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Le manager au carrefour de tous les enjeux

Un rôle plus complexe

Aujourd’hui, le rôle des managers évolue en fonction des nouveaux enjeux des entreprises. Ils jouent un rôle central dans les transformations technologiques, sociétales et environnementales. Afin de répondre à ces attentes, l’ensemble des cadres managers ont dû faire évoluer leurs pratiques au cours des dernières années. Ils doivent équilibrer performance et bien-être tout en s’adaptant aux nouveaux modèles hybrides de travail. Par ailleurs, les collaborateurs attendent plus d’authenticité, de reconnaissance et de soutien, ce qui place les managers au cœur des dynamiques de changement et de fidélisation des équipes.

Voici quelques exemples pour illustrer l’évolution des pratiques managériales et la multiplicité des rôles du manager.

Manager au temps du travail hybride

Le déploiement du travail hybride a révolutionné les modes de collaboration et par conséquent le management. Le travail hybride bouscule totalement les pratiques managériales et leur demande de réinventer le collectif. Ce changement de pratique demande beaucoup d’efforts et d’implication pour les managers afin de maintenir la cohésion de groupe et la performance des équipes au travail. Accorder plus d’autonomie, renforcer la confiance, apprendre à mieux déléguer font partie des bonnes pratiques qu’ils mettent en place.

Ils prennent également des initiatives pour organiser le travail et pour renforcer l’esprit d’équipe comme l’indique une étude de l’APEC sur les pratiques managériales en 2023. Les managers indiquent mettre en place des réunions plus collaboratives, des nouvelles règles liées au travail hybride (jours de présence commune obligatoire, définition des modalités de communication à distance, etc.), des nouveaux formats de communication dans les équipes… Toujours selon l’étude de l’APEC, 6 sur 10 ont également instauré de nouveaux temps de convivialité́, dans l’optique d’entretenir le collectif de travail.

Accompagner les transformations technologiques et environnementales

Les transformations technologiques et environnementales ont un impact sur les compétences et l’employabilité des équipes. Les managers sont au cœur de la gestion des compétences. Leur rôle est d’accompagner les collaborateurs dans cet apprentissage et les aider à acquérir les compétences nécessaires. Par ailleurs, ces transformations peuvent entraîner des craintes et de l’anxiété au sein des équipes notamment avec l’apparition de l’IA. Le rôle des managers est de rassurer les équipes, les aider à s’emparer de ces outils et accompagner le changement.

Donner plus de sens au travail

Le sens au travail est devenu primordial pour engager les équipes et les fidéliser, particulièrement pour les plus jeunes générations. Le manager doit être moteur : il œuvre au quotidien pour redonner du sens à chacun dans leurs tâches quotidiennes. Il transmet la stratégie de l’entreprise, donne un cap, relie les missions de chacun avec la raison d’être de l’entreprise, montre les impacts des activités de l’entreprise sur son marché voire la société. Ce besoin de sens permet de renforcer l’engagement des collaborateurs au travail. Il est donc indispensable pour les managers de le transmettre.

Répondre aux attentes individuelles

Depuis la crise sanitaire, le management est de plus en plus sollicité pour prendre en compte des situations personnelles et des demandes individuelles des collaborateurs. Celles-ci peuvent concerner les horaires, le lieu ou les aménagements de travail ou encore le contenu des missions selon l’étude l’APEC sur les pratiques managériales en 2023. Les collaborateurs attendent plus de reconnaissance de la part des managers mais aussi une égalité de traitement. Les managers sont face aux défis de concilier les attentes individuelles avec l’organisation du collectif, ce qui ne se fait pas sans difficultés.

Concrétiser les politiques de RSE

Le renforcement des politiques RSE a un impact sur les missions du manager. Celui-ci doit veiller à leur compréhension et leur appropriation afin qu’elles soient appliquées au quotidien en fonction des priorités définies. Elles peuvent être par exemple : favoriser l’égalité femmes-hommes, participer à l’inclusion de l’ensemble des collaborateurs, améliorer le bien-être et la santé des collaborateurs, impulser des comportements responsables vis-à-vis de l’environnement (décarbonation, gestion des déchets, sobriété énergétique, etc.).

Améliorer la santé au travail

La santé au travail est devenue une préoccupation majeure des entreprises comme des collaborateurs. Elle devient par conséquent une priorité pour les managers. Leur rôle est essentiel dans ce domaine. Confrontés aux équipes au quotidien, ils sont chargés de veiller à leur bien-être et leur santé physique comme mentale. Ils sont en première ligne pour identifier les situations de Risques Psycho-Sociaux (RPS) et de santé mentale au sens large. Ils doivent prévenir et accompagner ces risques. Ils doivent également faire en sorte que leur pratique ne soit pas une source de risques psycho-sociaux. En faisant preuve de bienveillance, d’écoute active, en donnant régulièrement des feedbacks et en respectant l’équilibre de vie, ils contribuent au bien-être de leurs équipes.

Si ces nouvelles prérogatives sont indispensables, elles élargissent considérablement les attentes vis-à-vis des managers. Outre la charge de travail supplémentaire, les managers ne sont pas toujours suffisamment formés pour y répondre. Ce manque d’accompagnement peut avoir des conséquences sur leur charge de travail, leur niveau de stress et leur santé mentale. Les transformations successives (digitalisation, hybridation du travail, changements stratégiques) augmentent également le stress des managers. Ces derniers doivent souvent gérer leur propre charge mentale en plus de celle de leurs équipes, ce qui nécessite une vigilance accrue sur leur santé psychologique et leur formation à la prévention de ces risques.

1 famille sur 4 est une famille monoparentale selon l’INSEE. Ces publics sont plus sujets au stress, à la fatigue et à une charge mentale élevée entraînant ainsi des risques de santé physique et mentale plus importants comme le burnout par exemple. Les familles mono-parentales sont également plus sujettes à la précarité et les femmes sont majoritairement concernées. Permettre à ces publics d’avoir des accès facilités à des soins de santé, préserver leur santé physique et mentale en mettant en place des actions dédiées permet de les fidéliser. Cet engagement montre à l’ensemble des salariés que l’entreprise se soucie des plus fragiles et cela peut être très apprécié en interne comme en externe.

La santé mentale des managers mise à l’épreuve

Une santé psychologique fragilisée

Des études montrent que la santé mentale des managers se dégrade. C’est le cas de celle de l’APEC publiée en 2022 qui a interrogé 1000 cadres sur leur santé psychologique. Elle montre que :

1 cadre sur 4 pense que sa santé mentale s’est dégradée ces 2 dernières années ;
Au travail, les cadres peuvent ressentir une surcharge de travail (55%), un épuisement professionnel (54%) ou un stress intense (54%).

Ces difficultés sont ressenties plus fréquemment par les managers :

65% des managers pensent avoir une charge de travail insurmontable (versus 47% pour les cadres non managers) ;
62% ressentent une forme d’épuisement professionnel (versus 48% pour les cadres non managers) ;

Enfin, leur niveau de stress est vécu comme étant très important pour 64% des managers (versus 48% pour les cadres non managers).

Des managers sujets à l’hyperconnexion

Par ailleurs, les cadres font preuve d’un usage excessif des écrans. L’abus des écrans a des impacts négatifs sur le bien-être et la santé mentale des salariés. Il s’agit d’un facteur de risque de dégradation de celle-ci. Selon la MILDECA, 78% des cadres consultent leurs communications professionnelles pendant les vacances et les week-ends. 8 Français sur 10 sont conscients de ne pas maîtriser leurs usages d’écrans sans pour autant être en mesure de les changer (Baromètre Harris Interactive, MILDECA 2021). L’hyperconnexion peut entraîner différents effets négatifs sur la santé et le bien-être comme des insomnies. En effet, la lumière bleue dégagée par les écrans est une source d’excitation pour le cerveau. Les managers hyperconnectés consultent leurs écrans tard le soir ce qui perturbe leur sommeil. L’hyperconnexion favorise également la sédentarité mais aussi le stress qui sont des facteurs de risque de cancers et de maladies cardiovasculaires. Enfin, l’hyperconnexion peut se transformer en addiction aux écrans. Cette perte de contrôle a une influence négative sur la santé mentale des managers entraînant un déséquilibre de vie.

Comment l’entreprise peut-elle les aider ?

Afin de préserver la santé mentale des managers, les entreprises doivent personnaliser leur approche pour répondre aux besoins spécifiques de ce public. Voici quelques bonnes pratiques à mettre en place pour les aider à mieux gérer leurs multiples missions et à évoluer dans un environnement plus équilibré.

Redonner du sens à la fonction managériale

Le management est un métier à part entière et non pas une promotion interne. Il convient de replacer le manager dans une vision stratégique, de mieux qualifier ses missions et de déterminer les compétences adéquates pour devenir un bon manager et de choisir les profils correspondants.

Redonner du sens à la fonction managériale signifie également que les managers deviennent les pivots incontournables de la transmission de la stratégie d’entreprise aux équipes. La compréhension de la stratégie par les managers est donc essentielle pour qu’ils puissent transmettre les bons messages, de manière claire, concrète et concise aux collaborateurs. Pour cela, les entreprises doivent les aider à bien comprendre la stratégie et les accompagner dans la façon de la communiquer aux autres.

Recentrer leur mission sur leur cœur de métier

Aider les managers à se concentrer sur leur cœur de métier en simplifiant les procédures administratives est essentiel. De nombreux managers voient leur charge de travail augmenter souvent en raison de procédures administratives trop lourdes alors que leur valeur ajoutée ne se trouve pas là. Ces tâches administratives peuvent être redistribuées pour alléger la charge de travail des managers et les aider à se recentrer sur leur cœur de métier.

Les former sur leurs nouveaux rôles

La formation et l’accompagnement sont essentiels pour les aider à aborder leurs nouvelles prérogatives et les évolutions du métier de manager (QVCT, RPS, RSE, travail hybride, management coach, transformation de l’entreprise…). Les plans de formations peuvent être ajustés en fonction des besoins des entreprises afin de mieux accompagner les managers dans les nouveaux aspects de leur fonction et faire évoluer leur pratique.

Des accompagnements pour soutenir les managers dans la durée

Le coaching

Le coaching est une méthode qui peut aider les managers à mieux endosser leur rôle et améliorer leur pratique. En complément des formations, ces séances de coaching leur permettent de prendre confiance en eux, de développer les soft skills dont ils ont besoin et de mettre en place un plan d’action personnalisé. Les managers ont en effet besoin de développer certains softs skills pour faire évoluer leur pratique managériale comme l’empathie, l’écoute, la bienveillance, la gestion de la complexité et la conduite du changement. Ces softs skills leur sont utiles pour redonner du sens au collectif, en créant des espaces de dialogue et d’échange, favoriser la cohésion d’équipe ainsi que l’engagement. VerbaTeam propose des séances de coaching en entreprise pour mieux développer les soft skills. Ces séances abordent des thématiques indispensables pour les managers comme :

Des clés pour favoriser la cohésion : bâtir la confiance en équipe
Manager à distance : les règles d’or
Acquérir la posture de manager coach pour réinventer la relation manager-managé (manager et se manager en mode hybride)
Comprendre son cerveau pour mieux manager et se manager

Créer des groupes de pairs

Favoriser les groupes de pairs permet de partager des retours d’expérience et faire évoluer la pratique managériale de chacun. Il s’agit également d’un bon moyen de sortir de l’isolement dans lequel les managers peuvent se retrouver en favorisant l’échange et le dialogue au sein d’une communauté active de managers.

