Solidarité en entreprise : pourquoi est-ce indispensable ?

1 - Pour renforcer le collectif et la culture d’entreprise

Les comportements d’entraide renforcent le sentiment d’appartenance à un groupe et le soude. Les équipes sont ainsi mieux préparées pour faire face aux épreuves et à l’adversité. Lorsque l’entreprise fait preuve de solidarité et d’entraide, cela permet aux collaborateurs d’adhérer plus facilement à la culture et à ses valeurs. Cet environnement permet de limiter les situations de détresse ou potentiellement conflictuelles car les collaborateurs se sentent plus à l’aise pour s’exprimer et demander de l’aide.

2 - Pour favoriser la diversité et l’inclusion

Une personne solidaire peut utiliser son influence pour venir en aide à ceux qui en ont moins. Cela peut être des personnes stigmatisées, mal intégrées ou fragilisées du fait de leur situation.

Rappelons que selon l’Insee, 9,1% des travailleurs affirment avoir subi des traitements inégalitaires ou des discriminations en 2021. Le sexisme est la première source de discrimination au travail, toujours selon l’Insee et concerne majoritairement les femmes. D’autres publics sont concernés par les discriminations comme les travailleurs en situation de handicap (1 personne sur 2 discriminée dans l’emploi), les seniors (1 tiers d’entre eux ont été victimes de discrimination au travail). La religion concerne 20% des cas de discrimination à l’embauche.

Certains publics sont fragilisés comme les aidants : actuellement, les personnes âgées de 75 ans ou plus représentent une personne sur dix en France (10,4%) et leur part est en forte augmentation (9,0% en 2013). Le manque de structures et de personnel pour s’occuper des personnes âgées entraîne une plus forte implication de l’entourage. En 2023, quasiment 1 salarié sur 5 était déjà considéré comme un aidant. S’occuper des aidants est une forme de solidarité qui bénéficie à la fois à la société mais aussi à l’entreprise.

3 - Pour répondre aux engagements RSE

Selon le benchmark réalisé par Wenabi intitulé “Comment 70 entreprises engagent leurs salariés”, les entreprises pratiquant une politique de la solidarité active cherchent à avoir un impact positif vis-à-vis de leur environnement en soutenant le tissu associatif et en renforçant leur posture d’entreprise responsable. Près d’un tiers des entreprises soutiennent des associations locales et prennent part à des projets présents sur leur territoire. Ainsi, la solidarité en entreprise permet de répondre aux engagements RSE.

4 - Pour améliorer la marque employeur et la performance de l’entreprise

La marque employeur

La 2e édition du Baromètre du Mécénat de Compétences réalisée par l’IFOP montre que ce type d’initiative est gagnant-gagnant pour les salariés comme pour les entreprises. Elle permet aux entreprises de :

Favoriser l’engagement : 68%
Renforcer les valeurs de l’entreprise : 55%
Participer à la quête de sens des collaborateurs : 49%

Les salariés en tirent également des bénéfices comme :

Se sentir utile : 74%
Donner du sens à son quotidien : 48%
Développer ses compétences : 29%

Le baromètre 2020 du Medef constate à son tour que 83% d’entre eux ont « plaisir à travailler » dans des entreprises engagées dans des actions solidaires et dans la RSE. Renforcer la culture de la solidarité est par conséquent un excellent moyen d’attirer et de fidéliser les collaborateurs en les aidant à se développer et en répondant à leurs attentes.

La performance des entreprises

Dans un monde en pleine transition, l’innovation est clé pour permettre aux entreprises de rester compétitives. Or, l’innovation est rendue possible dans une organisation qui sait créer un environnement propice à la créativité. Une culture d’entreprise basée sur la solidarité permet de travailler dans de meilleures conditions, de donner confiance aux équipes et de laisser une plus grande place à l’initiative et à l’intelligence collective.

En conclusion, la solidarité en entreprise devient un élément incontournable pour répondre à l’ensemble de ces défis. Elle permet d’agir et de donner plus de sens au travail. Voici quelques pistes pour insuffler un esprit plus solidaire en entreprise.

Comment s’y prendre ?

Les ingrédients du succès

Une stratégie de la solidarité cohérente avec celle de l’entreprise

Afin que ces dispositifs soient pleinement efficaces et bénéfiques pour les bénéficiaires comme pour les salariés, ils doivent s’inscrire dans une véritable stratégie de la solidarité cohérente avec les objectifs stratégiques de l’entreprise, ses engagements RSE et ses valeurs. Il s’agit donc d’une démarche authentique qui doit être portée par la direction avec un impact significatif sur les employés. Selon le benchmark de Wenabi, 75% des entreprises choisissent de soutenir des causes et des associations en fonction de leur secteur d’activité et des compétences métier des collaborateurs. Toujours selon cette étude, 53% des entreprises soutiennent des causes en fonction des temps forts de leur RSE, ce qui renforce leur engagement et la participation des salariés.

Créer les conditions d’une culture de la solidarité en interne

Lutter contre toutes les formes de discrimination en faisant la pédagogie autour du sujet, les publics les plus concernés dans l’entreprise et les situations les plus répandues. Cela peut se faire à travers des ateliers et des jeux de rôle pour se mettre à la place de l’autre ;
Échanger régulièrement sur ce que signifie la diversité, l’inclusion et l’équité et comment faire preuve de solidarité envers les publics qui en ont besoin ;
Créer des temps d’échange où chacun peut prendre la parole et s’écouter activement avec bienveillance sur les questions de solidarité ;
Donner les clés aux salariés pour savoir agir s’ils sont témoins d’une situation de discrimination ou d’une personne en difficulté.

Fédérer les salariés autour d’actions de solidarité en interne ou en externe

Afin de fédérer un maximum de salariés autour de cette démarche, il est indispensable d’identifier les domaines dans lesquels les collaborateurs souhaitent s’investir.

Pour cela, vous pouvez :

Mener des enquêtes internes régulièrement pour mieux cerner leurs attentes ou les solliciter via des appels à projet ;
Constituer des groupes de projet autour de thématiques phares qui ont un écho auprès des salariés ;
Faire appel à des associations pour approfondir un sujet et co-construire avec eux des pistes d’intervention ;
Réaliser des reportings réguliers pour mesurer les résultats des actions et les adapter.

Parmi les causes les plus soutenues en entreprise, on retrouve l’éducation et l’insertion (89%), l’emploi et la formation (86%) puis viennent l’action sociale (85%) et l’environnement (72%) toujours selon le benchmark réalisé par Wenabi.

Comment s’investir ?

La solidarité peut s’exprimer de différentes façons comme les challenges sportifs, le mentorat, le mécénat de compétences, le don, le bénévolat ou encore le parrainage. Ces actions ne doivent pas être proposées seulement sous la forme de missions ponctuelles. Ce dispositif sera vraiment efficace et fédérera les salariés en s’inscrivant dans la politique RH et RSE de l’entreprise. Voici quelques dispositifs que les entreprises peuvent actionner pour faire preuve de solidarité.

Développer le crowdfunding en interne

Le financement participatif en interne se développe afin d’engager les collaborateurs et les rendre acteurs d’un monde plus solidaire. Ainsi, chaque salarié peut soumettre un projet en interne et demander une participation aux salariés pour le réaliser. Chaque collaborateur dispose d’une enveloppe budgétaire prédéfinie qu’il peut attribuer au projet de son choix. La plupart du temps, les projets qui sont soumis à ce type de financement concernent la RSE, le bien-être des collaborateurs ou ont un impact positif sur la société.

Le mécénat

Il peut prendre trois formes :

Financier : il s’agit de l’organisation de collectes de dons financiers qui sont souvent mobilisés autour de déclenchement de crises comme des guerres ou des catastrophes naturelles.
Matériel : il s’agit de faire don d’un bien quelle que soit sa nature (denrées alimentaires, matériel informatique, fournitures, etc.).
- Aujourd’hui, la majorité des entreprises s’engagent à travers des dons financiers ou matériel comme l’indique le Baromètre 2022 sur le mécénat  et la solidarité en entreprise réalisé par Day One et IÉSEG School of Management. Les DRH privilégient cette formule à 78% mais ce n’est pas le cas des salariés qui ne sont que 10% à plébisciter cette forme d’engagement !

Compétences : il s’agit de proposer aux collaborateurs d’intervenir sur leur temps de travail à un projet d’intérêt général en mettant à disposition leurs compétences vis-à-vis d’un bénéficiaire sur une période restreinte. Cette intervention peut prendre la forme d’une prestation de services ou de main d’œuvre. Le mécénat de compétences permet de fédérer les collaborateurs et de renforcer la cohésion des équipes. Ce format s’intègre bien dans la politique RSE des entreprises. 90% des salariés aimeraient s’engager dans des actions solidaires concrètes toujours selon le Baromètre 2022 sur le mécénat et la solidarité en entreprise réalisé par Day One et IÉSEG School of Management. Ces derniers plébiscitent à 90% le mécénat de compétences ou en nature.

Le mentorat

Le mentorat permet d’accompagner et de soutenir une personne de manière bénévole sur une durée allant de quelques semaines à plusieurs mois. Le mentorat s’exerce avec bienveillance et dans un esprit d’apprentissage mutuel. Il s’agit d’un format particulièrement recommandé pour accompagner des jeunes en fragilités ou des personnes en insertion professionnelle. Il permet de participer à l’égalité des chances.

Le bénévolat

Le bénévolat est une sorte de mécénat de compétences mais effectué sur son temps personnel et qui permet de s’investir dans une cause notamment à travers le monde associatif. Le bénévolat s’exerce de manière gratuite et librement consentie. Les salariés interviennent auprès d’associations pour transmettre leurs compétences professionnelles ou personnelles au cours d’une mission ponctuelle.

Les challenges sportifs

Les challenges sportifs permettent aux entreprises de fédérer leurs salariés autour d’une cause via un effort physique. Par exemple, de nombreuses courses existent notamment autour de la lutte contre des maladies comme le cancer du sein. Encourager les salariés à y participer permet de les sensibiliser à cette cause, à la soutenir et à profiter du challenge pour lever des fonds.

Quelle que soit la forme de mécénat choisi, les bénéficiaires doivent être un organisme d’intérêt général avec une activité non lucrative et non concurrentielle.

Le congé de solidarité internationale

Les salariés peuvent également faire la demande d’un congé solidaire international. La mission doit se situer à l’étranger et être au profit d’une association humanitaire ou une organisation internationale dont la France est membre. L’employeur doit être averti 30 jours avant le début du congé. Pendant la durée de la mission, le salarié n’est pas rémunéré et la mission ne peut pas être assimilée à des congés payés.

La culture de la solidarité est aujourd’hui essentielle pour faire face à un monde plus complexe. Elle permet aux salariés de devenir acteurs face aux grands enjeux de notre époque mais aussi de créer un environnement de travail plus vertueux où chacun a sa place quel que soit son genre, son origine, sa situation personnelle ou son statut de santé. C’est une excellente façon de fidéliser les collaborateurs et de renforcer l’attractivité de l’entreprise.

