Suicide en lien potentiel avec le travail : des chiffres sous-évalués

Selon le Ministère de la Santé et de la Prévention, le suicide représente en France environ 10 000 décès et 200 000 tentatives de suicide par an, soit près de 28 décès par jour. La France reste l’un des pays avec le taux de suicide le plus élevé d’Europe avec 13,4 suicides pour 100 000 habitants, alors que la moyenne européenne se situe autour de 10,2 pour 100 000 habitants selon les chiffres d’Eurostat publiés en 2020.

Concernant les suicides en lien avec le travail, l’Assurance maladie enregistre 37 suicides-accidents dans son rapport annuel des accidents du travail en 2022. Ce chiffre stable représente 5% du total des accidents du travail mortels. Cependant, le bilan annuel de la Sécurité Sociale n’inclut pas la survenue de tels accidents parmi les salariés de la fonction publique. Une étude épidémiologique réalisée par Santé publique France et publiée en 2021, estime qu’environ un suicide sur dix est en lien potentiel avec le travail.

Des secteurs d’activités et des profils plus touchés

Toujours selon cette étude menée par Santé publique France, des profils de salariés et des secteurs d’activité semblent être plus particulièrement touchés. Parmi eux, les hommes représentent 75% des suicides en lien potentiel avec le travail ainsi que les personnes âgées de 45 à 54 ans qui constituent la tranche d’âge la plus concernée avec 37,4% des cas.

D’autres enseignements émergent à travers cette étude. Les secteurs d’activité les plus concernés sont l’administration publique, le commerce, la réparation d’automobiles, la santé humaine et l’action sociale, et le secteur des arts et spectacles.

Comment définit-on le suicide en lien potentiel avec le travail ?

Santé publique France définit le suicide en lien potentiel avec le travail comme tout suicide présentant au moins une des situations suivantes :

Le décès survient sur le lieu du travail, pendant et en dehors des horaires de travail ;
Le salarié victime a rédigé une lettre mettant en cause ses conditions de travail dans son acte suicidaire ;
La victime porte sa tenue de travail alors qu’elle ne travaillait pas ;
Le témoignage d’un proche ou d’un témoin mettant en cause les conditions de travail de la victime ;
Des difficultés connues liées au travail comme la perte d’un emploi, un conflit avec ses collègues ou sa hiérarchie, un contexte d’épuisement professionnel, des difficultés connues dans l’entreprise…

Les facteurs de risque

Les risques psycho-sociaux

Une enquête de la Dares sur les conditions de travail montre que certaines situations rencontrées en milieu professionnel constituent des facteurs de risque et favorisent ainsi les pensées suicidaires. Les principales causes répertoriées par cette enquête font partie des risques psycho-sociaux comme une trop grande charge de travail, le manque de reconnaissance, le harcèlement moral ou sexuel, des violences internes…

Cependant, une tentative de suicide ou un suicide est souvent le résultat d’un ensemble complexe qui peut avoir comme source le travail mais aussi des problématiques personnelles (séparation, deuil, maladies psychiques, violence familiale…). L’employeur doit prendre ses responsabilités si les conditions de travail sont suspectées ou si le suicide correspond à la description faite précédemment sur le suicide en lien potentiel avec le travail.

Reconnaître et prendre en charge la conduite suicidaire

Une souffrance difficile à exprimer

La crise suicidaire est le moment où le risque de passer à l’acte est élevé car la personne se retrouve dans une impasse et envisage le suicide comme la seule solution possible à ses problèmes. En amont de cette phase, le salarié peut développer des idées noires ou suicidaires qui traduisent son désir de mort. Cependant, la conduite suicidaire n’est pas toujours facile à détecter par l’entourage professionnel car le salarié peut avoir beaucoup de mal à communiquer sa souffrance. Il peut également avoir tendance à cacher ses pensées par gêne ou crainte d’exposer ses faiblesses à son employeur et de perdre son emploi. C’est pour cette raison que la demande d’aide n’est pas toujours simple à identifier par les collègues ou les managers.

Les signaux qui doivent alerter

Des signes qui montrent une rupture dans le comportement habituel doivent alerter l’entourage professionnel comme de nombreux arrêts de travail, des conflits inhabituels avec le management ou les autres membres de l’équipe, un manque d’intérêt pour ses missions ou encore des signes physiques comme une grande perte de poids, etc.

Comment intervenir ?

Les réflexes d’urgence pour faire face à une tentative de suicide ou un suicide

Si le passage à l’acte s’est produit sur le lieu de travail, il est primordial d’alerter immédiatement les secours en composant le 15, le 18 ou le 112. L’employeur doit porter secours à la victime mais également protéger les témoins de la scène qui se retrouvent en état de choc traumatique. Ces derniers ne doivent pas se retrouver seuls et doivent être pris en charge également par les secours. La victime (en cas de tentative) ou son corps (en cas de décès) doit être isolé du regard des autres jusqu’à l’arrivée des secours. L’employeur doit également prévenir les proches de la victime et informer le plus rapidement possible les collègues directement concernés par le décès du collaborateur.

Protéger et soutenir les collaborateurs

Très rapidement après le décès ou la tentative de suicide, une cellule psychologique peut être mise en place pour que les témoins, les proches collaborateurs ou ceux qui en ressentent le besoin puissent s’exprimer soit de manière collective ou individuelle.

Communiquer avec transparence

Enfin, l’employeur doit s’adresser à l’ensemble des collaborateurs avec une communication interne forte qui prend la mesure de la gravité de la situation. Lorsque des motifs professionnels ont conduit à un tel acte, l’employeur doit assumer sa part de responsabilité et expliquer qu’il va investiguer les causes professionnelles. Cela permet d’envoyer un signal fort aux autres salariés qui peuvent se sentir en insécurité ou craindre que d’autres actes se produisent.

Comprendre les causes de l’acte suicidaire

Une enquête peut avoir lieu suite au suicide ou à la tentative de suicide du salarié. Elle peut être menée par la police, l’inspection du travail et l’Assurance Maladie pour comprendre si les causes sont professionnelles et donner des suites juridiques si celles-ci sont avérées.

L’employeur doit également mener une enquête approfondie sur les causes doit être menée afin de mettre en place toutes les dispositions nécessaires afin qu’un tel acte ne se reproduise plus.

Éviter et prévenir la crise suicidaire au travail

Rappelons que l’employeur a l’obligation générale d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés (article L. 4121-1 du Code du travail) en évaluant les risques, y compris psychosociaux, et de prendre toutes les mesures nécessaires. Voici des pistes pour agir et éviter les risques suicidaires liés au travail.

L’employeur doit également mener une enquête approfondie sur les causes doit être menée afin de mettre en place toutes les dispositions nécessaires afin qu’un tel acte ne se reproduise plus.

Agir en cas de doutes

En cas de suspicion d’une conduite suicidaire chez un collaborateur, les managers doivent alerter les RH au plus tôt ou les référents sur les risques psychosociaux qui pourront intervenir ou faire le lien avec la médecine du travail. L’entreprise peut également se tourner vers le 3114 qui est le numéro national de prévention du suicide disponible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Le site de cet organisme fournit non seulement de l’aide aux personnes en souffrance mais aussi des outils pour venir en aide à une personne ayant une conduite suicidaire.

L’employeur doit également mener une enquête approfondie sur les causes doit être menée afin de mettre en place toutes les dispositions nécessaires afin qu’un tel acte ne se reproduise plus.

Prévenir les risques psychosociaux

Comme nous l’avons vu précédemment, l’acte suicidaire doit faire l’objet d’une enquête afin de comprendre l’ensemble des dysfonctionnements d’ordre professionnel qui ont pu aboutir à un tel acte. Les résultats de cette enquête sont clés afin d’établir un plan de prévention qui soit pleinement adapté à l’entreprise. Bien entendu, les entreprises ne doivent pas attendre qu’un drame se produise pour agir. Pour rappel, les employeurs ont l’obligation d’évaluer les risques professionnels (physiques et psychosociaux) auxquels leurs employés sont potentiellement exposés et de les répertorier dans un document appelé document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Ce document doit être mis à jour tous les ans. La prévention des risques est propre à chaque organisation et dépend étroitement de son activité, des profils et des métiers présents, de l’organisation du travail et de la culture managériale.

Cette démarche doit inclure les différentes parties-prenantes de l’entreprise en incluant les représentants du personnel, les services de prévention santé au travail comme la médecine du travail mais aussi les salariés. L’objectif de cette évaluation est de mettre en place des actions de prévention comme :

Lutter contre le harcèlement ou les incivilités (internes ou externes) ;
Mieux gérer la charge de travail ;
Lutter contre le management toxique ;
Faire preuve de plus de reconnaissance dans le travail ;
Donner plus d’autonomie aux collaborateurs ;
Apporter plus de sens au travail ;
Mieux accompagner les publics fragiles dans l’entreprise comme les aidants.

Former les collaborateurs en matière de santé mentale

Aujourd’hui, des formations se développent pour répondre aux enjeux de santé mentale dans les entreprises. Faire la pédagogie de la santé mentale auprès de tous les salariés est nécessaire pour les aider à mieux comprendre le sujet. Ils bénéficient ainsi de repères concrets sur les troubles les plus fréquents et apprennent à mieux connaître les situations à risque. Ces formations permettent à chacun de reconnaître les symptômes d’une santé mentale qui se dégrade pour soi-même comme chez les autres. Ils peuvent ainsi mettre en place les bons réflexes pour prendre soin de leur santé mentale et agir en cas d’apparition de troubles.

Identifier et former des acteurs relais dans l’entreprise

Des formations spécifiques comme le PSSM (Premiers Secours en Santé Mentale) existent pour aller un cran plus loin dans la sensibilisation des collaborateurs sur la santé mentale. Le PSSM s’inscrit dans une démarche citoyenne et sur la base du volontariat. Cette formation permet d’acquérir une méthode pour apporter un premier niveau d’aide à une personne en crise ou en difficulté jusqu’à ce qu’une aide professionnelle prenne le relais si besoin. Il s’agit d’un outil complémentaire qui aide à faire la pédagogie du sujet en interne et permet aux collaborateurs qui le souhaitent, de s’investir. Le PSSM doit s’insérer dans un dispositif plus global de prévention de la santé mentale où l’employeur a mis en place toutes les actions nécessaires comme nous l’avons vu précédemment.

Afin que ces actions menées soient efficaces dans le temps, les entreprises doivent les suivre en réalisant régulièrement des enquêtes internes afin de mesurer les résultats et adapter les actions si besoin.

Prévenir la crise suicidaire en lien avec le travail doit être un élément à prendre en compte dans la gestion des risques psychosociaux. Elle peut également être incluse dans les programmes de prévention de la santé mentale qui est un enjeu majeur pour les entreprises aujourd’hui. VerbaTeam est un acteur engagé dans ce domaine en guidant les entreprises dans leur démarche de prévention et de sensibilisation. Contactez nos experts pour en savoir plus.

Perte de concentration : comment les nouvelles méthodes de travail perturbent notre cerveau ?

