la tentative de suicide, une cellule psychologique peut être mise en place pour que les témoins, les proches collaborateurs ou ceux qui en ressentent le besoin puissent s’exprimer soit de manière collective ou individuelle.

Communiquer avec transparence

Enfin, l’employeur doit s’adresser à l’ensemble des collaborateurs avec une communication interne forte qui prend la mesure de la gravité de la situation. Lorsque des motifs professionnels ont conduit à un tel acte, l’employeur doit assumer sa part de responsabilité et expliquer qu’il va investiguer les causes professionnelles. Cela permet d’envoyer un signal fort aux autres salariés qui peuvent se sentir en insécurité ou craindre que d’autres actes se produisent.

Comprendre les causes de l’acte suicidaire

Une enquête peut avoir lieu suite au suicide ou à la tentative de suicide du salarié. Elle peut être menée par la police, l’inspection du travail et l’Assurance Maladie pour comprendre si les causes sont professionnelles et donner des suites juridiques si celles-ci sont avérées.

L’employeur doit également mener une enquête approfondie sur les causes doit être menée afin de mettre en place toutes les dispositions nécessaires afin qu’un tel acte ne se reproduise plus.

Éviter et prévenir la crise suicidaire au travail

Rappelons que l’employeur a l’obligation générale d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés (article L. 4121-1 du Code du travail) en évaluant les risques, y compris psychosociaux, et de prendre toutes les mesures nécessaires. Voici des pistes pour agir et éviter les risques suicidaires liés au travail.

L’employeur doit également mener une enquête approfondie sur les causes doit être menée afin de mettre en place toutes les dispositions nécessaires afin qu’un tel acte ne se reproduise plus.

Agir en cas de doutes

En cas de suspicion d’une conduite suicidaire chez un collaborateur, les managers doivent alerter les RH au plus tôt ou les référents sur les risques psychosociaux qui pourront intervenir ou faire le lien avec la médecine du travail. L’entreprise peut également se tourner vers le 3114 qui est le numéro national de prévention du suicide disponible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Le site de cet organisme fournit non seulement de l’aide aux personnes en souffrance mais aussi des outils pour venir en aide à une personne ayant une conduite suicidaire.

L’employeur doit également mener une enquête approfondie sur les causes doit être menée afin de mettre en place toutes les dispositions nécessaires afin qu’un tel acte ne se reproduise plus.

Prévenir les risques psychosociaux

Comme nous l’avons vu précédemment, l’acte suicidaire doit faire l’objet d’une enquête afin de comprendre l’ensemble des dysfonctionnements d’ordre professionnel qui ont pu aboutir à un tel acte. Les résultats de cette enquête sont clés afin d’établir un plan de prévention qui soit pleinement adapté à l’entreprise. Bien entendu, les entreprises ne doivent pas attendre qu’un drame se produise pour agir. Pour rappel, les employeurs ont l’obligation d’évaluer les risques professionnels (physiques et psychosociaux) auxquels leurs employés sont potentiellement exposés et de les répertorier dans un document appelé document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Ce document doit être mis à jour tous les ans. La prévention des risques est propre à chaque organisation et dépend étroitement de son activité, des profils et des métiers présents, de l’organisation du travail et de la culture managériale.

Cette démarche doit inclure les différentes parties-prenantes de l’entreprise en incluant les représentants du personnel, les services de prévention santé au travail comme la médecine du travail mais aussi les salariés. L’objectif de cette évaluation est de mettre en place des actions de prévention comme :

Lutter contre le harcèlement ou les incivilités (internes ou externes) ;
Mieux gérer la charge de travail ;
Lutter contre le management toxique ;
Faire preuve de plus de reconnaissance dans le travail ;
Donner plus d’autonomie aux collaborateurs ;
Apporter plus de sens au travail ;
Mieux accompagner les publics fragiles dans l’entreprise comme les aidants.

