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Incivilité au travail : comment favoriser la culture du respect et de la bienveillance en interne ?

5 min - 15/02/2024
# QVCT# Santé mentale# Santé des femmes# Santé des hommes

L'incivilité se caractérise par un manquement aux règles de base de la politesse et du respect d’autrui. Ces agissements ont un impact négatif sur l’environnement de travail et le moral des équipes. Ils peuvent aller de comportements en apparence anodins à des incidents qui ont des conséquences beaucoup plus graves. Cet article propose un tour d'horizon des incivilités et des cas de violence les plus fréquemment rencontrés en interne avec des pistes de solutions pour instaurer une culture du respect et de la bienveillance.

Qu’est-ce que l’incivilité ? 

L’incivilité commence lorsque les individus n’appliquent pas les règles de base de vie en société comme le respect, la politesse et la courtoisie par exemple. Dans un monde du travail très connecté et dont l’intensification demande l’immédiateté des réponses, l’incivilité se glisse plus facilement dans les relations de travail. La gestion des délais est plus tendue et l’utilisation des messageries instantanées favorise des échanges sans politesse qui peuvent heurter les personnes.  

Ce type de comportement en entreprise a des conséquences négatives sur les conditions de travail des salariés et dégrade l’environnement de travail. Ainsi, un climat d'incivilité affecte non seulement le moral des personnes mais aussi leur efficacité, leur productivité, leur motivation. En effet, ces manquements aux règles du savoir-vivre sont perçus comme un manque de respect par les autres qui peuvent se sentir blessés et affecter ainsi leur confiance en eux et leur bien-être en général.

Comment les incivilités peuvent-elles se manifester en entreprise ? 

Les incivilités peuvent se manifester de différentes façons entre collègues. Elles peuvent être le fait d’un individu isolé ou être plus largement disséminées dans l’entreprise par un plus grand nombre de personnes, témoignant ainsi d’une problématique liée à son organisation. Quelle que soit leur origine, les incivilités peuvent prendre plusieurs formes allant de l’absence de politesse à des comportements de dénigrement.  

Voici quelques exemples qui peuvent l’illustrer :  

  • Ne pas saluer ses collègues ; 
  • Couper la parole systématiquement aux autres lors de réunions ; 
  • Salir les espaces communs et les laisser tels quels ; 
  • Faire des remarques négatives en permanence ; 
  • Arriver en retard ou quitter une réunion sans s’excuser ; 
  • Consulter son smartphone ou écrire des messages lorsqu'un collègue s’exprime ; 
  • Empêcher les autres de se concentrer en faisant du bruit notamment en utilisant son smartphone ou son ordinateur sans casque lors d’un appel vidéo par exemple. 

Par ailleurs, les entreprises doivent être particulièrement attentives au fait que les actes d’incivilité sont fréquents et souvent passés sous silence par ceux qui en sont les victimes. Leur caractère ambigu et la gravité souvent relativisée de ces comportements font que les salariés ont tendance à les minimiser et à ne pas en parler. Ils mettent en place, dans un premier temps, une stratégie d’évitement vis-à-vis de ces personnes qui ne peut être une solution pérenne. 

Pourtant, lorsque l’incivilité s’installe, elle peut avoir des conséquences plus graves et dégénérer en conflits, harcèlement et autre forme de violence. C’est pour cette raison qu’il convient d’anticiper ou d’agir très rapidement même sur des situations qui semblent banales pour ne pas qu’elles s’enveniment. 

Quels sont les facteurs qui favorisent l’incivilité au travail ?

L’incivilité n’arrive pas par hasard et plusieurs facteurs peuvent favoriser son apparition notamment au niveau du management ou encore de l’espace de travail. 