L’utilisation de plus en plus importante des outils numériques dans le travail entraîne un déficit de concentration croissant auprès des salariés ne souffrant d’aucun problème cognitif. Les managers semblent être la population la plus concernée par ce phénomène. De quelle façon la digitalisation du travail génère-t-elle une perte de concentration ?

La digitalisation et le multitasking

La digitalisation des outils a fait entrer le travail dans l’ère du multitasking ! Les journées de travail sont ainsi perturbées par le besoin de consulter en permanence les messageries instantanées ou les e-mails, la sonnerie des notifications, les réunions en ligne qui s’enchaînent… En effet, si les outils digitaux ont entraîné une véritable révolution dans notre manière de travailler cela ne va pas sans effets négatifs. L’un d’entre eux est de provoquer de nombreuses interruptions forcées dans les journées de travail et de gérer de multiples tâches en parallèle. Des chercheurs de l’université McGill à Montréal ont démontré que ces interruptions s’élevaient à plus de sept fois par heure en moyenne, soit une cinquantaine de fois par jour environ. Ces interruptions affectent considérablement le temps de travail. En effet, être interrompu par un e-mail ou une notification entraîne une réponse immédiate de la part du collaborateur qui mettra du temps avant de revenir à la tâche initiale. Il faut compter au moins une minute pour se remettre sur la tâche qui a été abandonnée. Ces interruptions entraînent une hausse des erreurs dans les missions effectuées au quotidien.

Les cadres managers de la génération X, âgés de plus de 40 ans, semblent être particulièrement concernés par ce phénomène. Leur capacité de concentration est particulièrement affaiblie. Selon une étude réalisée par CogX et le spécialiste de la data Lecko, 50% d’entre eux sont hyperconnectés. C’est le double des cadres de la génération Y.

Par ailleurs, l’utilisation des téléphones portables entraîne des nouveaux réflexes. Les collaborateurs peuvent les consulter à tout moment de manière presque compulsive sur des temps courts tout au long de la journée pour vérifier s’ils ont reçu un message par exemple sans pour autant recevoir de notifications.

En privilégiant les open space qui peuvent être bruyants, en multipliant les canaux de communication au sein des équipes projet dont les messageries instantanées, ou en développant le travail hybride, les entreprises ne créent pas les conditions favorables à la concentration.

Par exemple, selon une étude réalisée par l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS), pour 25% des salariés travaillant en open space, le bruit arrive en tête des nuisances répertoriées. Les conversations entre collègues, les appels téléphoniques, les sonneries des téléphones ou des notifications sont autant de nuisances qui ne permettent pas de rester concentré. En effet, le bruit capte notre attention et entraîne un changement d’activités en permanence.

Quelles en sont les conséquences sur les entreprises et les salariés ?

Une perte d’efficacité et de performance pour les entreprises

Plus de temps perdu et improductif

Une étude réalisée par Economist impact et Dropbox en 2023 nous permet de mesurer les conséquences d’un tel usage des méthodes digitales sur la capacité de concentration des salariés. Cette étude internationale montre en effet que 42% des travailleurs admettent ne pas réussir à se concentrer plus d’une heure sans interruption. Ce chiffre atteint 30% en France. Les capacités de concentration ne sont pas les seules conséquences de la digitalisation du travail. Elles entraînent également une perte d’efficacité. Les employés perdent environ 157 heures par an en raison des perturbations liées à la numérisation des échanges. Les managers sont particulièrement concernés. Ils perdraient jusqu’à 683 heures de travail chaque année pour les mêmes raisons.

Un impact sur la santé physique et mentale des collaborateurs

Un risque d’addiction aux écrans avec des effets négatifs sur la santé

La digitalisation des outils de travail et l’accélération des rythmes de travail qu’elle suscite, entraînent une connexion permanente chez certains collaborateurs. Une étude publiée en 2023 par l’agence de conseils CogX et Lecko montre que 10% des salariés sont « hyperconnectés ». Ces derniers sont ainsi exposés à une charge mentale plus importante et à un risque accru de fatigue. Cette hyperconnexion se caractérise par une quantité abusive d’e-mails et de réunions en ligne, traités la plupart du temps en dehors des horaires habituels de travail, ayant pour conséquence une utilisation excessive des outils de communication comme les téléphones portables.

Selon une étude réalisée par la MILDECA, 78% des cadres consultent leurs communications professionnelles pendant les vacances et les week-ends. 8 Français sur 10 sont conscients de ne pas maîtriser leurs usages d’écrans sans pour autant être en mesure de les changer (Baromètre Harris Interactive, MILDECA 2021).

Rappelons que l’hyperconnexion représente un risque avéré sur la santé physique et mentale des collaborateurs. Par exemple, la consommation abusive des écrans a un impact significatif sur le sommeil. La lumière bleue émise par les écrans empêche la production de mélatonine, l’hormone qui sert à réguler le sommeil. La surcharge d’informations empêche la relaxation nécessaire pour s’endormir. L’insomnie fait entrer les collaborateurs dans un cercle vicieux où se mêlent fatigue, stress et anxiété.

Une pression et un stress accrus pour les salariés

Les outils digitaux font gagner du temps mais imposent une disponibilité immédiate aux utilisateurs. Ils ont ainsi modifié le rapport au temps et au travail. Ils imposent un nouveau rythme de travail basé sur des réponses immédiates aux messages. Se sentant obligés de répondre à n’importe quelle heure, les salariés peuvent se sentir constamment sous pression.

Ces sollicitations permanentes représentent une source de stress accrue pour les salariés. Par ailleurs, les collaborateurs qui sont régulièrement interrompus dans leur travail ressentent plus d’anxiété que les autres. Le fait de ne pas être pleinement concentré sur une tâche est une source de mal-être. Ce stress ressenti quotidiennement en raison de ce mode de travail est un risque pour la santé physique et mentale. Cette accumulation de stress et d’anxiété sont des facteurs de risque qui peuvent mener à un burn-out. Mais ce n’est pas tout. Pratiquer le multi-tasking est également un facteur de démotivation et de perte d’engagement, deux risques qui, s’ils perdurent, peuvent entraîner des démissions ou un brown-out, caractérisé par une perte d’énergie et de sens au travail.

Un facteur de risque d’accident

La perte de la concentration due à l’utilisation massive des outils numériques peut être une source d’accidents du travail. Consulter son smartphone pour des raisons professionnelles en marchant ou en conduisant entraîne une baisse de la vigilance et représente donc un danger avec potentiellement des conséquences graves : accidents de la route, chutes…

Comment favoriser la concentration chez les salariés ?

Quelles sont les bonnes pratiques pour retrouver une attention satisfaisante permettant à la fois aux entreprises de renouer avec l’efficacité au travail et aux collaborateurs de préserver leur santé mentale et physique ? Le cerveau peut réapprendre à se concentrer mais il a besoin de ne plus être sollicité de la même manière.

Sensibiliser les collaborateurs sur le fonctionnement de la concentration

Avant de mettre en place des actions favorisant la concentration, il est essentiel que toutes les personnes dans l’entreprise comprennent la manière dont la concentration fonctionne dans le cerveau et prennent ainsi conscience de sa fragilité. Certaines professions qui requièrent un haut niveau de concentration sont particulièrement sensibilisées sur les mécanismes de la concentration et la manière de la préserver. C’est le cas notamment des chirurgiens, des pilotes de ligne ou encore des pompiers. Cette sensibilisation peut se faire sous différentes formes que ce soit des ateliers ou des formations en partenariat avec des experts en neuroscience.

Favoriser la concentration au travail

De manière collective

L’entreprise peut créer un environnement de travail qui préserve l’attention en introduisant une culture de travail qui évite le multi-tâche et les sollicitations permanentes. Pour réussir, cette manière de travailler doit être partagée par tous et la direction comme les managers doivent montrer l’exemple. Voici quelques pistes d’actions à mettre en place pour initier cette culture de travail :

Veiller à ce que la charge de travail des équipes reste équilibrée
Éviter le bruit dans les open spaces
Permettre aux collaborateurs de pouvoir disposer d’une pièce fermée pour s’isoler du bruit lorsqu’ils ont besoin de travailler sur une tâche qui requiert une plus forte attention
Respecter les moments d’indisponibilité de chacun
Avant d’interrompre une personne, se demander si la demande est urgente ou non
Définir des règles d’usage des réseaux sociaux, des notifications et des messageries instantanées
Mettre des outils à disposition des salariés pour bloquer certains sites, réseaux ou notifications pendant des périodes de travail

De façon individuelle

Des méthodes de travail pour favoriser l’attention peuvent être mises en place facilement par les salariés. C’est le cas notamment de la méthode Pomodoro qui consiste à se concentrer par tranches de 20 / 25 minutes entrecoupées de pauses régulières de 5 minutes.

Les entreprises peuvent également rappeler les bases d’un travail efficace qui permet de mobiliser un bon niveau d’attention :

Éviter de consulter son smartphone au saut du lit
Définir sa journée de travail autour d’un objectif clair et réaliste afin de donner une orientation précise à son cerveau
Découper l’objectif de la journée en sous-objectifs afin de planifier au mieux la charge de travail
Si possible, ne pas démarrer sa journée de travail en regardant ses e-mails ou ses messages mais leur consacrer un temps dédié un peu plus tard dans la matinée
Faire une seule tâche à la fois pour éviter le multi-tasking
S’isoler du bruit pour faciliter la concentration
À la fin de la journée de travail, lister les éléments que vous traiterez le lendemain toujours de manière claire et réaliste

Le cerveau des êtres humains est conçu pour réfléchir. La concentration peut se rééduquer à condition de mettre en place une culture du travail qui permette de développer pleinement son potentiel. Les entreprises peuvent agir en mettant en place des règles de travail et un environnement favorisant la concentration. Maintenir un bon niveau d’attention participe au bien-être et à la santé mentale des collaborateurs.

Découvrez notre communiqué de presse

Entre craintes et fantasmes : quelles sont les conséquences de l’IA sur l’emploi ?

Des pronostics contradictoires

Selon les prévisions du cabinet Goldman Sachs publiées en mars 2023, 300 millions d’emplois seraient menacés en Europe et aux États-Unis par l’IA générative. D’autres études affirment au contraire que l’IA va créer plus d’emplois qu’elle ne va en détruire. Face à des chiffres contradictoires, il est difficile de se faire un avis objectif. Cette incertitude face au bouleversement que l’IA représente dans le monde du travail et dans nos vies de façon générale ne fait qu’augmenter les craintes et l’anxiété des salariés pour leur avenir professionnel. S’il est difficile de prévoir les conséquences réelles de l’IA sur les emplois, celle-ci va très probablement modifier le monde du travail en profondeur. L’intelligence artificielle pose d’ores et déjà plusieurs problématiques qui sont celles des compétences des collaborateurs et de l’organisation du travail notamment.

Des salariés souvent inquiets face à l’IA

Des métiers plus exposés face à l’IA

Les personnes effectuant des tâches à moindre valeur ajoutée se sentent plus menacées que les autres. En effet, l’IA est souvent utilisée pour automatiser des tâches simples ou rationaliser les processus de travail. La sophistication et la rapidité de développement de certains outils comme ChatGPT ou Midjourney bouleversent les métiers de la communication, du marketing ou de la création. Si aujourd’hui la contribution des collaborateurs est encore nécessaire pour superviser certains outils, les salariés craignent qu’en participant à leur amélioration, ils contribuent à leur perte d’emploi.