Prendre soin de leur santé

Les managers sont plus sujets au stress et à la pression. Les répercussions sur leur santé ne sont pas à prendre à la légère. Les entreprises peuvent prendre soin de leurs managers plus spécifiquement en leur proposant un plan de prévention adapté avec notamment un bilan de prévention santé. Le bilan de santé leur permet de prendre conscience de l’impact de leurs modes de vie sur leur santé. Le bilan les aide à évoluer vers d’autres comportements et à mettre en place des solutions pour éviter le stress et ses conséquences avec l’aide d’un professionnel. Des ateliers peuvent également être proposés pour aborder des thématiques précises autour de la santé des managers.

Les managers sont des atouts précieux pour une entreprise. Il est temps de prendre soin d’eux ! VerbaTeam dispose de solutions pour aider vos managers à se sentir mieux. Contactez nos conseillers.

Santé en entreprise : une attente forte des salariés

La crise de la COVID-19 a accéléré certaines fragilités et a imposé aux entreprises une nouvelle approche des problématiques de santé. D’autre part, l’émergence de ces difficultés a également créé des nouvelles attentes du côté des salariés. Ils souhaitent désormais que les entreprises prennent soin de leur bien-être et de leur santé dans un contexte sanitaire plus difficile. Si avant la crise sanitaire les avantages autour de la prévention santé étaient un plus, ils sont désormais devenus incontournables pour fidéliser et attirer des salariés. Un sondage réalisé par l’IFOP pour international SOS sur les attentes santé des salariés en entreprise en avril 2021 montre que 65% des salariés déclarent que : “ le fait qu’une entreprise propose des programmes d’accompagnement pour la santé physique ou psychologique a un impact sur leur envie d’y rester ou de la rejoindre.”

4 thématiques santé au cœur des préoccupations des salariés

Une étude réalisée par BVA pour l’Institut National du Cancer (INCa) permet d’identifier les attentes spécifiques de la part des salariés en matière de prévention santé en entreprise. 4 thématiques se dégagent :

Les risques psychosociaux et le stress (à 55% pour les salariés et à 45% pour les Travailleurs Non Salariés) font partie des risques majeurs de santé mentale dans les entreprises et touchent de nombreux salariés à travers des situations comme les incivilités, le harcèlement, la violence au travail, le management toxique, etc. ;
L’insomnie et le manque de sommeil (à 35% pour les salariés et à 27% pour les TNS) peuvent être le résultat du stress et d’un déséquilibre entre vie professionnelle et personnelle mais sont aussi répandus chez les personnes travaillant avec des horaires atypiques ou de nuit ;
La sédentarité et le manque d’activité physique (à 25% pour les salariés et à 26% pour les TNS) qui sont souvent une conséquence de la tertiarisation des métiers mais aussi de l’usage intensif des dispositif numériques ont un impact important sur la santé physique et mentale ;
Le déséquilibre alimentaire (à 21% pour les salariés et à 24% pour les TNS) qui peut être à l’origine de facteurs de risques de cancers et de maladies cardiovasculaires.

Focus sur la santé mentale

La santé mentale est devenue une préoccupation majeure depuis la crise sanitaire pour les entreprises comme pour les salariés. Celle-ci s’est dégradée notamment chez les jeunes. Les troubles psychologiques représentent la 1ère cause d’arrêt de longue durée en 2023 selon le Datascope : l’Observatoire de la vie en entreprise d’AXA. Cependant, les salariés trouvent que les entreprises ne sont pas encore au rendez-vous de cet enjeu. En effet, une étude réalisée par Great Place To Work montre que les salariés ne sont pas satisfaits de l’engagement des entreprises à ce sujet :

1 salarié sur 3 déclare que son entreprise ne met pas en place d’action de prévention ou d’accompagnement sur le sujet de la santé mentale.
61% des salariés pensent que leur entreprise n’agit pas sur la QVT ou seulement par le biais d’actions cosmétiques.

Les entreprises ont donc une véritable carte à jouer dans le domaine de la santé mentale pour répondre à un défi majeur pour leurs collaborateurs.

Face à la montée en puissance des enjeux de santé, les collaborateurs attendent de la part de leur employeur qu’il prenne ce sujet en main. Les jeunes générations y sont particulièrement attentives dans un marché de l’emploi sous tension.

Prendre soin de la santé des collaborateurs : un avantage concurrentiel sur le marché du travail

Les entreprises cherchent à fidéliser et engager leurs salariés sur le long terme dans un marché de l’emploi où certains métiers, compétences ou profils sont pénuriques. Prendre soin de la santé des salariés est un atout pour les fidéliser car la prévention santé a des conséquences très concrètes sur la vie des salariés et sur le fonctionnement de l’entreprise.

Un nouveau levier de motivation et d’engagement

Un employeur qui prend soin de la santé des salariés envoie un message fort. Il montre que les performances économiques et sociales sont indissociables. Il crée les conditions pour un environnement de travail qui favorise le bien-être des collaborateurs et leur épanouissement pour servir le collectif. Des salariés en bonne santé ou qui travaillent dans une entreprise qui se préoccupe de leur santé sont plus productifs et moins sujets à l’absentéisme. Ils sont également plus motivés et engagés.

Un impact concret sur la vie des salariés

La prévention santé est un avantage social différenciant qui a un véritable impact sur la vie des salariés. En effet, en mettant en place des dispositifs qui vont les aider à prendre leur santé en main, les salariés vont pouvoir modifier leurs modes de vie ou réaliser plus régulièrement des dépistages. Ils peuvent ainsi éviter l’apparition de maladies graves comme les cancers et les maladies cardio-vasculaires ou les prendre en charge de manière plus précoce.

Prendre soin des publics fragiles

L’entreprise comporte des publics fragilisés par leur situation personnelle. C’est le cas des aidants familiaux ou encore des familles mono-parentales. 25 % des actifs seront aidants d’ici 2030 et 11 millions d’aidants en France accompagnent l’un de leurs proches au quotidien, que cette personne soit âgée, malade ou porteuse d’un handicap selon BVA 2022/Fondation April.

Prendre soin de la santé des collaborateurs : un avantage concurrentiel sur le marché du travail

Un engagement sincère et sur le long terme

Des managers impliqués dans sa mise en œuvre

Il est impératif d’impliquer les managers dans les plans de prévention santé afin de bénéficier de leur expérience sur le terrain à la fois pour mieux comprendre les besoins des salariés mais aussi pour faire connaître et faire adhérer les équipes aux actions de prévention proposées. Cela signifie également que la culture managériale doit être orientée vers le bien-être et la préservation de la santé des équipes en faisant preuve de bienveillance, d’empathie et d’écoute.

Des actions ciblées

Aujourd’hui, il est possible de proposer une palette d’actions qui s’adaptent aux besoins des entreprises et aux problématiques. Voici quelques exemples :

Les bilans de santé

Les bilans de santé qui étaient autrefois réservés à des profils de dirigeants sont désormais accessibles à un plus grand nombre. Leur format est devenu plus souple afin de pouvoir le proposer de manière plus large à l’ensemble des salariés. Si la formule comprenant des examens complets existe toujours, le bilan de santé se décline dans plusieurs versions afin de répondre à des budgets et tailles d’entreprise différents. Le bilan de santé hybride combine tests sanguins, questionnaire et accompagnement. Il existe également sous une forme 100% digitale dans une approche centrée sur les modes de vie. Le bilan de santé est une action qui permet de changer les comportements en faisant prendre conscience des facteurs de risque de chacun et en accompagnant les salariés dans l’adaptation de leurs modes de vie.

Les ateliers de prévention santé

Des ateliers de prévention peuvent être proposés sur des thématiques dédiées, permettant d’avoir une meilleure connaissance du sujet, de lever des tabous ou de mettre certains clichés à mal. Cela peut être le cas de la santé mentale ou la santé des femmes par exemple.

Ces ateliers peuvent également être encore plus spécifiques pour répondre à des besoins précis, comme par exemple certains métiers qui se pratiquent en horaires décalés ou de nuit. Les ateliers peuvent aider ces salariés à mieux gérer leur sommeil et la fatigue mais aussi à travailler sur l’éveil musculaire et l’alimentation. Les ateliers qui proposent un dépistage du mélanome représentent un avantage important dans une période où la pénurie de dermatologues peut être importante dans certaines zones.

Les formations à la santé mentale

La santé mentale est un sujet majeur pour les salariés comme pour les entreprises. Or il est encore trop souvent tabou. Des programmes de sensibilisation comme l’Odyssée de la santé mentale existent afin de former l’ensemble des salariés de l’entreprise dans ce domaine. En s’appuyant sur une approche ludique et pragmatique, ce parcours a pour ambition de donner des repères en santé mentale, expliquer les bases du sujet, mieux identifier les situations à risque et donner des clés pour renforcer la culture de prévention au sein de l’entreprise. Réalisable en heure, ce parcours innovant permet d’éveiller les consciences dans un délai court.

Bien communiquer sur le programme de prévention santé

Déployer des actions de prévention santé est essentiel mais pour que cette démarche ait un impact sur la vie des salariés et donc sur la marque employeur, il est indispensable de bien communiquer sur ce sujet. En interne, les entreprises peuvent relayer les avantages proposés par le biais de différents canaux comme les newsletters, l’intranet, les e-mails, les affichages. Les managers peuvent également les relayer auprès de leurs équipes. Il est important de valoriser ces actions dès les entretiens de recrutement et pendant les phases d’intégration des nouvelles recrues. Enfin, les employeurs peuvent en parler sur les réseaux sociaux afin de mettre en valeur ces actions et les bénéfices pour leurs salariés. C’est un excellent moyen de faire briller la marque employeur.

Si vous souhaitez faire de la prévention santé un élément central de votre marque employeur, nos conseillers sont à votre écoute pour vous aider dans ce projet.

Alexis Peschard, président du cabinet GAE Conseil, addictologue, spécialiste des addictions en milieu professionnel explique dans cette interview les nouvelles formes d’addictions auxquelles les entreprises font face, la prise de conscience de celles-ci sur cette problématique et la bonne approche à adopter pour prévenir les comportements addictifs.

Quels sont les secteurs pionniers dans la lutte contre les addictions ?

Alexis Peschard : Avant la crise sanitaire, les entreprises qui avaient des forts enjeux en matière de santé et sécurité avaient amorcé une prise de conscience sur les addictions liées à l’alcool, au cannabis et aux médicaments, ainsi que le tabac mais qui a toujours été un sujet traité à part. En effet, la consommation de produits psychoactifs est encore plus dangereuse pour des postes où la sécurité est primordiale comme le BTP, le secteur du transport de voyageurs et de marchandises, la logistique, l’industrie lourde et agroalimentaire. Ce sont des secteurs où les politiques de prévention santé et sécurité sont très abouties et où la prévention des addictions existe déjà parfois depuis de nombreuses années. Ces entreprises étaient clairement mieux préparées au moment de la crise sanitaire.

Addiction : que dit la loi ?

L’employeur est tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés selon l’article L. 4121-1 du Code du travail. Les addictions font partie des risques qui peuvent mettre en danger la santé et la sécurité des salariés. Elles doivent donc à ce titre être prises en compte dans l’évaluation des risques et faire l’objet de mesures préventives adaptées. Mais le code du travail prévoit également une obligation de sécurité du côté des salariés. Ces derniers doivent prendre soin de leur santé et de leur sécurité : “ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.” La pratique addictive d’un salarié peut mettre en danger la sécurité de ses collègues ou d’un tiers. C’est le cas notamment des métiers du transport. Les salariés doivent informer immédiatement l’employeur en cas d’un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé selon l’article L. 4131-1 du Code du travail. Si le salarié transgresse cette obligation de sécurité, il s’expose à une sanction disciplinaire et sa responsabilité pénale peut être engagée.