Former les collaborateurs en matière de santé mentale

Aujourd’hui, des formations se développent pour répondre aux enjeux de santé mentale dans les entreprises. Faire la pédagogie de la santé mentale auprès de tous les salariés est nécessaire pour les aider à mieux comprendre le sujet. Ils bénéficient ainsi de repères concrets sur les troubles les plus fréquents et apprennent à mieux connaître les situations à risque. Ces formations permettent à chacun de reconnaître les symptômes d’une santé mentale qui se dégrade pour soi-même comme chez les autres. Ils peuvent ainsi mettre en place les bons réflexes pour prendre soin de leur santé mentale et agir en cas d’apparition de troubles.

Identifier et former des acteurs relais dans l’entreprise

Des formations spécifiques comme le PSSM (Premiers Secours en Santé Mentale) existent pour aller un cran plus loin dans la sensibilisation des collaborateurs sur la santé mentale. Le PSSM s’inscrit dans une démarche citoyenne et sur la base du volontariat. Cette formation permet d’acquérir une méthode pour apporter un premier niveau d’aide à une personne en crise ou en difficulté jusqu’à ce qu’une aide professionnelle prenne le relais si besoin. Il s’agit d’un outil complémentaire qui aide à faire la pédagogie du sujet en interne et permet aux collaborateurs qui le souhaitent, de s’investir. Le PSSM doit s’insérer dans un dispositif plus global de prévention de la santé mentale où l’employeur a mis en place toutes les actions nécessaires comme nous l’avons vu précédemment.

Afin que ces actions menées soient efficaces dans le temps, les entreprises doivent les suivre en réalisant régulièrement des enquêtes internes afin de mesurer les résultats et adapter les actions si besoin.

Prévenir la crise suicidaire en lien avec le travail doit être un élément à prendre en compte dans la gestion des risques psychosociaux. Elle peut également être incluse dans les programmes de prévention de la santé mentale qui est un enjeu majeur pour les entreprises aujourd’hui. VerbaTeam est un acteur engagé dans ce domaine en guidant les entreprises dans leur démarche de prévention et de sensibilisation. Contactez nos experts pour en savoir plus.

COVID long : quelles sont les personnes concernées ?

Toutes les personnes ayant contracté le virus de la COVID-19 peuvent développer une forme longue de cette maladie. Cependant, certains individus semblent plus à risque que d’autres. C’est le cas des femmes et des patients ayant développé des symptômes importants et sévères de la COVID-19 lors de la phase aiguë. Le fait d’avoir une autre pathologie au moment de la contraction du virus de la COVID-19 est également un facteur de risque. Le tabagisme, le surpoids et la précarité sont des risques supplémentaires de développer une forme longue de la COVID-19.

Une étude réalisée par Santé publique France et publiée en juin 2023 montre que la prévalence du COVID long est plus élevée chez les femmes (10,2%), chez les personnes en recherche d’emploi (14,9%) et chez les sujets ayant été hospitalisés pour COVID-19 (18,6%).

Comment se manifeste un COVID long ?

Les personnes atteintes de COVID long souffrent généralement de plusieurs symptômes physiques ou psychologiques qui peuvent varier d’un individu à l’autre en intensité et en association. Les patients alternent des périodes d’accalmie et de rechute avec des symptômes imprévisibles. De très nombreux symptômes ont été répertoriés à ce jour.

Voici quelques exemples de ceux qui sont fréquemment rencontrés :

Une grande fatigue : symptôme le plus fréquent, l’asthénie ou un état de grande fatigue peut parfois être très intense avec un impact important sur la qualité de vie du patient en général et la reprise d’une activité professionnelle normale.
Des symptômes respiratoires : des essoufflements peuvent apparaître avec ou sans effort accompagnés d’une toux persistante.
Des troubles psychologiques : le site Ameli indique que chez les personnes souffrants de COVID long, des symptômes dépressifs et anxieux apparaissent chez 15% des personnes ayant été hospitalisées pour cette maladie. Ce chiffre atteint 30% chez les personnes ayant été soignées à domicile. Par ailleurs, les personnes ayant été hospitalisées en soins intensifs ou en réanimation peuvent souffrir d’un stress post-traumatique au-delà de 4 semaines après leur prise en charge pouvant se traduire par des insomnies, des troubles de la mémoire, de l’irritabilité et de l’impulsivité.
L’atteinte de plusieurs organes : d’autres organes sont également concernés par le syndrome du COVID long comme les yeux (larmoiements, yeux rouges, démangeaisons …) mais aussi le système digestif (nausées, perte d’appétit, bouche sèche, douleurs abdominales…) et le coeur (troubles du rythme cardiaque).
Des douleurs diverses : le COVID long peut entraîner des douleurs thoraciques, musculaires et articulaires, des vertiges, acouphènes, migraines ainsi que des maux de ventre (brûlures et crampes de l’estomac, douleurs de l’intestin).

