COVID long : quelles sont les personnes concernées ?

Toutes les personnes ayant contracté le virus de la COVID-19 peuvent développer une forme longue de cette maladie. Cependant, certains individus semblent plus à risque que d’autres. C’est le cas des femmes et des patients ayant développé des symptômes importants et sévères de la COVID-19 lors de la phase aiguë. Le fait d’avoir une autre pathologie au moment de la contraction du virus de la COVID-19 est également un facteur de risque. Le tabagisme, le surpoids et la précarité sont des risques supplémentaires de développer une forme longue de la COVID-19.

Une étude réalisée par Santé publique France et publiée en juin 2023 montre que la prévalence du COVID long est plus élevée chez les femmes (10,2%), chez les personnes en recherche d’emploi (14,9%) et chez les sujets ayant été hospitalisés pour COVID-19 (18,6%).

Comment se manifeste un COVID long ?

Les personnes atteintes de COVID long souffrent généralement de plusieurs symptômes physiques ou psychologiques qui peuvent varier d’un individu à l’autre en intensité et en association. Les patients alternent des périodes d’accalmie et de rechute avec des symptômes imprévisibles. De très nombreux symptômes ont été répertoriés à ce jour.

Voici quelques exemples de ceux qui sont fréquemment rencontrés :

Une grande fatigue : symptôme le plus fréquent, l’asthénie ou un état de grande fatigue peut parfois être très intense avec un impact important sur la qualité de vie du patient en général et la reprise d’une activité professionnelle normale.
Des symptômes respiratoires : des essoufflements peuvent apparaître avec ou sans effort accompagnés d’une toux persistante.
Des troubles psychologiques : le site Ameli indique que chez les personnes souffrants de COVID long, des symptômes dépressifs et anxieux apparaissent chez 15% des personnes ayant été hospitalisées pour cette maladie. Ce chiffre atteint 30% chez les personnes ayant été soignées à domicile. Par ailleurs, les personnes ayant été hospitalisées en soins intensifs ou en réanimation peuvent souffrir d’un stress post-traumatique au-delà de 4 semaines après leur prise en charge pouvant se traduire par des insomnies, des troubles de la mémoire, de l’irritabilité et de l’impulsivité.
L’atteinte de plusieurs organes : d’autres organes sont également concernés par le syndrome du COVID long comme les yeux (larmoiements, yeux rouges, démangeaisons …) mais aussi le système digestif (nausées, perte d’appétit, bouche sèche, douleurs abdominales…) et le coeur (troubles du rythme cardiaque).
Des douleurs diverses : le COVID long peut entraîner des douleurs thoraciques, musculaires et articulaires, des vertiges, acouphènes, migraines ainsi que des maux de ventre (brûlures et crampes de l’estomac, douleurs de l’intestin).

Comment favoriser l’inclusion des salariés atteints de COVID long ?

Sensibiliser les parties prenantes

Cette maladie est encore très récente, c’est pour cette raison que les entreprises doivent se tenir informées sur ce sujet. La médecine du travail est une source d’information pour les employeurs afin de connaître l’état des lieux et les avancées de la recherche. Tous les acteurs concernés dans les organisations comme les missions handicap, les responsables QVCT et les ressources humaines doivent actualiser régulièrement leurs connaissances. Un certain nombre d’étapes sont nécessaires pour accueillir les salariés atteints de COVID long dans les entreprises. Tout d’abord, avant d’envisager un retour au travail, les salariés atteints par cette forme de la COVID-19 doivent s’assurer auprès de leur médecin traitant de leur capacité à reprendre une activité professionnelle. Une fois que cette décision est prise, certaines étapes doivent être respectées, même avant le retour, afin de faciliter la reprise.

Maintenir le dialogue avec le salarié

Le dialogue entre les salariés affectés, la médecine du travail et les entreprises doit être maintenu avec des rencontres régulières afin d’organiser leur retour dans les meilleures conditions en fonction de leurs symptômes et de leur état de santé général. En effet, les symptômes peuvent s’améliorer dans le temps si la reprise du travail se fait de manière progressive et adaptée. Le retour de chaque collaborateur doit faire l’objet d’une approche personnalisée car chaque cas est différent. Les durées de rétablissement peuvent être très différentes d’un malade à l’autre. Par ailleurs, ils ont également un rôle économique majeur. Bénéficiant la plupart du temps de meilleurs revenus et d’un pouvoir d’achat plus conséquent, ils soutiennent financièrement leurs enfants et participent à la croissance économique de certains secteurs d’activité. Les plus de 50 ans ont ainsi un rôle clé dans la société et une utilité sociale forte.

Aménager et adapter les postes de travail

Miser sur un retour progressif

Le retour progressif des collaborateurs atteints de COVID long est fortement recommandé quels que soient les symptômes dont ils souffrent. Les employeurs et les collaborateurs peuvent fixer ensemble des objectifs réalistes à atteindre dans les premières semaines ou les premiers mois de travail en fonction de l’état de santé du salarié. Les services de santé au travail ont l’habitude de donner des conseils sur les ajustements et le soutien des personnes souffrant de maladies longue durée. N’hésitez pas à associer le service de santé au travail sur la manière d’adapter le lieu de travail pour ces salariés. À savoir : pendant l’arrêt de travail (s’il est supérieur à 30 jours), le patient, le médecin traitant, du travail ou conseil ont la possibilité de solliciter une visite de pré reprise Cette visite non obligatoire et confidentielle permet de faire un point en amont de la reprise et d’évaluer les capacités des salariés à reprendre leur fonction. À cette occasion, des aménagements de poste peuvent être proposés et transmis à l’employeur avant la reprise si le salarié donne son accord.

En cas d’arrêt maladie de plus de 60 jours, la visite médicale de reprise auprès de la médecine du travail est obligatoire.

Plus largement, la médecine du travail peut conseiller l’employeur en :

Élaborant un plan de rétablissement et de réadaptation personnalisé ;
Identifiant les risques liés au lieu de travail et/ou à la tâche en coordination avec les managers ;
Mettant en place une surveillance de la santé de ces salariés.

Élaborant un plan de rétablissement et de réadaptation personnalisé ;
Identifiant les risques liés au lieu de travail et/ou à la tâche en coordination avec les managers ;
Mettant en place une surveillance de la santé de ces salariés.

La reprise du travail peut être facilitée par la mise en place d’un temps partiel thérapeutique avec une durée limitée, et sous réserve de l’accord de l’employeur, si l’état de santé du salarié le nécessite. La médecine du travail peut recommander ce dispositif au cas par cas.

Limiter les efforts

Les postes de travail doivent être aménagés ou adaptés en fonction des symptômes prédominants. Pour les personnes souffrant particulièrement d’asthénie, les employeurs doivent aménager leur temps de travail pour éviter qu’elles ne déploient de trop nombreux efforts pour effectuer leurs tâches. Un emploi du temps trop chargé peut entraîner rapidement un surmenage suivi d’un arrêt de travail afin que le salarié puisse récupérer. Cette situation aura un impact négatif sur la santé physique et mentale du collaborateur ainsi qu’un effet totalement contre-productif dans son cheminement vers la guérison. En revanche, certaines techniques comme celle du pacing permettent d’adapter le rythme de vie en fonction de sa réserve d’énergie. Elle est utilisée dans plusieurs pathologies dont les COVID longs. Aider les collaborateurs concernés à l’utiliser est un véritable bénéfice pour contrôler son état de fatigue en complément des aménagements de travail. Quelques conseils peuvent également faciliter cette reprise comme la programmation de pauses régulières dans la journée, alterner le travail hebdomadaire entre présentiel et télétravail, avoir un emploi du temps très flexible…

Cibler des tâches uniques

Certaines personnes atteintes par cette forme de la COVID-19 peuvent avoir du mal à effectuer plusieurs tâches en même temps ou à se concentrer. L’organisation du temps de travail articulée autour de tâches uniques peut être nécessaire. L’intervention d’un ergothérapeute peut également les aider à mieux gérer leur mission au quotidien.

Restreindre la pénibilité

Enfin, une orientation vers des postes plus sédentaires est conseillée pour les salariés occupant habituellement des fonctions nécessitant un effort physique si ces derniers présentent une gêne respiratoire accompagnée de toux persistante.

Lutter contre les stéréotypes et les discriminations

Afin de changer le regard sur les salariés de plus de 50 ans en entreprise, les entreprises peuvent mener tout d’abord des enquêtes internes pour comprendre la manière dont ces salariés sont perçus par les autres et leur ressenti au quotidien. En vous basant sur ces résultats, et pour faire évoluer les mentalités, vous pouvez mettre en place une campagne pour sensibiliser les équipes sur ce sujet. Cela peut être l’occasion de déminer les idées reçues et/ou de rappeler les principes d’un comportement plus inclusif. AXA a pris les devants avec son programme : “L’audace n’a pas d’âge !”. Près de 40% des collaborateurs de l’entreprise sont âgés de 50 ans et plus. Ce programme a pour objectif de les accompagner pour développer leur employabilité et casser les clichés sur l’âge à travers une campagne de communication interne et des podcasts qui donnent la parole à des personnalités qui osent se réinventer autour de la cinquantaine.

Faire preuve de solidarité

Écouter et soutenir dans la durée les collaborateurs touchés permet de mieux les accompagner. Faire preuve d’écoute et d’empathie à leur égard est important dans leur processus de guérison. Si des aménagements sont nécessaires, l’entreprise doit veiller à ce que ces salariés ne soient pas discriminés ou stigmatisés du fait de leur état de santé. Certaines entreprises formalisent cette attention en créant des groupes de soutien ou en engageant pleinement les missions handicap sur ce sujet. Les salariés touchés ont besoin à la fois d’un soutien psychologique mais aussi administratif notamment auprès de la MDPH ou pour faire reconnaître leur pathologie en affection longue durée. Il existe également un enjeu financier pour les malades qui sont fragiles d’un point de vue économique. Les politiques de soutien doivent prendre cet aspect en considération. Il est nécessaire de rappeler que les COVID longs peuvent toucher les enfants et les adolescents tout comme les aînés. Par conséquent, certains collaborateurs peuvent se retrouver en situation d’aidant pour un enfant, un parent ou un conjoint touché par cette forme de la COVID-19. Votre programme vis-à-vis des salariés aidants est donc concerné par cette maladie. La réintégration et le suivi des personnes touchées par une forme longue de la COVID-19 est une nouveauté pour les entreprises. N’hésitez pas à informer vos équipes pour les aider à mieux connaître cette maladie et les spécificités de son accompagnement notamment en milieu professionnel.