Quel impact la crise sanitaire a-t-elle eu sur les comportements addictifs ?

A.P. : La crise de la COVID-19 a vraiment marqué un tournant. Pendant cette période, les entreprises ont dû faire face à des urgences majeures comme des overdoses, des tentatives de suicide ou des situations où l’addiction du salarié était révélée par des conditions favorables comme par exemple la généralisation du télétravail non anticipée, l’isolement social et le contexte anxiogène. De nombreuses entreprises se sont retrouvées démunies et n’avaient absolument aucun protocole car le sujet n’avait jamais été abordé. Face à l’urgence, elles ont traité ces situations sous l’angle individuel et non pas collectif.

La sédentarité a un impact sur le cancer et l’activité physique permet donc de diminuer ce risque. En oxygénant mieux l’organisme, et en favorisant les interactions cellulaires, l’activité physique participe à un meilleur fonctionnement de notre corps. En particulier, notre système immunitaire devient plus efficace dans sa lutte contre les cellules anormales cancéreuses, et un cancer aura donc moins de possibilités de se développer dans cet environnement actif.

Cela signifie qu’au bureau comme en télétravail, il faut éviter de rester assis plus de 2 heures consécutives.

Comment les entreprises ont-elles fait évoluer leur politique de prévention des addictions après la crise sanitaire ? Quelles leçons en ont-elles tiré ?

A.P. : Nous avons pu observer à partir de 2021 une prise de conscience plus globale et durable de la prévention des conduites addictives.

Au-delà de la triade alcool, cannabis, médicaments, les entreprises se sont intéressées aux autres conduites addictives comme l’hyperconnexion, tout d’abord sous l’angle du droit à la déconnexion pour ensuite élargir le sujet à toutes les formes d’addiction aux écrans, qu’elles soient liées au travail ou à la pratique de loisirs en ligne. Ensuite, les entreprises du secteur tertiaire ont commencé à intégrer la prévention des conduites addictives à leurs accords QVT et d’entreprise. Elles vont parfois jusqu’à structurer et animer des réseaux de référents addiction ou de bienveilleurs en addictologie, comme il existe des référents handicap.

Pouvez-vous nous expliquer ce qu’est exactement l’hyperconnexion et quels sont ses risques ?

A.P. : L’hyperconnexion est un temps d’écran qui est supérieur à 7h30 par jour, que ce soit pour une activité professionnelle ou d’apprentissage ou encore à des fins récréatives ou d’informations et ce quel que soit le support : tablette, objet connecté, ordinateur, smartphone…

L’hyperconnexion a un impact sur la santé mentale et physique. Elle augmente la sédentarité qui est aujourd’hui un risque de santé publique majeur avec tous les risques associés sur le plan cardiovasculaire mais aussi d’autres troubles comme celui du sommeil. Cependant, il est possible d’être hyperconnecté sans être dans une situation de dépendance. La dépendance se traduit par une perte de contrôle caractérisée par un besoin irrépressible de se connecter et des symptômes de manque dans le cas où les individus ne peuvent pas accéder à leur contenu.

Comment le manager peut-il intervenir en cas d’addiction ?

A.P. : Le rôle du manager est de participer à la prévention et de soulever les problèmes que l’addiction d’un collaborateur engendre vis-à-vis du travail et les conséquences sur les équipes : sécurité des équipes, dégradation de la qualité de travail, de la relation avec les autres membres de l’équipe, des retards, des absences, une irritabilité, etc.

Ces problèmes doivent être abordés lors d’entretiens en face à face. Le premier entretien a pour but d’expliquer ce que le manager observe et de demander si cela est lié à un problème d’addiction et comment il peut l’aider. Ils peuvent fixer ensemble des objectifs ou des axes d’amélioration par rapport à des points précis : des retards, un dossier, la relation avec les autres, etc. L’objectif est d’ouvrir une première porte et, peu à peu, de fixer d’autres entretiens qui peuvent déboucher sur une visite médicale auprès du médecin du travail à la demande de l’employeur.

En résumé, l’accompagnement du manager se situe du côté du travail, celui du médecin du travail, en équipe pluridisciplinaire, sur la prise en charge spécialisée si nécessaire. Le médecin intervient également sur les sujets liés à l’aptitude et aux adaptations de postes éventuelles.

Voyez-vous de nouveaux comportements addictifs émerger ?

A.P. : Il existe de plus en plus de personnes dépendantes à plusieurs formes d’addictions, notamment chez les plus jeunes. L’âge plus précoce des premières expérimentations, cumulé à une plus grande accessibilité des produits rendue beaucoup plus facile grâce à Internet, font que nous avons aujourd’hui de plus en plus de personnes à la fois polyusagers et polydépendantes. Leur nombre va probablement s’amplifier dans les années à venir. L’âge moyen des premières demandes d’aide et de consultations spécialisées de l’addiction se situe généralement autour de 45 ans mais il y a souvent des décennies de consommation au préalable.

Quel est le conseil que vous donneriez aux entreprises pour aborder le sujet de la meilleure façon possible ?

A.P. : Tout d’abord, les entreprises ne peuvent pas voir le sujet uniquement sous un angle réglementaire en modifiant leur règlement intérieur et en mettant en place des actions de dépistage concernant l’alcool et les stupéfiants avec parfois du dépistage aléatoire pour les postes à risques. Cette façon d’aborder la conduite addictive risque de heurter les équipes et les partenaires sociaux qui ne vont pas voir cette démarche comme étant de la prévention mais plutôt comme de la surveillance avec la crainte de licenciements des collaborateurs à la clé. Si le dépistage est primordial, il ne constitue pas à lui seul une politique de prévention et de réduction du risque addictif au poste de travail.

Ensuite, il est déconseillé de mettre en place une démarche concernant un public précis dans l’entreprise ou sur certains métiers. Il est vrai qu’il existe des métiers à forte pénibilité ou difficiles car exposés à des publics extérieurs ou ayant lieu de nuit. Cependant, il est important de mener une démarche de prévention qui soit la moins stigmatisante possible et qui s’adresse à tout le monde. L’erreur à ne pas commettre est de faire des actions de prévention ciblées sur une personne ou un service.

Enfin, l’addiction est un sujet complexe qui doit faire l’objet d’un véritable dialogue social sans tabou avec l’ensemble des parties prenantes. Il faut intégrer cette problématique dans une démarche globale de prévention qui inclut une sensibilisation de tous les collaborateurs sur le sujet, la formation de la ligne managériale, parfois celle des équipes médicales pour l’accompagnement individuel. Les entreprises doivent s’appuyer sur des structures externes spécialisées. Par ailleurs, une politique de prévention doit durer dans le temps pour être efficace. La mise en place d’indicateurs et d’un comité de pilotage sont essentiels pour suivre l’impact des actions et les ajuster si besoin.

Les experts de VerbaTeam et de GAE Conseil peuvent vous aider à intégrer la question des addictions dans votre programme de prévention santé globale. Nos équipes sont à votre disposition pour vous accompagner.

Cancer : une tendance à la hausse chez les moins de 50 ans

Nos modes de vie à l’origine de cette augmentation

Désormais le cancer n’est plus uniquement une maladie qui concerne les personnes plus âgées. Les récentes études épidémiologiques constatent que les personnes de moins de 50 ans sont également touchées. Ainsi, l’étude publiée en septembre 2023 dans le British Medical Journal pointe une augmentation de 79,1% entre 1990 et 2019 avant l’âge de 50 ans. Les cancers du pancréas, du sein, de la thyroïde, du rein, de la prostate, du côlon-rectum sont de plus en plus fréquemment diagnostiqués chez les moins de 50 ans. Les raisons de cette hausse parmi des populations jusqu’ici mieux préservées sont à chercher du côté de nos modes de vie. En effet, l’obésité, la sédentarité, l’alcool, le tabac et une alimentation trop riche ou composée de produits ultra transformés sont des facteurs de risque d’apparition du cancer. Quelles en sont les raisons ?

Consommer ce type d’aliments, boire de l’alcool ou fumer introduit des agents toxiques dans notre corps. Notre organisme va dépenser plus d’énergie pour les éliminer et en consacrer moins au bon renouvellement cellulaire. Selon une étude du Centre International de Recherche contre le Cancer (CIRC), 5,4% des cancers ont pour cause une alimentation déséquilibrée et concernent souvent ceux du sein et du côlon-rectum.

La sédentarité, quant à elle, entraîne moins d’interactions cellulaires et crée un environnement favorable au développement des cellules toxiques. La sédentarité serait quant à elle responsable, selon la Ligue contre le cancer, de :

18% des cancers du côlon chez l’homme et 20% chez la femme ;
21% des cancers du sein ;
26% des cancers de l’endomètre.

La bonne nouvelle, c’est que nous pouvons agir sur ces facteurs de risque en changeant nos habitudes et en se faisant dépister régulièrement.

Zoom sur les cancers en France :

En France, 433 000 nouveaux cas sont enregistrés par an selon Santé Publique France. Entre 1990 et 2018, ce chiffre a doublé.

Les principaux cancers chez les hommes

Les hommes restent encore un peu plus touchés que les femmes par le cancer. Cependant, depuis 2005, le taux d’incidence a baissé et se stabilise depuis 2012. Les principaux cancers rencontrés chez les hommes sont les suivants selon les chiffres de Santé publique France :

Cancer de la prostate (59 000 nouveaux cas en 2018).

Cancer du côlon et du rectum (26 000 nouveaux cas en 2023).

Cancer du poumon (33 000 nouveaux cas en 2023).

Les principaux cancers chez les femmes

Les cancers féminins enregistrent quant à eux une hausse d’environ +0,9% par an depuis 1990. Les principaux cancers concernant les femmes sont les suivants :

Le cancer du sein représente un tiers des cancers qui touchent les femmes, soit 61 000 nouveaux cas en 2023.

Le cancer du côlon-rectum est le deuxième cancer le plus fréquent chez les femmes avec 21 370 cas.

Le cancer du poumon représente 19 339 cas par an en 2023 mais il est en augmentation de 4,3% selon le Panorama des Cancers en France de l’INCA.

Dépistage et un mode de vie sain : deux démarches préventives essentielles dont l’entreprise peut se faire le relai

Manger mieux, bouger plus !

Comment et pourquoi lutter contre la sédentarité ?

Au-delà de 2 heures consécutives passées en position assise ou allongée (hors périodes de sommeil), nous sommes sédentaires ! Ces situations sont fréquentes et peuvent s’avérer dangereuses. Pour éviter de subir les multiples effets négatifs de la sédentarité, il est donc recommandé de pratiquer une activité physique de 30 minutes par jour au minimum et ce au moins 5 jours par semaine. La marche rapide par tranches d’au moins 10 minutes est un excellent moyen de répondre à ces objectifs.

Cela signifie qu’au bureau comme en télétravail, il faut éviter de rester assis plus de 2 heures consécutives.

Que peuvent faire les entreprises dans ce domaine ?

Les entreprises peuvent aider les salariés à lutter contre la sédentarité. Elles peuvent partager des conseils pour les aider à bouger plus pendant la journée comme par exemple se lever toutes deux heures de leur chaise, privilégier les réunions debout, passer les appels téléphoniques en marchant. Les entreprises peuvent aussi leur proposer des abonnements sportifs. La participation à des courses ou des défis sportifs est également un bon moyen de faire bouger les salariés tout en renforçant la cohésion d’équipe. Les employeurs peuvent enfin développer des mobilités plus vertueuses et actives en mettant à disposition des forfaits mobilités qui permettent, entre autres, de faciliter les trajets domicile-travail en vélo.