Les salariés français parmi les plus craintifs en Europe

Une étude menée par le Boston Consulting Group réalisée dans 18 pays parmi lesquels la France montre que 36% des salariés dans le monde redoutent que leur métier soit remplacé par l’intelligence artificielle dans les dix années à venir. Ce chiffre atteint les 42% en France, ce qui classe ce pays en deuxième position parmi les plus craintifs sur ce sujet. Cette crainte peut entraîner du stress et de l’anxiété chez les collaborateurs. Elle peut également être la cause d’un désengagement vis-à-vis de leur travail.

Formation et régulation : deux attentes fortes des salariés

Pour éviter de perdre leur emploi, les collaborateurs demandent dans leur grande majorité à être formés sur cette nouvelle technologie. L’étude de BCG révèle que 86% des salariés demandent une formation pour améliorer leurs compétences dans ce domaine. Seulement 14% d’entre eux déclarent avoir reçu un accompagnement. Les salariés attendent également plus de régulation de la part des autorités. Près de 8 répondants sur 10 (79%) considèrent qu’une réglementation spécifique est nécessaire (83% en France).

4 étapes indispensables pour transformer l’anxiété des salariés sur l’IA en une source d’engagement

1 - Désamorcer les craintes et rassurer

Tout d’abord, il convient de rassurer les collaborateurs sur l’impact réel de l’IA. S’il est vrai que l’IA favorise l’émergence de métiers à plus haute valeur ajoutée comme celui de data scientists et que les tâches manuelles risquent d’être automatisées, toutes les tâches effectuées par les collaborateurs ne sont pas automatisables. Il n’existe pas à ce jour d’IA généraliste susceptible de traiter toutes les tâches relatives à un métier. Il convient de rassurer les collaborateurs sur ce point notamment par des communications régulières.

2 - Faire preuve de transparence et d’éthique

Les dirigeants des entreprises doivent faire preuve de transparence dans leur utilisation de l’IA et également s’engager dans une utilisation éthique de ces outils. Cette démarche peut se concrétiser par la formalisation d’une charte précisant les engagements et des règles pour encadrer l’utilisation de l’IA dans l’entreprise. Une communication régulière sur l’utilisation de ces outils et leur développement au sein de l’entreprise est également indispensable pour mieux faire accepter ces outils et lever les craintes. Selon l’étude d’EY sur l’anxiété des salariés face à l’IA, 77% des employés ont déclaré que si leur direction encourage une utilisation responsable et éthique de l’IA, ils seraient plus à l’aise à utiliser cette technologie au travail.

3 - Former les collaborateurs à l’IA

Accompagner la montée en compétences

Rassurer les salariés passe par des dispositifs de formation, afin de les aider à maîtriser ces nouvelles technologies. Il est indispensable d’intégrer l’IA dans une culture globale de l’apprentissage. Former l’ensemble des collaborateurs aux outils de l’IA générative devient indispensable pour pérenniser la performance des entreprises, donner aux collaborateurs les compétences nécessaires et les aider à effectuer cette transition incontournable avec une approche positive. Ces formations à l’utilisation d’outils utilisant l’IA doivent être accompagnées d’un plan de formation plus large qui anticipe au maximum les compétences dont les entreprises auront besoin demain. Cette anticipation en amont des compétences requises est indispensable pour maintenir l’employabilité des salariés.

Lever les appréhensions

Enfin, savoir maîtriser les outils de l’IA permet d’enlever les appréhensions et d’avoir moins peur de perdre son travail. Les entreprises peuvent former leurs collaborateurs sur ChatGPT ou Midjourney via des webinaires ou des ateliers. Elles peuvent ensuite intégrer ces nouveaux outils dans le quotidien de travail sans changer l’organisation.

Toujours selon l’étude de Boston Consulting Group, 71% des personnes interrogées et qui ont été formées à l’utilisation de ces outils affirment que les bénéfices l’emportent sur les risques. Le gain de temps et de productivité, la baisse du nombre d’erreurs sont parmi les bénéfices cités.

IA et générations : ne pas tomber dans les clichés

Il convient en effet d’engager tous les collaborateurs dans cette nouvelle aventure et pas uniquement les plus jeunes générations ou ceux aux profils plus techniques. En effet, l’IA concerne l’ensemble de l’organisation et personne ne doit être mis de côté. Les entreprises doivent dépasser les clichés à ce sujet car ce sont les générations les plus jeunes qui montrent plus de défiance vis-à-vis de l’IA. L’enquête d’EY montre que la génération Z, première génération à entrer sur le marché du travail née avec les outils digitaux, est celle qui accueille l’IA avec beaucoup de scepticisme.

4 - Impliquer les salariés

Enfin, associer les salariés à la conception et au déploiement de projets impliquant l’IA est un bon moyen de les faire adhérer à cette nouvelle technologie. Mettre en place des groupes de travail au démarrage de projet composés de différents profils de salariés permet de diffuser une culture de l’IA dans l’entreprise.

L’arrivée de l’IA représente un changement qui requiert un accompagnement spécifique dans les entreprises. Cet accompagnement concerne à la fois les compétences des salariés, l’organisation du travail mais aussi la mesure des impacts potentiels sur les facteurs de risques psycho-sociaux. Il est important d’anticiper l’ensemble des impacts de cette nouvelle technologie sur les organisations afin de bénéficier pleinement de ses avantages.

La dette de sommeil, un problème de plus en plus important en France

En 2019, la moyenne d’heures passées à dormir est descendue sous les 7 heures. Ainsi, partout dans le monde, le nombre de « petits dormeurs » connaît une hausse inquiétante. Quelles sont les raisons à cela ?

Les écrans

L’Académie de Médecine a mis en lumière en 2023 plusieurs problèmes associés à une utilisation excessive des écrans. En 2022, les Français ont ainsi passé en moyenne 4,6 heures chaque jour devant un écran (du temps professionnel ou personnel). Soit pas moins de 29% du temps d’éveil, d’après le Baromètre du numérique de l’ARCEP.

La lumière bleue des écrans, en particulier lorsqu’elle est utilisée avant le coucher, perturbe le cycle naturel du sommeil. Le corps sécrète moins de mélatonine, dite hormone du sommeil, ce qui entraîne des problèmes d’endormissement, mais aussi des réveils nocturnes et une qualité de sommeil réduite.

La sédentarité

Selon l’ANSES, 95% de la population française adulte manque d’activité physique suffisante ou passe un temps trop long assise. Or le manque d’activité empêche le corps de se fatiguer et, par conséquent, de bien dormir.

Le stress

De nombreux experts mettent aussi en lumière le rôle du stress sur le sommeil. Ainsi, d’après la dernière enquête de Coviprev en 2023, 16% des Français montrent des signes d’un état dépressif, et 23% montrent des signes d’un état anxieux. Des chiffres stables par rapport à 2022.

Quand le stress s’ajoute à un style de vie sédentaire, exacerbé par une actualité anxiogène et un contexte de “permacrise” (guerres, urgence climatique…), les difficultés à trouver le sommeil s’accumulent.

L’accélération des modes de vie

Selon un article des Echos, il est fréquent aujourd’hui que les actifs négligent leur sommeil par de mauvaises habitudes : se coucher tard systématiquement, utiliser son téléphone portable au lit, ou dormir moins d’heures que nécessaire comme s’il s’agissait d’un besoin accessoire.

Selon le Dr Sylvie Royant-Parola citée dans le même article, psychiatre spécialisée dans le sommeil, ce sont principalement les “jeunes actifs qui considèrent le sommeil comme un élément ajustable de leur emploi du temps souvent surchargé”. En conséquence, environ 30% de cette population dort moins de six heures par nuit, ce qui est une réelle privation de sommeil.

Le travail en horaires décalés

Le travail en horaires décalés, qui concerne plus de 6 millions de Français, a un impact significatif sur le sommeil. Ces horaires empiètent sur le temps normalement réservé au sommeil, entraînant un dérèglement des rythmes biologiques et une privation de sommeil importante.

Les trajets domicile-travail

Selon une étude Ifop et Alphabet, 29% des sondés estiment que la mobilité liée à leur trajet domicile-travail impacte négativement leur qualité de vie et des conditions de travail. 65% expliquent que c’est une perte de temps. Or en rentrant à la maison, c’est une deuxième journée qui commence parfois, avec les devoirs des enfants, les repas, parfois un rôle d’aidant et les contraintes personnelles diverses. Soit autant d’impératifs qui reculent l’heure de se mettre au lit.

Le climat

Le réchauffement climatique a également un impact sur la qualité du sommeil. En effet, la hausse des températures, notamment dès le printemps et parfois jusqu’en automne, peut empêcher le corps de se réguler pour s’endormir. Une étude menée par des chercheurs danois et allemands, a ainsi montré que la probabilité de dormir moins de 7 heures par nuit est multipliée par 3,5 à partir de 25 degrés à l’extérieur.

L’insomnie, un fléau qui nuit à la santé et au travail

Le manque de sommeil n’est pas un signe de productivité ou de performance. Au contraire, il peut avoir des conséquences néfastes sur la santé, le bien-être et l’efficacité professionnelle. C’est ce que révèle une étude menée par l’Institut National du Sommeil et de la Vigilance (INSV) à l’occasion de la journée du sommeil, qui se déroule chaque année en mars.

Selon cette enquête, réalisée auprès de 1012 actifs français, 35% d’entre eux souffrent d’insomnie chronique, c’est-à-dire qu’ils rencontrent des difficultés à s’endormir, à rester endormis ou qu’ils se réveillent trop tôt, et cela au moins trois fois par semaine depuis plus de trois mois. Ce trouble du sommeil affecte davantage les femmes (40%) que les hommes (30%), ainsi que les cadres (41%) par rapport aux employés (31%).

Or, comme le souligne l’institut, l’insomnie a des répercussions importantes sur la qualité de vie et la santé des actifs. Elle entraîne :

Une fatigue physique et mentale
Une irritabilité
Une baisse de la concentration, de la mémoire et de la créativité
Un risque plus élevé d’accidents du travail ou de trajet domicile-travail
Une augmentation du stress, de l’anxiété et de la dépression.

L’insomnie peut aussi favoriser l’apparition ou l’aggravation de certaines maladies, comme le diabète, l’hypertension, les troubles cardiovasculaires ou immunitaires, et entraîne un risque 4 fois plus élevé de faire un AVC selon le CHU de Lille.

S’agissant des maladies cardiovasculaires, une étude de l’Inserm a montré que, par rapport aux personnes qui ont un score de sommeil* de 0-1, le risque de pathologies cardiovasculaires est réduit de 10% pour les participants qui ont un score de 2, de 19% pour ceux qui ont un score de 3, de 38% pour un score de 4 et de 63% pour ceux qui ont le meilleur score de 5.