Santé en entreprise : un besoin de soutien grandissant

Les dirigeants sont déjà engagés depuis plusieurs années dans la gestion des risques professionnels et la prévention des accidents du travail ou de trajet, des troubles musculosquelettiques ou des risques psychosociaux. Or, il est essentiel aujourd’hui d’aller plus loin. La santé et le bien-être des salariés dépendent de facteurs multiples dont certains prennent de plus en plus d’importance. Santé mentale, sédentarité, hyperconnexion mais aussi parentalité, aidance, santé des femmes… sont autant d’éléments dont ils doivent se saisir car ils ont un impact sur le fonctionnement et l’attractivité de l’entreprise et bien entendu sur la santé des collaborateurs. Voici quelques chiffres pour illustrer la montée en puissance de quelques-unes des problématiques auxquelles les entreprises font face :

Sédentarité et hyperconnexion :
Selon l’Observatoire national de l’activité physique et de la sédentarité (ONAPS), les adultes passent en moyenne 12 heures assis les jours travaillés et 9 heures les autres jours et 31% des salariés sont hyper-connectés selon l’Observatoire de l’infobésité et de la collaboration numérique.
Santé mentale :
Selon le baromètre de 2021 publié par Santé publique France, la prévalence des épisodes dépressifs a augmenté en France, avec une accélération sans précédent entre 2017 et 2021, avec un gain de 3,5 points, passant de 9,8% à 13,3%.
Aidants :
En 2023, quasiment 1 salarié sur 5 était déjà considéré comme aidant. Ce sont donc au final 1/3 des entreprises françaises qui emploient un ou plusieurs collaborateurs aidants. D’ici 2030, on estime qu’1 actif sur 4 sera aidant.
Troubles musculo-squelettiques (TMS) :
Ils représentent la première maladie professionnelle, sont sous-déclarés, particulièrement chez les femmes. Les femmes sont plus sujettes aux TMS (54%) que les hommes (46%). Ce chiffre monte même à 60% dans le rapport publié par le Sénat sur la santé des femmes au travail qui a été publié en juin 2023.

Ces chiffres soulignent la nécessité de mettre en place une politique de prévention santé beaucoup plus large et soutenante, apportant une réponse plus fine aux évolutions des enjeux de santé publique et sociétaux.

Comment passer à une politique du care ? L’exemple du programme de L’Oréal

L’Oréal est une entreprise précurseure dans le domaine de la protection sociale. Le volet santé est au cœur de ce programme de care et comprend plusieurs dispositifs pour répondre aux besoins des salariés. Durant l’année 2023, VerbaTeam a mis son expertise au service de L’Oréal qui a proposé à ses collaboratrices de plus de 50 ans travaillant en France un bilan de prévention santé leur permettant d’identifier des pré-symptômes qui pourraient être révélateurs d’une maladie (diabète, maladie cardiovasculaire, cancer,…). 50 ans est effectivement un âge repère, à partir duquel un certain nombre de pathologies s’installent et notamment en lien avec les changements hormonaux pour les femmes et l’accentuation des risques cardio-vasculaires pour tous. Après une année de déploiement, L’Oréal vient d’entamer une nouvelle phase en étendant en 2024 ce programme aux hommes de plus de 50 ans.

Un bilan de santé démocratisé qui mise sur l’accessibilité et l’innovation

Le bilan est réalisé en 3 étapes permettant d’établir une cartographie des modes de vie des collaborateurs :

Un questionnaire en ligne sur l’hygiène de vie et les antécédents familiaux + des prélèvements sanguins en entreprise ou en laboratoire ;
Une téléconsultation de synthèse avec un ou une infirmière en pratique avancée qui peut orienter vers un coach santé en fonction des besoins ;
Des séances de coaching santé pour accompagner le changement de mode de vie.

Un bilan de santé qui peut être renouvelé tous les 3 à 5 ans car l’état de santé peut changer plus rapidement à partir de 50 ans.

La confidentialité et l’anonymat : deux pré-requis indispensables

La préservation de l’anonymat et des données personnelles est un enjeu majeur dans la réussite d’un dispositif de bilan de santé. L’Oréal et VerbaTeam ont tout mis en œuvre pour la garantir. Les collaborateurs effectuent leur prise de rendez-vous via Doctolib qui gère les données des collaborateurs. L’entreprise ne sait pas qui a pratiqué le bilan et les résultats sont uniquement transmis au salarié concerné. Ni la médecine du travail ni le médecin traitant ne sont informés de ces résultats. L’entreprise reçoit un rapport statistique sur :

Les modes de vie (sommeil, stress, nutrition, activité, alcool, tabac, addictions, surpoids) ;
Le bon suivi (dentaire, vaccin, dermato, dépistages cancer…) ;
Le risque cardio-vasculaire ;
Des zooms particuliers selon le type de bilan (cardio, santé des femmes…) ;
Ainsi qu’un indicateur global sur la réorientation vers le parcours de soin, mais sans détail des pathologies identifiées qui demeurent confidentielles.

Des salariés qui adhèrent pleinement au bilan de santé

Les personnes qui ont effectué le bilan de santé plébiscitent cette initiative :

Le taux de satisfaction global est de 4,4 sur 5 ;
La participation a été particulièrement soutenue dans le monde industriel avec un taux de 44% ;
85% des salariés souhaitent renouveler l’expérience.

Dans le monde professionnel, les bilans de santé ont longtemps été un bénéfice réservé aux dirigeants. Une ère nouvelle s’ouvre, donnant la possibilité d’étendre leur usage à l’ensemble des collaborateurs. La démocratisation des bilans de santé paraît essentielle au vu des enjeux liés à la santé des salariés. L’accès aux soins qui devient parfois plus lent et plus complexe, des problématiques sociales et comportementales qui prennent de l’ampleur et parallèlement, les salariés qui attendent que la prise en charge de leur santé par leur employeur devienne un véritable avantage social. Comme le montre l’exemple de L’Oréal, il existe désormais des solutions efficaces, souples et adaptées aux besoins de chaque structure, au bénéfice de la performance et de la QVCT au sein de l’entreprise.

Un bilan de santé apporte des avantages concrets pour les salariés et les employeurs. De la sensibilisation à la santé physique et mentale, jusqu’à une réelle chance d’agir contre les maladies graves, il contribue autant à l’amélioration de la santé qu’à l’expérience collaborateur. Pour les entreprises, la diminution de l’absentéisme est une conséquence facilement mesurable, à laquelle s’ajoute une marque employeur différenciante. La mise en place d’un programme de bilans de santé apparaît comme un véritable levier d’attractivité, d’engagement et de performance.

Pour en savoir plus sur la démarche de L’Oréal et le bilan de santé mis en place par VerbaTeam, le replay du webinaire de la dernière édition des #24heuresRH de Parlons RH est disponible ici.

Si vous souhaitez aller plus loin dans votre politique de prévention santé et passer à un programme de care, les conseillers de VerbaTeam peuvent vous apporter des solutions concrètes, comme le bilan de santé, pour passer un véritable cap.

La dette de sommeil, un problème de plus en plus important en France

En 2019, la moyenne d’heures passées à dormir est descendue sous les 7 heures. Ainsi, partout dans le monde, le nombre de « petits dormeurs » connaît une hausse inquiétante. Quelles sont les raisons à cela ?

Les écrans

L’Académie de Médecine a mis en lumière en 2023 plusieurs problèmes associés à une utilisation excessive des écrans. En 2022, les Français ont ainsi passé en moyenne 4,6 heures chaque jour devant un écran (du temps professionnel ou personnel). Soit pas moins de 29% du temps d’éveil, d’après le Baromètre du numérique de l’ARCEP.

La lumière bleue des écrans, en particulier lorsqu’elle est utilisée avant le coucher, perturbe le cycle naturel du sommeil. Le corps sécrète moins de mélatonine, dite hormone du sommeil, ce qui entraîne des problèmes d’endormissement, mais aussi des réveils nocturnes et une qualité de sommeil réduite.

La sédentarité

Selon l’ANSES, 95% de la population française adulte manque d’activité physique suffisante ou passe un temps trop long assise. Or le manque d’activité empêche le corps de se fatiguer et, par conséquent, de bien dormir.

Le stress

De nombreux experts mettent aussi en lumière le rôle du stress sur le sommeil. Ainsi, d’après la dernière enquête de Coviprev en 2023, 16% des Français montrent des signes d’un état dépressif, et 23% montrent des signes d’un état anxieux. Des chiffres stables par rapport à 2022.

Quand le stress s’ajoute à un style de vie sédentaire, exacerbé par une actualité anxiogène et un contexte de “permacrise” (guerres, urgence climatique…), les difficultés à trouver le sommeil s’accumulent.

L’accélération des modes de vie

Selon un article des Echos, il est fréquent aujourd’hui que les actifs négligent leur sommeil par de mauvaises habitudes : se coucher tard systématiquement, utiliser son téléphone portable au lit, ou dormir moins d’heures que nécessaire comme s’il s’agissait d’un besoin accessoire.

Selon le Dr Sylvie Royant-Parola citée dans le même article, psychiatre spécialisée dans le sommeil, ce sont principalement les “jeunes actifs qui considèrent le sommeil comme un élément ajustable de leur emploi du temps souvent surchargé”. En conséquence, environ 30% de cette population dort moins de six heures par nuit, ce qui est une réelle privation de sommeil.

Le travail en horaires décalés

Le travail en horaires décalés, qui concerne plus de 6 millions de Français, a un impact significatif sur le sommeil. Ces horaires empiètent sur le temps normalement réservé au sommeil, entraînant un dérèglement des rythmes biologiques et une privation de sommeil importante.

Les trajets domicile-travail

Selon une étude Ifop et Alphabet, 29% des sondés estiment que la mobilité liée à leur trajet domicile-travail impacte négativement leur qualité de vie et des conditions de travail. 65% expliquent que c’est une perte de temps. Or en rentrant à la maison, c’est une deuxième journée qui commence parfois, avec les devoirs des enfants, les repas, parfois un rôle d’aidant et les contraintes personnelles diverses. Soit autant d’impératifs qui reculent l’heure de se mettre au lit.

Le climat

Le réchauffement climatique a également un impact sur la qualité du sommeil. En effet, la hausse des températures, notamment dès le printemps et parfois jusqu’en automne, peut empêcher le corps de se réguler pour s’endormir. Une étude menée par des chercheurs danois et allemands, a ainsi montré que la probabilité de dormir moins de 7 heures par nuit est multipliée par 3,5 à partir de 25 degrés à l’extérieur.