Santé en entreprise : un besoin de soutien grandissant

Les dirigeants sont déjà engagés depuis plusieurs années dans la gestion des risques professionnels et la prévention des accidents du travail ou de trajet, des troubles musculosquelettiques ou des risques psychosociaux. Or, il est essentiel aujourd’hui d’aller plus loin. La santé et le bien-être des salariés dépendent de facteurs multiples dont certains prennent de plus en plus d’importance. Santé mentale, sédentarité, hyperconnexion mais aussi parentalité, aidance, santé des femmes… sont autant d’éléments dont ils doivent se saisir car ils ont un impact sur le fonctionnement et l’attractivité de l’entreprise et bien entendu sur la santé des collaborateurs. Voici quelques chiffres pour illustrer la montée en puissance de quelques-unes des problématiques auxquelles les entreprises font face :

Sédentarité et hyperconnexion :
Selon l’Observatoire national de l’activité physique et de la sédentarité (ONAPS), les adultes passent en moyenne 12 heures assis les jours travaillés et 9 heures les autres jours et 31% des salariés sont hyper-connectés selon l’Observatoire de l’infobésité et de la collaboration numérique.
Santé mentale :
Selon le baromètre de 2021 publié par Santé publique France, la prévalence des épisodes dépressifs a augmenté en France, avec une accélération sans précédent entre 2017 et 2021, avec un gain de 3,5 points, passant de 9,8% à 13,3%.
Aidants :
En 2023, quasiment 1 salarié sur 5 était déjà considéré comme aidant. Ce sont donc au final 1/3 des entreprises françaises qui emploient un ou plusieurs collaborateurs aidants. D’ici 2030, on estime qu’1 actif sur 4 sera aidant.
Troubles musculo-squelettiques (TMS) :
Ils représentent la première maladie professionnelle, sont sous-déclarés, particulièrement chez les femmes. Les femmes sont plus sujettes aux TMS (54%) que les hommes (46%). Ce chiffre monte même à 60% dans le rapport publié par le Sénat sur la santé des femmes au travail qui a été publié en juin 2023.

Ces chiffres soulignent la nécessité de mettre en place une politique de prévention santé beaucoup plus large et soutenante, apportant une réponse plus fine aux évolutions des enjeux de santé publique et sociétaux.

Comment passer à une politique du care ? L’exemple du programme de L’Oréal

L’Oréal est une entreprise précurseure dans le domaine de la protection sociale. Le volet santé est au cœur de ce programme de care et comprend plusieurs dispositifs pour répondre aux besoins des salariés. Durant l’année 2023, VerbaTeam a mis son expertise au service de L’Oréal qui a proposé à ses collaboratrices de plus de 50 ans travaillant en France un bilan de prévention santé leur permettant d’identifier des pré-symptômes qui pourraient être révélateurs d’une maladie (diabète, maladie cardiovasculaire, cancer,…). 50 ans est effectivement un âge repère, à partir duquel un certain nombre de pathologies s’installent et notamment en lien avec les changements hormonaux pour les femmes et l’accentuation des risques cardio-vasculaires pour tous. Après une année de déploiement, L’Oréal vient d’entamer une nouvelle phase en étendant en 2024 ce programme aux hommes de plus de 50 ans.

Un bilan de santé démocratisé qui mise sur l’accessibilité et l’innovation

Le bilan est réalisé en 3 étapes permettant d’établir une cartographie des modes de vie des collaborateurs :

Un questionnaire en ligne sur l’hygiène de vie et les antécédents familiaux + des prélèvements sanguins en entreprise ou en laboratoire ;
Une téléconsultation de synthèse avec un ou une infirmière en pratique avancée qui peut orienter vers un coach santé en fonction des besoins ;
Des séances de coaching santé pour accompagner le changement de mode de vie.

Un bilan de santé qui peut être renouvelé tous les 3 à 5 ans car l’état de santé peut changer plus rapidement à partir de 50 ans.

La confidentialité et l’anonymat : deux pré-requis indispensables

La préservation de l’anonymat et des données personnelles est un enjeu majeur dans la réussite d’un dispositif de bilan de santé. L’Oréal et VerbaTeam ont tout mis en œuvre pour la garantir. Les collaborateurs effectuent leur prise de rendez-vous via Doctolib qui gère les données des collaborateurs. L’entreprise ne sait pas qui a pratiqué le bilan et les résultats sont uniquement transmis au salarié concerné. Ni la médecine du travail ni le médecin traitant ne sont informés de ces résultats. L’entreprise reçoit un rapport statistique sur :

Les modes de vie (sommeil, stress, nutrition, activité, alcool, tabac, addictions, surpoids) ;
Le bon suivi (dentaire, vaccin, dermato, dépistages cancer…) ;
Le risque cardio-vasculaire ;
Des zooms particuliers selon le type de bilan (cardio, santé des femmes…) ;
Ainsi qu’un indicateur global sur la réorientation vers le parcours de soin, mais sans détail des pathologies identifiées qui demeurent confidentielles.

Des salariés qui adhèrent pleinement au bilan de santé

Les personnes qui ont effectué le bilan de santé plébiscitent cette initiative :

Le taux de satisfaction global est de 4,4 sur 5 ;
La participation a été particulièrement soutenue dans le monde industriel avec un taux de 44% ;
85% des salariés souhaitent renouveler l’expérience.

Dans le monde professionnel, les bilans de santé ont longtemps été un bénéfice réservé aux dirigeants. Une ère nouvelle s’ouvre, donnant la possibilité d’étendre leur usage à l’ensemble des collaborateurs. La démocratisation des bilans de santé paraît essentielle au vu des enjeux liés à la santé des salariés. L’accès aux soins qui devient parfois plus lent et plus complexe, des problématiques sociales et comportementales qui prennent de l’ampleur et parallèlement, les salariés qui attendent que la prise en charge de leur santé par leur employeur devienne un véritable avantage social. Comme le montre l’exemple de L’Oréal, il existe désormais des solutions efficaces, souples et adaptées aux besoins de chaque structure, au bénéfice de la performance et de la QVCT au sein de l’entreprise.

Un bilan de santé apporte des avantages concrets pour les salariés et les employeurs. De la sensibilisation à la santé physique et mentale, jusqu’à une réelle chance d’agir contre les maladies graves, il contribue autant à l’amélioration de la santé qu’à l’expérience collaborateur. Pour les entreprises, la diminution de l’absentéisme est une conséquence facilement mesurable, à laquelle s’ajoute une marque employeur différenciante. La mise en place d’un programme de bilans de santé apparaît comme un véritable levier d’attractivité, d’engagement et de performance.

Pour en savoir plus sur la démarche de L’Oréal et le bilan de santé mis en place par VerbaTeam, le replay du webinaire de la dernière édition des #24heuresRH de Parlons RH est disponible ici.

Si vous souhaitez aller plus loin dans votre politique de prévention santé et passer à un programme de care, les conseillers de VerbaTeam peuvent vous apporter des solutions concrètes, comme le bilan de santé, pour passer un véritable cap.

Quelles sont les attentes des salariés parents aujourd’hui ?

Une prise de conscience amorcée au tournant des années 2000

Au début des années 2000, devant la difficulté d’obtenir des places en crèche, les entreprises ont commencé à se mobiliser afin de permettre à leurs collaboratrices de revenir au travail après un congé maternité dans de bonnes conditions et de limiter l’absentéisme de cette catégorie de salariés. C’est à cette époque que les premiers acteurs des crèches en entreprise sont apparus, proposant aux entreprises de mettre en place leur propre dispositif de garde ou de leur réserver des places auprès de partenaires spécialisés.

Un équilibre de vie parmi les priorités des salariés parents

Au fil du temps les besoins des parents ont évolué et là encore, la crise de la COVID-19 a joué un rôle. Les salariés ont désormais des attentes plus fortes au niveau de leur équilibre de vie et ont un besoin accru de flexibilité. Par ailleurs, les modes de garde à domicile sont désormais plus compliqués du fait du travail hybride.

Une étude de PageGroup, intitulée Talent Trends 2023, montre que 80% des personnes interrogées préfèrent leur bien-être et leur équilibre à leur carrière. Selon le Baromètre de l’Observatoire de la Qualité de Vie au travail, pour 9 actifs sur 10, la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale représente un enjeu majeur. Plus de 70% d’entre eux affirment manquer de temps au quotidien pour s’épanouir professionnellement et personnellement.

Les réflexions autour de la semaine de 4 jours sont un élément de preuve supplémentaire du besoin de souplesse des collaborateurs. L’étude de PageGroup révèle que 76% des employés et 65% des dirigeants estiment que la semaine de 4 jours améliorerait le bien-être et la satisfaction des salariés.

Des pères plus impliqués

Par ailleurs, si les premières mesures visaient plus particulièrement les femmes enceintes et les jeunes mamans, les pères souhaitent désormais jouer un rôle plus important auprès de leurs enfants et être plus présents notamment lors des premiers mois de la vie. Il n’est plus rare aujourd’hui de voir des pères afficher sur les réseaux sociaux leur congé paternité pour prendre soin de leurs nouveaux-nés. Pour répondre à cette demande, la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant a été augmentée depuis le 1er juillet 2021. Elle est passée de 14 jours à 28 jours. L’étude d’un congé de naissance pour remplacer le congé parental actuel est en cours. Celui-ci permettrait aux parents d’être mieux rémunérés et de rester auprès de leur nouveau-né sur une période de 6 mois.

Vers une parentalité plus inclusive

D’autre part, l’aide à la petite enfance fournie par les entreprises, si elle représentait une première avancée positive en la matière, ne répondait que partiellement aux besoins des parents en général. Le soutien scolaire, l’aide aux parents d’enfants en situation de handicap, la mono-parentalité sont autant de préoccupations pour les parents qui se retrouvent parfois à devoir aider en parallèle leurs propres parents. Rappelons que 25% des familles sont monoparentales selon l’INSEE.

Par souci d’équité, les entreprises doivent désormais répondre aux attentes des parents au-delà des préoccupations liées à la petite enfance.

Quelles solutions adopter ?

Au-delà des solutions de garde en extérieur (crèche, assistantes maternelles) qui sont toujours utiles surtout lorsque les parents travaillent en mode hybride, d’autres solutions peuvent être appliquées afin d’avoir une approche plus inclusive mais aussi pour faire évoluer les stéréotypes liés à la parentalité dans la sphère professionnelle.

Changer de regard sur la parentalité

Un changement des mentalités et une nouvelle approche de la parentalité dans sa diversité sont désormais nécessaires. Pour cela, la direction doit s’emparer du sujet. Elle devra former et sensibiliser les managers sur les différentes problématiques que cette thématique recouvre. Les politiques RH doivent également être adaptées pour favoriser l’égalité des chances et ne discriminer personne en fonction de sa situation.

Une étude réalisée par l’APEC intitulée “Le retour de congé maternité des femmes cadres” montre que 71% des femmes cadres “considèrent que les entreprises ne mettent pas en place de dispositifs pour anticiper et aménager leur retour de congé maternité et que cela a des conséquences sur leur évolution professionnelle à long terme”. Mieux prendre en compte la parentalité doit amener les salariés vers plus d’égalité.

Encourager le congé paternité ou pour les seconds parents

Les entreprises ne sont pas obligées d’attendre que le gouvernement allonge ou rémunère mieux les congés paternité ou pour les seconds parents. Certaines d’entre elles ont déjà pris les devants et proposent des congés rémunérés à 100% au-delà de la durée du congé paternité en vigueur. Ce congé peut par ailleurs s’appliquer quel que soit le genre du second parent afin d’inclure les parents homosexuels.

PMA, fausses-couches, adoption : soutenir les parcours plus complexes

La parentalité ne commence pas uniquement lorsque l’enfant est né. Certaines grossesses peuvent ne pas aboutir quand d’autres projets de devenir parents mettent du temps à se concrétiser. C’est pour cette raison que les politiques de parentalité en entreprise doivent également prendre en compte les fausses couches et les salariés en parcours de PMA ou d’adoption. Certaines entreprises ont sauté le pas et proposent un congé de 3 jours aux collaboratrices ayant subi une fausse couche par exemple. D’autres encore proposent des jours de congés rémunérés pour les personnes en parcours de PMA qui doivent s’absenter pour cette raison.

Par ailleurs, les entreprises doivent préserver la confidentialité des salariés se retrouvant dans ces situations. Pour cela, elles peuvent désigner un référent au sein des services RH pour justifier leur absence sans que leurs collègues soient mis au courant.

Assouplir les règles pour les enfants malades

Chaque hiver, les épidémies frappent à la porte des salles de classe ou des crèches. La garde des enfants malades à la maison est une problématique récurrente chez les parents. Si le télétravail est une piste envisageable, des entreprises permettent aux parents de prendre 5 jours de congés supplémentaires rémunérés par an pour prendre soin d’un enfant malade.