* Le score de sommeil de cette étude varie sur une échelle de 0 à 5. Ce score prend en compte plusieurs facteurs, dont :

La durée du sommeil : un sommeil optimal correspond à environ 7 à 8 heures par nuit.
Le chronotype : « être du matin » est considéré comme optimal
L’absence d’insomnies
L’absence d’apnées du sommeil
L’absence de somnolence excessive en journée

Un score de 0 indique un sommeil de mauvaise qualité, tandis qu’un score de 5 indique un sommeil optimal.

Comment l’entreprise peut-elle aider les salariés à améliorer leur sommeil ?

En plus de ces mesures individuelles, les entreprises ont aussi un rôle à jouer pour prévenir et prendre en charge l’insomnie des salariés. Elles peuvent notamment :

Sensibiliser les salariés à l’importance du sommeil et aux bonnes pratiques à adopter pour le préserver et encourager les salariés qui souffrent de persistance d’insomnie à consulter leur médecin.
Aménager les horaires de travail, en évitant les changements fréquents ou les heures trop matinales ou tardives, qui peuvent désynchroniser l’horloge biologique interne.
Créer des conditions de travail qui limitent les risques psycho-sociaux (RPS) par le biais notamment d’un management bienveillant, d’un meilleur équilibre travail-vie personnelle et d’une communication plus ouverte avec les salariés. Cela suppose aussi d’accompagner les managers dans cette nouvelle démarche.
Avoir une attention particulière envers les collaborateurs plus vulnérables au manque de sommeil comme les familles monoparentales, les aidants …
Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en limitant les sollicitations (e-mails, appels, réunions) en dehors des heures de travail et en encourageant la déconnexion.
Proposer des espaces de repos, où les salariés peuvent se détendre ou faire une courte sieste pendant la journée, ce qui peut améliorer leur vigilance et leur productivité.
Mettre en place des dispositifs d’accompagnement, comme des consultations médicales ou encore des ateliers dédiés au sommeil.

C’est ce que vous propose VerbaTeam, avec notamment un atelier qui initie les salariés au processus du sommeil et aux facteurs qui l’influencent. L’objectif est de permettre aux participants de comprendre l’importance d’un sommeil de qualité et de les aider à mettre en place des actions concrètes pour améliorer leur sommeil.

Au cours de cet atelier, les participants apprennent par exemple à identifier les signes de troubles du sommeil et à comprendre comment certaines habitudes de vie peuvent affecter la qualité de leurs nuits. Le médecin du sommeil leur fournit aussi des conseils pratiques pour améliorer ce que l’on appelle l’hygiène du sommeil, soit tout ce qui permet de mieux dormir et ainsi d’être en forme la journée.

Ce type d’initiative est un moyen d’apporter aux salariés des outils pratiques et applicables pour prendre en main leur sommeil. Ce qui peut ensuite participer à améliorer la productivité et la satisfaction au travail.

Les experts VerbaTeam sont à votre disposition sur cette thématique du sommeil et sur l’ensemble des actions de prévention pour votre entreprise.

Qu’est-ce que l’incivilité ?

L’incivilité commence lorsque les individus n’appliquent pas les règles de base de vie en société comme le respect, la politesse et la courtoisie par exemple. Dans un monde du travail très connecté et dont l’intensification demande l’immédiateté des réponses, l’incivilité se glisse plus facilement dans les relations de travail. La gestion des délais est plus tendue et l’utilisation des messageries instantanées favorise des échanges sans politesse qui peuvent heurter les personnes.

Ce type de comportement en entreprise a des conséquences négatives sur les conditions de travail des salariés et dégrade l’environnement de travail. Ainsi, un climat d’incivilité affecte non seulement le moral des personnes mais aussi leur efficacité, leur productivité, leur motivation. En effet, ces manquements aux règles du savoir-vivre sont perçus comme un manque de respect par les autres qui peuvent se sentir blessés et affecter ainsi leur confiance en eux et leur bien-être en général.

Comment les incivilités peuvent-elles se manifester en entreprise ?

Les incivilités peuvent se manifester de différentes façons entre collègues. Elles peuvent être le fait d’un individu isolé ou être plus largement disséminées dans l’entreprise par un plus grand nombre de personnes, témoignant ainsi d’une problématique liée à son organisation. Quelle que soit leur origine, les incivilités peuvent prendre plusieurs formes allant de l’absence de politesse à des comportements de dénigrement.

Voici quelques exemples qui peuvent l’illustrer :

Ne pas saluer ses collègues ;
Couper la parole systématiquement aux autres lors de réunions ;
Salir les espaces communs et les laisser tels quels ;
Faire des remarques négatives en permanence ;
Arriver en retard ou quitter une réunion sans s’excuser ;
Consulter son smartphone ou écrire des messages lorsqu’un collègue s’exprime ;
Empêcher les autres de se concentrer en faisant du bruit notamment en utilisant son smartphone ou son ordinateur sans casque lors d’un appel vidéo par exemple.

Par ailleurs, les entreprises doivent être particulièrement attentives au fait que les actes d’incivilité sont fréquents et souvent passés sous silence par ceux qui en sont les victimes. Leur caractère ambigu et la gravité souvent relativisée de ces comportements font que les salariés ont tendance à les minimiser et à ne pas en parler. Ils mettent en place, dans un premier temps, une stratégie d’évitement vis-à-vis de ces personnes qui ne peut être une solution pérenne.

Pourtant, lorsque l’incivilité s’installe, elle peut avoir des conséquences plus graves et dégénérer en conflits, harcèlement et autre forme de violence. C’est pour cette raison qu’il convient d’anticiper ou d’agir très rapidement même sur des situations qui semblent banales pour ne pas qu’elles s’enveniment.

Quels sont les facteurs qui favorisent l’incivilité au travail ?

L’incivilité n’arrive pas par hasard et plusieurs facteurs peuvent favoriser son apparition notamment au niveau du management ou encore de l’espace de travail.

Une culture managériale défaillante

Bien souvent, le terreau de l’incivilité se forme au sein d’une culture managériale très exigeante et trop orientée sur la performance. Le manque de dialogue entre les différents niveaux hiérarchiques et la faible considération de l’entreprise vis-à-vis des salariés peuvent créer une ambiance délétère. L’incivilité peut être le révélateur d’une compétition trop agressive entre les salariés et qui fait passer les gestes de bienveillance et de respect pour de la faiblesse. Ainsi, l’incivilité peut être le symptôme d’une culture d’entreprise et d’une organisation qui portent atteinte au bien-être des salariés.

Quand les smartphones envahissent l’espace de travail

Par ailleurs, une utilisation non réglementée des smartphones, voire leur addiction de plus en plus fréquente de la part des salariés, entraîne des comportements irrespectueux également dans les entreprises comme consulter son appareil en réunion lorsque les autres prennent la parole ou ne pas utiliser de casque lors des appels vidéo.

L’open space : un lieu propice aux incivilités

Enfin, l’open space est un environnement de travail qui peut exposer plus facilement les salariés aux incivilités. La promiscuité avec les collègues et le manquement aux règles collectives, comme travailler en silence ou encore passer ses appels téléphoniques à l’écart, peuvent être plus fréquents et être ainsi une source de gêne au quotidien.

Comment l’incivilité peut-elle se transformer en harcèlement moral et/ou sexuel ?

La répétition de ces attitudes et comportements au quotidien peut évoluer vers du harcèlement et des violences internes qui font partie des risques psycho-sociaux. Le harcèlement est une forme de violence basée sur des rapports de domination et d’intimidation. Il se manifeste par la répétition d’agissements hostiles qui ont pour conséquence de nuire aux conditions de travail, à la dignité et à la santé des individus. Il s’agit d’un délit qui est réprimé par le Code du travail et le Code pénal. En effet, le harcèlement est interdit même lorsqu’il se manifeste entre deux collègues qui n’ont pas de liens hiérarchiques entre eux. Le harcèlement peut être moral ou sexuel.

Le harcèlement moral peut se manifester de la manière suivante :

Des insultes et critiques régulières ;
Une communication ou des messages téléphoniques intempestifs ;
Des réflexions déplacées vis-à-vis d’un genre ;
Des menaces de licenciement ;
Le retrait de mission sans raison.

Le harcèlement sexuel se manifeste quant à lui de la manière suivante :

Être la cible de propos sexistes ou obscènes ;
Être importuné régulièrement par des messages à caractère sexuel par un collègue même après avoir mentionné le refus d’en recevoir ;
Être soumis à un rapport sexuel en contrepartie d’un avancement ou du maintien dans l’emploi et menaces de représailles en cas de refus.

Le harcèlement sexuel est également un délit pénal qui peut être sanctionné d’une peine de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende. Cette amende peut être revue à la hausse en cas de circonstances aggravantes, notamment si les faits sont commis par une personne qui abuse de son pouvoir hiérarchique pour parvenir à ses fins. Si les cas de harcèlement sont commis par un salarié de l’entreprise, celui-ci pourra être également sanctionné par son employeur.

L’employeur, qui a l’obligation de veiller à la sécurité et à la santé des salariés, doit prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral et sexuel.

Un impact négatif sur la santé des salariés

Toutes ces situations peuvent fortement altérer la santé physique et mentale des salariés qui y sont confrontés. Le stress qu’elles engendrent peuvent avoir un impact sur la santé des salariés comme : les maladies cardiovasculaires, les troubles musculo-squelettiques, les troubles anxio-dépressifs ou le burn out. Ces agissements peuvent également porter atteinte au climat social de l’entreprise.

Comment favoriser la culture du respect et de la bienveillance ?

Inclure les incivilités et le harcèlement dans le programme de prévention des RPS

Les entreprises doivent agir pour lutter contre les incivilités afin d’éviter leurs conséquences dommageables pour le bien-être et la santé des salariés. Les incivilités et les violences internes doivent être répertoriées et bénéficier des mêmes programmes de prévention que les risques psycho-sociaux. Il est indispensable de les évaluer, de mettre en place des mesures préventives et d’éviter que ces risques ne surviennent en agissant très en amont. L’ensemble de ces étapes doit faire l’objet d’un travail collectif entre la direction, les ressources humaines, le CSE, les représentants du personnel et la médecine du travail.

Intervenir dès les premiers signes

L’entreprise doit agir dès les premiers signes d’incivilités ou de comportements irrespectueux avant que ceux-ci ne se répètent et ne dégénèrent. Par exemple, si un collaborateur coupe systématiquement la parole à un autre dans une réunion, proposez à celui qui a été interrompu de prendre la parole. Ensuite, n’hésitez pas, lors d’un entretien individuel, à dialoguer avec les collaborateurs qui ont fait preuve d’incivilité pour leur expliquer en quoi leur conduite est blessante pour les autres. Cela leur permettra de mieux prendre conscience de leurs paroles et de leurs actes. Enfin, engagez un dialogue également avec les personnes qui sont victimes d’incivilité afin qu’elles puissent s’exprimer librement sur ce qu’elles subissent. Cette intervention très précoce auprès des équipes nécessite de sensibiliser les managers à ce sujet et de les former à la détection et à la gestion des incivilités.