L’insomnie, un fléau qui nuit à la santé et au travail

Le manque de sommeil n’est pas un signe de productivité ou de performance. Au contraire, il peut avoir des conséquences néfastes sur la santé, le bien-être et l’efficacité professionnelle. C’est ce que révèle une étude menée par l’Institut National du Sommeil et de la Vigilance (INSV) à l’occasion de la journée du sommeil, qui se déroule chaque année en mars.

Selon cette enquête, réalisée auprès de 1012 actifs français, 35% d’entre eux souffrent d’insomnie chronique, c’est-à-dire qu’ils rencontrent des difficultés à s’endormir, à rester endormis ou qu’ils se réveillent trop tôt, et cela au moins trois fois par semaine depuis plus de trois mois. Ce trouble du sommeil affecte davantage les femmes (40%) que les hommes (30%), ainsi que les cadres (41%) par rapport aux employés (31%).

Or, comme le souligne l’institut, l’insomnie a des répercussions importantes sur la qualité de vie et la santé des actifs. Elle entraîne :

Une fatigue physique et mentale
Une irritabilité
Une baisse de la concentration, de la mémoire et de la créativité
Un risque plus élevé d’accidents du travail ou de trajet domicile-travail
Une augmentation du stress, de l’anxiété et de la dépression.

L’insomnie peut aussi favoriser l’apparition ou l’aggravation de certaines maladies, comme le diabète, l’hypertension, les troubles cardiovasculaires ou immunitaires, et entraîne un risque 4 fois plus élevé de faire un AVC selon le CHU de Lille.

S’agissant des maladies cardiovasculaires, une étude de l’Inserm a montré que, par rapport aux personnes qui ont un score de sommeil* de 0-1, le risque de pathologies cardiovasculaires est réduit de 10% pour les participants qui ont un score de 2, de 19% pour ceux qui ont un score de 3, de 38% pour un score de 4 et de 63% pour ceux qui ont le meilleur score de 5.

* Le score de sommeil de cette étude varie sur une échelle de 0 à 5. Ce score prend en compte plusieurs facteurs, dont :

La durée du sommeil : un sommeil optimal correspond à environ 7 à 8 heures par nuit.
Le chronotype : « être du matin » est considéré comme optimal
L’absence d’insomnies
L’absence d’apnées du sommeil
L’absence de somnolence excessive en journée

Un score de 0 indique un sommeil de mauvaise qualité, tandis qu’un score de 5 indique un sommeil optimal.

Comment l’entreprise peut-elle aider les salariés à améliorer leur sommeil ?

En plus de ces mesures individuelles, les entreprises ont aussi un rôle à jouer pour prévenir et prendre en charge l’insomnie des salariés. Elles peuvent notamment :

Sensibiliser les salariés à l’importance du sommeil et aux bonnes pratiques à adopter pour le préserver et encourager les salariés qui souffrent de persistance d’insomnie à consulter leur médecin.
Aménager les horaires de travail, en évitant les changements fréquents ou les heures trop matinales ou tardives, qui peuvent désynchroniser l’horloge biologique interne.
Créer des conditions de travail qui limitent les risques psycho-sociaux (RPS) par le biais notamment d’un management bienveillant, d’un meilleur équilibre travail-vie personnelle et d’une communication plus ouverte avec les salariés. Cela suppose aussi d’accompagner les managers dans cette nouvelle démarche.
Avoir une attention particulière envers les collaborateurs plus vulnérables au manque de sommeil comme les familles monoparentales, les aidants …
Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en limitant les sollicitations (e-mails, appels, réunions) en dehors des heures de travail et en encourageant la déconnexion.
Proposer des espaces de repos, où les salariés peuvent se détendre ou faire une courte sieste pendant la journée, ce qui peut améliorer leur vigilance et leur productivité.
Mettre en place des dispositifs d’accompagnement, comme des consultations médicales ou encore des ateliers dédiés au sommeil.

C’est ce que vous propose VerbaTeam, avec notamment un atelier qui initie les salariés au processus du sommeil et aux facteurs qui l’influencent. L’objectif est de permettre aux participants de comprendre l’importance d’un sommeil de qualité et de les aider à mettre en place des actions concrètes pour améliorer leur sommeil.

Au cours de cet atelier, les participants apprennent par exemple à identifier les signes de troubles du sommeil et à comprendre comment certaines habitudes de vie peuvent affecter la qualité de leurs nuits. Le médecin du sommeil leur fournit aussi des conseils pratiques pour améliorer ce que l’on appelle l’hygiène du sommeil, soit tout ce qui permet de mieux dormir et ainsi d’être en forme la journée.

Ce type d’initiative est un moyen d’apporter aux salariés des outils pratiques et applicables pour prendre en main leur sommeil. Ce qui peut ensuite participer à améliorer la productivité et la satisfaction au travail.

Les experts VerbaTeam sont à votre disposition sur cette thématique du sommeil et sur l’ensemble des actions de prévention pour votre entreprise.

Qu’est-ce que le burn-out ?

Le burn-out, connu aussi comme le syndrome d’épuisement professionnel, représente un processus graduel où l’individu se retrouve poussé au-delà de ses capacités, jusqu’à un effondrement physique, émotionnel et psychologique.

Initialement introduit par le psychiatre américain Freudenberger dans les années 1970, ce concept a fait l’objet de recherches approfondies. Au cœur de ces études, le consensus se dessine autour d’une définition : un état d’épuisement multidimensionnel, résultant de situations de travail intenses, émotionnellement exigeantes et prolongées.

Ce syndrome se manifeste ainsi par un épuisement émotionnel, physique et mental, découlant souvent :

D’une surcharge de responsabilités
D’une pression constante pour atteindre des objectifs inatteignables
D’un manque de reconnaissance professionnelle

Ces facteurs contribuent à créer un environnement où l’individu perd progressivement sa motivation, son enthousiasme et le sens même de son travail. Le burn-out représente ainsi un véritable enjeu pour la santé mentale des collaborateurs, nécessitant une prise de conscience et des mesures préventives adaptées au sein des entreprises pour en limiter les effets dévastateurs.

La réalité du burn-out

Selon une étude OpinionWay pour le cabinet Empreinte Humaine en 2022, 34% des salariés seraient en burn-out au moment de l’enquête, dont 13% en burn-out sévère. Ce qui signifie qu’environ 2,5 millions de personnes seraient concernées en France.

Le burn-out est une réalité qui touche tous les types de salariés, des cadres aux employés, en passant par les managers et jusqu’aux RH eux-mêmes.

L’Apec (Association pour l’emploi des cadres) a récemment mené une enquête révélatrice sur la situation des cadres. Selon elle, plus de la moitié d’entre eux, 54%, ressentent fréquemment un niveau de stress intense, principalement en raison de la charge de travail et des délais à respecter.

Le burn-out est donc à considérer comme une conséquence grave d’une exposition prolongée aux risques psycho-sociaux (RPS) qui trouvent souvent leur cause de départ dans le stress professionnel. Celui-ci doit être pris en considération dès qu’il se manifeste.

Le tableau clinique du burn-out : les signaux d’alarme à connaître

Le burn-out se manifeste à travers une palette variée de symptômes, comme l’identifie la Haute Autorité de Santé.

Les premiers signaux peuvent se traduire par une anxiété persistante, une irritabilité grandissante, ou encore par des difficultés notables de concentration, ce qui érode peu à peu les capacités cognitives. Le repli sur soi, parfois assorti de comportements agressifs, s’installe insidieusement, le désengagement progressif vis-à-vis du travail se fait sentir.

D’autres indicateurs doivent alerter :

La perte de la capacité habituelle du repos du week-end à restaurer l’énergie et la fatigue persistante malgré le repos
L’utilisation de substances pour tenter de maintenir un certain niveau d’énergie ou de fonctionnement
Des peurs persistantes
Des sentiments de tristesse fréquents
Des variations d’humeur importantes
Des tensions musculaires
Des maux de tête récurrents
Des troubles gastro-intestinaux
Des troubles du sommeil
Des vertiges
Des nausées
…

Ces signes, parfois non reconnus ou minimisés par la personne concernée, sont des indicateurs nécessitant une attention immédiate et sérieuse. Reconnaître ces manifestations précoces du burn-out revêt une importance capitale pour prévenir les conséquences dévastatrices et potentiellement durables au sein de l’entreprise.

Quels sont les facteurs de risque de l’épuisement professionnel ?

Le plus gros risque de burn-out est à trouver dans la surcharge de travail et la sur-implication qui mène à l’épuisement du corps. Cependant d’autres éléments entrent en ligne de compte comme le souligne l’INRS :

Des objectifs irréalistes : de délai, que ce soit dans l’achèvement des projets, la performance commerciale ou financière
Des attentes très fortes envers le travail
Des tensions psychiques
Des conflits de valeur interpersonnels et de différences de vues entre les salariés ou vis-à-vis des managers
Un manque de soutien du collectif

S’ajoutent à cela des exigences émotionnelles au travail parfois intenses. C’est le cas notamment dans les professions où les collaborateurs sont confrontés à la souffrance humaine ou à des situations stressantes au quotidien, comme les incivilités au contact des clients. Ce décalage entre les ressources émotionnelles disponibles et les demandes du travail peut peser lourdement sur la santé mentale des salariés.

Ces éléments, combinés à un manque de reconnaissance, de valorisation du travail accompli, contribuent à fragiliser la santé mentale des salariés.

Mettre en place des mesures de prévention collective

La prévention du burn-out au sein d’une entreprise implique de considérer une série de mesures et d’actions pour anticiper ce phénomène complexe. Si chaque situation reste unique, il existe des pistes concrètes pour agir à différents niveaux.

Prévention des RPS par l’intégration des facteurs de risque

L’entreprise peut anticiper le burn-out en tenant compte des six familles de facteurs de Risques Psychosociaux (RPS) dans ses évaluations et ses actions de prévention. Une approche participative d’évaluation des risques, incluant différents acteurs (employeur, représentants du personnel, médecin du travail, salariés, etc.), permet de considérer les perceptions propres à chaque métier.

Sensibilisation et formation des collaborateurs

Informer et former les salariés sur le burn-out est primordial pour les rendre capables de repérer des signaux émanant d’eux-mêmes ou de leurs collègues. Ces formations favorisent une prise de conscience et peuvent aider à repérer les situations à risque.

Gestion de la charge de travail

La surcharge de travail est un facteur prépondérant dans le burn-out. Il est crucial que les acteurs de l’entreprise, en particulier l’employeur, veillent à ce point. Des actions telles que la planification des congés, la discussion sur les objectifs, ou l’adaptation des horaires peuvent contribuer à prévenir la surcharge de travail.