Comment avoir une alimentation plus saine ?

S’il n’existe pas d’aliment ni de régime spécifique anti-cancer, une alimentation saine et variée permet de réduire significativement le risque de cancer. Celle-ci doit être riche en fruits, légumes et fibres d’une part, autant que pauvre en viandes, charcuteries, et produits transformés d’autre part. 4 réflexes peuvent aider à adopter une alimentation plus équilibrée :

Bien connaître les fondements d’une alimentation saine et orienter ses choix en fonction en faisant ses courses, à la cantine d’entreprise, au restaurant… ;

Éviter les produits qui sont inutiles et nocifs pour la santé comme les gâteaux apéritifs, les alcools forts, les plats préparés, le ketchup, les mayonnaises et les sauces diverses, les pains et les desserts industriels… ;

Se nourrir sans excès. Dans les pays développés, le problème réside souvent dans la dose. Manger beaucoup et/ou trop souvent d’un produit peut devenir problématique alors que consommé avec modération il ne l’est pas ;

Conserver et développer la notion de plaisir que ce soit pour cuisiner ou manger : plaisir de préparer (pour la vue et le toucher), plaisir de savourer (pour l’odorat et le goût), voire plaisir de partager (pour l’ouïe).

Que peuvent faire les entreprises dans ce domaine ?

Les entreprises peuvent relayer les recommandations pour une nourriture plus saine et équilibrée en rappelant les aliments et boissons à limiter. Elles peuvent encourager une alimentation plus saine pendant les pauses déjeuners en proposant des produits plus équilibrés dans les distributeurs de boissons et d’alimentation mis à disposition des salariés. Les entreprises peuvent également proposer des menus plus équilibrés et sains si elles disposent d’une restauration collective.

Elles peuvent également s’appuyer sur des bilans de santé pour mieux repérer les facteurs de risque et faire prendre conscience aux salariés des conséquences de leur mode de vie sur leur organisme. Les offres ont fortement évolué ces dernières années pour démocratiser cet outil indispensable de la prévention en entreprise. Ils peuvent combiner des formats digitalisés avec des questionnaires en ligne, en présentiel avec des prises de sang effectuées en laboratoire ou hybride mêlant les deux afin de le proposer au plus grand nombre. Un compte-rendu personnalisé et délivré en toute confidentialité permet aux salariés de mieux comprendre leurs facteurs de risque et de recevoir les conseils d’un coach pour amorcer un véritable changement de comportement dans la durée. Ce bilan leur donne toutes les cartes en main pour passer à l’action.

Bien connaître les fondements d’une alimentation saine et orienter ses choix en fonction en faisant ses courses, à la cantine d’entreprise, au restaurant… ;

Éviter les produits qui sont inutiles et nocifs pour la santé comme les gâteaux apéritifs, les alcools forts, les plats préparés, le ketchup, les mayonnaises et les sauces diverses, les pains et les desserts industriels… ;

Se nourrir sans excès. Dans les pays développés, le problème réside souvent dans la dose. Manger beaucoup et/ou trop souvent d’un produit peut devenir problématique alors que consommé avec modération il ne l’est pas ;

Conserver et développer la notion de plaisir que ce soit pour cuisiner ou manger : plaisir de préparer (pour la vue et le toucher), plaisir de savourer (pour l’odorat et le goût), voire plaisir de partager (pour l’ouïe).

Mieux faire adhérer aux campagnes de dépistage

En France, le dépistage est organisé autour de trois cancers qui sont le cancer du sein, le cancer du côlon et le cancer du col de l’utérus. Malheureusement, la participation à ces dépistages reste insuffisante. Par exemple, le dépistage du cancer du sein, proposé également à partir de 50 ans chez les femmes, est en baisse avec un taux de participation de 48,2% en 2023 par rapport à un pic de 52% enregistré entre 2011-2012. Pourtant, le dépistage permet de détecter précocement des lésions quand elles sont encore localisées et de petite taille et d’avoir recours à un traitement plus restreint et mieux toléré. Afin de faire adhérer le plus grand nombre, il est temps de changer de regard sur ces dépistages en les dédramatisant. Dans l’immense majorité de cas, ils viennent confirmer le bon état de santé des personnes. Parfois, ils peuvent détecter des cellules cancéreuses. Mais en participant régulièrement à ces campagnes de dépistage, les cancers ont plus de chance d’être pris à temps et d’être mieux soignés.

Que peuvent faire les entreprises dans ce domaine ?

Les entreprises ont un rôle à jouer dans la prévention et les dépistages du cancer. Elles peuvent encourager leurs salariés à participer aux campagnes nationales de dépistage en les relayant au sein de l’entreprise.

Les entreprises peuvent proposer des outils complémentaires aux campagnes de dépistage. Le bilan de santé, évoqué précédemment, peut également contribuer à mieux dépister le risque de cancer, notamment via la prise de sang qui peut montrer des marqueurs d’inflammation.

Des ateliers pratiques, avec l’appui de professionnels de santé, peuvent également être proposés aux salariés pour les sensibiliser sur le dépistage et la prévention des maladies. Ces ateliers peuvent porter sur les cancers qui ne font pas partie des campagnes nationales de dépistage, comme c’est le cas du mélanome où il faut agir rapidement dès l’apparition des premiers symptômes. D’autres ateliers peuvent aider les salariés à agir sur l’apparition de troubles comme le stress ou les insomnies qui peuvent avoir des effets néfastes sur la santé et accroître l’apparition de cancers. C’est le cas notamment des métiers du secteur médico-social travaillant de nuit ou faisant face à des situations difficiles au quotidien.

VerbaTeam propose l’ensemble de ces solutions aux entreprises pour les aider à préserver la santé de leurs salariés. Contactez nos experts pour connaître nos services et mettre en place des actions concrètes pour lutter contre les facteurs de risque.

COVID long : quelles sont les personnes concernées ?

Toutes les personnes ayant contracté le virus de la COVID-19 peuvent développer une forme longue de cette maladie. Cependant, certains individus semblent plus à risque que d’autres. C’est le cas des femmes et des patients ayant développé des symptômes importants et sévères de la COVID-19 lors de la phase aiguë. Le fait d’avoir une autre pathologie au moment de la contraction du virus de la COVID-19 est également un facteur de risque. Le tabagisme, le surpoids et la précarité sont des risques supplémentaires de développer une forme longue de la COVID-19.

Une étude réalisée par Santé publique France et publiée en juin 2023 montre que la prévalence du COVID long est plus élevée chez les femmes (10,2%), chez les personnes en recherche d’emploi (14,9%) et chez les sujets ayant été hospitalisés pour COVID-19 (18,6%).

Comment se manifeste un COVID long ?

Les personnes atteintes de COVID long souffrent généralement de plusieurs symptômes physiques ou psychologiques qui peuvent varier d’un individu à l’autre en intensité et en association. Les patients alternent des périodes d’accalmie et de rechute avec des symptômes imprévisibles. De très nombreux symptômes ont été répertoriés à ce jour.

Voici quelques exemples de ceux qui sont fréquemment rencontrés :

Une grande fatigue : symptôme le plus fréquent, l’asthénie ou un état de grande fatigue peut parfois être très intense avec un impact important sur la qualité de vie du patient en général et la reprise d’une activité professionnelle normale.
Des symptômes respiratoires : des essoufflements peuvent apparaître avec ou sans effort accompagnés d’une toux persistante.
Des troubles psychologiques : le site Ameli indique que chez les personnes souffrants de COVID long, des symptômes dépressifs et anxieux apparaissent chez 15% des personnes ayant été hospitalisées pour cette maladie. Ce chiffre atteint 30% chez les personnes ayant été soignées à domicile. Par ailleurs, les personnes ayant été hospitalisées en soins intensifs ou en réanimation peuvent souffrir d’un stress post-traumatique au-delà de 4 semaines après leur prise en charge pouvant se traduire par des insomnies, des troubles de la mémoire, de l’irritabilité et de l’impulsivité.
L’atteinte de plusieurs organes : d’autres organes sont également concernés par le syndrome du COVID long comme les yeux (larmoiements, yeux rouges, démangeaisons …) mais aussi le système digestif (nausées, perte d’appétit, bouche sèche, douleurs abdominales…) et le coeur (troubles du rythme cardiaque).
Des douleurs diverses : le COVID long peut entraîner des douleurs thoraciques, musculaires et articulaires, des vertiges, acouphènes, migraines ainsi que des maux de ventre (brûlures et crampes de l’estomac, douleurs de l’intestin).

Comment favoriser l’inclusion des salariés atteints de COVID long ?

Sensibiliser les parties prenantes

Cette maladie est encore très récente, c’est pour cette raison que les entreprises doivent se tenir informées sur ce sujet. La médecine du travail est une source d’information pour les employeurs afin de connaître l’état des lieux et les avancées de la recherche. Tous les acteurs concernés dans les organisations comme les missions handicap, les responsables QVCT et les ressources humaines doivent actualiser régulièrement leurs connaissances. Un certain nombre d’étapes sont nécessaires pour accueillir les salariés atteints de COVID long dans les entreprises. Tout d’abord, avant d’envisager un retour au travail, les salariés atteints par cette forme de la COVID-19 doivent s’assurer auprès de leur médecin traitant de leur capacité à reprendre une activité professionnelle. Une fois que cette décision est prise, certaines étapes doivent être respectées, même avant le retour, afin de faciliter la reprise.

Maintenir le dialogue avec le salarié

Le dialogue entre les salariés affectés, la médecine du travail et les entreprises doit être maintenu avec des rencontres régulières afin d’organiser leur retour dans les meilleures conditions en fonction de leurs symptômes et de leur état de santé général. En effet, les symptômes peuvent s’améliorer dans le temps si la reprise du travail se fait de manière progressive et adaptée. Le retour de chaque collaborateur doit faire l’objet d’une approche personnalisée car chaque cas est différent. Les durées de rétablissement peuvent être très différentes d’un malade à l’autre. Par ailleurs, ils ont également un rôle économique majeur. Bénéficiant la plupart du temps de meilleurs revenus et d’un pouvoir d’achat plus conséquent, ils soutiennent financièrement leurs enfants et participent à la croissance économique de certains secteurs d’activité. Les plus de 50 ans ont ainsi un rôle clé dans la société et une utilité sociale forte.

Aménager et adapter les postes de travail

Miser sur un retour progressif

Le retour progressif des collaborateurs atteints de COVID long est fortement recommandé quels que soient les symptômes dont ils souffrent. Les employeurs et les collaborateurs peuvent fixer ensemble des objectifs réalistes à atteindre dans les premières semaines ou les premiers mois de travail en fonction de l’état de santé du salarié. Les services de santé au travail ont l’habitude de donner des conseils sur les ajustements et le soutien des personnes souffrant de maladies longue durée. N’hésitez pas à associer le service de santé au travail sur la manière d’adapter le lieu de travail pour ces salariés. À savoir : pendant l’arrêt de travail (s’il est supérieur à 30 jours), le patient, le médecin traitant, du travail ou conseil ont la possibilité de solliciter une visite de pré reprise Cette visite non obligatoire et confidentielle permet de faire un point en amont de la reprise et d’évaluer les capacités des salariés à reprendre leur fonction. À cette occasion, des aménagements de poste peuvent être proposés et transmis à l’employeur avant la reprise si le salarié donne son accord.