Faire preuve d’exemplarité

Afin de limiter au maximum les incidents de ce genre, les entreprises peuvent mettre en place un code de bonne conduite et faire de la direction et des managers les premiers ambassadeurs de celui-ci. Outre le respect des règles de politesse de base, la diffusion de la culture du respect passe par une attitude positive à l’égard des salariés comme : l’écoute active des collaborateurs, savoir faire preuve de reconnaissance envers leur travail, savoir les remercier, faire des feedbacks constructifs régulièrement, ne jamais agir sous le coup de la colère, savoir reconnaître ses erreurs en tant que responsable d’équipe ou dirigeant par exemple. En aidant les managers à agir de la sorte, vous favorisez une culture du respect et de la bienveillance.

En cas de conflits plus graves ou de violence avérée, les employeurs peuvent rappeler à l’ordre ou sanctionner plus lourdement la personne responsable de tels actes. Ils ont également l’obligation de s’engager pleinement dans la lutte contre le harcèlement moral ou sexuel.

Mettre en place des mesures contre le harcèlement

Ces comportements peuvent malheureusement dégénérer en harcèlement moral ou sexuel. Or, il est important de rappeler que l’employeur doit mettre en place toutes les mesures nécessaires pour prévenir les cas de harcèlement au travail. Le non-respect de ces obligations engage sa responsabilité civile et pénale. En effet, la justice peut rendre l’employeur responsable de tels agissements s’il n’a pas pris toutes les mesures de prévention adaptées au harcèlement au travail.

Pour prévenir ce risque, les entreprises peuvent mettre en place :

Des formations en interne ;
Une mise à jour du règlement intérieur ;
Un affichage obligatoire reprenant la définition du harcèlement et les sanctions encourues ;
La désignation d’un référent harcèlement ;
Une campagne interne sur le harcèlement (e-mailing, etc.).

En cas de harcèlement avéré, l’employeur doit réagir immédiatement pour mettre un terme à ces agissements.

Les incivilités ne sont pas une fatalité ! Il est possible d’agir en amont et de créer un cercle vertueux. Courtoisie, respect des autres…il est parfois nécessaire de revoir les pratiques des organisations afin de pouvoir mieux travailler ensemble et améliorer ainsi le bien-être et la santé des salariés. Nos conseillers VerbaTeam sont à votre écoute pour vous guider sur ce chemin.

Consommation d’alcool : où en sommes-nous ?

La France est l’un des pays les plus consommateurs d’alcool parmi les pays d’Europe occidentale. D’après Santé Publique France, les Français consomment 11,7 litres par an et par personne de 15 ans et plus et 10% des 18-75 ans consomment à eux seuls 58% de l’alcool consommé. En effet, l’alcool est très souvent synonyme de plaisir, convivialité et festivité. Pourtant, derrière cette image, se cache une autre réalité. Chaque année 41 000 décès sont attribuables à l’alcool.

Selon une étude publiée en janvier 2023 par le Bulletin épidémiologique, la consommation d’alcool tend à diminuer en France. “Entre 2020 et 2021, en France métropolitaine, la proportion d’adultes déclarant une consommation d’alcool se situant au-dessus des repères de consommation à moindre risque a significativement diminué passant de 23,7% à 22,0%”. Cette baisse s’observe principalement parmi les hommes, les personnes plus jeunes mais aussi plus âgées et celles aux revenus élevés. Cette tendance est très certainement liée aux confinements et à la fermeture des lieux festifs, il faudra attendre de prochaines études pour savoir si elle se confirme dans la durée.

Pour rappel, une consommation d’alcool à moindre risque a été définie par la Mildeca, la Mission interministérielle de lutte contre les drogues et les conduites addictives, de la manière suivante :

Maximum 10 verres par semaine ;
Maximum 2 verres par jour ;
Des jours dans la semaine sans consommation.

Addictions sur le lieu de travail : une réalité à prendre en compte

L’alcool compte parmi les substances psychoactives les plus consommées sur le lieu de travail selon l’INRS. L’alcoolisme concerne tous les secteurs d’activités et toutes les catégories socio-professionnelles. Il est par ailleurs souvent tabou au travail. Pourtant la consommation d’alcool, même à faible dose, comporte des risques pour la santé et la sécurité des salariés, selon l’INRS :

Le risque d’accident du travail est multiplié par 2 chez les hommes consommant au moins 4 verres d’alcool par jour, et chez les femmes consommant au moins 2 verres par jour ;
Conduire sous l’emprise de l’alcool multiplie par 17,8 le risque d’être responsable d’un accident routier mortel.

Quand le travail favorise la consommation d’alcool

Parfois, certaines situations liées à la vie de l’entreprise peuvent entraîner une consommation d’alcool. Il s’agit la plupart du temps de célébrations occasionnelles comme les pots de départ, de fin d’année, d’anniversaires mais aussi les after works et autres moments de convivialité.

D’autres situations peuvent encourager une consommation plus régulière. Certains salariés sont amenés à avoir très fréquemment des dîners et des voyages d’affaires dans le cadre de leurs fonctions. Ce sont en général des situations propices à la consommation d’alcool. Et ce n’est pas toujours simple de restreindre sa consommation à ce moment-là. Refuser un verre à l’occasion de certains événements professionnels peut être mal vu. L’alcool est souvent synonyme de communion et de partage et, selon la culture des pays, pour les salariés évoluant à l’international, l’alcool peut être un élément important dans la relation avec les clients.

Enfin, le stress causé par des objectifs trop difficiles à atteindre, des situations de tensions ou de violence dans l’entreprise peuvent entraîner une consommation d’alcool importante et conduire à une dépendance chez certains salariés. En effet, l’alcool a des effets psychoactifs immédiats qui sont désinhibants et provoquent une sensation de détente et de bien-être face au stress.

Des répercussions sur la santé des salariés

Des effets à court terme

Au quotidien, la consommation d’alcool peut également altérer la qualité de vie et perturber le comportement des salariés. Elle peut en effet entraîner une baisse de la vigilance et de l’attention, et augmenter ainsi les risques d’accident. Selon l’Inserm, le taux d’alcool ingéré a des conséquences sur le comportement :

Avec un taux inférieur ou égal à 0,50 g/l, l’éthanol a un effet stimulant et désinhibant : les tâches sont exécutées plus rapidement et avec une sensation de facilité, mais un taux d’erreurs accru.
Au-delà de 0,50 g/l, l’éthanol a un effet sédatif et perturbe les fonctions motrices (perte d’équilibre et de coordination des mouvements).

Selon l’INRS, le risque d’accidents du travail est multiplié par 2 dès lors qu’il existe une consommation chronique hebdomadaire excessive d’alcool. Le risque d’accidents du travail graves est augmenté de 50% pour ceux qui ont une consommation ponctuelle importante au moins une fois par semaine.

Des effets à moyen et long terme

D’après l’Inserm, la consommation d’alcool est responsable de plus de 200 maladies et atteintes diverses. La consommation d’alcool, même à faible dose, augmente les risques de cancers, d’accidents vasculaires cérébraux hémorragiques (AVC) et de troubles du rythme cardiaque. Certaines maladies sont même exclusivement imputables à l’alcool. C’est le cas notamment pour la cirrhose alcoolique ou certaines affections neurologiques. Pour d’autres pathologies, l’alcool constitue un facteur de risque important comme les cancers (bouche, pharynx, larynx, œsophage, foie, sein, colorectal) et des maladies cardiovasculaires (hypertension artérielle, cardiopathie ischémique). Des troubles cognitifs peuvent également survenir chez la plupart des personnes dépendantes à l’alcool. L’alcool est ainsi la deuxième cause de mortalité prématurée en France, et une des premières causes d’hospitalisation.

Comment les entreprises peuvent-elles agir ?

Consommation d’alcool sur le lieu de travail : des règles à respecter

Les entreprises peuvent organiser des moments festifs à l’intérieur et à l’extérieur de leurs locaux. Des règles concernant le type d’alcool autorisé sont en vigueur. Cependant, les règles ne sont pas les mêmes selon les endroits. En effet, les employeurs ne peuvent pas proposer de spiritueux à l’intérieur de leurs locaux. Seule la consommation de vin, bière, cidre et poiré sur le lieu de travail est autorisée par le droit du travail. La consommation de toute autre boisson alcoolisée est interdite (article R.4228-20 du code du travail). L’entreprise peut également prendre des mesures pour interdire toute consommation d’alcool dans ses locaux si elle estime que celui-ci peut porter atteinte à la santé et à la sécurité des collaborateurs (risque d’accidents…). L’entreprise doit impérativement retirer un salarié alcoolisé de son poste de travail afin d’éviter tout risque d’accident.

Concernant les moments de convivialité organisés en dehors du lieu de travail, le règlement intérieur de l’entreprise ne s’applique pas mais en cas d’accident sur le poste de travail ou sur la route, la responsabilité de l’employeur pourrait être engagée. Il est donc recommandé de limiter la quantité de boissons alcoolisées, même en extérieur, et éventuellement, d’appliquer les mêmes règles qu’à l’intérieur de l’entreprise.

Comment limiter et prévenir les risques lors des fêtes ou pots en entreprise ?

Quelques règles de bonne conduite peuvent être appliquées comme :

Mettre des limites en rappelant les alcools autorisés et interdits ;
Rappeler les risques liés à la consommation d’alcool ;
Offrir des boissons non alcoolisées ;
Limiter les quantités de boissons alcoolisées ;
Proposer aux salariés de se restaurer afin de limiter le pic d’alcoolémie ;
Mettre des éthylotests à disposition ;
Mettre en place une procédure si un salarié est dans l’incapacité de reprendre son travail et/ou de conduire un véhicule sous l’emprise de l’alcool (comme par exemple, raccompagner les salariés en taxi)

Faire évoluer les mentalités

La perception de l’alcool mérite d’être repensée et les mentalités doivent évoluer à ce sujet notamment pour :

Briser les tabous. La consommation excessive d’alcool et ses conséquences restent taboues en entreprise. Afin d’agir efficacement, il est important de lever le tabou sur cette addiction. Il s’agit d’un pré-requis indispensable pour faire travailler l’ensemble des parties prenantes de la prévention santé en entreprise sur ce sujet et identifier les salariés/métiers/situations à risque. L’addiction à l’alcool peut résulter de causes personnelles ou professionnelles. Celles-ci ont dans tous les cas des répercussions sur le lieu de travail.

Sensibiliser les salariés qui sont souvent sollicités avec des boissons alcoolisées dans le cadre de leurs fonctions. Cette consommation régulière peut entraîner une perte de la vigilance et de la réflexion mais aussi une addiction au fil du temps. Pourtant, les dîners d’affaires restent des moments importants qui requièrent de l’attention et de la sagacité d’esprit de la part des collaborateurs. Rester sobre ou consommer de l’alcool avec parcimonie est indispensable au titre de la santé mais aussi pour préserver son professionnalisme.

Ne pas stigmatiser ceux qui ne veulent pas boire d’alcool. L’alcool est encore largement associé au plaisir, à la convivialité et à la fête. Cependant, tous les salariés ne partagent pas ce point de vue pour des raisons diverses (santé, religion…). Ces personnes peuvent craindre d’être stigmatisés par leurs collègues s’ils n’en boivent pas, que ce soit de manière pérenne ou occasionnelle. Les entreprises peuvent faire évoluer les mentalités afin que chacun se sente à l’aise de ne pas consommer d’alcool sans se sentir jugé.