Soutien social et échanges professionnels

La qualité des relations interpersonnelles au travail joue un rôle dans la prévention du burn-out. Encourager les échanges et le partage de bonnes pratiques, éviter l’isolement, faciliter le contact entre collaborateurs et responsables, et favoriser les moments de convivialité sont autant de mesures visant à renforcer le soutien social.

Accord de marges de manœuvre et reconnaissance du travail

Donner aux salariés une certaine latitude dans leur travail, les impliquer dans les décisions qui les concernent et assurer une juste reconnaissance de leur contribution sont des éléments clés pour prévenir le burn-out. Une communication transparente et des retours sur le travail accompli renforcent ce sentiment de reconnaissance.

Briser le tabou du burn-out

Pour cela, réaliser des campagnes de sensibilisation allant au cœur de la problématique et mettre fréquemment en place des enquêtes internes pour évaluer le bien-être des salariés (charge de travail, ambiance de travail, etc.).

Gérer les cas individuels de burn-out

La lutte contre le burn-out en entreprise nécessite de travailler en amont sur l’organisation du travail et les pratiques managériales. Des actions de prévention peuvent ainsi être mises en place pour limiter la survenue de l’épuisement professionnel. Cependant, un dispositif d’urgence pour prendre en charge les cas de burn-out avérés reste nécessaire. C’est grâce à ces deux niveaux d’action qu’il est possible d’agir concrètement et de protéger les salariés.

Accompagner les cas de burn out avérés

Il est essentiel d’agir à la fois sur la sphère professionnelle et personnelle pour rétablir l’équilibre de l’individu. Le médecin du travail ou le médecin traitant peuvent notamment recommander :

Un arrêt de travail pour prendre du recul
Des activités de récupération telles que le repos, la relaxation ou le sport

Selon la gravité du burn-out, une thérapie associée à un traitement peut être nécessaire. Ce processus est construit en collaboration avec le patient, impliquant médecins du travail, médecins traitants, spécialistes et médecins conseils de la sécurité sociale.

Qui sont les acteurs clés ?

Une gestion efficace du burn-out implique la coordination entre plusieurs acteurs clés, tels que les ressources humaines, le médecin du travail, le CSE et les responsables directs. Ces différents intervenants doivent unir leurs efforts pour une prise en charge complète. Parallèlement, les médecins traitants, spécialistes et psychologues jouent un rôle essentiel dans le soutien individuel des personnes affectées. Cette collaboration et cette communication étroites entre ces parties sont indispensables pour élaborer un accompagnement global du burn-out, combinant à la fois un soutien personnalisé et des actions visant à améliorer l’environnement professionnel. Dans ce processus, les managers de proximité se positionnent comme des pièces maîtresses, à la fois pour prévenir et détecter les cas de burn-out au sein de leurs équipes.

Focus sur les managers : un rôle central dans la prévention et la détection des burn-out

Selon une étude de Cadremploi intitulée « Le burn-out » et publiée le 17 juin 2019, 87% des managers estiment manquer de soutien de la part de leur entreprise lorsqu’il s’agit de gérer un cas de burn-out au sein de leur équipe. Pourtant, ces managers jouent un rôle central dans la prévention et la détection du burn-out. Par définition responsables de la dynamique quotidienne de leurs équipes et de la gestion de leur charge de travail, leur implication peut se déployer à différents niveaux :

En premier lieu, ils doivent créer un environnement de travail propice à la prévention du burn-out. Cela implique que les entreprises adaptent ou révisent leurs méthodes de management pour promouvoir des environnements plus sains. Il s’agit notamment de mettre l’accent sur la reconnaissance, la culture du retour d’expérience, l’écoute, l’empathie…
Ensuite, les managers doivent être outillés pour repérer les situations à risque, les comprendre et agir en conséquence. S’ils détectent des signaux précurseurs de burn-out parmi leurs équipes, ils doivent discuter avec les collaborateurs concernés et avoir une marge de manœuvre suffisante pour ajuster leur charge de travail.

En cas de confirmation d’un burn-out, ils doivent immédiatement en informer les ressources humaines. De plus, ces managers ont aussi un rôle clé dans la réintégration des personnes ayant souffert d’un burn-out au sein de l’entreprise. En collaboration avec les ressources humaines, l’employeur et le médecin du travail, ils doivent adapter le poste de travail du collaborateur revenant après un arrêt maladie.

Pour les aider à remplir pleinement ces responsabilités, des formations sont indispensables, de même que des procédures d’alerte claires, accessibles à chaque manager et simples à mettre en œuvre rapidement.

Préparer le retour à l’emploi après l’arrêt

Le désir de retour au travail doit être soutenu par l’environnement personnel et professionnel. Il est nécessaire de ménager un espace sécurisant pour que l’individu puisse reconstruire sa place dans son travail, ouvrant ainsi la voie à la possibilité d’envisager un nouveau projet professionnel.

Actions préventives pour un retour réussi

Lors de la reprise, accompagner le collaborateur est essentiel pour éviter la rechute ou la rupture. Voici quelques exemples de mesures à envisager :

Temps partiel ou mi-temps thérapeutique : offrir une transition progressive vers le retour au travail à travers des horaires adaptés.
Planification d’une rencontre avec les Ressources Humaines : établir un dialogue structuré pour discuter des attentes, des éventuels ajustements à mettre en place et des besoins du salarié.
Suivi professionnel de santé dans la durée : garantir un accompagnement médical ou psychologique continu pour soutenir la réinsertion professionnelle.
Management suivi et déculpabilisation du salarié : accompagner le salarié avec bienveillance, éviter toute stigmatisation et proposer éventuellement un coaching pour soutenir la transition.
Réorganisation du travail : adapter les tâches, les responsabilités ou les méthodes de travail pour faciliter la réintégration.
Préparation du reste de l’équipe : informer et préparer l’équipe de travail pour faciliter l’insertion du collaborateur dans un environnement professionnel apaisé et compréhensif.

Pour mettre en place des actions de prévention dans votre entreprise, les experts VerbaTeam vous accompagnent.

À propos de VerbaTeam

VerbaTeam est un nouvel acteur de la prévention santé en entreprise avec pour ambition de la rendre accessible à tous les salariés. Les experts VerbaTeam accompagnent les entreprises au quotidien avec des solutions innovantes de bilans de santé et de diagnostic de l’absentéisme. Pour en savoir plus, contactez-nous.

Sobriété énergétique : quels impacts sur les conditions de travail ?

Appliquer les principes de la sobriété énergétique en entreprise a un impact sur les conditions de travail car ils impliquent des changements dans la manière dont les locaux sont ventilés, climatisés, chauffés ou encore éclairés. À l’occasion de chaque changement important sur les conditions de travail, les entreprises doivent évaluer les risques sur celles-ci afin de ne pas en créer de nouveaux. En effet, la sobriété énergétique ne doit pas se faire au détriment des salariés. Voici quelques pistes et recommandations préconisées par l’INRS.

Une démarche collective

La réévaluation des risques doit faire l’objet d’un travail collectif associant l’employeur, les représentants du personnel et la médecine du travail. Les nouveaux risques induits par la sobriété énergétique doivent ensuite être inscrits dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) ainsi que les actions prévues pour adapter le plan de prévention en conséquence. Pour cela, l’entreprise doit faire un état des lieux des éléments qui vont être concernés par son plan de sobriété énergétique en lien avec leurs objectifs (maîtrise des coûts, baisse de leur empreinte carbone…), puis identifier les risques associés à une telle démarche et les solutions à mettre en place pour les éviter. Bien souvent, ce sont l’éclairage, la ventilation, le confort thermique et la mobilité qui sont au centre de l’attention d’une approche de sobriété énergétique par les entreprises et qui concernent le plus la prévention santé des salariés.

Luminosité, ventilation, confort thermique : des solutions moins énergivores et qualitatives

Diminuer la consommation d’énergie est un moyen pour les entreprises de réduire leurs coûts dans un contexte de hausse des prix de l’énergie. Cependant, les économies d’énergie réalisées sur l’électricité ne doivent pas engendrer de la fatigue visuelle ou des accidents du travail notamment pour des personnes qui travaillent dans des ateliers de fabrication. L’éclairage doit être adapté en fonction des activités qui sont réalisées dans chaque espace de travail. Il existe des techniques qui permettent de consommer moins d’énergie tout en apportant un éclairage suffisant en fonction des tâches réalisées comme les luminaires à led, des détecteurs de présence qui permettent d’éteindre les lumières automatiquement dès que les personnes quittent une pièce ainsi que des capteurs de luminosité afin de réguler la puissance des leds en fonction du niveau d’éclairage naturel.

Il en va de même pour le confort thermique et la ventilation des lieux de travail qui sont indispensables quelle que soit la nature de l’activité de l’entreprise afin d’assainir et de renouveler l’air des locaux. Il existe également des solutions permettant de garder un niveau satisfaisant de ventilation et d’ambiance thermique tout en économisant de l’énergie sur le long terme. Si les investissements et les méthodes varient en fonction des activités des entreprises, voici quelques pistes de recommandations :

Ne faire fonctionner le chauffage que lorsque la température des locaux descend en dessous de 19°C
Et la climatisation quand la température dépasse 26°C
Mieux isoler les bâtiments
Installer des pompes à chaleur avec une performance énergétique élevée
Recycler l’énergie thermique dans les systèmes de chauffage
…

S’il est indispensable d’évaluer les risques induits par la sobriété énergétique sur les conditions de travail, cette approche est également une source d’opportunités pour améliorer la santé des salariés.

Sobriété énergétique : une aubaine pour la santé des salariés ?

Le principe de sobriété peut également s’appliquer à tous les domaines de l’entreprise et être un levier de bien-être et de prévention santé. En effet, la sobriété énergétique est un moyen de lutter contre la sédentarité et de favoriser une meilleure hygiène de vie.