Mieux prendre en compte la vie de famille au quotidien

De nombreuses entreprises se sont engagées à organiser les réunions de travail dans un créneau entre 9h00 et 18h00 afin de permettre aux parents de mieux assumer leurs responsabilités familiales avec des horaires plus compatibles avec les contraintes de garde ou scolaires.

Soutenir la scolarité

Certains enfants ont besoin de bénéficier d’un soutien scolaire de la petite enfance à l’adolescence. Cette aide peut représenter un avantage important notamment au sein des familles mono-parentales afin de soulager la charge mentale du parent responsable de la famille. Des entreprises peuvent proposer comme avantage social des tarifs spécifiques avec des prestataires spécialisés dans le soutien scolaire pour permettre à leurs collaborateurs d’avoir plus facilement accès à ce type de service.

Aider les parents à passer le cap de l’adolescence

L’adolescence est une période délicate et peut-être plus encore aujourd’hui. La crise sanitaire et ses confinements à répétition ont particulièrement marqué les plus jeunes générations, sans compter la crise climatique qui est également une source d’inquiétudes pour elles. Santé publique France note qu’en 2023, la santé mentale des jeunes reste dégradée. Cette dégradation concerne plus particulièrement les adolescents (11-17 ans) et les jeunes adultes (18-24 ans) :

Les 18-24 ans étaient 20,8% à être concernés par la dépression en 2021, contre 11,7% en 2017
Parmi les jeunes de 17 ans, 9,5% étaient concernés par des symptômes anxio-dépressifs sévères en 2022 contre 4,5% en 2017 et 18% ont eu des pensées suicidaires dans l’année contre 11% en 2017

L’hyperconnexion et la sédentarité sont également des causes ou des conséquences d’une mauvaise santé mentale chez les jeunes. Une étude de l’ANSES montre que chez les adolescents entre 11 et 17 ans : 49% présentent un risque sanitaire très élevé avec plus de 4h30 de temps d’écran par jour et/ou moins de 20 minutes d’activité physique quotidienne.

Afin d’aider les parents d’adolescent, des ateliers pédagogiques peuvent être proposés pour les aider par exemple à mieux gérer et contrôler le temps d’écran et les risques associés ou encore détecter les signaux d’anxiété ou de dépression.

Parents plus vulnérables : des solutions adaptées à chaque situation

Les aidants familiaux

Près d’1 Français sur 5 assume aujourd’hui le rôle d’aidant. Demain, 25% de la population pourrait être concernée, dont une majorité d’actifs. Bien souvent, les aidants familiaux ont du mal à se reconnaître comme tels et ne connaissent pas tous les droits et aides auxquels ils peuvent prétendre. Pour rappel, les aidants familiaux sont des personnes donnant régulièrement de leur temps pour soutenir un proche âgé ou un enfant malade, en perte d’autonomie ou en situation de handicap. L’entreprise peut les aider à avoir une vue complète de ces informations et les accompagner dans leurs démarches notamment en les mettant en lien avec des experts ou des assistants sociaux. D’autre part, l’entreprise peut donner plus de temps à ces personnes en leur permettant d’avoir des horaires plus flexibles, créer des communautés d’entraide et les accompagner dans leur offrir une prévention santé sur mesure pour répondre à leurs besoins spécifiques.

Les familles mono-parentales

Les familles mono-parentales font également partie de ce public. Ces parents cumulent journées de travail et responsabilités familiales comme la gestion des devoirs, des activités extra-scolaires, les rendez-vous médicaux… Ils sont plus sujets aux problématiques financières. Les entreprises peuvent également agir vis-à-vis de ces publics notamment en :

Aménageant le temps de travail ;
Respectant le droit à la déconnexion ;
Facilitant l’aide aux devoirs et la garde des enfants ;
Apportant un soutien financier ou en les aidant dans leurs démarches administratives.

Soutenir la parentalité : des bénéfices pour l’entreprise

L’entreprise a tout à gagner à mieux accompagner les parents salariés. Mettre en place des dispositifs qui s’adressent à tous les parents représente des avantages sociaux qui vont attirer les candidats et fidéliser les collaborateurs. Les entreprises qui sauront s’emparer de ce sujet sortiront leur épingle du jeu car elles amélioreront leur marque employeur. Dans un contexte où les entreprises ont du mal à recruter et souhaitent mieux fidéliser et engager les salariés, porter une attention particulière à la parentalité est un levier indispensable. Ces avantages permettront de réduire l’absentéisme et d’améliorer le bien-être au travail. Les salariés seront plus motivés et plus engagés dans leur entreprise. Ils seront moins stressés car plus sereins sur des éléments importants du quotidien des parents (mode de garde, enfant malade, aide aux devoirs…) et de ce fait plus productifs au travail.

Les entreprises doivent poursuivre leur réflexion sur la parentalité qu’elles ont entamée il y a plusieurs années pour prendre en compte des problématiques plus larges et améliorer ainsi en continu le bien-être des collaborateurs. Ces actions peuvent être réalisées au sein de votre politique de marque employeur ou de RSE car elles participent à plus d’égalité entre les femmes et les hommes ainsi qu’à une meilleure inclusivité.

Qu’est-ce que l’incivilité ?

L’incivilité commence lorsque les individus n’appliquent pas les règles de base de vie en société comme le respect, la politesse et la courtoisie par exemple. Dans un monde du travail très connecté et dont l’intensification demande l’immédiateté des réponses, l’incivilité se glisse plus facilement dans les relations de travail. La gestion des délais est plus tendue et l’utilisation des messageries instantanées favorise des échanges sans politesse qui peuvent heurter les personnes.

Ce type de comportement en entreprise a des conséquences négatives sur les conditions de travail des salariés et dégrade l’environnement de travail. Ainsi, un climat d’incivilité affecte non seulement le moral des personnes mais aussi leur efficacité, leur productivité, leur motivation. En effet, ces manquements aux règles du savoir-vivre sont perçus comme un manque de respect par les autres qui peuvent se sentir blessés et affecter ainsi leur confiance en eux et leur bien-être en général.

Comment les incivilités peuvent-elles se manifester en entreprise ?

Les incivilités peuvent se manifester de différentes façons entre collègues. Elles peuvent être le fait d’un individu isolé ou être plus largement disséminées dans l’entreprise par un plus grand nombre de personnes, témoignant ainsi d’une problématique liée à son organisation. Quelle que soit leur origine, les incivilités peuvent prendre plusieurs formes allant de l’absence de politesse à des comportements de dénigrement.

Voici quelques exemples qui peuvent l’illustrer :

Ne pas saluer ses collègues ;
Couper la parole systématiquement aux autres lors de réunions ;
Salir les espaces communs et les laisser tels quels ;
Faire des remarques négatives en permanence ;
Arriver en retard ou quitter une réunion sans s’excuser ;
Consulter son smartphone ou écrire des messages lorsqu’un collègue s’exprime ;
Empêcher les autres de se concentrer en faisant du bruit notamment en utilisant son smartphone ou son ordinateur sans casque lors d’un appel vidéo par exemple.

Par ailleurs, les entreprises doivent être particulièrement attentives au fait que les actes d’incivilité sont fréquents et souvent passés sous silence par ceux qui en sont les victimes. Leur caractère ambigu et la gravité souvent relativisée de ces comportements font que les salariés ont tendance à les minimiser et à ne pas en parler. Ils mettent en place, dans un premier temps, une stratégie d’évitement vis-à-vis de ces personnes qui ne peut être une solution pérenne.

Pourtant, lorsque l’incivilité s’installe, elle peut avoir des conséquences plus graves et dégénérer en conflits, harcèlement et autre forme de violence. C’est pour cette raison qu’il convient d’anticiper ou d’agir très rapidement même sur des situations qui semblent banales pour ne pas qu’elles s’enveniment.

Quels sont les facteurs qui favorisent l’incivilité au travail ?

L’incivilité n’arrive pas par hasard et plusieurs facteurs peuvent favoriser son apparition notamment au niveau du management ou encore de l’espace de travail.

Une culture managériale défaillante

Bien souvent, le terreau de l’incivilité se forme au sein d’une culture managériale très exigeante et trop orientée sur la performance. Le manque de dialogue entre les différents niveaux hiérarchiques et la faible considération de l’entreprise vis-à-vis des salariés peuvent créer une ambiance délétère. L’incivilité peut être le révélateur d’une compétition trop agressive entre les salariés et qui fait passer les gestes de bienveillance et de respect pour de la faiblesse. Ainsi, l’incivilité peut être le symptôme d’une culture d’entreprise et d’une organisation qui portent atteinte au bien-être des salariés.

Quand les smartphones envahissent l’espace de travail

Par ailleurs, une utilisation non réglementée des smartphones, voire leur addiction de plus en plus fréquente de la part des salariés, entraîne des comportements irrespectueux également dans les entreprises comme consulter son appareil en réunion lorsque les autres prennent la parole ou ne pas utiliser de casque lors des appels vidéo.

L’open space : un lieu propice aux incivilités

Enfin, l’open space est un environnement de travail qui peut exposer plus facilement les salariés aux incivilités. La promiscuité avec les collègues et le manquement aux règles collectives, comme travailler en silence ou encore passer ses appels téléphoniques à l’écart, peuvent être plus fréquents et être ainsi une source de gêne au quotidien.

Comment l’incivilité peut-elle se transformer en harcèlement moral et/ou sexuel ?

La répétition de ces attitudes et comportements au quotidien peut évoluer vers du harcèlement et des violences internes qui font partie des risques psycho-sociaux. Le harcèlement est une forme de violence basée sur des rapports de domination et d’intimidation. Il se manifeste par la répétition d’agissements hostiles qui ont pour conséquence de nuire aux conditions de travail, à la dignité et à la santé des individus. Il s’agit d’un délit qui est réprimé par le Code du travail et le Code pénal. En effet, le harcèlement est interdit même lorsqu’il se manifeste entre deux collègues qui n’ont pas de liens hiérarchiques entre eux. Le harcèlement peut être moral ou sexuel.

Le harcèlement moral peut se manifester de la manière suivante :

Des insultes et critiques régulières ;
Une communication ou des messages téléphoniques intempestifs ;
Des réflexions déplacées vis-à-vis d’un genre ;
Des menaces de licenciement ;
Le retrait de mission sans raison.

Le harcèlement sexuel se manifeste quant à lui de la manière suivante :

Être la cible de propos sexistes ou obscènes ;
Être importuné régulièrement par des messages à caractère sexuel par un collègue même après avoir mentionné le refus d’en recevoir ;
Être soumis à un rapport sexuel en contrepartie d’un avancement ou du maintien dans l’emploi et menaces de représailles en cas de refus.

Le harcèlement sexuel est également un délit pénal qui peut être sanctionné d’une peine de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende. Cette amende peut être revue à la hausse en cas de circonstances aggravantes, notamment si les faits sont commis par une personne qui abuse de son pouvoir hiérarchique pour parvenir à ses fins. Si les cas de harcèlement sont commis par un salarié de l’entreprise, celui-ci pourra être également sanctionné par son employeur.

L’employeur, qui a l’obligation de veiller à la sécurité et à la santé des salariés, doit prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral et sexuel.

Un impact négatif sur la santé des salariés

Toutes ces situations peuvent fortement altérer la santé physique et mentale des salariés qui y sont confrontés. Le stress qu’elles engendrent peuvent avoir un impact sur la santé des salariés comme : les maladies cardiovasculaires, les troubles musculo-squelettiques, les troubles anxio-dépressifs ou le burn out. Ces agissements peuvent également porter atteinte au climat social de l’entreprise.

Comment favoriser la culture du respect et de la bienveillance ?