Réduire les situations à risque

Les managers de proximité ont un rôle à jouer dans la détection des conduites addictives mais aussi pour éviter d’en être responsables. C’est pour cette raison que la sensibilisation et la formation des managers, mais aussi de l’ensemble des collaborateurs, sur les conduites à risque est indispensable. Il convient également de les informer sur les processus d’alerte à activer en cas d’identification de situation à risque.

Les organisations peuvent également revoir leurs pratiques managériales pour éviter que celles-ci ne deviennent toxiques pour les collaborateurs. Un management basé sur l’écoute, l’empathie et le feedback peut aider à éviter les situations à risque. Le respect du droit à la déconnexion est également fondamental pour aider les équipes à décrocher et à trouver un sas de décompression.

Les entreprises ne doivent plus masquer le problème des addictions comme l’alcoolisme en en faisant une affaire purement privée. Quelles que soient les causes, l’alcoolisme d’un salarié aura des répercussions sur son travail. Face à la montée des addictions, il est temps que les entreprises agissent et fassent de ce sujet une priorité. Des actions récurrentes auprès des collaborateurs sont nécessaires pour faire la pédagogie sur l’alcool et ses risques car il s’agit d’un sujet de longue haleine.

Toute l’équipe de VerbaTeam est à vos côtés pour vous aider à mettre en place les bons programmes de prévention en fonction de vos spécificités. : INRS – Dossier agression et violence externe

À propos de VerbaTeam

VerbaTeam est un nouvel acteur de la prévention santé en entreprise avec pour ambition de la rendre accessible à tous les salariés. Les experts VerbaTeam accompagnent les entreprises au quotidien avec des solutions innovantes de bilans de santé et de diagnostic de l’absentéisme. Pour en savoir plus, contactez-nous.

L’incivilité au travail : les chiffres

Des études, comme celle réalisée par la Dares sur les conditions de travail, nous indiquent que les agressions et les violences externes peuvent être fréquentes. Les salariés en contact direct avec le public peuvent être concernés par les incivilités ou les agressions. 73% de la population active française est dans ce cas. Même si tout le monde n’est pas concerné, l’enquête de la Dares montre cependant que parmi ces employés :

44% disent vivre des situations de tensions dans leurs rapports avec le public ;
54% déclarent devoir calmer des gens dans le cadre de leur activité professionnelle ;
15% des salariés déclarent avoir été victimes d’une agression verbale de la part du public, au cours des 12 derniers mois.

Les métiers les plus exposés

Il existe des métiers plus concernés que d’autres aux risques d’agression. Selon l’enquête réalisée par la Dares, les métiers les plus exposés aux risques d’incivilité sont les agents de la fonction publique, notamment ceux travaillant en milieu hospitalier. D’autres métiers sont traditionnellement répertoriés comme étant à risque comme les convoyeurs de fond, les forces de l’ordre, les agents de sécurité et les huissiers mais aussi les métiers en contact avec des personnes potentiellement violentes comme les gardiens de prison ou encore le personnel travaillant en hôpital psychiatrique. Les métiers manipulant de l’argent comme les caissiers, les employés de banque ou de poste, les vendeurs en magasin sont également plus exposés au risque d’agression verbale ou physique. Les téléconseillers ou les personnes travaillant dans les call centers subissent également la violence verbale dans l’exercice de leur fonction.

Les situations à risques

Au-delà des métiers à risque, les violences externes augmentent également lors des situations suivantes :

La qualité de la prestation ne correspond pas aux attentes des clients ;
Les délais d’attente sont trop importants et le public n’en est pas averti ;
Les réponses des entreprises / administrations sont trop généralistes et ne prennent pas suffisamment en compte les demandes spécifiques des publics/usagers ;
Le manque de personnel ne permet pas d’assurer un accueil ou une prise en charge qualitative ;
Les salariés travaillant seuls comme les conducteurs de bus, les livreurs ou exerçant en horaires atypiques ou décalés.

La hausse qui est constatée ces dernières années dans ce domaine peut également trouver ses racines à travers plusieurs facteurs :

Le contexte de crise actuelle entraîne des tensions sociales qui augmentent l’incivilité. Par exemple, le retour de l’inflation ces dernières années a favorisé une hausse des violences verbales notamment auprès des caissiers ou chez les commerçants ;
La digitalisation des services peut parfois entraver leur accès ou créer de la frustration chez les usagers. Les difficultés d’accéder à un être humain pour répondre à une question ou résoudre un problème sont souvent mal vécues. Les usagers se retrouvent souvent seuls face à des chatbots ou des messageries. Lorsqu’ils finissent par joindre un interlocuteur dans l’entreprise, souvent avec de très grandes difficultés, la colère peut alors s’exprimer. Demander aux clients d’effectuer des démarches ou des actes seuls, qui étaient auparavant réalisés par du personnel, est également une cause de mécontentement. C’est le cas par exemple dans les supermarchés avec les caisses automatiques où les clients scannent eux-mêmes leurs courses.

Les conséquences sur les salariés

Les agressions physiques et verbales mais aussi les incivilités peuvent avoir des conséquences importantes sur la santé physique et mentale des salariés. Celles-ci dépendent de leur gravité, de leur fréquence et de l’état dans lequel les salariés se trouvent au moment des faits.

Les incivilités répétées quotidiennement ont des répercussions comme la peur, la perte de motivation et de confiance mais aussi le désengagement vis-à-vis de l’entreprise surtout si celle-ci ne vient pas en aide auprès de ses salariés ;
Faire face à des incivilités ou des agressions verbales au quotidien peut entraîner un état de stress permanent. Les salariés travaillant dans un environnement où ils ne se sentent pas en sécurité peuvent voir leur santé mentale se dégrader. Ils peuvent souffrir d’insomnies, d’anxiété et développer des symptômes dépressifs ;
Une agression physique peut entraîner des blessures qui peuvent nécessiter une prise en charge médicale ou une intervention en urgence ;
Les salariés victimes comme ceux qui sont témoins d’une agression peuvent développer un stress post-traumatique.

Les conséquences sur l’entreprise

Un environnement de travail où les salariés se sentent menacés a également des conséquences non négligeables pour les entreprises comme :

Une hausse de l’absentéisme ;
Une mauvaise ambiance de travail ;
La baisse de la performance et de la productivité ;
Des difficultés de recrutement ;
La dégradation de l’image de l’entreprise.

Comment les entreprises peuvent-elles agir ?

Les entreprises ont l’obligation d’agir afin d’assurer la sécurité et la santé des salariés. Les incivilités ou les agressions, même si elles sont le fait de personnes extérieures à l’entreprise, peuvent être prévenues et/ou réduites.

Recenser les actes d’incivilité / agressions

Tout d’abord, les entreprises doivent procéder à une évaluation des situations / métiers les plus à risques. Pour cela, elles peuvent s’appuyer sur plusieurs outils pour procéder à cet état des lieux comme par exemple les plaintes qui ont déjà pu être déposées en cas d’agressions, collecter des informations auprès de la médecine du travail, analyser les causes d’absentéisme des salariés…

La réalisation d’une enquête auprès des collaborateurs est nécessaire. En effet, toutes les situations d’incivilités / agressions ne font pas l’objet systématiquement d’une plainte ou d’un arrêt de travail. Certains salariés peuvent même les garder sous silence car ils peuvent parfois ressentir une forme de culpabilité. En effet, s’ils ont le sentiment d’en être responsable et ils peuvent vivre ces situations comme un échec personnel. Grâce à ce travail de recensement, les entreprises pourront avoir une analyse plus fine des actes violents et des situations dans lesquelles elles s’expriment le plus. Selon les résultats de cette analyse un plan d’action adapté pourra être mis en place.

Les principales incivilités vis-à-vis des salariés sont généralement les suivantes :

Les personnes qui ne respectent pas les files d’attente ;
L’absence des règles de politesse de base comme saluer et remercier ;
Les usagers qui font preuve d’irrespect par le regard ou la voix ;
L’emploi du tutoiement.

Prévenir les violences externes en amont

La prévention des incivilités / agressions est possible. Il convient d’agir directement sur les causes qui sont souvent liées au fonctionnement de l’entreprise et de son organisation. La gestion de la relation client est primordiale pour prévenir et limiter l’exposition aux incivilités.

Voici des pistes d’action possibles :

Afin de limiter le mécontentement des clients, il faut en comprendre les causes. Réaliser régulièrement des enquêtes de satisfaction est un bon moyen de les connaître et de les prendre en compte ;
Simplifier les procédures clients, adapter les horaires d’ouverture, limiter les temps d’attente ;
Garantir un meilleur fonctionnement en prévoyant plus de personnel, en améliorant l’accueil des clients,
Mieux répartir les rôles de chacun, apprendre aux salariés à faire preuve d’empathie et d’écoute ;
Mieux gérer la densité de clients en organisant des files d’attente, mettre en place une signalétique claire, maintenir la propreté des locaux.

Empêcher les passages à l’acte

Agir sur les causes des incivilités est une étape indispensable mais elle ne suffit pas à enrayer tous les actes de violence qui peuvent être commis sur les salariés. D’autres mesures doivent être prises pour dissuader les passages à l’acte et sécuriser les lieux de travail :

Mettre en place un sas de sécurité et des vigiles ;
Installer des vitres ou des écrans protecteurs pour les guichets, comptoirs d’accueil, caisses, etc. ;
Équiper les locaux de caméras ou d’un système de vidéo-surveillance et d’un système d’alarme ;

Mettre en place des salles de repos pour les salariés à l’abri des regards des usagers car les pauses peuvent faire l’objet de mécontentement de la part des clients notamment lors de fortes affluences.
La formation des salariés à la gestion des incivilités ou agressions est également fondamentale. Elle doit les aider à savoir agir en cas d’incivilités mais aussi à détecter très tôt les signes annonciateurs d’une agression et savoir agir rapidement. Ces formations concernent à la fois ceux qui sont exposés directement aux incivilités mais aussi leurs managers. Ces derniers doivent faire preuve d’écoute et d’empathie vis-à-vis de leurs collaborateurs et surtout agir en cas de problèmes. Ils doivent également détecter les situations à risque afin de pouvoir mettre des solutions en place pour les désamorcer en amont.

Accompagner les victimes

En cas d’agressions, une procédure d’alerte et d’aide aux victimes doit être mise en place par les entreprises. Les secours doivent être contactés en priorité ainsi que la direction. Les victimes tout comme les témoins d’une agression ne doivent pas rester seuls dans les heures qui suivent et doivent être pris en charge médicalement et psychologiquement. La direction et le management doivent soutenir les victimes dans toutes les démarches légales et administratives à effectuer. Un soutien psychologique dans la durée doit également être proposé aux victimes et aux témoins.

Un débriefing post-agression avec l’ensemble des parties prenantes est également nécessaire afin de faire toute la lumière sur les circonstances de l’incident et de renforcer / adapter le plan de prévention ainsi que le dispositif de sécurité.