Favoriser l’activité physique lors des trajets domicile – travail : des bénéfices pour la santé physique et mentale des salariés

Lutter contre la sédentarité

Le trajet domicile-travail occupe souvent une part importante dans les émissions de gaz à effet de serre des entreprises, même s’il s’agit d’émissions indirectes. En effet, en France, 74% des trajets domicile-travail se font en voiture, et 52% pour des trajets de moins de 2 kilomètres selon l’INSEE. Le trajet domicile-travail représente 4% des émissions de gaz à effet de serre sur le plan national. Afin de réduire leur empreinte carbone, les entreprises peuvent encourager leurs collaborateurs à emprunter des moyens de transport plus vertueux. C’est le cas notamment avec le forfait mobilités durables qui permet de soutenir financièrement les déplacements plus écologiques utilisés pour se rendre sur le lieu de travail. Cette aide peut aller jusqu’à 800 euros par an et par salarié. Ce forfait concerne un panel assez large de transports comme le vélo, le covoiturage, l’autopartage, les transports en commun…

En encourageant leurs salariés à emprunter le vélo ou les transports en commun pour se rendre sur leurs lieux de travail, les entreprises peuvent à la fois décarboner une partie de leur activité mais aussi lutter contre la sédentarité de plus en plus préoccupante chez les collaborateurs. Selon une étude de l’ANSES sur le manque d’activité physique et la sédentarité, 95% de la population risque de voir sa santé se détériorer à cause du manque d’activité physique ou un temps trop long passé assis. La sédentarité est une source de facteurs de risques de maladies cardio-vasculaires et de cancers. Afin d’y remédier, l’ANSES préconise notamment de “pratiquer 30 minutes, 5 fois par semaine, une activité cardio-respiratoire comme monter les escaliers ou faire du vélo, courir, marcher à bonne allure.” Ainsi, se rendre au travail en vélo ou en transport en commun est un excellent moyen de pratiquer une activité physique régulière et d’éviter ainsi les complications dues à la sédentarité. Selon l’OMS, les bienfaits de la marche ou du vélo sur la santé sont importants :

Marcher pendant 30 minutes ou faire du vélo pendant 20 minutes tous les jours réduit le risque de mortalité d’au moins 10% ;
Les déplacements à pied ou à vélo diminuent d’environ 10% le risque de maladie cardiovasculaire et de 30% du risque de diabète de type 2 ;
La mortalité liée au cancer est inférieure de 30% chez les personnes se rendant sur leur lieu de travail à vélo.

Lutter contre l’éco-anxiété

C’est également un levier pour rendre les salariés acteurs d’une entreprise plus durable et les aider ainsi à lutter contre l’éco-anxiété. Ce mal-être en pleine expansion est une conséquence des craintes liées au dérèglement climatique sur la santé mentale des individus. Selon une étude publiée par l’Observatoire de l’éco-anxiété en partenariat avec le collectif On est Prêt, près de 25% des personnes interrogées seraient inquiètes de la crise écologique, 5% étant même très fortement éco-anxieuses. La meilleure façon de lutter contre l’éco-anxiété est de faire passer les salariés à l’action. En facilitant l’utilisation de moyens plus doux pour se rendre au travail, les entreprises aident les salariés à réduire leur empreinte carbone et à agir au quotidien. Il s’agit également d’un excellent moyen de redonner de la motivation et de l’engagement aux salariés. En effet, 2,3 millions de salariés se sentent désengagés de leur entreprise pour des raisons environnementales et sociales selon une étude d’Imagreen réalisée en partenariat avec Kantar.

Améliorer le régime alimentaire des collaborateurs

L’entreprise peut appliquer ce principe de sobriété jusque dans l’assiette des salariés afin de promouvoir un régime plus sain. Proposer des menus équilibrés, privilégiant des produits issus de l’agriculture biologique et locale sont moins gourmands en énergie mais aussi bénéfiques pour la santé des salariés. En effet, consommer des produits biologiques permet d’être moins exposés aux pesticides. Ces derniers contiendraient environ 75% de pesticides en moins comparativement aux aliments issus de l’agriculture conventionnelle selon une étude du British Journal Of Nutrition. Les pesticides sont susceptibles de provoquer des cancers comme les leucémies, des tumeurs au cerveau, des cancers du poumon et les mélanomes. Une alimentation biologique permet au contraire de diminuer de 25% le risque de cancer chez les consommateurs « réguliers » d’aliments bio, par rapport aux personnes qui en consomment moins souvent selon l’INSERM.

Les entreprises peuvent proposer plus de plats issus de l’agriculture biologique dans leur propre service de restauration collective lorsqu’elles en possèdent un ou avoir des partenariats avec des traiteurs/restaurateurs/services de livraison de plats au bureau qui sont dans cette philosophie.

La sobriété énergétique n’est pas uniquement une contrainte pour les entreprises et les salariés. Il s’agit également d’un levier pour écrire un nouveau récit qui allie à la fois les aspects réglementaires et les bénéfices pour chacun. À l’heure où les entreprises ont du mal à recruter et à fidéliser leurs salariés, la sobriété énergétique est un moyen de participer à une démarche collective pour défendre le bien commun, de redonner du sens au travail, d’engager les équipes dans des actions plus vertueuses et d’améliorer le bien-être et la santé des salariés.

Vous avez envie de faire de la sobriété énergétique un atout pour la santé de vos salariés ? Vous avez envie d’identifier les risques et les opportunités que cette approche implique ? Nos conseillers sont à votre écoute !

À propos de VerbaTeam

Les horaires atypiques : quels sont-ils ?

Les horaires de travail atypiques, aussi appelés horaires décalés, comprennent un large éventail d’horaires en dehors des heures de travail standard, allant de 7 heures à 20 heures en semaine. Il peut s’agir d’heures en dehors de cette plage, mais aussi d’amplitudes qui hachent le temps de travail, par exemple :

Le travail de nuit
Le travail posté, les rotations d’équipes en 3×8, 2×12
Les horaires irréguliers, avec des coupures de plusieurs heures entre chaque service, comme en restauration
Le travail le week-end et les jours fériés
Le travail d’astreinte ou sur appel

C’est ainsi que de nombreux secteurs, comme les services (nettoyage, call center…), la santé, les transports, la sécurité, et d’autres nécessitent des horaires de travail à des heures inhabituelles pour maintenir leurs opérations de service ou de production 24/7.

Les chiffres clés des horaires atypiques

En 2022, le rapport de la DARES sur le travail en horaires atypiques nous indique qu’il est assez stable depuis plusieurs années, et en légère baisse après la crise de la Covid. Dans le détail :

45% des salariés travaillent en moyenne au moins une fois en horaires atypiques sur une période de quatre semaines
Le travail le soir concerne 25% des salariés
Le travail le dimanche : 20% des salariés
Enfin, 10% des salariés travaillent la nuit

Quels sont les profils de salariés qui travaillent en horaires atypiques ?

Les employés peu qualifiés sont particulièrement concernés par le travail le week-end : 49% le samedi et 32% le dimanche
Les ouvriers sont plus souvent amenés à travailler de nuit, soit 15%, ainsi qu’en horaires habituels alternés
Les femmes salariées travaillent légèrement moins en horaires atypiques que les hommes : 44% contre 46%
Elles sont moins concernées par le travail le soir – 23% contre 28% – et la nuit – 6% contre 14% -, mais davantage concernées par le travail du week-end, soit 37% le samedi et 21% le dimanche, contre 34% et 19%

La pratique des horaires atypiques est particulièrement répandue dans trois secteurs d’activité :

Hébergement-restauration pour 65 % des salariés
Commerce pour 59 % des salariés
Transport-entreposage pour 56 % des salariés

Toutes ces données sur les horaires décalés montrent par conséquent qu’il ne s’agit pas d’une exception, mais d’un réel enjeu de société qui demande de porter une attention particulière à la santé de ces personnes.

Les risques pour la santé associés aux horaires atypiques

De nombreuses études ont montré que le fait de travailler avec des horaires atypiques a un impact significatif sur la santé des salariés. En 2016, l’ANSES a par exemple montré dans une étude sur le travail de nuit que celui-ci entraîne :

Des risques pour la sécurité au travail

Travailler en horaires atypiques a un impact sur la sécurité au travail. La fatigue liée aux horaires de travail irréguliers diminue la vigilance et la capacité de concentration des salariés, ce qui augmente le risque d’accident sur le lieu de travail. Des facteurs à mettre aussi en relation avec les conditions de travail et le management. Ainsi, les décalages horaires peuvent engendrer un fort sentiment d’individualité qui peut être incompatible avec l’esprit d’équipe, le travail collaboratif et la sécurité.

La perturbation du rythme circadien

Le rythme circadien est notre horloge biologique interne qui régule notre cycle veille-sommeil sur une période de 24 heures.

Le travail de nuit et les autres types d’horaires irréguliers perturbent ce rythme, ce qui entraîne des problèmes de sommeil, de fatigue et une désorientation temporelle. Le rapport de l’ANSES montre notamment que le lien entre travail de nuit et somnolence pendant la période d’éveil est avéré.

Des risques pour la santé mentale

Le travail en horaires atypiques est associé à un risque accru de problèmes de santé mentale. Cela peut se traduire par des comportements de perte de motivation, d’addiction, et des symptômes dépressifs qui peuvent aller jusqu’au suicide.

Pour l’ANSES, c’est tout le système cognitif qui est, de manière probable, perturbé par les horaires atypiques, a fortiori dans le travail de nuit. La raison n’est pas le travail de nuit à proprement parler, mais le manque de sommeil qui le précède, les salariés ayant plus de mal à le trouver.

L’isolement social et la difficulté à concilier le travail et la vie personnelle directement liés aux horaires décalés sont aussi des facteurs contribuant à ces problèmes. Plus précisément, cela peut conduire à :

Un surinvestissement dans le travail :

Ce qui se traduit par des réactions excessives face aux problèmes courants (problèmes relationnels, problèmes de fonctionnement…). Cela peut encore accentuer l’isolement du collaborateur par rapport à ses collègues et à ses proches.

Une désocialisation progressive :

Avec une exclusion des rassemblements sociaux classiques, à commencer par les soirées entre amis, en raison de l’indisponibilité fréquente.
L’incapacité à participer régulièrement à des activités en semaine, qu’elles soient de nature sportive ou culturelle.
L’indisponibilité fréquente pour des événements de dernière minute les week-ends et les jours fériés, comme les spectacles, les sorties ou les randonnées, ce qui entraîne un retrait progressif des groupes sociaux informels.

Cette désocialisation peut s’accompagner d’une désinhibition « post-travail ». Les horaires atypiques amenant à enchaîner de longues périodes sans sommeil, cela peut avoir des conséquences similaires à une intoxication alcoolique. Au-delà des risques directs, il existe également des risques sociaux indirects, comme les achats impulsifs et autres comportements de ce type.