En cas d’arrêt maladie de plus de 60 jours, la visite médicale de reprise auprès de la médecine du travail est obligatoire.

Plus largement, la médecine du travail peut conseiller l’employeur en :

Élaborant un plan de rétablissement et de réadaptation personnalisé ;
Identifiant les risques liés au lieu de travail et/ou à la tâche en coordination avec les managers ;
Mettant en place une surveillance de la santé de ces salariés.

Élaborant un plan de rétablissement et de réadaptation personnalisé ;
Identifiant les risques liés au lieu de travail et/ou à la tâche en coordination avec les managers ;
Mettant en place une surveillance de la santé de ces salariés.

La reprise du travail peut être facilitée par la mise en place d’un temps partiel thérapeutique avec une durée limitée, et sous réserve de l’accord de l’employeur, si l’état de santé du salarié le nécessite. La médecine du travail peut recommander ce dispositif au cas par cas.

Limiter les efforts

Les postes de travail doivent être aménagés ou adaptés en fonction des symptômes prédominants. Pour les personnes souffrant particulièrement d’asthénie, les employeurs doivent aménager leur temps de travail pour éviter qu’elles ne déploient de trop nombreux efforts pour effectuer leurs tâches. Un emploi du temps trop chargé peut entraîner rapidement un surmenage suivi d’un arrêt de travail afin que le salarié puisse récupérer. Cette situation aura un impact négatif sur la santé physique et mentale du collaborateur ainsi qu’un effet totalement contre-productif dans son cheminement vers la guérison. En revanche, certaines techniques comme celle du pacing permettent d’adapter le rythme de vie en fonction de sa réserve d’énergie. Elle est utilisée dans plusieurs pathologies dont les COVID longs. Aider les collaborateurs concernés à l’utiliser est un véritable bénéfice pour contrôler son état de fatigue en complément des aménagements de travail. Quelques conseils peuvent également faciliter cette reprise comme la programmation de pauses régulières dans la journée, alterner le travail hebdomadaire entre présentiel et télétravail, avoir un emploi du temps très flexible…

Cibler des tâches uniques

Certaines personnes atteintes par cette forme de la COVID-19 peuvent avoir du mal à effectuer plusieurs tâches en même temps ou à se concentrer. L’organisation du temps de travail articulée autour de tâches uniques peut être nécessaire. L’intervention d’un ergothérapeute peut également les aider à mieux gérer leur mission au quotidien.

Restreindre la pénibilité

Enfin, une orientation vers des postes plus sédentaires est conseillée pour les salariés occupant habituellement des fonctions nécessitant un effort physique si ces derniers présentent une gêne respiratoire accompagnée de toux persistante.

Lutter contre les stéréotypes et les discriminations

Afin de changer le regard sur les salariés de plus de 50 ans en entreprise, les entreprises peuvent mener tout d’abord des enquêtes internes pour comprendre la manière dont ces salariés sont perçus par les autres et leur ressenti au quotidien. En vous basant sur ces résultats, et pour faire évoluer les mentalités, vous pouvez mettre en place une campagne pour sensibiliser les équipes sur ce sujet. Cela peut être l’occasion de déminer les idées reçues et/ou de rappeler les principes d’un comportement plus inclusif. AXA a pris les devants avec son programme : “L’audace n’a pas d’âge !”. Près de 40% des collaborateurs de l’entreprise sont âgés de 50 ans et plus. Ce programme a pour objectif de les accompagner pour développer leur employabilité et casser les clichés sur l’âge à travers une campagne de communication interne et des podcasts qui donnent la parole à des personnalités qui osent se réinventer autour de la cinquantaine.

Faire preuve de solidarité

Écouter et soutenir dans la durée les collaborateurs touchés permet de mieux les accompagner. Faire preuve d’écoute et d’empathie à leur égard est important dans leur processus de guérison. Si des aménagements sont nécessaires, l’entreprise doit veiller à ce que ces salariés ne soient pas discriminés ou stigmatisés du fait de leur état de santé. Certaines entreprises formalisent cette attention en créant des groupes de soutien ou en engageant pleinement les missions handicap sur ce sujet. Les salariés touchés ont besoin à la fois d’un soutien psychologique mais aussi administratif notamment auprès de la MDPH ou pour faire reconnaître leur pathologie en affection longue durée. Il existe également un enjeu financier pour les malades qui sont fragiles d’un point de vue économique. Les politiques de soutien doivent prendre cet aspect en considération. Il est nécessaire de rappeler que les COVID longs peuvent toucher les enfants et les adolescents tout comme les aînés. Par conséquent, certains collaborateurs peuvent se retrouver en situation d’aidant pour un enfant, un parent ou un conjoint touché par cette forme de la COVID-19. Votre programme vis-à-vis des salariés aidants est donc concerné par cette maladie. La réintégration et le suivi des personnes touchées par une forme longue de la COVID-19 est une nouveauté pour les entreprises. N’hésitez pas à informer vos équipes pour les aider à mieux connaître cette maladie et les spécificités de son accompagnement notamment en milieu professionnel.

Santé en entreprise : un besoin de soutien grandissant

Les dirigeants sont déjà engagés depuis plusieurs années dans la gestion des risques professionnels et la prévention des accidents du travail ou de trajet, des troubles musculosquelettiques ou des risques psychosociaux. Or, il est essentiel aujourd’hui d’aller plus loin. La santé et le bien-être des salariés dépendent de facteurs multiples dont certains prennent de plus en plus d’importance. Santé mentale, sédentarité, hyperconnexion mais aussi parentalité, aidance, santé des femmes… sont autant d’éléments dont ils doivent se saisir car ils ont un impact sur le fonctionnement et l’attractivité de l’entreprise et bien entendu sur la santé des collaborateurs. Voici quelques chiffres pour illustrer la montée en puissance de quelques-unes des problématiques auxquelles les entreprises font face :

Sédentarité et hyperconnexion :
Selon l’Observatoire national de l’activité physique et de la sédentarité (ONAPS), les adultes passent en moyenne 12 heures assis les jours travaillés et 9 heures les autres jours et 31% des salariés sont hyper-connectés selon l’Observatoire de l’infobésité et de la collaboration numérique.
Santé mentale :
Selon le baromètre de 2021 publié par Santé publique France, la prévalence des épisodes dépressifs a augmenté en France, avec une accélération sans précédent entre 2017 et 2021, avec un gain de 3,5 points, passant de 9,8% à 13,3%.
Aidants :
En 2023, quasiment 1 salarié sur 5 était déjà considéré comme aidant. Ce sont donc au final 1/3 des entreprises françaises qui emploient un ou plusieurs collaborateurs aidants. D’ici 2030, on estime qu’1 actif sur 4 sera aidant.
Troubles musculo-squelettiques (TMS) :
Ils représentent la première maladie professionnelle, sont sous-déclarés, particulièrement chez les femmes. Les femmes sont plus sujettes aux TMS (54%) que les hommes (46%). Ce chiffre monte même à 60% dans le rapport publié par le Sénat sur la santé des femmes au travail qui a été publié en juin 2023.

Ces chiffres soulignent la nécessité de mettre en place une politique de prévention santé beaucoup plus large et soutenante, apportant une réponse plus fine aux évolutions des enjeux de santé publique et sociétaux.

Comment passer à une politique du care ? L’exemple du programme de L’Oréal

L’Oréal est une entreprise précurseure dans le domaine de la protection sociale. Le volet santé est au cœur de ce programme de care et comprend plusieurs dispositifs pour répondre aux besoins des salariés. Durant l’année 2023, VerbaTeam a mis son expertise au service de L’Oréal qui a proposé à ses collaboratrices de plus de 50 ans travaillant en France un bilan de prévention santé leur permettant d’identifier des pré-symptômes qui pourraient être révélateurs d’une maladie (diabète, maladie cardiovasculaire, cancer,…). 50 ans est effectivement un âge repère, à partir duquel un certain nombre de pathologies s’installent et notamment en lien avec les changements hormonaux pour les femmes et l’accentuation des risques cardio-vasculaires pour tous. Après une année de déploiement, L’Oréal vient d’entamer une nouvelle phase en étendant en 2024 ce programme aux hommes de plus de 50 ans.

Un bilan de santé démocratisé qui mise sur l’accessibilité et l’innovation

Le bilan est réalisé en 3 étapes permettant d’établir une cartographie des modes de vie des collaborateurs :

Un questionnaire en ligne sur l’hygiène de vie et les antécédents familiaux + des prélèvements sanguins en entreprise ou en laboratoire ;
Une téléconsultation de synthèse avec un ou une infirmière en pratique avancée qui peut orienter vers un coach santé en fonction des besoins ;
Des séances de coaching santé pour accompagner le changement de mode de vie.

Un bilan de santé qui peut être renouvelé tous les 3 à 5 ans car l’état de santé peut changer plus rapidement à partir de 50 ans.

La confidentialité et l’anonymat : deux pré-requis indispensables

La préservation de l’anonymat et des données personnelles est un enjeu majeur dans la réussite d’un dispositif de bilan de santé. L’Oréal et VerbaTeam ont tout mis en œuvre pour la garantir. Les collaborateurs effectuent leur prise de rendez-vous via Doctolib qui gère les données des collaborateurs. L’entreprise ne sait pas qui a pratiqué le bilan et les résultats sont uniquement transmis au salarié concerné. Ni la médecine du travail ni le médecin traitant ne sont informés de ces résultats. L’entreprise reçoit un rapport statistique sur :

Les modes de vie (sommeil, stress, nutrition, activité, alcool, tabac, addictions, surpoids) ;
Le bon suivi (dentaire, vaccin, dermato, dépistages cancer…) ;
Le risque cardio-vasculaire ;
Des zooms particuliers selon le type de bilan (cardio, santé des femmes…) ;
Ainsi qu’un indicateur global sur la réorientation vers le parcours de soin, mais sans détail des pathologies identifiées qui demeurent confidentielles.

Des salariés qui adhèrent pleinement au bilan de santé

Les personnes qui ont effectué le bilan de santé plébiscitent cette initiative :

Le taux de satisfaction global est de 4,4 sur 5 ;
La participation a été particulièrement soutenue dans le monde industriel avec un taux de 44% ;
85% des salariés souhaitent renouveler l’expérience.

Dans le monde professionnel, les bilans de santé ont longtemps été un bénéfice réservé aux dirigeants. Une ère nouvelle s’ouvre, donnant la possibilité d’étendre leur usage à l’ensemble des collaborateurs. La démocratisation des bilans de santé paraît essentielle au vu des enjeux liés à la santé des salariés. L’accès aux soins qui devient parfois plus lent et plus complexe, des problématiques sociales et comportementales qui prennent de l’ampleur et parallèlement, les salariés qui attendent que la prise en charge de leur santé par leur employeur devienne un véritable avantage social. Comme le montre l’exemple de L’Oréal, il existe désormais des solutions efficaces, souples et adaptées aux besoins de chaque structure, au bénéfice de la performance et de la QVCT au sein de l’entreprise.

Un bilan de santé apporte des avantages concrets pour les salariés et les employeurs. De la sensibilisation à la santé physique et mentale, jusqu’à une réelle chance d’agir contre les maladies graves, il contribue autant à l’amélioration de la santé qu’à l’expérience collaborateur. Pour les entreprises, la diminution de l’absentéisme est une conséquence facilement mesurable, à laquelle s’ajoute une marque employeur différenciante. La mise en place d’un programme de bilans de santé apparaît comme un véritable levier d’attractivité, d’engagement et de performance.