Inclure les incivilités et le harcèlement dans le programme de prévention des RPS

Les entreprises doivent agir pour lutter contre les incivilités afin d’éviter leurs conséquences dommageables pour le bien-être et la santé des salariés. Les incivilités et les violences internes doivent être répertoriées et bénéficier des mêmes programmes de prévention que les risques psycho-sociaux. Il est indispensable de les évaluer, de mettre en place des mesures préventives et d’éviter que ces risques ne surviennent en agissant très en amont. L’ensemble de ces étapes doit faire l’objet d’un travail collectif entre la direction, les ressources humaines, le CSE, les représentants du personnel et la médecine du travail.

Intervenir dès les premiers signes

L’entreprise doit agir dès les premiers signes d’incivilités ou de comportements irrespectueux avant que ceux-ci ne se répètent et ne dégénèrent. Par exemple, si un collaborateur coupe systématiquement la parole à un autre dans une réunion, proposez à celui qui a été interrompu de prendre la parole. Ensuite, n’hésitez pas, lors d’un entretien individuel, à dialoguer avec les collaborateurs qui ont fait preuve d’incivilité pour leur expliquer en quoi leur conduite est blessante pour les autres. Cela leur permettra de mieux prendre conscience de leurs paroles et de leurs actes. Enfin, engagez un dialogue également avec les personnes qui sont victimes d’incivilité afin qu’elles puissent s’exprimer librement sur ce qu’elles subissent. Cette intervention très précoce auprès des équipes nécessite de sensibiliser les managers à ce sujet et de les former à la détection et à la gestion des incivilités.

Faire preuve d’exemplarité

Afin de limiter au maximum les incidents de ce genre, les entreprises peuvent mettre en place un code de bonne conduite et faire de la direction et des managers les premiers ambassadeurs de celui-ci. Outre le respect des règles de politesse de base, la diffusion de la culture du respect passe par une attitude positive à l’égard des salariés comme : l’écoute active des collaborateurs, savoir faire preuve de reconnaissance envers leur travail, savoir les remercier, faire des feedbacks constructifs régulièrement, ne jamais agir sous le coup de la colère, savoir reconnaître ses erreurs en tant que responsable d’équipe ou dirigeant par exemple. En aidant les managers à agir de la sorte, vous favorisez une culture du respect et de la bienveillance.

En cas de conflits plus graves ou de violence avérée, les employeurs peuvent rappeler à l’ordre ou sanctionner plus lourdement la personne responsable de tels actes. Ils ont également l’obligation de s’engager pleinement dans la lutte contre le harcèlement moral ou sexuel.

Mettre en place des mesures contre le harcèlement

Ces comportements peuvent malheureusement dégénérer en harcèlement moral ou sexuel. Or, il est important de rappeler que l’employeur doit mettre en place toutes les mesures nécessaires pour prévenir les cas de harcèlement au travail. Le non-respect de ces obligations engage sa responsabilité civile et pénale. En effet, la justice peut rendre l’employeur responsable de tels agissements s’il n’a pas pris toutes les mesures de prévention adaptées au harcèlement au travail.

Pour prévenir ce risque, les entreprises peuvent mettre en place :

Des formations en interne ;
Une mise à jour du règlement intérieur ;
Un affichage obligatoire reprenant la définition du harcèlement et les sanctions encourues ;
La désignation d’un référent harcèlement ;
Une campagne interne sur le harcèlement (e-mailing, etc.).

En cas de harcèlement avéré, l’employeur doit réagir immédiatement pour mettre un terme à ces agissements.

Les incivilités ne sont pas une fatalité ! Il est possible d’agir en amont et de créer un cercle vertueux. Courtoisie, respect des autres…il est parfois nécessaire de revoir les pratiques des organisations afin de pouvoir mieux travailler ensemble et améliorer ainsi le bien-être et la santé des salariés. Nos conseillers VerbaTeam sont à votre écoute pour vous guider sur ce chemin.

L’incivilité au travail : les chiffres

Des études, comme celle réalisée par la Dares sur les conditions de travail, nous indiquent que les agressions et les violences externes peuvent être fréquentes. Les salariés en contact direct avec le public peuvent être concernés par les incivilités ou les agressions. 73% de la population active française est dans ce cas. Même si tout le monde n’est pas concerné, l’enquête de la Dares montre cependant que parmi ces employés :

44% disent vivre des situations de tensions dans leurs rapports avec le public ;
54% déclarent devoir calmer des gens dans le cadre de leur activité professionnelle ;
15% des salariés déclarent avoir été victimes d’une agression verbale de la part du public, au cours des 12 derniers mois.

Les métiers les plus exposés

Il existe des métiers plus concernés que d’autres aux risques d’agression. Selon l’enquête réalisée par la Dares, les métiers les plus exposés aux risques d’incivilité sont les agents de la fonction publique, notamment ceux travaillant en milieu hospitalier. D’autres métiers sont traditionnellement répertoriés comme étant à risque comme les convoyeurs de fond, les forces de l’ordre, les agents de sécurité et les huissiers mais aussi les métiers en contact avec des personnes potentiellement violentes comme les gardiens de prison ou encore le personnel travaillant en hôpital psychiatrique. Les métiers manipulant de l’argent comme les caissiers, les employés de banque ou de poste, les vendeurs en magasin sont également plus exposés au risque d’agression verbale ou physique. Les téléconseillers ou les personnes travaillant dans les call centers subissent également la violence verbale dans l’exercice de leur fonction.

Les situations à risques

Au-delà des métiers à risque, les violences externes augmentent également lors des situations suivantes :

La qualité de la prestation ne correspond pas aux attentes des clients ;
Les délais d’attente sont trop importants et le public n’en est pas averti ;
Les réponses des entreprises / administrations sont trop généralistes et ne prennent pas suffisamment en compte les demandes spécifiques des publics/usagers ;
Le manque de personnel ne permet pas d’assurer un accueil ou une prise en charge qualitative ;
Les salariés travaillant seuls comme les conducteurs de bus, les livreurs ou exerçant en horaires atypiques ou décalés.

La hausse qui est constatée ces dernières années dans ce domaine peut également trouver ses racines à travers plusieurs facteurs :

Le contexte de crise actuelle entraîne des tensions sociales qui augmentent l’incivilité. Par exemple, le retour de l’inflation ces dernières années a favorisé une hausse des violences verbales notamment auprès des caissiers ou chez les commerçants ;
La digitalisation des services peut parfois entraver leur accès ou créer de la frustration chez les usagers. Les difficultés d’accéder à un être humain pour répondre à une question ou résoudre un problème sont souvent mal vécues. Les usagers se retrouvent souvent seuls face à des chatbots ou des messageries. Lorsqu’ils finissent par joindre un interlocuteur dans l’entreprise, souvent avec de très grandes difficultés, la colère peut alors s’exprimer. Demander aux clients d’effectuer des démarches ou des actes seuls, qui étaient auparavant réalisés par du personnel, est également une cause de mécontentement. C’est le cas par exemple dans les supermarchés avec les caisses automatiques où les clients scannent eux-mêmes leurs courses.

Les conséquences sur les salariés

Les agressions physiques et verbales mais aussi les incivilités peuvent avoir des conséquences importantes sur la santé physique et mentale des salariés. Celles-ci dépendent de leur gravité, de leur fréquence et de l’état dans lequel les salariés se trouvent au moment des faits.

Les incivilités répétées quotidiennement ont des répercussions comme la peur, la perte de motivation et de confiance mais aussi le désengagement vis-à-vis de l’entreprise surtout si celle-ci ne vient pas en aide auprès de ses salariés ;
Faire face à des incivilités ou des agressions verbales au quotidien peut entraîner un état de stress permanent. Les salariés travaillant dans un environnement où ils ne se sentent pas en sécurité peuvent voir leur santé mentale se dégrader. Ils peuvent souffrir d’insomnies, d’anxiété et développer des symptômes dépressifs ;
Une agression physique peut entraîner des blessures qui peuvent nécessiter une prise en charge médicale ou une intervention en urgence ;
Les salariés victimes comme ceux qui sont témoins d’une agression peuvent développer un stress post-traumatique.

Les conséquences sur l’entreprise

Un environnement de travail où les salariés se sentent menacés a également des conséquences non négligeables pour les entreprises comme :

Une hausse de l’absentéisme ;
Une mauvaise ambiance de travail ;
La baisse de la performance et de la productivité ;
Des difficultés de recrutement ;
La dégradation de l’image de l’entreprise.

Comment les entreprises peuvent-elles agir ?

Les entreprises ont l’obligation d’agir afin d’assurer la sécurité et la santé des salariés. Les incivilités ou les agressions, même si elles sont le fait de personnes extérieures à l’entreprise, peuvent être prévenues et/ou réduites.

Recenser les actes d’incivilité / agressions

Tout d’abord, les entreprises doivent procéder à une évaluation des situations / métiers les plus à risques. Pour cela, elles peuvent s’appuyer sur plusieurs outils pour procéder à cet état des lieux comme par exemple les plaintes qui ont déjà pu être déposées en cas d’agressions, collecter des informations auprès de la médecine du travail, analyser les causes d’absentéisme des salariés…

La réalisation d’une enquête auprès des collaborateurs est nécessaire. En effet, toutes les situations d’incivilités / agressions ne font pas l’objet systématiquement d’une plainte ou d’un arrêt de travail. Certains salariés peuvent même les garder sous silence car ils peuvent parfois ressentir une forme de culpabilité. En effet, s’ils ont le sentiment d’en être responsable et ils peuvent vivre ces situations comme un échec personnel. Grâce à ce travail de recensement, les entreprises pourront avoir une analyse plus fine des actes violents et des situations dans lesquelles elles s’expriment le plus. Selon les résultats de cette analyse un plan d’action adapté pourra être mis en place.

Les principales incivilités vis-à-vis des salariés sont généralement les suivantes :

Les personnes qui ne respectent pas les files d’attente ;
L’absence des règles de politesse de base comme saluer et remercier ;
Les usagers qui font preuve d’irrespect par le regard ou la voix ;
L’emploi du tutoiement.

Prévenir les violences externes en amont

La prévention des incivilités / agressions est possible. Il convient d’agir directement sur les causes qui sont souvent liées au fonctionnement de l’entreprise et de son organisation. La gestion de la relation client est primordiale pour prévenir et limiter l’exposition aux incivilités.

Voici des pistes d’action possibles :

Afin de limiter le mécontentement des clients, il faut en comprendre les causes. Réaliser régulièrement des enquêtes de satisfaction est un bon moyen de les connaître et de les prendre en compte ;
Simplifier les procédures clients, adapter les horaires d’ouverture, limiter les temps d’attente ;
Garantir un meilleur fonctionnement en prévoyant plus de personnel, en améliorant l’accueil des clients,
Mieux répartir les rôles de chacun, apprendre aux salariés à faire preuve d’empathie et d’écoute ;
Mieux gérer la densité de clients en organisant des files d’attente, mettre en place une signalétique claire, maintenir la propreté des locaux.

Empêcher les passages à l’acte

Agir sur les causes des incivilités est une étape indispensable mais elle ne suffit pas à enrayer tous les actes de violence qui peuvent être commis sur les salariés. D’autres mesures doivent être prises pour dissuader les passages à l’acte et sécuriser les lieux de travail :

Mettre en place un sas de sécurité et des vigiles ;
Installer des vitres ou des écrans protecteurs pour les guichets, comptoirs d’accueil, caisses, etc. ;
Équiper les locaux de caméras ou d’un système de vidéo-surveillance et d’un système d’alarme ;

Mettre en place des salles de repos pour les salariés à l’abri des regards des usagers car les pauses peuvent faire l’objet de mécontentement de la part des clients notamment lors de fortes affluences.
La formation des salariés à la gestion des incivilités ou agressions est également fondamentale. Elle doit les aider à savoir agir en cas d’incivilités mais aussi à détecter très tôt les signes annonciateurs d’une agression et savoir agir rapidement. Ces formations concernent à la fois ceux qui sont exposés directement aux incivilités mais aussi leurs managers. Ces derniers doivent faire preuve d’écoute et d’empathie vis-à-vis de leurs collaborateurs et surtout agir en cas de problèmes. Ils doivent également détecter les situations à risque afin de pouvoir mettre des solutions en place pour les désamorcer en amont.