Les risques de maladies cardio-vasculaires

Des études ont montré que les travailleurs en horaires atypiques sont plus susceptibles de développer des problèmes cardio-vasculaires : l’hypertension artérielle, les maladies cardiaques et les accidents vasculaires cérébraux. Pour l’ANSES, au regard des études précédentes, deux conclusions apparaissent :

Les conséquences du travail de nuit sur les maladies coronariennes, dont l’infarctus du myocarde, sont probables
Ses effets sur l’hypertension artérielle et sa relation avec l’accident vasculaire cérébral (AVC) sont possibles

En parallèle, la survenue d’un syndrome métabolique est quant à elle avérée. Ce syndrome est la somme de troubles au niveau de la pression artérielle, de la triglycéridémie, de la cholestérolémie et de la glycémie. Cela se traduit par une augmentation du tour de taille et des risques associés :

Maladies du cœur (infarctus, AVC)
Diabète
Maladies du foie ou du rein
Apnée du sommeil
Maladies gynécologiques

S’ajoutent aussi à cela la sédentarité, favorisée par l’isolement, et des troubles alimentaires, notamment liés au grignotage et à la junk food.

La survenue de cancers

En s’appuyant sur les diverses études épidémiologiques, le rapport de l’ANSES arrive à la conclusion d’un effet probable du travail de nuit sur le risque de cancer.

Plus récemment, en 2023, le Sénat a publié un rapport (“Santé des femmes au travail : des maux invisibles”) qui montre que le travail de nuit entraîne une hausse de 26% des cancers du sein. Pour les femmes qui travaillent plus de deux nuits par semaine pendant plus de dix ans, ce risque est de deux à trois fois plus élevé.

Un risque supplémentaire concerne en outre les femmes de ménage soumises à l’utilisation de produits d’entretien, lesquels ne comportent pas moins de 7 agents cancérogènes.

Le rapport souligne par ailleurs que nombre de ces femmes connaissent ou ont connu une carrière hachée qui ne leur permet pas de cumuler des droits au titre de la réparation des maladies professionnelles. S’ajoute à cela un parcours de prévention lui aussi en dents de scie.

Quelles sont les mesures de prévention pour protéger la santé des travailleurs ?

Face aux risques avérés pour la santé des horaires atypiques, il est essentiel que les entreprises mettent en place des mesures de prévention efficaces pour protéger leurs salariés. Voici quelques pistes, à la fois de sensibilisation et d’actions concrètes :

Évaluer les risques régulièrement : pour identifier les facteurs spécifiques liés aux horaires atypiques dans leur milieu de travail. Cela peut aider à concevoir des mesures de prévention ciblées.
Informer les salariés de manière précoce et régulière des risques spécifiques liés à leurs horaires.
Renforcer l’attention envers les salariés aux horaires atypiques, souvent négligés par un encadrement décalé, et assurer une présence physique régulière de l’encadrement pour offrir un soutien accru.
Aider les salariés à maintenir leur objectivité malgré des horaires inhabituels.
Favoriser les interactions entre collègues à horaires atypiques et à horaires classiques pour renforcer la cohésion et l’appréciation mutuelle.
Envisager une rotation des horaires : lorsque cela est possible, une rotation régulière des horaires de travail peut aider à ce que les mêmes salariés ne soient pas constamment affectés à des horaires de nuit ou à des quarts de travail difficiles. Il peut par exemple être utile de sonder ses équipes pour mieux organiser les plannings selon les habitudes de vie.
Prendre en compte la santé mentale avec la mise à disposition d’une cellule d’écoute et l’intervention de spécialistes pour sensibiliser en amont.
Faciliter le maintien d’une vie familiale et sociale de qualité pour les travailleurs à horaires atypiques avec des astuces spécifiques (prise en charge d’activités physiques ou culturelles, temps d’échanges, coaching…)
Proposer une formation sur le sommeil à ses salariés pour les aider à mieux en comprendre l’importance et à adopter de bonnes pratiques pour éviter le décalage supplémentaire et la dette de sommeil.
Faire un focus sur la prévention des maladies cardio-vasculaires et le cancer du sein chez les femmes. Avec, dans ce dernier cas, une sensibilisation sur le dépistage à réaliser tous les 2 ans à partir de 50 ans (sans facteur de risques).
Proposer des bilans de santé, en tant qu’avantage social, à travers une démarche adaptée à la typologie de salariés, de sorte à être accompagnés pour :
Mesurer et identifier les risques
Mettre en place des garde-fous sur le plan sanitaire et une prévention ciblée
Prévoir les examens nécessaires.

Le travail en horaires atypiques est une réalité incontournable pour de nombreuses entreprises. Mais cette organisation comporte des risques avérés et importants pour la santé des salariés, d’où la nécessité de reconnaître ces risques et d’élaborer des plans sur le long terme pour les diminuer.

Les experts VerbaTeam sont à vos côtés pour vous accompagner sur ce sujet.

Le tabou de la santé mentale en entreprise

La santé mentale est définie ainsi par l’OMS : « Un état de bien-être qui permet à chacun de réaliser son potentiel, de faire face aux difficultés normales de la vie, de travailler avec succès et de manière productive, et d’être en mesure d’apporter une contribution à la communauté ». Au-delà de cette définition, il s’agit de trouver un équilibre propre à soi-même pour limiter le stress, l’anxiété, voire la dépression. Or, la vie personnelle et le travail, lorsque des difficultés surviennent, peuvent concourir à altérer une bonne santé mentale.

La santé mentale est un sujet délicat, en partie à cause des préjugés sociaux qui lui sont associés. Par peur de véhiculer une image de vulnérabilité voire d’instabilité, d’être jugé, parler de santé mentale reste un tabou, particulièrement en France.

En entreprise, cette réticence peut être encore plus prononcée, eu égard à une certaine pression pour paraître compétent et résilient en permanence. Qui plus est, le travail peut avoir un impact sur la santé mentale. D’après une étude menée dans 10 pays par UKG, 60% des salariés expliquent que le travail est le principal facteur qui influence leur état psychique.

La vie personnelle entre évidemment également en compte dans l’état de la santé mentale. Avec les nouvelles pratiques de travail (travail hybride, hyperconnexion, phénomène des tracances…), la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle devient de plus en plus floue. La vie au travail peut ainsi influencer la vie personnelle. Et inversement.

C’est ainsi que les managers, par définition responsables de leurs équipes, sont confrontés au quotidien à cette double réalité. Ils doivent agir avec précaution pour garantir un environnement de travail sain et productif, et cela, tout en respectant la confidentialité et la vie personnelle des salariés. Soit un équilibre délicat à trouver, surtout quand il s’ajoute à toutes les autres problématiques actuelles de gestion d’équipes.

Les défis quotidiens des managers

En particulier depuis le Covid et tous les bouleversements organisationnels qui ont émergé, comme le télétravail et le besoin d’un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle, les managers font face à des défis de plus en plus importants. Comme le montre une étude APEC en 2022 :

39% des managers trouvent difficile de concilier performance et bien-être dans leur équipe.
En parallèle, ils sont 65% à avoir la sensation d’une charge de travail insurmontable contre 47% des cadres non-managers.

Ainsi chargés de fixer des objectifs et de maintenir un haut niveau de productivité, les managers éprouvent eux-mêmes des difficultés. Et quand un membre de l’équipe fait face à des problèmes de santé mentale, cela agit directement sur la dynamique de groupe et la performance globale.

Bien qu’ayant des objectifs business, le manager peut difficilement mettre ces aspects de côté… Pour cela il a besoin de l’aide du service RH et de la médecine du travail. Ils doivent l’accompagner en amont sur :

L’identification des problèmes de santé mentale

Reconnaître une problématique de santé mentale n’est pas toujours évident. Les symptômes varient considérablement d’une personne à l’autre, et certaines sont très habiles à masquer leurs difficultés. Néanmoins certains signes doivent alerter :

Comportement inhabituel
Signes d’agressivité ou d’emportement
Arrêts de plus en plus fréquents
Baisse de performance et laisser aller

En somme, toute attitude différente d’un salarié qui laisse entrevoir une difficulté sur le plan psychologique.

Les actions incontournables pour un management plus vertueux

Pour promouvoir la santé mentale des salariés, l’engagement actif des managers est essentiel. Cela nécessite de sélectionner à ce poste des individus dotés de « soft skills » tels que l’empathie et l’écoute, en plus de la capacité à définir des limites, à encadrer et à motiver les équipes.

En parallèle, l’entreprise doit elle-même lever les tabous sur le sujet afin que les managers puissent aussi travailler dans un climat de confiance et d’exemplarité. Modifier le regard à tous les niveaux de hiérarchie permet ainsi de libérer la parole et d’encourager tous les collaborateurs à parler de leur santé mentale librement.

De même, la formation continue des managers revêt une importance majeure :

D’une part, le stress doit être considéré comme un signal d’alarme, et les managers doivent être capables de l’évaluer, tout en surveillant les signaux physiques, émotionnels et mentaux qui pourraient indiquer des problèmes plus graves, tels que le burnout.
D’autre part, elle veille à ce que le style de gestion des managers ne devienne pas une source de ces risques.

S’ajoutent à cette formation sur le long terme des relais internes – équipes RH, partenaires sociaux, médecine du travail… -, pour élaborer une politique globale de gestion des risques. Celle-ci doit être soutenue par la direction. Car plus les relais sont nombreux et coopèrent, plus efficace sera la stratégie de l’entreprise pour soutenir la santé mentale de ses salariés.

D’une manière générale, la santé mentale doit être considérée comme un élément du management. Et les managers doivent montrer l’exemple. Car si les salariés constatent que leurs dirigeants prennent le temps de se reposer et de gérer leur propre bien-être, cela les encourage à faire de même.

La prévention de la santé mentale chez les salariés

Depuis la loi du 2 août 2021 sur la santé et la sécurité au travail, la prévention a pris une place centrale, et elle concerne aussi la santé mentale. Un sujet qui préoccupe beaucoup les entreprises et les RH, selon l’ANDRH en septembre 2023 : elle est une priorité pour 58% d’entre elles.

Ainsi, plutôt que de devoir seulement réagir aux problèmes de santé mentale au sein de leurs équipes, les entreprises doivent mettre en place des dispositifs de prévention.