Comment favoriser l’inclusion des salariés atteints de COVID long ?

Sensibiliser les parties prenantes

Cette maladie est encore très récente, c’est pour cette raison que les entreprises doivent se tenir informées sur ce sujet. La médecine du travail est une source d’information pour les employeurs afin de connaître l’état des lieux et les avancées de la recherche. Tous les acteurs concernés dans les organisations comme les missions handicap, les responsables QVCT et les ressources humaines doivent actualiser régulièrement leurs connaissances. Un certain nombre d’étapes sont nécessaires pour accueillir les salariés atteints de COVID long dans les entreprises. Tout d’abord, avant d’envisager un retour au travail, les salariés atteints par cette forme de la COVID-19 doivent s’assurer auprès de leur médecin traitant de leur capacité à reprendre une activité professionnelle. Une fois que cette décision est prise, certaines étapes doivent être respectées, même avant le retour, afin de faciliter la reprise.

Maintenir le dialogue avec le salarié

Le dialogue entre les salariés affectés, la médecine du travail et les entreprises doit être maintenu avec des rencontres régulières afin d’organiser leur retour dans les meilleures conditions en fonction de leurs symptômes et de leur état de santé général. En effet, les symptômes peuvent s’améliorer dans le temps si la reprise du travail se fait de manière progressive et adaptée. Le retour de chaque collaborateur doit faire l’objet d’une approche personnalisée car chaque cas est différent. Les durées de rétablissement peuvent être très différentes d’un malade à l’autre. Par ailleurs, ils ont également un rôle économique majeur. Bénéficiant la plupart du temps de meilleurs revenus et d’un pouvoir d’achat plus conséquent, ils soutiennent financièrement leurs enfants et participent à la croissance économique de certains secteurs d’activité. Les plus de 50 ans ont ainsi un rôle clé dans la société et une utilité sociale forte.

Aménager et adapter les postes de travail

Miser sur un retour progressif

Le retour progressif des collaborateurs atteints de COVID long est fortement recommandé quels que soient les symptômes dont ils souffrent. Les employeurs et les collaborateurs peuvent fixer ensemble des objectifs réalistes à atteindre dans les premières semaines ou les premiers mois de travail en fonction de l’état de santé du salarié. Les services de santé au travail ont l’habitude de donner des conseils sur les ajustements et le soutien des personnes souffrant de maladies longue durée. N’hésitez pas à associer le service de santé au travail sur la manière d’adapter le lieu de travail pour ces salariés. À savoir : pendant l’arrêt de travail (s’il est supérieur à 30 jours), le patient, le médecin traitant, du travail ou conseil ont la possibilité de solliciter une visite de pré reprise Cette visite non obligatoire et confidentielle permet de faire un point en amont de la reprise et d’évaluer les capacités des salariés à reprendre leur fonction. À cette occasion, des aménagements de poste peuvent être proposés et transmis à l’employeur avant la reprise si le salarié donne son accord.

En cas d’arrêt maladie de plus de 60 jours, la visite médicale de reprise auprès de la médecine du travail est obligatoire.

Plus largement, la médecine du travail peut conseiller l’employeur en :

Élaborant un plan de rétablissement et de réadaptation personnalisé ;
Identifiant les risques liés au lieu de travail et/ou à la tâche en coordination avec les managers ;
Mettant en place une surveillance de la santé de ces salariés.

Élaborant un plan de rétablissement et de réadaptation personnalisé ;
Identifiant les risques liés au lieu de travail et/ou à la tâche en coordination avec les managers ;
Mettant en place une surveillance de la santé de ces salariés.

La reprise du travail peut être facilitée par la mise en place d’un temps partiel thérapeutique avec une durée limitée, et sous réserve de l’accord de l’employeur, si l’état de santé du salarié le nécessite. La médecine du travail peut recommander ce dispositif au cas par cas.