Pour en savoir plus sur la démarche de L’Oréal et le bilan de santé mis en place par VerbaTeam, le replay du webinaire de la dernière édition des #24heuresRH de Parlons RH est disponible ici.

Si vous souhaitez aller plus loin dans votre politique de prévention santé et passer à un programme de care, les conseillers de VerbaTeam peuvent vous apporter des solutions concrètes, comme le bilan de santé, pour passer un véritable cap.

La dette de sommeil, un problème de plus en plus important en France

En 2019, la moyenne d’heures passées à dormir est descendue sous les 7 heures. Ainsi, partout dans le monde, le nombre de « petits dormeurs » connaît une hausse inquiétante. Quelles sont les raisons à cela ?

Les écrans

L’Académie de Médecine a mis en lumière en 2023 plusieurs problèmes associés à une utilisation excessive des écrans. En 2022, les Français ont ainsi passé en moyenne 4,6 heures chaque jour devant un écran (du temps professionnel ou personnel). Soit pas moins de 29% du temps d’éveil, d’après le Baromètre du numérique de l’ARCEP.

La lumière bleue des écrans, en particulier lorsqu’elle est utilisée avant le coucher, perturbe le cycle naturel du sommeil. Le corps sécrète moins de mélatonine, dite hormone du sommeil, ce qui entraîne des problèmes d’endormissement, mais aussi des réveils nocturnes et une qualité de sommeil réduite.

La sédentarité

Selon l’ANSES, 95% de la population française adulte manque d’activité physique suffisante ou passe un temps trop long assise. Or le manque d’activité empêche le corps de se fatiguer et, par conséquent, de bien dormir.

Le stress

De nombreux experts mettent aussi en lumière le rôle du stress sur le sommeil. Ainsi, d’après la dernière enquête de Coviprev en 2023, 16% des Français montrent des signes d’un état dépressif, et 23% montrent des signes d’un état anxieux. Des chiffres stables par rapport à 2022.

Quand le stress s’ajoute à un style de vie sédentaire, exacerbé par une actualité anxiogène et un contexte de “permacrise” (guerres, urgence climatique…), les difficultés à trouver le sommeil s’accumulent.

L’accélération des modes de vie

Selon un article des Echos, il est fréquent aujourd’hui que les actifs négligent leur sommeil par de mauvaises habitudes : se coucher tard systématiquement, utiliser son téléphone portable au lit, ou dormir moins d’heures que nécessaire comme s’il s’agissait d’un besoin accessoire.

Selon le Dr Sylvie Royant-Parola citée dans le même article, psychiatre spécialisée dans le sommeil, ce sont principalement les “jeunes actifs qui considèrent le sommeil comme un élément ajustable de leur emploi du temps souvent surchargé”. En conséquence, environ 30% de cette population dort moins de six heures par nuit, ce qui est une réelle privation de sommeil.

Le travail en horaires décalés

Le travail en horaires décalés, qui concerne plus de 6 millions de Français, a un impact significatif sur le sommeil. Ces horaires empiètent sur le temps normalement réservé au sommeil, entraînant un dérèglement des rythmes biologiques et une privation de sommeil importante.

Les trajets domicile-travail

Selon une étude Ifop et Alphabet, 29% des sondés estiment que la mobilité liée à leur trajet domicile-travail impacte négativement leur qualité de vie et des conditions de travail. 65% expliquent que c’est une perte de temps. Or en rentrant à la maison, c’est une deuxième journée qui commence parfois, avec les devoirs des enfants, les repas, parfois un rôle d’aidant et les contraintes personnelles diverses. Soit autant d’impératifs qui reculent l’heure de se mettre au lit.

Le climat

Le réchauffement climatique a également un impact sur la qualité du sommeil. En effet, la hausse des températures, notamment dès le printemps et parfois jusqu’en automne, peut empêcher le corps de se réguler pour s’endormir. Une étude menée par des chercheurs danois et allemands, a ainsi montré que la probabilité de dormir moins de 7 heures par nuit est multipliée par 3,5 à partir de 25 degrés à l’extérieur.

L’insomnie, un fléau qui nuit à la santé et au travail

Le manque de sommeil n’est pas un signe de productivité ou de performance. Au contraire, il peut avoir des conséquences néfastes sur la santé, le bien-être et l’efficacité professionnelle. C’est ce que révèle une étude menée par l’Institut National du Sommeil et de la Vigilance (INSV) à l’occasion de la journée du sommeil, qui se déroule chaque année en mars.

Selon cette enquête, réalisée auprès de 1012 actifs français, 35% d’entre eux souffrent d’insomnie chronique, c’est-à-dire qu’ils rencontrent des difficultés à s’endormir, à rester endormis ou qu’ils se réveillent trop tôt, et cela au moins trois fois par semaine depuis plus de trois mois. Ce trouble du sommeil affecte davantage les femmes (40%) que les hommes (30%), ainsi que les cadres (41%) par rapport aux employés (31%).

Or, comme le souligne l’institut, l’insomnie a des répercussions importantes sur la qualité de vie et la santé des actifs. Elle entraîne :

Une fatigue physique et mentale
Une irritabilité
Une baisse de la concentration, de la mémoire et de la créativité
Un risque plus élevé d’accidents du travail ou de trajet domicile-travail
Une augmentation du stress, de l’anxiété et de la dépression.

L’insomnie peut aussi favoriser l’apparition ou l’aggravation de certaines maladies, comme le diabète, l’hypertension, les troubles cardiovasculaires ou immunitaires, et entraîne un risque 4 fois plus élevé de faire un AVC selon le CHU de Lille.

S’agissant des maladies cardiovasculaires, une étude de l’Inserm a montré que, par rapport aux personnes qui ont un score de sommeil* de 0-1, le risque de pathologies cardiovasculaires est réduit de 10% pour les participants qui ont un score de 2, de 19% pour ceux qui ont un score de 3, de 38% pour un score de 4 et de 63% pour ceux qui ont le meilleur score de 5.

* Le score de sommeil de cette étude varie sur une échelle de 0 à 5. Ce score prend en compte plusieurs facteurs, dont :

La durée du sommeil : un sommeil optimal correspond à environ 7 à 8 heures par nuit.
Le chronotype : « être du matin » est considéré comme optimal
L’absence d’insomnies
L’absence d’apnées du sommeil
L’absence de somnolence excessive en journée

Un score de 0 indique un sommeil de mauvaise qualité, tandis qu’un score de 5 indique un sommeil optimal.

Comment l’entreprise peut-elle aider les salariés à améliorer leur sommeil ?

En plus de ces mesures individuelles, les entreprises ont aussi un rôle à jouer pour prévenir et prendre en charge l’insomnie des salariés. Elles peuvent notamment :

Sensibiliser les salariés à l’importance du sommeil et aux bonnes pratiques à adopter pour le préserver et encourager les salariés qui souffrent de persistance d’insomnie à consulter leur médecin.
Aménager les horaires de travail, en évitant les changements fréquents ou les heures trop matinales ou tardives, qui peuvent désynchroniser l’horloge biologique interne.
Créer des conditions de travail qui limitent les risques psycho-sociaux (RPS) par le biais notamment d’un management bienveillant, d’un meilleur équilibre travail-vie personnelle et d’une communication plus ouverte avec les salariés. Cela suppose aussi d’accompagner les managers dans cette nouvelle démarche.
Avoir une attention particulière envers les collaborateurs plus vulnérables au manque de sommeil comme les familles monoparentales, les aidants …
Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en limitant les sollicitations (e-mails, appels, réunions) en dehors des heures de travail et en encourageant la déconnexion.
Proposer des espaces de repos, où les salariés peuvent se détendre ou faire une courte sieste pendant la journée, ce qui peut améliorer leur vigilance et leur productivité.
Mettre en place des dispositifs d’accompagnement, comme des consultations médicales ou encore des ateliers dédiés au sommeil.

C’est ce que vous propose VerbaTeam, avec notamment un atelier qui initie les salariés au processus du sommeil et aux facteurs qui l’influencent. L’objectif est de permettre aux participants de comprendre l’importance d’un sommeil de qualité et de les aider à mettre en place des actions concrètes pour améliorer leur sommeil.

Au cours de cet atelier, les participants apprennent par exemple à identifier les signes de troubles du sommeil et à comprendre comment certaines habitudes de vie peuvent affecter la qualité de leurs nuits. Le médecin du sommeil leur fournit aussi des conseils pratiques pour améliorer ce que l’on appelle l’hygiène du sommeil, soit tout ce qui permet de mieux dormir et ainsi d’être en forme la journée.

Ce type d’initiative est un moyen d’apporter aux salariés des outils pratiques et applicables pour prendre en main leur sommeil. Ce qui peut ensuite participer à améliorer la productivité et la satisfaction au travail.

Les experts VerbaTeam sont à votre disposition sur cette thématique du sommeil et sur l’ensemble des actions de prévention pour votre entreprise.

Qu’est-ce que le burn-out ?

Le burn-out, connu aussi comme le syndrome d’épuisement professionnel, représente un processus graduel où l’individu se retrouve poussé au-delà de ses capacités, jusqu’à un effondrement physique, émotionnel et psychologique.

Initialement introduit par le psychiatre américain Freudenberger dans les années 1970, ce concept a fait l’objet de recherches approfondies. Au cœur de ces études, le consensus se dessine autour d’une définition : un état d’épuisement multidimensionnel, résultant de situations de travail intenses, émotionnellement exigeantes et prolongées.

Ce syndrome se manifeste ainsi par un épuisement émotionnel, physique et mental, découlant souvent :

D’une surcharge de responsabilités
D’une pression constante pour atteindre des objectifs inatteignables
D’un manque de reconnaissance professionnelle

Ces facteurs contribuent à créer un environnement où l’individu perd progressivement sa motivation, son enthousiasme et le sens même de son travail. Le burn-out représente ainsi un véritable enjeu pour la santé mentale des collaborateurs, nécessitant une prise de conscience et des mesures préventives adaptées au sein des entreprises pour en limiter les effets dévastateurs.

La réalité du burn-out

Selon une étude OpinionWay pour le cabinet Empreinte Humaine en 2022, 34% des salariés seraient en burn-out au moment de l’enquête, dont 13% en burn-out sévère. Ce qui signifie qu’environ 2,5 millions de personnes seraient concernées en France.

Le burn-out est une réalité qui touche tous les types de salariés, des cadres aux employés, en passant par les managers et jusqu’aux RH eux-mêmes.

L’Apec (Association pour l’emploi des cadres) a récemment mené une enquête révélatrice sur la situation des cadres. Selon elle, plus de la moitié d’entre eux, 54%, ressentent fréquemment un niveau de stress intense, principalement en raison de la charge de travail et des délais à respecter.

Le burn-out est donc à considérer comme une conséquence grave d’une exposition prolongée aux risques psycho-sociaux (RPS) qui trouvent souvent leur cause de départ dans le stress professionnel. Celui-ci doit être pris en considération dès qu’il se manifeste.

Le tableau clinique du burn-out : les signaux d’alarme à connaître

Le burn-out se manifeste à travers une palette variée de symptômes, comme l’identifie la Haute Autorité de Santé.

Les premiers signaux peuvent se traduire par une anxiété persistante, une irritabilité grandissante, ou encore par des difficultés notables de concentration, ce qui érode peu à peu les capacités cognitives. Le repli sur soi, parfois assorti de comportements agressifs, s’installe insidieusement, le désengagement progressif vis-à-vis du travail se fait sentir.