La prévention de la santé mentale vise ainsi à créer un environnement de travail qui améliore le bien-être psychique des salariés et favorise le bon fonctionnement de l’entreprise :

Pour identifier ces problématiques, il faut réaliser des sondages internes mais totalement anonymes afin de libérer plus facilement la parole. Les questionnaires doivent évaluer certaines données comme la qualité du sommeil, l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, le niveau de stress…
Les entreprises doivent aussi sensibiliser à la santé mentale par le biais d’ateliers et de formations à tous les niveaux de l’entreprise, dans un objectif de prise de conscience globale chez l’ensemble des collaborateurs. En plus de transmettre des informations utiles et de bonnes pratiques, cela aide les collaborateurs à mieux comprendre leurs éventuels problèmes de santé mentale personnels et – c’est très important – à reconnaître les signes avant-coureurs.
Ensuite, le fait d’encourager une culture de communication interne ouverte est essentiel afin de créer un climat de confiance. Il s’agit de se sentir à l’aise pour partager ses préoccupations sans craindre de jugement ou pire, une mise en retrait au sein de l’entreprise. Cela suppose notamment de mettre en place des dispositifs d’urgence ou de les rappeler : cellule d’écoute psychologique ou encore un protocole établi en collaboration avec la médecine du travail.
L’entreprise doit par ailleurs mettre en place des mécanismes de mesure et de surveillance régulière du bien-être de leur équipe, à travers des réunions collectives ou individuelles pour discuter du stress et des difficultés qui peuvent se poser, ainsi que des enquêtes sur le bien-être.
L’entreprise doit également encourager les salariés à maintenir une activité physique modérée et régulière. Le fait de bouger entre 30 et 45 minutes par jour, que ce soit pour de la marche ou du vélo sur un trajet, ou une activité physique plus intense, permet de booster la sécrétion d’endorphines, elles-mêmes entraînant une baisse de stress et d’anxiété. Autres conséquences positives : un meilleur sommeil, un encouragement à prendre soin de soi, à mieux manger… autant de facteurs qui améliorent la santé en général et donc la santé mentale. Une communication à bouger régulièrement ou même le financement d’un abonnement sportif, la création d’associations de sport ou la mise en place de cours au sein de l’entreprise, sont des actions que l’employeur peut tout à fait mener.

La santé mentale est un sujet complexe à gérer pour les managers, d’autant plus qu’ils sont rarement formés sur le sujet. L’entreprise a par conséquent un rôle important à jouer dans l’accompagnement de ces derniers afin de leur donner tous les outils et les clés de compréhension pour détecter les signaux faibles dans les équipes et gérer les éventuelles crises. Sensibilisation, formation, mesure, communication et surtout écoute des managers pour les épauler, sont les piliers d’une démarche efficace de protection de la santé mentale des salariés.

Vous souhaitez faire le point dans votre entreprise et trouver des solutions adaptées à vos enjeux ? Contactez les conseillers VerbaTeam pour être accompagnés dans cette démarche.

La marque employeur : un enjeu central

La marque employeur désigne la réputation et l’image qu’une entreprise projette vis-à-vis des candidats au recrutement et des salariés. Elle englobe ainsi l’ensemble des valeurs et de la culture d’entreprise, notamment s’agissant de l’environnement de travail, des missions, et d’autres critères essentiels.

La marque employeur a plusieurs objectifs dont :

· Se différencier des concurrents et devenir un employeur de choix

· Attirer, fidéliser et motiver les meilleurs talents

· Développer l’engagement et réduire le turnover

· Accroître la notoriété et visibilité de l’entreprise

Selon le rapport Gallup 2023, seuls 6% des salariés français se sentent engagés envers leur entreprise, et d’après Pôle Emploi, 58% des recrutements sont jugés difficiles. La question de l’attractivité des entreprises est par conséquent au cœur des problématiques. En cela, renforcer sa marque employeur est indispensable.

Sachant que la marque employeur regroupe l’ensemble des bénéfices que l’entreprise peut offrir à ses salariés, la santé doit en faire partie. Cela est d’autant plus incontournable dans un contexte de permacrise qui fait émerger des fragilités tant au niveau de la santé physique que mentale.

La prévention santé : un levier pour consolider la marque employeur

En intégrant la prévention de la santé au cœur de leurs politiques RH, les entreprises témoignent d’un intérêt envers le bien-être général et la santé de leurs collaborateurs. Ce qui illustre aussi leur adhésion aux principes fondateurs d’une entreprise qui prend soin d’eux.

L’amélioration de la réputation s’ensuit naturellement : les entreprises qui manifestent une telle préoccupation sont perçues de manière plus positive. Elles s’affirment en tant qu’actrices sociales conscientes de leurs responsabilités, contribuant à renforcer leur réputation et à rehausser leur image de marque globale.

Un levier de performance et de réduction de l’absentéisme

La dernière étude d’AXA sur l’absentéisme, le Datascope, montre que 44% des salariés se sont absentés au moins un jour en 2022, contre 30% en 2019 (année de référence avant le Covid), ce qui est un record.

Or, le fait d’agir concrètement sur les causes, soit aussi bien sur la santé physique que mentale, améliore la marque employeur, en plus de diminuer les absences et d’augmenter la performance.

Un levier pour renforcer le sentiment d’appartenance

Les actions de prévention santé dénotent par ailleurs de l’attention particulière que l’entreprise porte aux collaborateurs, et cela peut fortement influencer le sentiment d’appartenance et d’engagement.

Les salariés qui se sentent ainsi impliqués sont plus enclins à rester fidèles à l’entreprise sur le long terme, ce qui participe à renforcer la stabilité et la cohésion au sein de l’organisation.

Stratégies et actions de sensibilisation pour renforcer l’image employeur

Des programmes ciblés

Les efforts en matière de prévention santé doivent se matérialiser à travers la mise en œuvre de programmes ciblés en fonction des profils des salariés, des métiers et du secteur d’activité. Lorsque l’entreprise a bien identifié ses problématiques, elle peut organiser des événements dédiés à la prévention. C’est une première approche pour guider les salariés vers des choix de vie plus sains afin de protéger leur santé à long terme.

Cela ne doit cependant pas se cantonner à ce stade. L’entreprise doit appuyer cette sensibilisation sur des actions concrètes qui encouragent les collaborateurs à prendre en main leur santé. L’entreprise peut mettre en place plusieurs niveaux de dispositifs à adapter selon le contexte et les priorités éclairées en amont, que ce soient des actions de sensibilisation ou des avantages sociaux qui participent à une meilleure marque employeur et une meilleure santé, par exemple :

Mettre en place des ateliers collectifs de prévention, des campagnes de dépistage et de vaccination
Proposer des ressources et autres supports d’information ciblés
Faciliter la pratique sportive pour lutter contre la sédentarité, en prenant en charge une partie de l’abonnement à une salle de sport par exemple
Encourager la mobilité douce et réduire son empreinte carbone avec la prise en charge d’une partie des frais de transport (vélo, transports en commun…)
Dans les métiers de la logistique et de la manutention notamment, les entreprises peuvent prévoir un échauffement quotidien avant la prise de poste pour éviter les TMS
La mise en place d’un « Forfait ergonomie » pour équiper le bureau des salariés à domicile et éviter que les TMS ne se développent à cause du télétravail
L’élaboration d’une charte managériale réaffirmant le droit à la déconnexion et l’engagement dans la lutte contre les risques psychosociaux (RPS)
Encourager le dépistage du cancer du sein en autorisant les femmes concernées à prendre un rendez-vous même sur leur temps de travail pendant Octobre Rose
Évaluer les besoins des personnes aidantes et les accompagner pour simplifier leur quotidien afin qu’elles retrouvent du temps pour elles
Offrir aux salariés un bilan de santé, modulable en fonction des besoins. Soit un premier pas pour, si besoin, prendre des mesures sur leurs habitudes de vie ou s’engager dans un parcours de soins. Et cela, bien sûr, de manière anonyme.

La prévention santé est un atout puissant pour renforcer la marque employeur d’une entreprise. À travers des campagnes et des actions orientées sur la santé et le bien-être – au sens physique, mental et social comme le définit l’OMS -, les entreprises peuvent affirmer leurs valeurs, améliorer leur réputation et créer un environnement de travail plus productif et engageant. La promotion de la prévention santé devient ainsi une stratégie gagnante tant pour l’entreprise que pour les salariés, et par conséquent sur la marque employeur.

Les experts VerbaTeam sont à vos côtés pour faire de la prévention santé un pilier essentiel de votre marque employeur.

Quelles sont les problématiques de santé des parents solos au travail ?

Si 66% des familles en France sont dites « traditionnelles » avec deux parents, 1 famille sur 4 est monoparentale selon les chiffres de l’INSEE. Mais il faut pourtant remonter en 2015 pour trouver une étude scientifique sur les effets de la monoparentalité sur la santé, en l’occurrence, celle des mères célibataires. Ces dernières représentaient l’écrasante majorité des familles monoparentales, soit 84%.

L’une des difficultés majeures des parents célibataires est de concilier leur vie professionnelle avec leurs responsabilités familiales quotidiennes :

● L’entretien de la maison et la gestion du quotidien

● Les devoirs

● Les activités extrascolaires

● Les rendez-vous médicaux

● Sans oublier les urgences familiales et tous les imprévus

Toutes ces tâches génèrent un stress important et parfois un sentiment d’épuisement chez ces parents.

Une charge financière plus lourde

Les mères et les pères solos doivent inévitablement assumer seuls les dépenses liées à l’éducation, à la santé et à l’épanouissement de leurs enfants, sans parler des dépenses courantes que sont le loyer et les autres charges du foyer.

Selon une enquête de Budget Famille en 2017, reprise dans un état des lieux de la DREES en 2023, les familles monoparentales sont 39% à devoir s’endetter pour vivre, contre 20% pour l’ensemble des foyers.

Cette pression financière accrue est alors à l’origine d’une insécurité économique, qui peut à son tour affecter la santé mentale et physique des parents célibataires. Les préoccupations constantes liées aux finances créent inévitablement un sentiment de précarité et de vulnérabilité. Autrement dit, le stress financier – qui entraîne une difficulté à trouver le sommeil et par conséquent à se concentrer dans la journée – se répercute au travail.

Une solitude qui touche l’estime de soi au travail

Par ailleurs, les parents célibataires ressentent parfois plus de difficultés à créer autour d’eux un réseau de soutien qui peut prendre le relai. En fonction de leur histoire personnelle et de leur cercle amical et familial, les familles monoparentales ne bénéficient pas forcément des mêmes avantages que les familles traditionnelles.

Cette solitude et ce manque de soutien peuvent être à l’origine d’un isolement social, une diminution de l’estime de soi et une augmentation du stress. Les parents célibataires ont, pour certains d’entre eux, plus de mal à trouver du temps pour prendre soin d’eux-mêmes.

Autant d’éléments qui concourent à perdre confiance en eux et en leur évolution au travail et qui, potentiellement, les freinent dans leur parcours.

Comment les entreprises peuvent-elles améliorer la santé de leurs salariés parents célibataires ?