Une culture managériale défaillante

Bien souvent, le terreau de l’incivilité se forme au sein d’une culture managériale très exigeante et trop orientée sur la performance. Le manque de dialogue entre les différents niveaux hiérarchiques et la faible considération de l’entreprise vis-à-vis des salariés peuvent créer une ambiance délétère. L’incivilité peut être le révélateur d’une compétition trop agressive entre les salariés et qui fait passer les gestes de bienveillance et de respect pour de la faiblesse. Ainsi, l’incivilité peut être le symptôme d’une culture d’entreprise et d’une organisation qui portent atteinte au bien-être des salariés. 

Quand les smartphones envahissent l’espace de travail

Par ailleurs, une utilisation non réglementée des smartphones, voire leur addiction de plus en plus fréquente de la part des salariés, entraîne des comportements irrespectueux également dans les entreprises comme consulter son appareil en réunion lorsque les autres prennent la parole ou ne pas utiliser de casque lors des appels vidéo. 

L’open space : un lieu propice aux incivilités

Enfin, l’open space est un environnement de travail qui peut exposer plus facilement les salariés aux incivilités. La promiscuité avec les collègues et le manquement aux règles collectives, comme travailler en silence ou encore passer ses appels téléphoniques à l’écart, peuvent être plus fréquents et être ainsi une source de gêne au quotidien.

Comment l'incivilité peut-elle se transformer en harcèlement moral et/ou sexuel ? 

La répétition de ces attitudes et comportements au quotidien peut évoluer vers du harcèlement et des violences internes qui font partie des risques psycho-sociaux. Le harcèlement est une forme de violence basée sur des rapports de domination et d’intimidation. Il se manifeste par la répétition d’agissements hostiles qui ont pour conséquence de nuire aux conditions de travail, à la dignité et à la santé des individus. Il s’agit d’un délit qui est réprimé par le Code du travail et le Code pénal. En effet, le harcèlement est interdit même lorsqu’il se manifeste entre deux collègues qui n’ont pas de liens hiérarchiques entre eux. Le harcèlement peut être moral ou sexuel.  

Le harcèlement moral peut se manifester de la manière suivante :  

  • Des insultes et critiques régulières ; 
  • Une communication ou des messages téléphoniques intempestifs ; 
  • Des réflexions déplacées vis-à-vis d'un genre ; 
  • Des menaces de licenciement ; 
  • Le retrait de mission sans raison. 

Le harcèlement sexuel se manifeste quant à lui de la manière suivante :  

  • Être la cible de propos sexistes ou obscènes ; 
  • Être importuné régulièrement par des messages à caractère sexuel par un collègue même après avoir mentionné le refus d’en recevoir ; 
  • Être soumis à un rapport sexuel en contrepartie d’un avancement ou du maintien dans l’emploi et menaces de représailles en cas de refus. 

Le harcèlement sexuel est également un délit pénal qui peut être sanctionné d’une peine de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende. Cette amende peut être revue à la hausse en cas de circonstances aggravantes, notamment si les faits sont commis par une personne qui abuse de son pouvoir hiérarchique pour parvenir à ses fins. Si les cas de harcèlement sont commis par un salarié de l’entreprise, celui-ci pourra être également sanctionné par son employeur.

L’employeur, qui a l’obligation de veiller à la sécurité et à la santé des salariés, doit prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral et sexuel.

Un impact négatif sur la santé des salariés 

Toutes ces situations peuvent fortement altérer la santé physique et mentale des salariés qui y sont confrontés. Le stress qu'elles engendrent peuvent avoir un impact sur la santé des salariés comme : les maladies cardiovasculaires, les troubles musculo-squelettiques, les troubles anxio-dépressifs ou le burn out. Ces agissements peuvent également porter atteinte au climat social de l’entreprise. 

Comment favoriser la culture du respect et de la bienveillance ?

Inclure les incivilités et le harcèlement dans le programme de prévention des RPS

Les entreprises doivent agir pour lutter contre les incivilités afin d’éviter leurs conséquences dommageables pour le bien-être et la santé des salariés. Les incivilités et les violences internes doivent être répertoriées et bénéficier des mêmes programmes de prévention que les risques psycho-sociaux. Il est indispensable de les évaluer, de mettre en place des mesures préventives et d’éviter que ces risques ne surviennent en agissant très en amont. L’ensemble de ces étapes doit faire l'objet d’un travail collectif entre la direction, les ressources humaines, le CSE, les représentants du personnel et la médecine du travail.