Accompagner les victimes

En cas d’agressions, une procédure d’alerte et d’aide aux victimes doit être mise en place par les entreprises. Les secours doivent être contactés en priorité ainsi que la direction. Les victimes tout comme les témoins d’une agression ne doivent pas rester seuls dans les heures qui suivent et doivent être pris en charge médicalement et psychologiquement. La direction et le management doivent soutenir les victimes dans toutes les démarches légales et administratives à effectuer. Un soutien psychologique dans la durée doit également être proposé aux victimes et aux témoins.

Un débriefing post-agression avec l’ensemble des parties prenantes est également nécessaire afin de faire toute la lumière sur les circonstances de l’incident et de renforcer / adapter le plan de prévention ainsi que le dispositif de sécurité.

Les incivilités et les agressions au travail pour les salariés en contrat avec le public ne sont pas nouvelles. Cependant, le contexte actuel représente un terreau propice à la hausse des violences verbales et physiques sur les salariés : une société confrontée à de multiples crises, la transformation des services, une pression accrue sur le rendement/objectifs qui affecte la qualité des services et un manque de personnel chronique dans de nombreux secteurs. Les entreprises doivent en prendre conscience et mettre en place les dispositifs adéquats si elles souhaitent :

Garantir la santé de leurs salariés
Maintenir l’attractivité sur ces métiers et limiter le turn over

VerbaTeam est à vos côtés pour vous aider à prévenir et prendre en charge les victimes d’incivilités et/ou d’agressions.

Source : INRS – Dossier agression et violence externe

À propos de VerbaTeam

VerbaTeam est un nouvel acteur de la prévention santé en entreprise avec pour ambition de la rendre accessible à tous les salariés. Les experts VerbaTeam accompagnent les entreprises au quotidien avec des solutions innovantes de bilans de santé et de diagnostic de l’absentéisme. Pour en savoir plus, contactez-nous.

Une entrée sur le marché du travail marquée par plusieurs tendances de fond

Avant d’aborder les attentes de cette génération, il nous semble important de comprendre le contexte professionnel dans lequel elle évolue :

Un marché de l’emploi sous tension : les entreprises rencontrent depuis plusieurs années des difficultés de recrutement. L’enquête BMO de Pôle emploi montre que 58% des recrutements en 2022 sont jugés difficiles par les entreprises, ce qui représente une hausse de 13% par rapport à 2021. 4,5 millions de recrutements sont prévus en 2023 selon l’observatoire Adecco Analytics. Le marché de l’emploi connaît une pénurie plus particulièrement accentuée d’un côté pour les profils très qualifiés, notamment dans le secteur des nouvelles technologies, ou au contraire des profils moins qualifiés comme dans les secteurs de la restauration, l’agriculture, le soin aux personnes, le BTP, le transport et la logistique.

Une dégradation des parcours d’insertion sur le marché du travail autant pour les jeunes avec peu de qualifications que pour les personnes diplômées : les jeunes arrivent sur le marché du travail avec des conditions souvent dégradées. Le manque d’effectifs chronique crée une intensification du travail et des tensions encore plus grandes auprès des jeunes salariés. Les objectifs financiers trop lourds font perdre le sens à donner au travail. Les jeunes sont également souvent confrontés à une précarité de l’emploi avec des salaires trop bas pour avoir accès facilement au logement par exemple :

Plus d’un jeune de moins de 25 ans sur deux en activité occupe ainsi un emploi précaire, selon les chiffres de 2019 de l’Insee, alors qu’ils étaient moins de 20% dans les années 1980.

Une entrée dans le monde du travail souvent effectuée pendant la crise sanitaire ou post-Covid avec un mode de travail hybride. Ce contexte a entravé l’intégration des jeunes salariés dans leur entreprise, favorisé un manque d’encadrement ainsi que leur isolement avec les risques associés comme le stress, la perte d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle qui sont des terreaux propices propices à des fragilités psychologiques comme la dépression, l’anxiété… La santé mentale des jeunes salariés est donc mise à mal par ce nouvel environnement de travail.

Un monde qui traverse de multiples crises : climatiques, écologiques, géopolitiques… L’environnement dans lequel évoluent les jeunes générations est marqué par un contexte environnemental et international sous tension. Le dérèglement climatique peut être à l’origine de mal-être comme l’éco-anxiété et une difficulté à se projeter à moyen et long terme.

L’ensemble de ces problématiques complique l’entrée des moins de 30 ans sur le marché du travail et rend leurs conditions de travail plus difficiles. Ce sont des situations qui favorisent le stress, l’anxiété, les insomnies et dégradent ainsi fortement leur santé mentale. Même si la génération Z n’est pas un groupe homogène et cache des réalités socio-économiques différentes, les jeunes peuvent cependant être confrontés assez fréquemment à des situations délicates dès leur entrée sur le marché du travail. Celles-ci influencent fortement leur rapport au travail. Ainsi, de grandes tendances peuvent se dégager pour aider à comprendre ce que les jeunes générations attendent des entreprises aujourd’hui.

Jeunes et travail : des pistes pour mieux les attirer et les fidéliser

Des études comme celle réalisée par la CCI de Nantes Saint-Nazaire : “Jeunes et entreprises, la rencontre (im)possible. Ce que veulent les jeunes, ce que pensent les entreprises” permettent d’éclairer les entreprises pour comprendre les aspirations des moins de 30 ans.

Des salaires transparents et équitables

La rémunération reste un critère prioritaire et notamment auprès des plus jeunes salariés. La revalorisation salariale reste un levier important pour attirer les profils de la génération Z qui cherchent à augmenter leur niveau de vie. La transparence des salaires est également un point clé avec la rémunération des heures supplémentaires, et une attention particulière concernant l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Vers un management plus horizontal et participatif

Les jeunes générations plébiscitent les entreprises qui pratiquent un management orienté vers la co-création, la co-construction et l’expérience participative. Le management n’est plus synonyme du “command and control”. Les collaborateurs de moins de 30 ans souhaitent pouvoir s’exprimer, participer aux solutions, donner leur avis mais aussi recevoir des feedbacks constructifs en retour. Ils ont besoin d’être accompagnés et d’être reconnus par leurs managers tout en étant assez autonomes sur leur mission. Le rôle du manager évolue ainsi vers celui de “manager coach” qui a à cœur de faire grandir ses équipes et de favoriser l’intelligence collective. Il sait déléguer et travailler dans la confiance. C’est également un management qui sait redonner de la cohésion d’équipe et rompre l’isolement, particulièrement dans une organisation du travail hybride.

Selon l’étude réalisée par la CCI de Nantes Saint-Nazaire, pour les jeunes interrogés, un bon manager est une personne qui :

Reconnaît régulièrement les efforts de ses collaborateurs – 4,6/5
Écoute et partage l’information – 4,6/5
Transmet ses savoirs – 4,5/5
Exprime son intérêt et son souci pour le bien-être – 4,4/5
Explique sa stratégie – 4,3/5
Est un expert dans son domaine d’activité – 4/5
Agit en transparence – 4,3/5

* Échelle de 1 à 5 (1 : pas important – 5 : très important)

Les entreprises doivent questionner et ajuster leurs pratiques managériales pour mieux répondre à ces attentes.

Des entreprises plus engagées sur les questions sociales et environnementales

Comme nous l’avons vu précédemment, les jeunes générations arrivent sur le marché du travail dans un contexte environnemental préoccupant. Leur entrée sur ce marché est également marquée par une évolution de la société demandeuse de plus d’inclusivité, de diversité et d’égalité notamment en entreprise. Les plus jeunes générations attendent ainsi que les entreprises se positionnent et surtout s’engagent sur ces questions. Afin de rester attractives auprès de ces profils, les entreprises doivent investir tous les champs de la RSE. L’étude réalisée par la CCI de Nantes Saint-Nazaire montre que les sujets les plus attendus par les jeunes dans ce domaine sont les suivants :

L’égalité femmes – hommes (4,3/5)
Le développement durable (4,2/5)
La diversité sociale (4/5)
Le développement des collaborateurs (3,9/5)

* Échelle de 1 à 5 (1 : pas important – 5 : très important)

L’égalité femmes-hommes n’est pas réduite à la question des salaires même si celle-ci est fondamentale. Il s’agit également de rendre la progression des carrières dans l’entreprise plus égalitaire, de traiter les sujets de discrimination sous toutes ses formes mais aussi de lutter contre le harcèlement sexuel.

La décarbonation de l’entreprise est également un axe majeur d’engagement. Les entreprises qui suivent cette voie doivent montrer des preuves concrètes de leurs actions avec des objectifs très clairs. Elles peuvent également rendre les salariés acteurs de ce changement en les formant aux nouveaux enjeux écologiques, en les plaçant au cœur de la réflexion d’une stratégie business plus vertueuse mais aussi en les faisant participer à des actions très concrètes au quotidien avec la mobilité douce sur le trajet domicile travail. Faire participer les salariés à ce type d’actions permet de réduire l’éco-anxiété dont ils peuvent souffrir. En effet, plus d’un Français sur deux âgé de 16 à 25 ans se dit « très » ou « extrêmement inquiet » du changement climatique selon une étude parue dans The Lancet Planetary Health en 2021.

Les questions de diversité sociale ressortent dans le top 3 de cette étude. En effet, les jeunes générations attendent plus facilement de l’entreprise que celle-ci mette en place des actions pour lutter contre toutes formes de discrimination en entreprise (sexe, origine, orientation sexuelle, âge, classe sociale…).

Le développement des collaborateurs devient une priorité. La transformation numérique et technologique entraîne l’apparition de nouveaux métiers et de nouvelles compétences. La durée de vie d’une compétence est aujourd’hui beaucoup plus courte qu’autrefois. Afin de maintenir leur employabilité, les jeunes générations savent qu’elles vont devoir se former très régulièrement pour être capables de répondre aux métiers émergents. Elles attendent ainsi de leur entreprise de leur transmettre ces compétences et de mettre l’accent sur l’apprentissage tout au long de leur parcours.

La quête de sens

Dans un monde en pleine transformation avec des défis majeurs à relever, les jeunes salariés recherchent plus de sens au travail. De quoi s’agit-il ?

Avoir un travail qui a du sens signifie que la finalité de leur travail doit contribuer à répondre aux grands enjeux environnementaux et/ou sociétaux. Ils souhaitent que leur métier ait une utilité concrète sur la vie des personnes. Il s’agit également d’évoluer dans une entreprise cohérente entre ce qu’elle dit et ce qu’elle fait. Cela peut signifier également exercer un métier que l’on aime. Promulguée en mai 2019, la Loi PACTE permet aux entreprises de mieux prendre en considération les enjeux sociaux et environnementaux dans leur stratégie. Elle introduit la notion d’entreprise à mission. Les entreprises volontaires peuvent ainsi se doter d’une raison d’être et de mieux prendre en compte les impacts sociaux, sociétaux et environnementaux de leurs activités. Les entreprises qui s’engagent dans ce chemin seront mieux positionnées pour répondre aux attentes des jeunes collaborateurs et plus attractives auprès de ce public.

Un meilleur équilibre de vie

Une demande de plus en plus prégnante notamment chez les jeunes générations est d’avoir un meilleur équilibre de vie. Ils souhaitent avoir plus de stabilité et de visibilité dans leur organisation de travail et les horaires. Ils sont de moins en moins attirés par les entreprises qui travaillent avec des horaires atypiques ou en coupures comme c’est souvent le cas dans l’hôtellerie et la restauration ou encore dans les métiers du soin car les changements d’horaires peuvent être imprévus. Ils souhaitent surtout avoir plus de clarté sur les plannings de travail afin de pouvoir s’organiser et ne plus être pris au dépourvu. Pour les métiers où une présence est indispensable le week-end ou le soir, les jeunes salariés souhaitent bénéficier d’une rotation plus souple et compatible avec leur vie privée. Pour les métiers où le télétravail est possible, les jeunes générations sont demandeuses de plus de flexibilité notamment à travers la possibilité de pouvoir bénéficier de jours de travail à distance. À l’entreprise et au salarié de trouver le bon équilibre entre travail à distance et en présentiel afin de préserver la cohésion d’équipe et le bien-être de chacun. Un travail mieux organisé avec des horaires qui respectent la vie privée permet de réduire le stress et l’anxiété.