Face à cette problématique qui concerne ¼ des familles, l’entreprise est centrale dans la mise en place de solutions qui allègent la charge mentale des salariés monoparentaux. Dans cet objectif, l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail, après avoir diagnostiqué la situation, a formalisé plusieurs axes :

1- Accompagner les salariés parents solos

o Mettre en place une organisation du travail flexible comprenant des horaires aménagés, du télétravail, un rapprochement géographique si nécessaire, des réunions qui soient efficaces, et le respect du droit à la déconnexion.

o Fournir une assistance aux salariés monoparentaux dans l’exercice de leurs responsabilités familiales, à travers des solutions de garde d’enfant, une aide aux devoirs et des mutuelles avantageuses.

o Aider en cas d’imprévus familiaux ou de situations complexes par le biais de congés dédiés.

o Apporter un soutien financier ponctuel, en instaurant des fonds de secours, des avances sur salaire ou des primes vacances.

o Accompagner les salariés monoparentaux dans leurs démarches administratives et sociales, en mobilisant les services d’action sociale de l’entreprise ou des services inter-entreprises, notamment pour les aider dans les demandes de logement ou de prestations sociales.

2 – Considérer que la monoparentalité est un enjeu majeur

o Impliquer les acteurs internes et externes responsables de la prévention des risques psychosociaux (RPS) pour anticiper, détecter et orienter les situations liées à la monoparentalité.

o Sensibiliser et informer les équipes pour qu’elles puissent repérer les situations et orienter les salariés monoparentaux vers une prise en charge adaptée.

o Coordonner un plan d’action personnalisé, en collaboration avec différents professionnels tels que les services d’assistance sociales

o Aider les salariés à prendre soin de leur santé en facilitant la prise de rendez-vous médicaux pendant les heures de travail, proposer la téléconsultation en entreprise…

o Organiser des ateliers de prévention santé.

o Encourager les salariés à prendre du temps pour eux par un accès facilité à des activités sportives et culturelles.

o Soutenir les réseaux d’entraide et d’échange entre pairs, en interne et en externe, notamment les réseaux féminins.

3 – Faire évoluer les mentalités et adapter les pratiques RH et managériales

o Sensibiliser les dirigeants, les managers et les décideurs RH aux défis posés par la monoparentalité en matière d’accès à l’emploi, de mobilité et d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

o Former les managers et les recruteurs pour lutter contre les stéréotypes et les biais décisionnels liés à la monoparentalité.

o Promouvoir un management bienveillant.

o Adapter les politiques RH aux enjeux spécifiques des salariés monoparentaux.

o Faciliter l’accès aux offres de mobilité interne pour les salariés monoparentaux, les aider à valoriser leurs compétences et leur motivation.

o Intégrer des actions concrètes en faveur des familles monoparentales dans les accords d’entreprise ou les plans d’action, notamment pour les petites et moyennes entreprises (TPE-PME).

o Impliquer les prestataires et les sous-traitants dans la prise en compte de la monoparentalité en entreprise.

La vie de parent solo diffère à plus d’un titre de la vie classique d’un couple, et cela se répercute sur la vie professionnelle. Par une reconnaissance au sein de l’entreprise des besoins des parents célibataires, les employeurs favorisent une meilleure prise en charge et, de fait, une meilleure santé de leurs collaborateurs. Et cela d’autant plus que la prise en compte et l’accompagnement des familles monoparentales dans l’entreprise fait pleinement partie des politiques de RSE et d’inclusion. Autrement dit, c’est un bon moyen de faire rayonner sa marque employeur.

Pour vous aider dans la création d’un plan d’action et de prévention sur la santé de vos salariés parents célibataires, les experts de VerbaTeam sont à votre écoute.

Les hommes mathématiquement plus exposés à certains problèmes de santé

Les études, dont celle de l’Organisation Internationale du Travail (OIT), qui ont été faites jusqu’ici pointent un constat logique : les hommes sont plus concernés par certains types d’enjeux de santé et de sécurité, car ils occupent plus souvent que les femmes des postes à risques.

Ainsi, sur les chantiers, dans les usines, mais aussi par certains horaires, les hommes sont mathématiquement plus concernés par les accidents du travail. Mais ce n’est pas la seule raison, les hommes sont aussi plus nombreux à être actifs que les femmes, avec un taux d’emploi de 67,6% pour elles, contre 74,5% pour les hommes selon l’INSEE.

Les principales problématiques de santé masculine au travail

Alors que les différences de poste entre les hommes et les femmes ont tendance à montrer une différence de risques sur la santé, arrêtons-nous sur certains aspects qui concernent, de fait, plus particulièrement les hommes.

Le travail de nuit et ses conséquences

Les horaires décalés sont, pour les hommes comme pour les femmes, un vecteur de problèmes de santé. Ainsi, 21,5% des hommes travaillent de nuit en France selon le ministère du Travail (vs 9,3% des femmes), sans compter les ⅜, un système qui enchaîne le jour et la nuit. Si les conséquences du travail de nuit varient d’une personne à l’autre en fonction de divers facteurs (âge, durée du travail de nuit, conditions de travail, etc.), ce rythme qui va à l’encontre du cycle naturel n’est pas sans poser quelques problèmes de santé.

La perturbation du rythme circadien

Le travail de nuit perturbe le rythme naturel du corps, appelé rythme circadien, qui est synchronisé avec la lumière naturelle du jour et de la nuit. Le jour, il est plus difficile de dormir et à l’insomnie s’ajoute évidemment la fatigue chronique, ce qui affecte la santé globale et la qualité de vie. Sans oublier des répercussions sur la concentration, la mémoire, la productivité.

Des risques de maladies chroniques

Le travail de nuit est associé à un risque accru de développer des troubles métaboliques comme :

Le diabète de type 2 : les perturbations du rythme circadien modifient la régulation hormonale, notamment la sécrétion d’insuline, ce qui peut entraîner une résistance à l’insuline et une augmentation du risque de diabète.
L’obésité : les hommes qui travaillent la nuit ont souvent moins le temps d’adopter des habitudes alimentaires saines et de pratiquer un sport.
Les troubles cardiovasculaires, l’hypertension artérielle : une fois encore, les mauvaises habitudes alimentaires et le manque d’activité, potentiellement liés au travail de nuit, riment avec problèmes cardiaques.

Des risques psychosociaux

Le travail de nuit a aussi des conséquences directes sur la santé mentale. Parfois, les horaires de travail décalés sont le synonyme d’un isolement social ou encore d’une altération des relations familiales. Or tout cela peut conduire à des niveaux plus élevés de stress, d’anxiété, de dépression, mais aussi d’épuisement professionnel / burn-out.

Les problèmes de santé mentale sont par ailleurs une préoccupation croissante chez les hommes en milieu professionnel. Longtemps mis de côté, cet aspect de la santé peut avoir un impact considérable sur leur bien-être et leur santé au sens large.

Cependant, en France, la santé mentale au masculin est encore taboue, encore plus s’agissant du travail. Certains évènements récents ont tout de même permis d’éveiller les consciences sur ce problème, par exemple le chanteur Stromae parlant ouvertement de sa dépression. Mais au travail, au sens classique du terme, la parole se libère difficilement.

Des risques professionnels accrus

Travailler la nuit a une incidence sur les risques d’accidents et de blessures sur le lieu de travail. La fatigue et la somnolence dues au travail nocturne sont souvent délétères pour la vigilance et les performances, ce qui augmente les risques d’erreurs et d’incidents.

Les troubles liés au mode de vie sédentaire

Au bureau non plus, les hommes ne sont pas épargnés par les problèmes de santé, au même titre que les femmes. La montée en puissance du télétravail a notamment révélé à quel point les emplois de bureau et la sédentarité qui en découlent ont un impact significatif sur la santé des hommes en entreprise.

Un mode de vie sédentaire est, lui aussi, associé à des problèmes tels que l’obésité, les maladies cardiaques et le stress. Il est aussi la source de douleurs, notamment au dos.

Les problèmes liés à l’alimentation

L’alimentation déséquilibrée est un problème récurrent en milieu professionnel, et les hommes ne font pas exception. Si bien que les repas rapides et peu nutritifs pour leur pause déjeuner ont des conséquences négatives sur leur santé.

Les addictions

D’après une enquête de la DARES, être en emploi est un facteur de diminution de la consommation de substances psychoactive pour les hommes comme pour les femmes. Cependant, 19,8% des hommes actifs boivent de l’alcool chaque jour contre 8% des femmes. Ils sont aussi plus nombreux à connaître des épisodes d’alcoolisation importants.

Autre enseignement de cette étude : la consommation occasionnelle de cannabis concerne plus les hommes.

Les actions à mettre en place pour améliorer la santé des hommes en entreprise

En entreprise, la question de la santé est double : elle concerne à la fois la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT), mais aussi tous les aspects de prévention qui se jouent à la fois à l’intérieur et à l’extérieur des murs de l’entreprise.

Certaines actions mondiales qui ont essaimé en France, comme Movember pour la prévention et le dépistage des cancers masculins, en sont un bon exemple. Outre ces moments particuliers, d’autres actions sont possibles :

Parler sans tabou des enjeux de santé masculine

La sensibilisation aux enjeux de santé masculine est essentielle pour instaurer un changement durable. Des campagnes de communication ciblées, des ateliers sur la santé des hommes et des discussions à bâtons rompus peuvent aider à faire prendre conscience des problèmes auxquels les hommes sont confrontés et à encourager des comportements favorables à leur bien-être.

Promouvoir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Si de nouvelles lois permettent aux hommes de mieux participer à leur vie de famille, l’entreprise doit aussi les encourager à cela, notamment quant à l’utilisation effective des semaines de congés paternité, ainsi qu’en promouvant une culture du respect des limites personnelles et du temps de repos.

Accélérer la prévention

Pour améliorer durablement la santé des hommes, la prévention est un palier incontournable ! C’est d’ailleurs sur quoi s’appuie la loi santé du 2 août 2021. Pour aller encore plus loin dans cette voie, la mise en place de bilans de santé personnalisés, modulables en fonction des individus et totalement anonymisés, représentent un bon moyen d’engager l’entreprise dans une prévention ciblée. Le bilan de santé personnalisé permet de prévenir et de détecter d’éventuels problèmes de santé, en plus d’apporter des recommandations adaptées à chaque personne ; en l’occurrence ici, les hommes.

En cela, un bilan de santé personnalisé constitue une étape importante pour une approche proactive et personnalisée de la santé des hommes.

Engagez-vous dans la santé de vos collaborateurs, vous favoriserez en même temps la QVCT et la satisfaction au travail. Les experts VerbaTeam sont là pour vous accompagner à travers différentes solutions sur mesure.