D’autres indicateurs doivent alerter :

La perte de la capacité habituelle du repos du week-end à restaurer l’énergie et la fatigue persistante malgré le repos
L’utilisation de substances pour tenter de maintenir un certain niveau d’énergie ou de fonctionnement
Des peurs persistantes
Des sentiments de tristesse fréquents
Des variations d’humeur importantes
Des tensions musculaires
Des maux de tête récurrents
Des troubles gastro-intestinaux
Des troubles du sommeil
Des vertiges
Des nausées
…

Ces signes, parfois non reconnus ou minimisés par la personne concernée, sont des indicateurs nécessitant une attention immédiate et sérieuse. Reconnaître ces manifestations précoces du burn-out revêt une importance capitale pour prévenir les conséquences dévastatrices et potentiellement durables au sein de l’entreprise.

Quels sont les facteurs de risque de l’épuisement professionnel ?

Le plus gros risque de burn-out est à trouver dans la surcharge de travail et la sur-implication qui mène à l’épuisement du corps. Cependant d’autres éléments entrent en ligne de compte comme le souligne l’INRS :

Des objectifs irréalistes : de délai, que ce soit dans l’achèvement des projets, la performance commerciale ou financière
Des attentes très fortes envers le travail
Des tensions psychiques
Des conflits de valeur interpersonnels et de différences de vues entre les salariés ou vis-à-vis des managers
Un manque de soutien du collectif

S’ajoutent à cela des exigences émotionnelles au travail parfois intenses. C’est le cas notamment dans les professions où les collaborateurs sont confrontés à la souffrance humaine ou à des situations stressantes au quotidien, comme les incivilités au contact des clients. Ce décalage entre les ressources émotionnelles disponibles et les demandes du travail peut peser lourdement sur la santé mentale des salariés.

Ces éléments, combinés à un manque de reconnaissance, de valorisation du travail accompli, contribuent à fragiliser la santé mentale des salariés.

Mettre en place des mesures de prévention collective

La prévention du burn-out au sein d’une entreprise implique de considérer une série de mesures et d’actions pour anticiper ce phénomène complexe. Si chaque situation reste unique, il existe des pistes concrètes pour agir à différents niveaux.

Prévention des RPS par l’intégration des facteurs de risque

L’entreprise peut anticiper le burn-out en tenant compte des six familles de facteurs de Risques Psychosociaux (RPS) dans ses évaluations et ses actions de prévention. Une approche participative d’évaluation des risques, incluant différents acteurs (employeur, représentants du personnel, médecin du travail, salariés, etc.), permet de considérer les perceptions propres à chaque métier.

Sensibilisation et formation des collaborateurs

Informer et former les salariés sur le burn-out est primordial pour les rendre capables de repérer des signaux émanant d’eux-mêmes ou de leurs collègues. Ces formations favorisent une prise de conscience et peuvent aider à repérer les situations à risque.

Gestion de la charge de travail

La surcharge de travail est un facteur prépondérant dans le burn-out. Il est crucial que les acteurs de l’entreprise, en particulier l’employeur, veillent à ce point. Des actions telles que la planification des congés, la discussion sur les objectifs, ou l’adaptation des horaires peuvent contribuer à prévenir la surcharge de travail.

Soutien social et échanges professionnels

La qualité des relations interpersonnelles au travail joue un rôle dans la prévention du burn-out. Encourager les échanges et le partage de bonnes pratiques, éviter l’isolement, faciliter le contact entre collaborateurs et responsables, et favoriser les moments de convivialité sont autant de mesures visant à renforcer le soutien social.

Accord de marges de manœuvre et reconnaissance du travail

Donner aux salariés une certaine latitude dans leur travail, les impliquer dans les décisions qui les concernent et assurer une juste reconnaissance de leur contribution sont des éléments clés pour prévenir le burn-out. Une communication transparente et des retours sur le travail accompli renforcent ce sentiment de reconnaissance.

Briser le tabou du burn-out

Pour cela, réaliser des campagnes de sensibilisation allant au cœur de la problématique et mettre fréquemment en place des enquêtes internes pour évaluer le bien-être des salariés (charge de travail, ambiance de travail, etc.).

Gérer les cas individuels de burn-out

La lutte contre le burn-out en entreprise nécessite de travailler en amont sur l’organisation du travail et les pratiques managériales. Des actions de prévention peuvent ainsi être mises en place pour limiter la survenue de l’épuisement professionnel. Cependant, un dispositif d’urgence pour prendre en charge les cas de burn-out avérés reste nécessaire. C’est grâce à ces deux niveaux d’action qu’il est possible d’agir concrètement et de protéger les salariés.

Accompagner les cas de burn out avérés

Il est essentiel d’agir à la fois sur la sphère professionnelle et personnelle pour rétablir l’équilibre de l’individu. Le médecin du travail ou le médecin traitant peuvent notamment recommander :

Un arrêt de travail pour prendre du recul
Des activités de récupération telles que le repos, la relaxation ou le sport

Selon la gravité du burn-out, une thérapie associée à un traitement peut être nécessaire. Ce processus est construit en collaboration avec le patient, impliquant médecins du travail, médecins traitants, spécialistes et médecins conseils de la sécurité sociale.

Qui sont les acteurs clés ?

Une gestion efficace du burn-out implique la coordination entre plusieurs acteurs clés, tels que les ressources humaines, le médecin du travail, le CSE et les responsables directs. Ces différents intervenants doivent unir leurs efforts pour une prise en charge complète. Parallèlement, les médecins traitants, spécialistes et psychologues jouent un rôle essentiel dans le soutien individuel des personnes affectées. Cette collaboration et cette communication étroites entre ces parties sont indispensables pour élaborer un accompagnement global du burn-out, combinant à la fois un soutien personnalisé et des actions visant à améliorer l’environnement professionnel. Dans ce processus, les managers de proximité se positionnent comme des pièces maîtresses, à la fois pour prévenir et détecter les cas de burn-out au sein de leurs équipes.

Focus sur les managers : un rôle central dans la prévention et la détection des burn-out

Selon une étude de Cadremploi intitulée « Le burn-out » et publiée le 17 juin 2019, 87% des managers estiment manquer de soutien de la part de leur entreprise lorsqu’il s’agit de gérer un cas de burn-out au sein de leur équipe. Pourtant, ces managers jouent un rôle central dans la prévention et la détection du burn-out. Par définition responsables de la dynamique quotidienne de leurs équipes et de la gestion de leur charge de travail, leur implication peut se déployer à différents niveaux :

En premier lieu, ils doivent créer un environnement de travail propice à la prévention du burn-out. Cela implique que les entreprises adaptent ou révisent leurs méthodes de management pour promouvoir des environnements plus sains. Il s’agit notamment de mettre l’accent sur la reconnaissance, la culture du retour d’expérience, l’écoute, l’empathie…
Ensuite, les managers doivent être outillés pour repérer les situations à risque, les comprendre et agir en conséquence. S’ils détectent des signaux précurseurs de burn-out parmi leurs équipes, ils doivent discuter avec les collaborateurs concernés et avoir une marge de manœuvre suffisante pour ajuster leur charge de travail.

En cas de confirmation d’un burn-out, ils doivent immédiatement en informer les ressources humaines. De plus, ces managers ont aussi un rôle clé dans la réintégration des personnes ayant souffert d’un burn-out au sein de l’entreprise. En collaboration avec les ressources humaines, l’employeur et le médecin du travail, ils doivent adapter le poste de travail du collaborateur revenant après un arrêt maladie.

Pour les aider à remplir pleinement ces responsabilités, des formations sont indispensables, de même que des procédures d’alerte claires, accessibles à chaque manager et simples à mettre en œuvre rapidement.

Préparer le retour à l’emploi après l’arrêt

Le désir de retour au travail doit être soutenu par l’environnement personnel et professionnel. Il est nécessaire de ménager un espace sécurisant pour que l’individu puisse reconstruire sa place dans son travail, ouvrant ainsi la voie à la possibilité d’envisager un nouveau projet professionnel.

Actions préventives pour un retour réussi

Lors de la reprise, accompagner le collaborateur est essentiel pour éviter la rechute ou la rupture. Voici quelques exemples de mesures à envisager :

Temps partiel ou mi-temps thérapeutique : offrir une transition progressive vers le retour au travail à travers des horaires adaptés.
Planification d’une rencontre avec les Ressources Humaines : établir un dialogue structuré pour discuter des attentes, des éventuels ajustements à mettre en place et des besoins du salarié.
Suivi professionnel de santé dans la durée : garantir un accompagnement médical ou psychologique continu pour soutenir la réinsertion professionnelle.
Management suivi et déculpabilisation du salarié : accompagner le salarié avec bienveillance, éviter toute stigmatisation et proposer éventuellement un coaching pour soutenir la transition.
Réorganisation du travail : adapter les tâches, les responsabilités ou les méthodes de travail pour faciliter la réintégration.
Préparation du reste de l’équipe : informer et préparer l’équipe de travail pour faciliter l’insertion du collaborateur dans un environnement professionnel apaisé et compréhensif.

Pour mettre en place des actions de prévention dans votre entreprise, les experts VerbaTeam vous accompagnent.

À propos de VerbaTeam

VerbaTeam est un nouvel acteur de la prévention santé en entreprise avec pour ambition de la rendre accessible à tous les salariés. Les experts VerbaTeam accompagnent les entreprises au quotidien avec des solutions innovantes de bilans de santé et de diagnostic de l’absentéisme. Pour en savoir plus, contactez-nous.

Sobriété énergétique : quels impacts sur les conditions de travail ?

Appliquer les principes de la sobriété énergétique en entreprise a un impact sur les conditions de travail car ils impliquent des changements dans la manière dont les locaux sont ventilés, climatisés, chauffés ou encore éclairés. À l’occasion de chaque changement important sur les conditions de travail, les entreprises doivent évaluer les risques sur celles-ci afin de ne pas en créer de nouveaux. En effet, la sobriété énergétique ne doit pas se faire au détriment des salariés. Voici quelques pistes et recommandations préconisées par l’INRS.

Une démarche collective

La réévaluation des risques doit faire l’objet d’un travail collectif associant l’employeur, les représentants du personnel et la médecine du travail. Les nouveaux risques induits par la sobriété énergétique doivent ensuite être inscrits dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) ainsi que les actions prévues pour adapter le plan de prévention en conséquence. Pour cela, l’entreprise doit faire un état des lieux des éléments qui vont être concernés par son plan de sobriété énergétique en lien avec leurs objectifs (maîtrise des coûts, baisse de leur empreinte carbone…), puis identifier les risques associés à une telle démarche et les solutions à mettre en place pour les éviter. Bien souvent, ce sont l’éclairage, la ventilation, le confort thermique et la mobilité qui sont au centre de l’attention d’une approche de sobriété énergétique par les entreprises et qui concernent le plus la prévention santé des salariés.

Luminosité, ventilation, confort thermique : des solutions moins énergivores et qualitatives

Diminuer la consommation d’énergie est un moyen pour les entreprises de réduire leurs coûts dans un contexte de hausse des prix de l’énergie. Cependant, les économies d’énergie réalisées sur l’électricité ne doivent pas engendrer de la fatigue visuelle ou des accidents du travail notamment pour des personnes qui travaillent dans des ateliers de fabrication. L’éclairage doit être adapté en fonction des activités qui sont réalisées dans chaque espace de travail. Il existe des techniques qui permettent de consommer moins d’énergie tout en apportant un éclairage suffisant en fonction des tâches réalisées comme les luminaires à led, des détecteurs de présence qui permettent d’éteindre les lumières automatiquement dès que les personnes quittent une pièce ainsi que des capteurs de luminosité afin de réguler la puissance des leds en fonction du niveau d’éclairage naturel.