Les incivilités et les agressions au travail pour les salariés en contrat avec le public ne sont pas nouvelles. Cependant, le contexte actuel représente un terreau propice à la hausse des violences verbales et physiques sur les salariés : une société confrontée à de multiples crises, la transformation des services, une pression accrue sur le rendement/objectifs qui affecte la qualité des services et un manque de personnel chronique dans de nombreux secteurs. Les entreprises doivent en prendre conscience et mettre en place les dispositifs adéquats si elles souhaitent :

Garantir la santé de leurs salariés
Maintenir l’attractivité sur ces métiers et limiter le turn over

VerbaTeam est à vos côtés pour vous aider à prévenir et prendre en charge les victimes d’incivilités et/ou d’agressions.

Source : INRS – Dossier agression et violence externe

À propos de VerbaTeam

Qu’est-ce que le burn-out ?

Le burn-out, connu aussi comme le syndrome d’épuisement professionnel, représente un processus graduel où l’individu se retrouve poussé au-delà de ses capacités, jusqu’à un effondrement physique, émotionnel et psychologique.

Initialement introduit par le psychiatre américain Freudenberger dans les années 1970, ce concept a fait l’objet de recherches approfondies. Au cœur de ces études, le consensus se dessine autour d’une définition : un état d’épuisement multidimensionnel, résultant de situations de travail intenses, émotionnellement exigeantes et prolongées.

Ce syndrome se manifeste ainsi par un épuisement émotionnel, physique et mental, découlant souvent :

D’une surcharge de responsabilités
D’une pression constante pour atteindre des objectifs inatteignables
D’un manque de reconnaissance professionnelle

Ces facteurs contribuent à créer un environnement où l’individu perd progressivement sa motivation, son enthousiasme et le sens même de son travail. Le burn-out représente ainsi un véritable enjeu pour la santé mentale des collaborateurs, nécessitant une prise de conscience et des mesures préventives adaptées au sein des entreprises pour en limiter les effets dévastateurs.

La réalité du burn-out

Selon une étude OpinionWay pour le cabinet Empreinte Humaine en 2022, 34% des salariés seraient en burn-out au moment de l’enquête, dont 13% en burn-out sévère. Ce qui signifie qu’environ 2,5 millions de personnes seraient concernées en France.

Le burn-out est une réalité qui touche tous les types de salariés, des cadres aux employés, en passant par les managers et jusqu’aux RH eux-mêmes.

L’Apec (Association pour l’emploi des cadres) a récemment mené une enquête révélatrice sur la situation des cadres. Selon elle, plus de la moitié d’entre eux, 54%, ressentent fréquemment un niveau de stress intense, principalement en raison de la charge de travail et des délais à respecter.

Le burn-out est donc à considérer comme une conséquence grave d’une exposition prolongée aux risques psycho-sociaux (RPS) qui trouvent souvent leur cause de départ dans le stress professionnel. Celui-ci doit être pris en considération dès qu’il se manifeste.

Le tableau clinique du burn-out : les signaux d’alarme à connaître

Le burn-out se manifeste à travers une palette variée de symptômes, comme l’identifie la Haute Autorité de Santé.

Les premiers signaux peuvent se traduire par une anxiété persistante, une irritabilité grandissante, ou encore par des difficultés notables de concentration, ce qui érode peu à peu les capacités cognitives. Le repli sur soi, parfois assorti de comportements agressifs, s’installe insidieusement, le désengagement progressif vis-à-vis du travail se fait sentir.

D’autres indicateurs doivent alerter :

La perte de la capacité habituelle du repos du week-end à restaurer l’énergie et la fatigue persistante malgré le repos
L’utilisation de substances pour tenter de maintenir un certain niveau d’énergie ou de fonctionnement
Des peurs persistantes
Des sentiments de tristesse fréquents
Des variations d’humeur importantes
Des tensions musculaires
Des maux de tête récurrents
Des troubles gastro-intestinaux
Des troubles du sommeil
Des vertiges
Des nausées
…

Ces signes, parfois non reconnus ou minimisés par la personne concernée, sont des indicateurs nécessitant une attention immédiate et sérieuse. Reconnaître ces manifestations précoces du burn-out revêt une importance capitale pour prévenir les conséquences dévastatrices et potentiellement durables au sein de l’entreprise.

Quels sont les facteurs de risque de l’épuisement professionnel ?

Le plus gros risque de burn-out est à trouver dans la surcharge de travail et la sur-implication qui mène à l’épuisement du corps. Cependant d’autres éléments entrent en ligne de compte comme le souligne l’INRS :

Des objectifs irréalistes : de délai, que ce soit dans l’achèvement des projets, la performance commerciale ou financière
Des attentes très fortes envers le travail
Des tensions psychiques
Des conflits de valeur interpersonnels et de différences de vues entre les salariés ou vis-à-vis des managers
Un manque de soutien du collectif

S’ajoutent à cela des exigences émotionnelles au travail parfois intenses. C’est le cas notamment dans les professions où les collaborateurs sont confrontés à la souffrance humaine ou à des situations stressantes au quotidien, comme les incivilités au contact des clients. Ce décalage entre les ressources émotionnelles disponibles et les demandes du travail peut peser lourdement sur la santé mentale des salariés.

Ces éléments, combinés à un manque de reconnaissance, de valorisation du travail accompli, contribuent à fragiliser la santé mentale des salariés.

Mettre en place des mesures de prévention collective

La prévention du burn-out au sein d’une entreprise implique de considérer une série de mesures et d’actions pour anticiper ce phénomène complexe. Si chaque situation reste unique, il existe des pistes concrètes pour agir à différents niveaux.

Prévention des RPS par l’intégration des facteurs de risque

L’entreprise peut anticiper le burn-out en tenant compte des six familles de facteurs de Risques Psychosociaux (RPS) dans ses évaluations et ses actions de prévention. Une approche participative d’évaluation des risques, incluant différents acteurs (employeur, représentants du personnel, médecin du travail, salariés, etc.), permet de considérer les perceptions propres à chaque métier.

Sensibilisation et formation des collaborateurs

Informer et former les salariés sur le burn-out est primordial pour les rendre capables de repérer des signaux émanant d’eux-mêmes ou de leurs collègues. Ces formations favorisent une prise de conscience et peuvent aider à repérer les situations à risque.

Gestion de la charge de travail

La surcharge de travail est un facteur prépondérant dans le burn-out. Il est crucial que les acteurs de l’entreprise, en particulier l’employeur, veillent à ce point. Des actions telles que la planification des congés, la discussion sur les objectifs, ou l’adaptation des horaires peuvent contribuer à prévenir la surcharge de travail.

Soutien social et échanges professionnels

La qualité des relations interpersonnelles au travail joue un rôle dans la prévention du burn-out. Encourager les échanges et le partage de bonnes pratiques, éviter l’isolement, faciliter le contact entre collaborateurs et responsables, et favoriser les moments de convivialité sont autant de mesures visant à renforcer le soutien social.

Accord de marges de manœuvre et reconnaissance du travail

Donner aux salariés une certaine latitude dans leur travail, les impliquer dans les décisions qui les concernent et assurer une juste reconnaissance de leur contribution sont des éléments clés pour prévenir le burn-out. Une communication transparente et des retours sur le travail accompli renforcent ce sentiment de reconnaissance.

Briser le tabou du burn-out

Pour cela, réaliser des campagnes de sensibilisation allant au cœur de la problématique et mettre fréquemment en place des enquêtes internes pour évaluer le bien-être des salariés (charge de travail, ambiance de travail, etc.).

Gérer les cas individuels de burn-out

La lutte contre le burn-out en entreprise nécessite de travailler en amont sur l’organisation du travail et les pratiques managériales. Des actions de prévention peuvent ainsi être mises en place pour limiter la survenue de l’épuisement professionnel. Cependant, un dispositif d’urgence pour prendre en charge les cas de burn-out avérés reste nécessaire. C’est grâce à ces deux niveaux d’action qu’il est possible d’agir concrètement et de protéger les salariés.

Accompagner les cas de burn out avérés

Il est essentiel d’agir à la fois sur la sphère professionnelle et personnelle pour rétablir l’équilibre de l’individu. Le médecin du travail ou le médecin traitant peuvent notamment recommander :

Un arrêt de travail pour prendre du recul
Des activités de récupération telles que le repos, la relaxation ou le sport

Selon la gravité du burn-out, une thérapie associée à un traitement peut être nécessaire. Ce processus est construit en collaboration avec le patient, impliquant médecins du travail, médecins traitants, spécialistes et médecins conseils de la sécurité sociale.

Qui sont les acteurs clés ?

Une gestion efficace du burn-out implique la coordination entre plusieurs acteurs clés, tels que les ressources humaines, le médecin du travail, le CSE et les responsables directs. Ces différents intervenants doivent unir leurs efforts pour une prise en charge complète. Parallèlement, les médecins traitants, spécialistes et psychologues jouent un rôle essentiel dans le soutien individuel des personnes affectées. Cette collaboration et cette communication étroites entre ces parties sont indispensables pour élaborer un accompagnement global du burn-out, combinant à la fois un soutien personnalisé et des actions visant à améliorer l’environnement professionnel. Dans ce processus, les managers de proximité se positionnent comme des pièces maîtresses, à la fois pour prévenir et détecter les cas de burn-out au sein de leurs équipes.

Focus sur les managers : un rôle central dans la prévention et la détection des burn-out

Selon une étude de Cadremploi intitulée « Le burn-out » et publiée le 17 juin 2019, 87% des managers estiment manquer de soutien de la part de leur entreprise lorsqu’il s’agit de gérer un cas de burn-out au sein de leur équipe. Pourtant, ces managers jouent un rôle central dans la prévention et la détection du burn-out. Par définition responsables de la dynamique quotidienne de leurs équipes et de la gestion de leur charge de travail, leur implication peut se déployer à différents niveaux :

En premier lieu, ils doivent créer un environnement de travail propice à la prévention du burn-out. Cela implique que les entreprises adaptent ou révisent leurs méthodes de management pour promouvoir des environnements plus sains. Il s’agit notamment de mettre l’accent sur la reconnaissance, la culture du retour d’expérience, l’écoute, l’empathie…
Ensuite, les managers doivent être outillés pour repérer les situations à risque, les comprendre et agir en conséquence. S’ils détectent des signaux précurseurs de burn-out parmi leurs équipes, ils doivent discuter avec les collaborateurs concernés et avoir une marge de manœuvre suffisante pour ajuster leur charge de travail.

En cas de confirmation d’un burn-out, ils doivent immédiatement en informer les ressources humaines. De plus, ces managers ont aussi un rôle clé dans la réintégration des personnes ayant souffert d’un burn-out au sein de l’entreprise. En collaboration avec les ressources humaines, l’employeur et le médecin du travail, ils doivent adapter le poste de travail du collaborateur revenant après un arrêt maladie.

Pour les aider à remplir pleinement ces responsabilités, des formations sont indispensables, de même que des procédures d’alerte claires, accessibles à chaque manager et simples à mettre en œuvre rapidement.