Cependant, le déploiement du travail hybride doit être encadré afin que ce mode de travail ne dégrade pas la santé mentale des salariés, ne devienne pas un facteur de risques psychosociaux (RPS) ou de troubles musculo-squelettiques (TMS). Afin de préserver la santé mentale des salariés, le télétravail doit être tout d’abord réalisé dans le respect du droit à la déconnexion pour éviter d’engendrer du stress. Les entreprises doivent également être attentives aux conditions de travail des salariés à leur domicile en leur proposant un forfait pour s’équiper si nécessaire et éviter ainsi l’apparition de TMS. Enfin, le lien social et la cohésion d’équipe doivent être maintenus avec des journées en présentiel plusieurs fois par semaine. Les jeunes générations ont souvent souffert d’isolement pendant la crise du COVID avec un impact significatif sur leur santé mentale comme le montrent régulièrement les études COVIPREV. Les managers doivent donc prendre en compte cette fragilité et être attentifs à préserver la santé mentale des jeunes collaborateurs.

La génération Z est sous le feu des projecteurs. Cette génération plébiscite la justice sociale, la transparence et le sens et amène les entreprises à repenser le monde du travail tant sur le fond que sur la forme. Ce travail de fond sur l’ensemble des pratiques de l’entreprise permettra de favoriser l’engagement et redonner du sens à ces jeunes collaborateurs à condition que ce travail prenne en compte le bien-être et la santé des collaborateurs.

Vous avez envie de mesurer l’impact de vos conditions de travail sur la santé des jeunes collaborateurs ? Vous souhaitez mettre en place un programme de prévention santé pour les plus jeunes salariés ? Nos experts VerbaTeam peuvent vous guider dans ce projet.

À propos de VerbaTeam

Que sont les congés illimités et les tracances ?

Les congés illimités permettent aux salariés de prendre autant de congés payés qu’ils le souhaitent, sans restriction, tant qu’ils réalisent les missions qui leur sont demandées.

Les tracances, un néologisme résultant de la contraction de « travail » et « vacances », incitent les salariés à mêler les deux et à ne plus avoir de véritable frontière entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Autrement dit, à travailler même en vacances, et seulement s’ils en ont envie, ou d’utiliser leur temps de travail de manière flexible, où qu’ils se trouvent.

Selon le cabinet Génie des Lieux, qui a mené une étude auprès de plus de 3 400 salariés français en 2022, 35% des travailleurs sont adeptes du télétravail sur leur lieu de vacances. Et d’après une enquête VVF, 33% des 18-35 ans seraient prêts à tenter l’expérience.

Ces approches émergentes se sont d’abord répandues aux Etats-Unis dans l’univers de la tech où il est commun de travailler projet après projet. Il est donc plus simple, entre ces périodes de travail intensif, de prendre des vacances ou bien de travailler à distance depuis son lieu de vacances. Dans tous les cas, elles ont pour objectif de favoriser l’autonomie, la flexibilité et le bien-être au travail. Mais pour certains spécialistes, comme les juristes, ces nouvelles formes de travail ont surtout un risque : ne plus poser de limites entre travail et repos, avec des conséquences, notamment sur la santé.

À quels besoins répondent ces nouvelles modalités de travail ?

Leur essor peut être attribué à plusieurs facteurs :

Tout d’abord, ces initiatives répondent à une demande croissante de flexibilité, d’autonomie et de confiance de la part des employés, en particulier des jeunes générations. N’oublions pas aussi qu’il s’agit d’un véritable mouvement de fond initié depuis la crise du Covid : le télétravail est devenu un critère majeur dans le choix d’une entreprise. Par rapport à l’avant crise sanitaire, 5 fois de plus d’annonces d’emploi mentionnent le télétravail. Ainsi, la flexibilité à travers des congés illimités, les tracances ou la semaine de 4 jours, arrivent comme une évolution naturelle.

Selon Gallup en 2023, les jeunes professionnels d’aujourd’hui sont d’ailleurs plus exigeants et attachent une grande importance à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Ils recherchent des entreprises dont les valeurs correspondent aux leurs, proposent des opportunités d’évolution professionnelle et valorisent leur potentiel.

Quand le mode de travail ne répond pas à leurs attentes, cela se traduit par un fort désengagement : toujours selon Gallup, en 2023, seulement 7% des salariés français sont engagés au travail. Il est néanmoins intéressant d’y voir une progression de 1 point par rapport à l’année dernière, signe que les entreprises agissent.

S’ajoutent cependant à cela d’importantes difficultés de recrutement : d’après une étude de Pôle Emploi en 2023, 85% des employeurs sont concernés. Parmi eux, 37% admettent que les conditions de travail ne sont pas favorables, et 23% pensent qu’elles font face à un déficit d’image.

Tout cela incite les entreprises à repenser leurs politiques de recrutement et de promotion. Selon un rapport Deloitte en 2022 intitulé “Turbulences dans la relation employeur-travailleurs”, les dirigeants ont d’ailleurs compris à 68% que, pour engager, répondre aux besoins individuels était une stratégie incontournable.

À cet égard, les congés illimités et les pratiques de travail flexibles sont perçus comme des avantages attractifs qui peuvent jouer un rôle déterminant dans la décision des jeunes professionnels de rejoindre une entreprise et d’y rester fidèles.

Les conséquences de ces nouveaux modes de travail

Impact sur la productivité

L’introduction des congés illimités et des « tracances » dans le milieu professionnel peut engendrer des résultats contrastés en ce qui concerne la productivité.

D’un côté, l’autonomie et la flexibilité offertes par ces pratiques stimulent chez certains la créativité et le bien-être, ce qui peut se traduire par une augmentation de la productivité. Des collaborateurs trouvent ainsi qu’ils sont plus efficaces lorsqu’ils sont autorisés à gérer leur emploi du temps selon leurs préférences.

S’agissant des vacances illimitées, les salariés concernés ne prennent souvent que “2 à 5 jours de congés en plus que la moyenne” selon le psychologue du travail Jean-Christophe Villette cité par Ouest France.

Effets sur la santé mentale

D’un côté, ces dispositifs donnent aux salariés la possibilité de réduire le stress en leur permettant de prendre du temps pour se ressourcer. D’un autre côté, si elles sont mal gérées, ces pratiques génèrent un surmenage, un sentiment de pression constante, jusqu’au burn-out.

Équité et inégalités

Les congés illimités et les « tracances » risquent aussi de creuser les inégalités entre les collaborateurs. Par exemple, certains salariés à des postes avec des obligations horaires strictes ou qui sont en contact direct avec le public – qui n’ont déjà pas accès au télétravail – peuvent se sentir exclus de ces avantages. Il est donc fondamental pour les entreprises de mettre en place des politiques qui garantissent un accès équitable à ces nouvelles pratiques, quel que soit le poste.

Et le droit du travail dans tout cela ?

La mise en œuvre de congés illimités ne doit pas faire l’économie du respect des lois sur les congés payés, le temps de travail et les autres réglementations comme la déconnexion.

Rappelons que l’employeur a l’obligation de prendre les mesures adaptées pour que les salariés bénéficient d’un droit de repos. Il n’a pas le droit d’encourager et encore moins d’obliger ses salariés à travailler pendant leurs congés.

Pourquoi ces dispositifs sont-ils à double tranchant ?

Une différenciation de traitement entre les “cols blancs” et les “cols bleus”

Ces nouvelles tendances et les attentes qui les accompagnent émergent surtout des travailleurs « cols blancs » qui ont avant tout besoin d’un poste informatique, mettant parfois à l’écart les travailleurs « cols bleus » à la production, la maintenance ou au contact des clients par exemple. Au sein d’entreprises regroupant ces deux types de travailleurs, des inégalités de traitement peuvent engendrer des sentiments de jalousie et de frustration. Cette division peut créer des tensions au sein de l’entreprise et remettre en question l’équité des politiques de ressources humaines.

Par conséquent, il est fondamental de prendre en compte ces disparités et de trouver des solutions flexibles adaptées à chaque typologie de salarié. Et cela, pour garantir que de nouvelles pratiques bénéficient à tous, quel que soit leur domaine d’activité, afin de promouvoir une culture du travail plus inclusive et égalitaire.

Congés illimités et culpabilité

Les congés illimités et les tracances ont l’air, a priori, d’être une aubaine pour les collaborateurs en quête d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. C’est pourtant loin d’être acquis.

L’un des principaux problèmes des congés illimités réside dans la culpabilité qu’ils peuvent engendrer. Ainsi, les salariés qui ont la possibilité de prendre des congés sans limite peuvent ressentir une certaine pression, de peur d’en abuser, de paraître paresseux ou de laisser tomber leurs collègues.

Cette culpabilité peut être encore plus prononcée si la culture de l’entreprise n’encourage pas ouvertement l’utilisation de ces congés. Il peut donc en résulter un paradoxe où les salariés ont la liberté de prendre des congés, mais ne le font pas par crainte de paraître irresponsables ou détachés de leurs missions.

De plus, les tracances, bien que visant la flexibilité, peuvent mener à une surcharge de travail. Les salariés qui travaillent à tout moment, n’importe où, risquent surtout de ne jamais vraiment déconnecter. Cette constante disponibilité nuit à leur bien-être, entraînant avec elle un stress accru, des difficultés à établir des limites claires entre le travail et la vie personnelle, et finalement, des problèmes de santé.

Mais utiles en certaines circonstances

Cependant, les congés illimités et les tracances ne sont pas nécessairement de mauvaises idées. Leur succès dépend en grande partie de la manière dont ils sont mis en œuvre et intégrés dans la culture de l’entreprise. Il est notamment nécessaire que le cadre soit clair et bien défini et que les collaborateurs disposent des outils et ressources pour travailler efficacement à distance.

Les entreprises qui encouragent leurs salariés à prendre des congés quand ils en éprouvent le besoin – après une grosse charge de travail, pour avoir plus de temps pour s’occuper d’un proche – et à pratiquer les tracances peuvent en faire des outils intéressants pour améliorer le bien-être au travail.

Ainsi, l’aménagement du temps de travail est pertinent en particulier pour les familles monoparentales et les aidants.

Rappelons que 11 millions de Français sont aidants et, parmi eux, 23% des salariés apportent de l’aide à un proche au moins 1 fois par semaine selon une étude AXA. Parmi eux, 79% affirment que le télétravail facilite la gestion de leur emploi du temps. Parmi les mesures perçues comme les plus essentielles par les salariés aidants en entreprise, avoir des “horaires de travail plus flexibles” arrive en 1ère position pour les répondants (43%).
Quant aux parents célibataires, ils concernent 1 famille sur 4 d’après les données de l’INSEE, et 84% sont des femmes selon une proposition de loi au Sénat en 2021. Comme le préconise l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail, parmi les leviers qui permettent d’accompagner la monoparentalité : une organisation du travail et des services qui facilitent la vie quotidienne, notamment à travers des horaires aménagés et le télétravail.

Une question se pose aujourd’hui : ces pratiques pourraient-elles devenir la norme à mesure que les entreprises cherchent à attirer et à fidéliser les salariés, notamment les nouvelles générations ?

Ou, au contraire, les entreprises pourraient-elles revenir à des modèles de travail plus traditionnels à la suite de conséquences négatives sur la santé des salariés et la productivité ?

Tout changement d’organisation nécessite dans tous les cas la recherche d’un meilleur équilibre pour la santé et le bien-être des salariés. En cela, VerbaTeam vous accompagne à travers des solutions personnalisées.