Limiter les efforts

Les postes de travail doivent être aménagés ou adaptés en fonction des symptômes prédominants. Pour les personnes souffrant particulièrement d’asthénie, les employeurs doivent aménager leur temps de travail pour éviter qu’elles ne déploient de trop nombreux efforts pour effectuer leurs tâches. Un emploi du temps trop chargé peut entraîner rapidement un surmenage suivi d’un arrêt de travail afin que le salarié puisse récupérer. Cette situation aura un impact négatif sur la santé physique et mentale du collaborateur ainsi qu’un effet totalement contre-productif dans son cheminement vers la guérison. En revanche, certaines techniques comme celle du pacing permettent d’adapter le rythme de vie en fonction de sa réserve d’énergie. Elle est utilisée dans plusieurs pathologies dont les COVID longs. Aider les collaborateurs concernés à l’utiliser est un véritable bénéfice pour contrôler son état de fatigue en complément des aménagements de travail. Quelques conseils peuvent également faciliter cette reprise comme la programmation de pauses régulières dans la journée, alterner le travail hebdomadaire entre présentiel et télétravail, avoir un emploi du temps très flexible…

Cibler des tâches uniques

Certaines personnes atteintes par cette forme de la COVID-19 peuvent avoir du mal à effectuer plusieurs tâches en même temps ou à se concentrer. L’organisation du temps de travail articulée autour de tâches uniques peut être nécessaire. L’intervention d’un ergothérapeute peut également les aider à mieux gérer leur mission au quotidien.

Restreindre la pénibilité

Enfin, une orientation vers des postes plus sédentaires est conseillée pour les salariés occupant habituellement des fonctions nécessitant un effort physique si ces derniers présentent une gêne respiratoire accompagnée de toux persistante.

Lutter contre les stéréotypes et les discriminations

Afin de changer le regard sur les salariés de plus de 50 ans en entreprise, les entreprises peuvent mener tout d’abord des enquêtes internes pour comprendre la manière dont ces salariés sont perçus par les autres et leur ressenti au quotidien. En vous basant sur ces résultats, et pour faire évoluer les mentalités, vous pouvez mettre en place une campagne pour sensibiliser les équipes sur ce sujet. Cela peut être l’occasion de déminer les idées reçues et/ou de rappeler les principes d’un comportement plus inclusif. AXA a pris les devants avec son programme : “L’audace n’a pas d’âge !”. Près de 40% des collaborateurs de l’entreprise sont âgés de 50 ans et plus. Ce programme a pour objectif de les accompagner pour développer leur employabilité et casser les clichés sur l’âge à travers une campagne de communication interne et des podcasts qui donnent la parole à des personnalités qui osent se réinventer autour de la cinquantaine.

Faire preuve de solidarité

Écouter et soutenir dans la durée les collaborateurs touchés permet de mieux les accompagner. Faire preuve d’écoute et d’empathie à leur égard est important dans leur processus de guérison. Si des aménagements sont nécessaires, l’entreprise doit veiller à ce que ces salariés ne soient pas discriminés ou stigmatisés du fait de leur état de santé. Certaines entreprises formalisent cette attention en créant des groupes de soutien ou en engageant pleinement les missions handicap sur ce sujet. Les salariés touchés ont besoin à la fois d’un soutien psychologique mais aussi administratif notamment auprès de la MDPH ou pour faire reconnaître leur pathologie en affection longue durée. Il existe également un enjeu financier pour les malades qui sont fragiles d’un point de vue économique. Les politiques de soutien doivent prendre cet aspect en considération. Il est nécessaire de rappeler que les COVID longs peuvent toucher les enfants et les adolescents tout comme les aînés. Par conséquent, certains collaborateurs peuvent se retrouver en situation d’aidant pour un enfant, un parent ou un conjoint touché par cette forme de la COVID-19. Votre programme vis-à-vis des salariés aidants est donc concerné par cette maladie. La réintégration et le suivi des personnes touchées par une forme longue de la COVID-19 est une nouveauté pour les entreprises. N’hésitez pas à informer vos équipes pour les aider à mieux connaître cette maladie et les spécificités de son accompagnement notamment en milieu professionnel.