Préparer le retour à l’emploi après l’arrêt

Le désir de retour au travail doit être soutenu par l’environnement personnel et professionnel. Il est nécessaire de ménager un espace sécurisant pour que l’individu puisse reconstruire sa place dans son travail, ouvrant ainsi la voie à la possibilité d’envisager un nouveau projet professionnel.

Actions préventives pour un retour réussi

Lors de la reprise, accompagner le collaborateur est essentiel pour éviter la rechute ou la rupture. Voici quelques exemples de mesures à envisager :

Temps partiel ou mi-temps thérapeutique : offrir une transition progressive vers le retour au travail à travers des horaires adaptés.
Planification d’une rencontre avec les Ressources Humaines : établir un dialogue structuré pour discuter des attentes, des éventuels ajustements à mettre en place et des besoins du salarié.
Suivi professionnel de santé dans la durée : garantir un accompagnement médical ou psychologique continu pour soutenir la réinsertion professionnelle.
Management suivi et déculpabilisation du salarié : accompagner le salarié avec bienveillance, éviter toute stigmatisation et proposer éventuellement un coaching pour soutenir la transition.
Réorganisation du travail : adapter les tâches, les responsabilités ou les méthodes de travail pour faciliter la réintégration.
Préparation du reste de l’équipe : informer et préparer l’équipe de travail pour faciliter l’insertion du collaborateur dans un environnement professionnel apaisé et compréhensif.

Pour mettre en place des actions de prévention dans votre entreprise, les experts VerbaTeam vous accompagnent.

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Que sont les congés illimités et les tracances ?

Les congés illimités permettent aux salariés de prendre autant de congés payés qu’ils le souhaitent, sans restriction, tant qu’ils réalisent les missions qui leur sont demandées.

Les tracances, un néologisme résultant de la contraction de « travail » et « vacances », incitent les salariés à mêler les deux et à ne plus avoir de véritable frontière entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Autrement dit, à travailler même en vacances, et seulement s’ils en ont envie, ou d’utiliser leur temps de travail de manière flexible, où qu’ils se trouvent.

Selon le cabinet Génie des Lieux, qui a mené une étude auprès de plus de 3 400 salariés français en 2022, 35% des travailleurs sont adeptes du télétravail sur leur lieu de vacances. Et d’après une enquête VVF, 33% des 18-35 ans seraient prêts à tenter l’expérience.

Ces approches émergentes se sont d’abord répandues aux Etats-Unis dans l’univers de la tech où il est commun de travailler projet après projet. Il est donc plus simple, entre ces périodes de travail intensif, de prendre des vacances ou bien de travailler à distance depuis son lieu de vacances. Dans tous les cas, elles ont pour objectif de favoriser l’autonomie, la flexibilité et le bien-être au travail. Mais pour certains spécialistes, comme les juristes, ces nouvelles formes de travail ont surtout un risque : ne plus poser de limites entre travail et repos, avec des conséquences, notamment sur la santé.

À quels besoins répondent ces nouvelles modalités de travail ?

Leur essor peut être attribué à plusieurs facteurs :

Tout d’abord, ces initiatives répondent à une demande croissante de flexibilité, d’autonomie et de confiance de la part des employés, en particulier des jeunes générations. N’oublions pas aussi qu’il s’agit d’un véritable mouvement de fond initié depuis la crise du Covid : le télétravail est devenu un critère majeur dans le choix d’une entreprise. Par rapport à l’avant crise sanitaire, 5 fois de plus d’annonces d’emploi mentionnent le télétravail. Ainsi, la flexibilité à travers des congés illimités, les tracances ou la semaine de 4 jours, arrivent comme une évolution naturelle.

Selon Gallup en 2023, les jeunes professionnels d’aujourd’hui sont d’ailleurs plus exigeants et attachent une grande importance à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Ils recherchent des entreprises dont les valeurs correspondent aux leurs, proposent des opportunités d’évolution professionnelle et valorisent leur potentiel.

Quand le mode de travail ne répond pas à leurs attentes, cela se traduit par un fort désengagement : toujours selon Gallup, en 2023, seulement 7% des salariés français sont engagés au travail. Il est néanmoins intéressant d’y voir une progression de 1 point par rapport à l’année dernière, signe que les entreprises agissent.

S’ajoutent cependant à cela d’importantes difficultés de recrutement : d’après une étude de Pôle Emploi en 2023, 85% des employeurs sont concernés. Parmi eux, 37% admettent que les conditions de travail ne sont pas favorables, et 23% pensent qu’elles font face à un déficit d’image.

Tout cela incite les entreprises à repenser leurs politiques de recrutement et de promotion. Selon un rapport Deloitte en 2022 intitulé “Turbulences dans la relation employeur-travailleurs”, les dirigeants ont d’ailleurs compris à 68% que, pour engager, répondre aux besoins individuels était une stratégie incontournable.

À cet égard, les congés illimités et les pratiques de travail flexibles sont perçus comme des avantages attractifs qui peuvent jouer un rôle déterminant dans la décision des jeunes professionnels de rejoindre une entreprise et d’y rester fidèles.

Les conséquences de ces nouveaux modes de travail

Impact sur la productivité

L’introduction des congés illimités et des « tracances » dans le milieu professionnel peut engendrer des résultats contrastés en ce qui concerne la productivité.

D’un côté, l’autonomie et la flexibilité offertes par ces pratiques stimulent chez certains la créativité et le bien-être, ce qui peut se traduire par une augmentation de la productivité. Des collaborateurs trouvent ainsi qu’ils sont plus efficaces lorsqu’ils sont autorisés à gérer leur emploi du temps selon leurs préférences.

S’agissant des vacances illimitées, les salariés concernés ne prennent souvent que “2 à 5 jours de congés en plus que la moyenne” selon le psychologue du travail Jean-Christophe Villette cité par Ouest France.

Effets sur la santé mentale

D’un côté, ces dispositifs donnent aux salariés la possibilité de réduire le stress en leur permettant de prendre du temps pour se ressourcer. D’un autre côté, si elles sont mal gérées, ces pratiques génèrent un surmenage, un sentiment de pression constante, jusqu’au burn-out.

Équité et inégalités

Les congés illimités et les « tracances » risquent aussi de creuser les inégalités entre les collaborateurs. Par exemple, certains salariés à des postes avec des obligations horaires strictes ou qui sont en contact direct avec le public – qui n’ont déjà pas accès au télétravail – peuvent se sentir exclus de ces avantages. Il est donc fondamental pour les entreprises de mettre en place des politiques qui garantissent un accès équitable à ces nouvelles pratiques, quel que soit le poste.

Et le droit du travail dans tout cela ?

La mise en œuvre de congés illimités ne doit pas faire l’économie du respect des lois sur les congés payés, le temps de travail et les autres réglementations comme la déconnexion.

Rappelons que l’employeur a l’obligation de prendre les mesures adaptées pour que les salariés bénéficient d’un droit de repos. Il n’a pas le droit d’encourager et encore moins d’obliger ses salariés à travailler pendant leurs congés.

Pourquoi ces dispositifs sont-ils à double tranchant ?

Une différenciation de traitement entre les “cols blancs” et les “cols bleus”

Ces nouvelles tendances et les attentes qui les accompagnent émergent surtout des travailleurs « cols blancs » qui ont avant tout besoin d’un poste informatique, mettant parfois à l’écart les travailleurs « cols bleus » à la production, la maintenance ou au contact des clients par exemple. Au sein d’entreprises regroupant ces deux types de travailleurs, des inégalités de traitement peuvent engendrer des sentiments de jalousie et de frustration. Cette division peut créer des tensions au sein de l’entreprise et remettre en question l’équité des politiques de ressources humaines.

Par conséquent, il est fondamental de prendre en compte ces disparités et de trouver des solutions flexibles adaptées à chaque typologie de salarié. Et cela, pour garantir que de nouvelles pratiques bénéficient à tous, quel que soit leur domaine d’activité, afin de promouvoir une culture du travail plus inclusive et égalitaire.

Congés illimités et culpabilité

Les congés illimités et les tracances ont l’air, a priori, d’être une aubaine pour les collaborateurs en quête d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. C’est pourtant loin d’être acquis.

L’un des principaux problèmes des congés illimités réside dans la culpabilité qu’ils peuvent engendrer. Ainsi, les salariés qui ont la possibilité de prendre des congés sans limite peuvent ressentir une certaine pression, de peur d’en abuser, de paraître paresseux ou de laisser tomber leurs collègues.

Cette culpabilité peut être encore plus prononcée si la culture de l’entreprise n’encourage pas ouvertement l’utilisation de ces congés. Il peut donc en résulter un paradoxe où les salariés ont la liberté de prendre des congés, mais ne le font pas par crainte de paraître irresponsables ou détachés de leurs missions.

De plus, les tracances, bien que visant la flexibilité, peuvent mener à une surcharge de travail. Les salariés qui travaillent à tout moment, n’importe où, risquent surtout de ne jamais vraiment déconnecter. Cette constante disponibilité nuit à leur bien-être, entraînant avec elle un stress accru, des difficultés à établir des limites claires entre le travail et la vie personnelle, et finalement, des problèmes de santé.

Mais utiles en certaines circonstances

Cependant, les congés illimités et les tracances ne sont pas nécessairement de mauvaises idées. Leur succès dépend en grande partie de la manière dont ils sont mis en œuvre et intégrés dans la culture de l’entreprise. Il est notamment nécessaire que le cadre soit clair et bien défini et que les collaborateurs disposent des outils et ressources pour travailler efficacement à distance.

Les entreprises qui encouragent leurs salariés à prendre des congés quand ils en éprouvent le besoin – après une grosse charge de travail, pour avoir plus de temps pour s’occuper d’un proche – et à pratiquer les tracances peuvent en faire des outils intéressants pour améliorer le bien-être au travail.

Ainsi, l’aménagement du temps de travail est pertinent en particulier pour les familles monoparentales et les aidants.

Rappelons que 11 millions de Français sont aidants et, parmi eux, 23% des salariés apportent de l’aide à un proche au moins 1 fois par semaine selon une étude AXA. Parmi eux, 79% affirment que le télétravail facilite la gestion de leur emploi du temps. Parmi les mesures perçues comme les plus essentielles par les salariés aidants en entreprise, avoir des “horaires de travail plus flexibles” arrive en 1ère position pour les répondants (43%).
Quant aux parents célibataires, ils concernent 1 famille sur 4 d’après les données de l’INSEE, et 84% sont des femmes selon une proposition de loi au Sénat en 2021. Comme le préconise l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail, parmi les leviers qui permettent d’accompagner la monoparentalité : une organisation du travail et des services qui facilitent la vie quotidienne, notamment à travers des horaires aménagés et le télétravail.

Une question se pose aujourd’hui : ces pratiques pourraient-elles devenir la norme à mesure que les entreprises cherchent à attirer et à fidéliser les salariés, notamment les nouvelles générations ?

Ou, au contraire, les entreprises pourraient-elles revenir à des modèles de travail plus traditionnels à la suite de conséquences négatives sur la santé des salariés et la productivité ?

Tout changement d’organisation nécessite dans tous les cas la recherche d’un meilleur équilibre pour la santé et le bien-être des salariés. En cela, VerbaTeam vous accompagne à travers des solutions personnalisées.