À propos de VerbaTeam

Le tabou de la santé mentale en entreprise

La santé mentale est définie ainsi par l’OMS : « Un état de bien-être qui permet à chacun de réaliser son potentiel, de faire face aux difficultés normales de la vie, de travailler avec succès et de manière productive, et d’être en mesure d’apporter une contribution à la communauté ». Au-delà de cette définition, il s’agit de trouver un équilibre propre à soi-même pour limiter le stress, l’anxiété, voire la dépression. Or, la vie personnelle et le travail, lorsque des difficultés surviennent, peuvent concourir à altérer une bonne santé mentale.

La santé mentale est un sujet délicat, en partie à cause des préjugés sociaux qui lui sont associés. Par peur de véhiculer une image de vulnérabilité voire d’instabilité, d’être jugé, parler de santé mentale reste un tabou, particulièrement en France.

En entreprise, cette réticence peut être encore plus prononcée, eu égard à une certaine pression pour paraître compétent et résilient en permanence. Qui plus est, le travail peut avoir un impact sur la santé mentale. D’après une étude menée dans 10 pays par UKG, 60% des salariés expliquent que le travail est le principal facteur qui influence leur état psychique.

La vie personnelle entre évidemment également en compte dans l’état de la santé mentale. Avec les nouvelles pratiques de travail (travail hybride, hyperconnexion, phénomène des tracances…), la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle devient de plus en plus floue. La vie au travail peut ainsi influencer la vie personnelle. Et inversement.

C’est ainsi que les managers, par définition responsables de leurs équipes, sont confrontés au quotidien à cette double réalité. Ils doivent agir avec précaution pour garantir un environnement de travail sain et productif, et cela, tout en respectant la confidentialité et la vie personnelle des salariés. Soit un équilibre délicat à trouver, surtout quand il s’ajoute à toutes les autres problématiques actuelles de gestion d’équipes.

Les défis quotidiens des managers

En particulier depuis le Covid et tous les bouleversements organisationnels qui ont émergé, comme le télétravail et le besoin d’un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle, les managers font face à des défis de plus en plus importants. Comme le montre une étude APEC en 2022 :

39% des managers trouvent difficile de concilier performance et bien-être dans leur équipe.
En parallèle, ils sont 65% à avoir la sensation d’une charge de travail insurmontable contre 47% des cadres non-managers.

Ainsi chargés de fixer des objectifs et de maintenir un haut niveau de productivité, les managers éprouvent eux-mêmes des difficultés. Et quand un membre de l’équipe fait face à des problèmes de santé mentale, cela agit directement sur la dynamique de groupe et la performance globale.

Bien qu’ayant des objectifs business, le manager peut difficilement mettre ces aspects de côté… Pour cela il a besoin de l’aide du service RH et de la médecine du travail. Ils doivent l’accompagner en amont sur :

L’identification des problèmes de santé mentale

Reconnaître une problématique de santé mentale n’est pas toujours évident. Les symptômes varient considérablement d’une personne à l’autre, et certaines sont très habiles à masquer leurs difficultés. Néanmoins certains signes doivent alerter :

Comportement inhabituel
Signes d’agressivité ou d’emportement
Arrêts de plus en plus fréquents
Baisse de performance et laisser aller

En somme, toute attitude différente d’un salarié qui laisse entrevoir une difficulté sur le plan psychologique.

Les actions incontournables pour un management plus vertueux

Pour promouvoir la santé mentale des salariés, l’engagement actif des managers est essentiel. Cela nécessite de sélectionner à ce poste des individus dotés de « soft skills » tels que l’empathie et l’écoute, en plus de la capacité à définir des limites, à encadrer et à motiver les équipes.

En parallèle, l’entreprise doit elle-même lever les tabous sur le sujet afin que les managers puissent aussi travailler dans un climat de confiance et d’exemplarité. Modifier le regard à tous les niveaux de hiérarchie permet ainsi de libérer la parole et d’encourager tous les collaborateurs à parler de leur santé mentale librement.

De même, la formation continue des managers revêt une importance majeure :

D’une part, le stress doit être considéré comme un signal d’alarme, et les managers doivent être capables de l’évaluer, tout en surveillant les signaux physiques, émotionnels et mentaux qui pourraient indiquer des problèmes plus graves, tels que le burnout.
D’autre part, elle veille à ce que le style de gestion des managers ne devienne pas une source de ces risques.

S’ajoutent à cette formation sur le long terme des relais internes – équipes RH, partenaires sociaux, médecine du travail… -, pour élaborer une politique globale de gestion des risques. Celle-ci doit être soutenue par la direction. Car plus les relais sont nombreux et coopèrent, plus efficace sera la stratégie de l’entreprise pour soutenir la santé mentale de ses salariés.

D’une manière générale, la santé mentale doit être considérée comme un élément du management. Et les managers doivent montrer l’exemple. Car si les salariés constatent que leurs dirigeants prennent le temps de se reposer et de gérer leur propre bien-être, cela les encourage à faire de même.

La prévention de la santé mentale chez les salariés

Depuis la loi du 2 août 2021 sur la santé et la sécurité au travail, la prévention a pris une place centrale, et elle concerne aussi la santé mentale. Un sujet qui préoccupe beaucoup les entreprises et les RH, selon l’ANDRH en septembre 2023 : elle est une priorité pour 58% d’entre elles.

Ainsi, plutôt que de devoir seulement réagir aux problèmes de santé mentale au sein de leurs équipes, les entreprises doivent mettre en place des dispositifs de prévention.

La prévention de la santé mentale vise ainsi à créer un environnement de travail qui améliore le bien-être psychique des salariés et favorise le bon fonctionnement de l’entreprise :

Pour identifier ces problématiques, il faut réaliser des sondages internes mais totalement anonymes afin de libérer plus facilement la parole. Les questionnaires doivent évaluer certaines données comme la qualité du sommeil, l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, le niveau de stress…
Les entreprises doivent aussi sensibiliser à la santé mentale par le biais d’ateliers et de formations à tous les niveaux de l’entreprise, dans un objectif de prise de conscience globale chez l’ensemble des collaborateurs. En plus de transmettre des informations utiles et de bonnes pratiques, cela aide les collaborateurs à mieux comprendre leurs éventuels problèmes de santé mentale personnels et – c’est très important – à reconnaître les signes avant-coureurs.
Ensuite, le fait d’encourager une culture de communication interne ouverte est essentiel afin de créer un climat de confiance. Il s’agit de se sentir à l’aise pour partager ses préoccupations sans craindre de jugement ou pire, une mise en retrait au sein de l’entreprise. Cela suppose notamment de mettre en place des dispositifs d’urgence ou de les rappeler : cellule d’écoute psychologique ou encore un protocole établi en collaboration avec la médecine du travail.
L’entreprise doit par ailleurs mettre en place des mécanismes de mesure et de surveillance régulière du bien-être de leur équipe, à travers des réunions collectives ou individuelles pour discuter du stress et des difficultés qui peuvent se poser, ainsi que des enquêtes sur le bien-être.
L’entreprise doit également encourager les salariés à maintenir une activité physique modérée et régulière. Le fait de bouger entre 30 et 45 minutes par jour, que ce soit pour de la marche ou du vélo sur un trajet, ou une activité physique plus intense, permet de booster la sécrétion d’endorphines, elles-mêmes entraînant une baisse de stress et d’anxiété. Autres conséquences positives : un meilleur sommeil, un encouragement à prendre soin de soi, à mieux manger… autant de facteurs qui améliorent la santé en général et donc la santé mentale. Une communication à bouger régulièrement ou même le financement d’un abonnement sportif, la création d’associations de sport ou la mise en place de cours au sein de l’entreprise, sont des actions que l’employeur peut tout à fait mener.

La santé mentale est un sujet complexe à gérer pour les managers, d’autant plus qu’ils sont rarement formés sur le sujet. L’entreprise a par conséquent un rôle important à jouer dans l’accompagnement de ces derniers afin de leur donner tous les outils et les clés de compréhension pour détecter les signaux faibles dans les équipes et gérer les éventuelles crises. Sensibilisation, formation, mesure, communication et surtout écoute des managers pour les épauler, sont les piliers d’une démarche efficace de protection de la santé mentale des salariés.

Vous souhaitez faire le point dans votre entreprise et trouver des solutions adaptées à vos enjeux ? Contactez les conseillers VerbaTeam pour être accompagnés dans cette démarche.

La marque employeur : un enjeu central

La marque employeur désigne la réputation et l’image qu’une entreprise projette vis-à-vis des candidats au recrutement et des salariés. Elle englobe ainsi l’ensemble des valeurs et de la culture d’entreprise, notamment s’agissant de l’environnement de travail, des missions, et d’autres critères essentiels.

La marque employeur a plusieurs objectifs dont :

· Se différencier des concurrents et devenir un employeur de choix

· Attirer, fidéliser et motiver les meilleurs talents

· Développer l’engagement et réduire le turnover

· Accroître la notoriété et visibilité de l’entreprise

Selon le rapport Gallup 2023, seuls 6% des salariés français se sentent engagés envers leur entreprise, et d’après Pôle Emploi, 58% des recrutements sont jugés difficiles. La question de l’attractivité des entreprises est par conséquent au cœur des problématiques. En cela, renforcer sa marque employeur est indispensable.

Sachant que la marque employeur regroupe l’ensemble des bénéfices que l’entreprise peut offrir à ses salariés, la santé doit en faire partie. Cela est d’autant plus incontournable dans un contexte de permacrise qui fait émerger des fragilités tant au niveau de la santé physique que mentale.

La prévention santé : un levier pour consolider la marque employeur

En intégrant la prévention de la santé au cœur de leurs politiques RH, les entreprises témoignent d’un intérêt envers le bien-être général et la santé de leurs collaborateurs. Ce qui illustre aussi leur adhésion aux principes fondateurs d’une entreprise qui prend soin d’eux.

L’amélioration de la réputation s’ensuit naturellement : les entreprises qui manifestent une telle préoccupation sont perçues de manière plus positive. Elles s’affirment en tant qu’actrices sociales conscientes de leurs responsabilités, contribuant à renforcer leur réputation et à rehausser leur image de marque globale.

Un levier de performance et de réduction de l’absentéisme

La dernière étude d’AXA sur l’absentéisme, le Datascope, montre que 44% des salariés se sont absentés au moins un jour en 2022, contre 30% en 2019 (année de référence avant le Covid), ce qui est un record.

Or, le fait d’agir concrètement sur les causes, soit aussi bien sur la santé physique que mentale, améliore la marque employeur, en plus de diminuer les absences et d’augmenter la performance.

Un levier pour renforcer le sentiment d’appartenance

Les actions de prévention santé dénotent par ailleurs de l’attention particulière que l’entreprise porte aux collaborateurs, et cela peut fortement influencer le sentiment d’appartenance et d’engagement.

Les salariés qui se sentent ainsi impliqués sont plus enclins à rester fidèles à l’entreprise sur le long terme, ce qui participe à renforcer la stabilité et la cohésion au sein de l’organisation.

Stratégies et actions de sensibilisation pour renforcer l’image employeur

Des programmes ciblés

Les efforts en matière de prévention santé doivent se matérialiser à travers la mise en œuvre de programmes ciblés en fonction des profils des salariés, des métiers et du secteur d’activité. Lorsque l’entreprise a bien identifié ses problématiques, elle peut organiser des événements dédiés à la prévention. C’est une première approche pour guider les salariés vers des choix de vie plus sains afin de protéger leur santé à long terme.