Intervenir dès les premiers signes 

L’entreprise doit agir dès les premiers signes d’incivilités ou de comportements irrespectueux avant que ceux-ci ne se répètent et ne dégénèrent. Par exemple, si un collaborateur coupe systématiquement la parole à un autre dans une réunion, proposez à celui qui a été interrompu de prendre la parole. Ensuite, n’hésitez pas, lors d’un entretien individuel, à dialoguer avec les collaborateurs qui ont fait preuve d'incivilité pour leur expliquer en quoi leur conduite est blessante pour les autres. Cela leur permettra de mieux prendre conscience de leurs paroles et de leurs actes. Enfin, engagez un dialogue également avec les personnes qui sont victimes d’incivilité afin qu’elles puissent s’exprimer librement sur ce qu’elles subissent. Cette intervention très précoce auprès des équipes nécessite de sensibiliser les managers à ce sujet et de les former à la détection et à la gestion des incivilités.  

Faire preuve d’exemplarité 

Afin de limiter au maximum les incidents de ce genre, les entreprises peuvent mettre en place un code de bonne conduite et faire de la direction et des managers les premiers ambassadeurs de celui-ci. Outre le respect des règles de politesse de base, la diffusion de la culture du respect passe par une attitude positive à l’égard des salariés comme : l’écoute active des collaborateurs, savoir faire preuve de reconnaissance envers leur travail, savoir les remercier, faire des feedbacks constructifs régulièrement, ne jamais agir sous le coup de la colère, savoir reconnaître ses erreurs en tant que responsable d’équipe ou dirigeant par exemple. En aidant les managers à agir de la sorte, vous favorisez une culture du respect et de la bienveillance.  

En cas de conflits plus graves ou de violence avérée, les employeurs peuvent rappeler à l’ordre ou sanctionner plus lourdement la personne responsable de tels actes. Ils ont également l’obligation de s’engager pleinement dans la lutte contre le harcèlement moral ou sexuel.  

Mettre en place des mesures contre le harcèlement 

Ces comportements peuvent malheureusement dégénérer en harcèlement moral ou sexuel. Or, il est important de rappeler que l’employeur doit mettre en place toutes les mesures nécessaires pour prévenir les cas de harcèlement au travail. Le non-respect de ces obligations engage sa responsabilité civile et pénale. En effet, la justice peut rendre l’employeur responsable de tels agissements s’il n’a pas pris toutes les mesures de prévention adaptées au harcèlement au travail.  

Pour prévenir ce risque, les entreprises peuvent mettre en place :  

  • Des formations en interne ; 
  • Une mise à jour du règlement intérieur ; 
  • Un affichage obligatoire reprenant la définition du harcèlement et les sanctions encourues ; 
  • La désignation d’un référent harcèlement ; 
  • Une campagne interne sur le harcèlement (e-mailing, etc.). 

En cas de harcèlement avéré, l’employeur doit réagir immédiatement pour mettre un terme à ces agissements. 

Les incivilités ne sont pas une fatalité ! Il est possible d'agir en amont et de créer un cercle vertueux. Courtoisie, respect des autres…il est parfois nécessaire de revoir les pratiques des organisations afin de pouvoir mieux travailler ensemble et améliorer ainsi le bien-être et la santé des salariés. Nos conseillers VerbaTeam sont à votre écoute pour vous guider sur ce chemin. 

À propos de VerbaTeam

VerbaTeam est un nouvel acteur de la prévention santé en entreprise avec pour ambition de la rendre accessible à tous les salariés. Les experts VerbaTeam accompagnent les entreprises au quotidien avec des solutions innovantes de bilans de santé et de diagnostic de l’absentéisme. Pour en savoir plus, contactez-nous.

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