Cela ne doit cependant pas se cantonner à ce stade. L’entreprise doit appuyer cette sensibilisation sur des actions concrètes qui encouragent les collaborateurs à prendre en main leur santé. L’entreprise peut mettre en place plusieurs niveaux de dispositifs à adapter selon le contexte et les priorités éclairées en amont, que ce soient des actions de sensibilisation ou des avantages sociaux qui participent à une meilleure marque employeur et une meilleure santé, par exemple :

Mettre en place des ateliers collectifs de prévention, des campagnes de dépistage et de vaccination
Proposer des ressources et autres supports d’information ciblés
Faciliter la pratique sportive pour lutter contre la sédentarité, en prenant en charge une partie de l’abonnement à une salle de sport par exemple
Encourager la mobilité douce et réduire son empreinte carbone avec la prise en charge d’une partie des frais de transport (vélo, transports en commun…)
Dans les métiers de la logistique et de la manutention notamment, les entreprises peuvent prévoir un échauffement quotidien avant la prise de poste pour éviter les TMS
La mise en place d’un « Forfait ergonomie » pour équiper le bureau des salariés à domicile et éviter que les TMS ne se développent à cause du télétravail
L’élaboration d’une charte managériale réaffirmant le droit à la déconnexion et l’engagement dans la lutte contre les risques psychosociaux (RPS)
Encourager le dépistage du cancer du sein en autorisant les femmes concernées à prendre un rendez-vous même sur leur temps de travail pendant Octobre Rose
Évaluer les besoins des personnes aidantes et les accompagner pour simplifier leur quotidien afin qu’elles retrouvent du temps pour elles
Offrir aux salariés un bilan de santé, modulable en fonction des besoins. Soit un premier pas pour, si besoin, prendre des mesures sur leurs habitudes de vie ou s’engager dans un parcours de soins. Et cela, bien sûr, de manière anonyme.

La prévention santé est un atout puissant pour renforcer la marque employeur d’une entreprise. À travers des campagnes et des actions orientées sur la santé et le bien-être – au sens physique, mental et social comme le définit l’OMS -, les entreprises peuvent affirmer leurs valeurs, améliorer leur réputation et créer un environnement de travail plus productif et engageant. La promotion de la prévention santé devient ainsi une stratégie gagnante tant pour l’entreprise que pour les salariés, et par conséquent sur la marque employeur.

Les experts VerbaTeam sont à vos côtés pour faire de la prévention santé un pilier essentiel de votre marque employeur.

Quels sont les signes d’un management toxique ?

Le management toxique peut prendre plusieurs formes. Cependant, nous pouvons discerner des caractéristiques communes, comme par exemple :

1. Des objectifs inatteignables ;

2. Une absence de reconnaissance ;

3. Des critiques négatives constantes et non-constructives ;

4. Un comportement agressif ;

5. Des équipes en surcharge de travail ;

6. Le non-respect du droit à la déconnexion ;

7. Des humiliations répétitives auprès des équipes ;

8. Un état d’hyper contrôle permanent ;

9. Une incapacité à être satisfait ;

Pourquoi un manager peut-il devenir toxique ?

Le manager toxique qui agit par méchanceté pure est un profil plutôt rare. Il l’est plus souvent par maladresse ou parce que l’environnement hiérarchique de l’entreprise est lui-même toxique. Dans le premier cas, le manager n’a pas conscience de l’impact de son comportement sur les équipes. Dans le deuxième cas, le manager ne fait alors que reporter sur ses équipes ce que lui-même subit. Cette maladresse prend racine dans l’isolement dans lequel les managers travaillent souvent et l’absence de formation à ce métier. Le manager se retrouve donc seul à prendre des décisions difficiles sans pouvoir consulter ses pairs ou prendre conseil auprès d’un mentor. Peu soutenu dans sa pratique, il a tendance à apprendre son métier sur le tas ou à imiter des comportements qu’il a pu observer.

Malheureusement, ces comportements agressifs ont un impact sur la santé mentale et physique des salariés qui les subissent.

Un impact sur le bien-être et la santé des collaborateurs

Le management toxique entraîne une spirale néfaste sur la santé des salariés. Face à un manager toxique, les collaborateurs peuvent vouloir en faire toujours plus pour le satisfaire et être en souffrance. Cet engrenage engendre du stress, la perte de confiance et d’estime de soi et finit par épuiser les équipes. Les salariés confrontés à ce type de violence en interne peuvent souffrir d’insomnie, de fatigue, de troubles de la concentration qui sont des symptômes liés aux risques psychosociaux. Selon l’INRS, 30% des actifs signalent avoir subi un comportement hostile au travail au cours des 12 derniers mois. Le manager toxique favorise les risques psychosociaux, la hausse de l’absentéisme mais aussi du turn over. Les équipes sont moins performantes et efficaces car elles n’évoluent pas dans un environnement sain. Sortir de cette relation est très difficile et les équipes ont besoin d’aide.

Des équipes désarmées pour agir

En effet, il est difficile pour les équipes de s’adresser directement au manager concerné pour évoquer les problématiques de management car il s’agit de leur supérieur hiérarchique et celui-ci peut par ailleurs ne pas reconnaître ses torts. Enfin, face à un management toxique, les collaborateurs peuvent réagir de façon différente. La perte de confiance et d’estime provoquée par l’insatisfaction permanente du manager toxique peut faire penser aux salariés qu’ils sont incompétents et donc responsables du comportement de celui-ci.

C’est donc à l’entreprise de faire face à ses responsabilités afin de mettre fin à ce type de situation et ceci de plusieurs façons.

Comment l’entreprise peut-elle agir pour éviter ou faire face à un manager toxique ?

Des obligations légales pour protéger les salariés

Tout d’abord, rappelons que le code du travail stipule que l’employeur a l’obligation légale de veiller à la santé et à la sécurité des travailleurs en mettant en place des actions de prévention, d’information et de formation. Il doit prendre toutes les mesures pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Les actions de prévention des entreprises peuvent concerner différents points dont les risques psychosociaux comme la surcharge de travail, les agressions et les violences internes et/ou externes. L’employeur a l’obligation d’évaluer ces risques, de mettre en place des actions d’information et de formation. L’employeur doit regrouper l’ensemble de ces informations dans un document unique et obligatoire appelé DUERP (Document Unique d’Évaluations des Risques). En cas de non-respect de ces obligations, sa responsabilité civile et/ou pénale peut être engagée.

Le management toxique peut conduire à des situations de harcèlement. Celui-ci est un délit qui est puni par la loi. Les salariés victimes de harcèlement moral peuvent bénéficier de la protection de la loi, quel que soit leur poste ou leur niveau d’ancienneté dans l’entreprise. Le harcèlement est défini par l’article L1152-1 du code du travail comme : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Focus sur le harcèlement au travail

L’employeur est dans l’obligation de réagir immédiatement en cas de signalement d’harcèlement sinon il sera soumis à des sanctions sévères pour manquement à la sécurité du salarié. En effet, l’employeur est tenu comme responsable s’il n’a pas pris les mesures de prévention adaptées au harcèlement au travail. En cas d’action en justice, l’employeur doit apporter la preuve d’avoir mis en œuvre les actions préventives nécessaires à ce sujet. Celui-ci doit donc prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir les situations de harcèlement comme mettre à jour l’affichage réglementaire, mettre en place des procédures en interne en cas de plaintes, diffuser des campagnes de sensibilisation et organiser des sessions de formation sur le sujet, etc… Toutes ces actions doivent être diffusées régulièrement et s’inscrire dans la durée.

Pour prévenir les risques psychosociaux liés au management toxique, une démarche de prévention centrée sur le travail et son organisation est fondamentale. Un dispositif plus complet est donc nécessaire afin de lutter contre ce type de comportement.

Des dispositifs pour faire face aux situations urgentes

L’entreprise doit mettre en place des relais en interne afin que les salariés puissent demander de l’aide ou rapporter une situation difficile. Pour cela, elle peut désigner et former des personnes qui seront des référents dans l’entreprise sur les problématiques de harcèlement ou de risques psychosociaux dont le management toxique fait partie. La médecine du travail peut également être sollicitée sur ce point pour aider les entreprises à bâtir un dispositif efficace et adapté. Enfin, une cellule d’écoute psychologique peut être mise en place pour aider les salariés victimes de tels agissements. Le manager quant à lui peut faire l’objet d’un rappel à l’ordre à l’occasion d’un ou plusieurs entretiens en fonction de la gravité de la situation.

Il s’agit d’un premier niveau d’action pour réagir en cas de crise. L’entreprise doit également s’interroger sur ses pratiques managériales et agir très en amont si elle veut éviter ce type de désagrément.

Agir en amont en repensant les pratiques managériales

En effet, la meilleure façon d’agir est de prévenir ce genre de comportement en amont qui nécessite parfois de repenser le management au sein de l’entreprise.

Développer une véritable culture managériale

Les dirigeants doivent au préalable se pencher sur la culture managériale qu’ils souhaitent développer au sein de leur entreprise. Elle doit être au cœur de la stratégie de l’entreprise pour remettre l’humain au cœur de celle-ci. Il s’agit d’un élément central de son organisation. La culture managériale doit être en accord avec les valeurs, la raison d’être et le mode de leadership impulsé par la direction. Elle fixe un cadre, des critères, des rituels et donne des limites à la pratique managériale. Les dirigeants doivent prendre le temps d’avoir une véritable réflexion de fond à ce sujet tant elle est cruciale. Une fois que celle-ci est définie, l’entreprise est en mesure d’élaborer un référentiel pour aider les managers dans leur pratique quotidienne. Afin que l’ensemble des managers s’imprègnent de la culture managériale de l’entreprise, la formation et le coaching sont deux éléments fondamentaux.

Repenser l’accès à la fonction managériale

Ensuite, c’est tout le parcours du manager dans l’entreprise qui doit souvent être repensé, depuis l’identification des managers potentiels, et basé sur des critères précis. Tout d’abord, il est temps de dépasser la vision du manager comme étant la seule voie pour faire carrière en entreprise. Le management est un métier qui requiert des compétences particulières et de la motivation réelle à le faire pour ce qu’il est et non pas pour ce qu’il représente. Il s’apprend via des formations spécifiques. Il requiert des compétences qui évoluent vers plus de dialogue, d’empathie, d’écoute et de bienveillance envers les équipes. Ces soft skills sont donc nécessaires pour réaliser cette mission au quotidien. Des séances de formation et de coaching peuvent aider les managers à les développer.

Intégrer une nouvelle vision du leadership

Le rapport entre les managers et les équipes tend à devenir plus horizontal. Le manager doit être plus proche de ses équipes, les soutenir tout en leur laissant plus de responsabilités. On parle désormais de « manager coach » car il a pour mission à la fois de remplir des objectifs mais aussi de faire évoluer et développer ses collaborateurs. Afin d’incarner ce nouveau mode de leadership, là encore des formations et des coachings s’avèrent nécessaires pour accompagner les managers dans la durée.

Former les managers en continu

La pierre angulaire de la réussite de la fonction managériale de l’entreprise est la formation des managers dans la durée. Comme nous l’avons vu plus haut, cela est indispensable pour les aider à intégrer la culture managériale de l’entreprise et à s’approprier les nouvelles formes de leadership. En mettant en place un programme de formation spécifique, les managers seront équipés pour mieux appréhender leurs équipes, favoriser leur cohésion, développer leur rôle de leader, savoir communiquer auprès des collaborateurs et les engager. Ils seront mieux préparés pour répondre à leurs nombreux défis.

Rompre l’isolement du manager

Afin que les managers se sentent moins isolés dans leur pratique, les entreprises peuvent mettre en place des groupes de parole entre pairs pour partager leur expérience. Un programme de mentoring peut également être utile pour les soutenir dans leur pratique.

Mener des enquêtes en interne auprès des collaborateurs

Si le travail sur le manager est nécessaire, il ne faut pas oublier la parole des salariés. Afin de prendre le pouls de l’ambiance en interne et de la satisfaction des équipes, il est recommandé de réaliser régulièrement des enquêtes internes. Ceci est indispensable avant d’agir et également pour mesurer les effets de vos actions dans le temps vers un management plus vertueux.

Les équipes de VerbaTeam peuvent vous accompagner à construire vos plans de prévention pour favoriser un environnement managérial compatible avec le bien-être et la santé des salariés.