Il en va de même pour le confort thermique et la ventilation des lieux de travail qui sont indispensables quelle que soit la nature de l’activité de l’entreprise afin d’assainir et de renouveler l’air des locaux. Il existe également des solutions permettant de garder un niveau satisfaisant de ventilation et d’ambiance thermique tout en économisant de l’énergie sur le long terme. Si les investissements et les méthodes varient en fonction des activités des entreprises, voici quelques pistes de recommandations :

Ne faire fonctionner le chauffage que lorsque la température des locaux descend en dessous de 19°C
Et la climatisation quand la température dépasse 26°C
Mieux isoler les bâtiments
Installer des pompes à chaleur avec une performance énergétique élevée
Recycler l’énergie thermique dans les systèmes de chauffage
…

S’il est indispensable d’évaluer les risques induits par la sobriété énergétique sur les conditions de travail, cette approche est également une source d’opportunités pour améliorer la santé des salariés.

Sobriété énergétique : une aubaine pour la santé des salariés ?

Le principe de sobriété peut également s’appliquer à tous les domaines de l’entreprise et être un levier de bien-être et de prévention santé. En effet, la sobriété énergétique est un moyen de lutter contre la sédentarité et de favoriser une meilleure hygiène de vie.

Favoriser l’activité physique lors des trajets domicile – travail : des bénéfices pour la santé physique et mentale des salariés

Lutter contre la sédentarité

Le trajet domicile-travail occupe souvent une part importante dans les émissions de gaz à effet de serre des entreprises, même s’il s’agit d’émissions indirectes. En effet, en France, 74% des trajets domicile-travail se font en voiture, et 52% pour des trajets de moins de 2 kilomètres selon l’INSEE. Le trajet domicile-travail représente 4% des émissions de gaz à effet de serre sur le plan national. Afin de réduire leur empreinte carbone, les entreprises peuvent encourager leurs collaborateurs à emprunter des moyens de transport plus vertueux. C’est le cas notamment avec le forfait mobilités durables qui permet de soutenir financièrement les déplacements plus écologiques utilisés pour se rendre sur le lieu de travail. Cette aide peut aller jusqu’à 800 euros par an et par salarié. Ce forfait concerne un panel assez large de transports comme le vélo, le covoiturage, l’autopartage, les transports en commun…

En encourageant leurs salariés à emprunter le vélo ou les transports en commun pour se rendre sur leurs lieux de travail, les entreprises peuvent à la fois décarboner une partie de leur activité mais aussi lutter contre la sédentarité de plus en plus préoccupante chez les collaborateurs. Selon une étude de l’ANSES sur le manque d’activité physique et la sédentarité, 95% de la population risque de voir sa santé se détériorer à cause du manque d’activité physique ou un temps trop long passé assis. La sédentarité est une source de facteurs de risques de maladies cardio-vasculaires et de cancers. Afin d’y remédier, l’ANSES préconise notamment de “pratiquer 30 minutes, 5 fois par semaine, une activité cardio-respiratoire comme monter les escaliers ou faire du vélo, courir, marcher à bonne allure.” Ainsi, se rendre au travail en vélo ou en transport en commun est un excellent moyen de pratiquer une activité physique régulière et d’éviter ainsi les complications dues à la sédentarité. Selon l’OMS, les bienfaits de la marche ou du vélo sur la santé sont importants :

Marcher pendant 30 minutes ou faire du vélo pendant 20 minutes tous les jours réduit le risque de mortalité d’au moins 10% ;
Les déplacements à pied ou à vélo diminuent d’environ 10% le risque de maladie cardiovasculaire et de 30% du risque de diabète de type 2 ;
La mortalité liée au cancer est inférieure de 30% chez les personnes se rendant sur leur lieu de travail à vélo.

Lutter contre l’éco-anxiété

C’est également un levier pour rendre les salariés acteurs d’une entreprise plus durable et les aider ainsi à lutter contre l’éco-anxiété. Ce mal-être en pleine expansion est une conséquence des craintes liées au dérèglement climatique sur la santé mentale des individus. Selon une étude publiée par l’Observatoire de l’éco-anxiété en partenariat avec le collectif On est Prêt, près de 25% des personnes interrogées seraient inquiètes de la crise écologique, 5% étant même très fortement éco-anxieuses. La meilleure façon de lutter contre l’éco-anxiété est de faire passer les salariés à l’action. En facilitant l’utilisation de moyens plus doux pour se rendre au travail, les entreprises aident les salariés à réduire leur empreinte carbone et à agir au quotidien. Il s’agit également d’un excellent moyen de redonner de la motivation et de l’engagement aux salariés. En effet, 2,3 millions de salariés se sentent désengagés de leur entreprise pour des raisons environnementales et sociales selon une étude d’Imagreen réalisée en partenariat avec Kantar.

Améliorer le régime alimentaire des collaborateurs

L’entreprise peut appliquer ce principe de sobriété jusque dans l’assiette des salariés afin de promouvoir un régime plus sain. Proposer des menus équilibrés, privilégiant des produits issus de l’agriculture biologique et locale sont moins gourmands en énergie mais aussi bénéfiques pour la santé des salariés. En effet, consommer des produits biologiques permet d’être moins exposés aux pesticides. Ces derniers contiendraient environ 75% de pesticides en moins comparativement aux aliments issus de l’agriculture conventionnelle selon une étude du British Journal Of Nutrition. Les pesticides sont susceptibles de provoquer des cancers comme les leucémies, des tumeurs au cerveau, des cancers du poumon et les mélanomes. Une alimentation biologique permet au contraire de diminuer de 25% le risque de cancer chez les consommateurs « réguliers » d’aliments bio, par rapport aux personnes qui en consomment moins souvent selon l’INSERM.

Les entreprises peuvent proposer plus de plats issus de l’agriculture biologique dans leur propre service de restauration collective lorsqu’elles en possèdent un ou avoir des partenariats avec des traiteurs/restaurateurs/services de livraison de plats au bureau qui sont dans cette philosophie.

La sobriété énergétique n’est pas uniquement une contrainte pour les entreprises et les salariés. Il s’agit également d’un levier pour écrire un nouveau récit qui allie à la fois les aspects réglementaires et les bénéfices pour chacun. À l’heure où les entreprises ont du mal à recruter et à fidéliser leurs salariés, la sobriété énergétique est un moyen de participer à une démarche collective pour défendre le bien commun, de redonner du sens au travail, d’engager les équipes dans des actions plus vertueuses et d’améliorer le bien-être et la santé des salariés.

Vous avez envie de faire de la sobriété énergétique un atout pour la santé de vos salariés ? Vous avez envie d’identifier les risques et les opportunités que cette approche implique ? Nos conseillers sont à votre écoute !

À propos de VerbaTeam

Les horaires atypiques : quels sont-ils ?

Les horaires de travail atypiques, aussi appelés horaires décalés, comprennent un large éventail d’horaires en dehors des heures de travail standard, allant de 7 heures à 20 heures en semaine. Il peut s’agir d’heures en dehors de cette plage, mais aussi d’amplitudes qui hachent le temps de travail, par exemple :

Le travail de nuit
Le travail posté, les rotations d’équipes en 3×8, 2×12
Les horaires irréguliers, avec des coupures de plusieurs heures entre chaque service, comme en restauration
Le travail le week-end et les jours fériés
Le travail d’astreinte ou sur appel

C’est ainsi que de nombreux secteurs, comme les services (nettoyage, call center…), la santé, les transports, la sécurité, et d’autres nécessitent des horaires de travail à des heures inhabituelles pour maintenir leurs opérations de service ou de production 24/7.

Les chiffres clés des horaires atypiques

En 2022, le rapport de la DARES sur le travail en horaires atypiques nous indique qu’il est assez stable depuis plusieurs années, et en légère baisse après la crise de la Covid. Dans le détail :

45% des salariés travaillent en moyenne au moins une fois en horaires atypiques sur une période de quatre semaines
Le travail le soir concerne 25% des salariés
Le travail le dimanche : 20% des salariés
Enfin, 10% des salariés travaillent la nuit

Quels sont les profils de salariés qui travaillent en horaires atypiques ?

Les employés peu qualifiés sont particulièrement concernés par le travail le week-end : 49% le samedi et 32% le dimanche
Les ouvriers sont plus souvent amenés à travailler de nuit, soit 15%, ainsi qu’en horaires habituels alternés
Les femmes salariées travaillent légèrement moins en horaires atypiques que les hommes : 44% contre 46%
Elles sont moins concernées par le travail le soir – 23% contre 28% – et la nuit – 6% contre 14% -, mais davantage concernées par le travail du week-end, soit 37% le samedi et 21% le dimanche, contre 34% et 19%

La pratique des horaires atypiques est particulièrement répandue dans trois secteurs d’activité :

Hébergement-restauration pour 65 % des salariés
Commerce pour 59 % des salariés
Transport-entreposage pour 56 % des salariés

Toutes ces données sur les horaires décalés montrent par conséquent qu’il ne s’agit pas d’une exception, mais d’un réel enjeu de société qui demande de porter une attention particulière à la santé de ces personnes.

Les risques pour la santé associés aux horaires atypiques

De nombreuses études ont montré que le fait de travailler avec des horaires atypiques a un impact significatif sur la santé des salariés. En 2016, l’ANSES a par exemple montré dans une étude sur le travail de nuit que celui-ci entraîne :

Des risques pour la sécurité au travail

Travailler en horaires atypiques a un impact sur la sécurité au travail. La fatigue liée aux horaires de travail irréguliers diminue la vigilance et la capacité de concentration des salariés, ce qui augmente le risque d’accident sur le lieu de travail. Des facteurs à mettre aussi en relation avec les conditions de travail et le management. Ainsi, les décalages horaires peuvent engendrer un fort sentiment d’individualité qui peut être incompatible avec l’esprit d’équipe, le travail collaboratif et la sécurité.

La perturbation du rythme circadien

Le rythme circadien est notre horloge biologique interne qui régule notre cycle veille-sommeil sur une période de 24 heures.

Le travail de nuit et les autres types d’horaires irréguliers perturbent ce rythme, ce qui entraîne des problèmes de sommeil, de fatigue et une désorientation temporelle. Le rapport de l’ANSES montre notamment que le lien entre travail de nuit et somnolence pendant la période d’éveil est avéré.

Des risques pour la santé mentale

Le travail en horaires atypiques est associé à un risque accru de problèmes de santé mentale. Cela peut se traduire par des comportements de perte de motivation, d’addiction, et des symptômes dépressifs qui peuvent aller jusqu’au suicide.

Pour l’ANSES, c’est tout le système cognitif qui est, de manière probable, perturbé par les horaires atypiques, a fortiori dans le travail de nuit. La raison n’est pas le travail de nuit à proprement parler, mais le manque de sommeil qui le précède, les salariés ayant plus de mal à le trouver.

L’isolement social et la difficulté à concilier le travail et la vie personnelle directement liés aux horaires décalés sont aussi des facteurs contribuant à ces problèmes. Plus précisément, cela peut conduire à :

Un surinvestissement dans le travail :

Ce qui se traduit par des réactions excessives face aux problèmes courants (problèmes relationnels, problèmes de fonctionnement…). Cela peut encore accentuer l’isolement du collaborateur par rapport à ses collègues et à ses proches.

Une désocialisation progressive :

Avec une exclusion des rassemblements sociaux classiques, à commencer par les soirées entre amis, en raison de l’indisponibilité fréquente.
L’incapacité à participer régulièrement à des activités en semaine, qu’elles soient de nature sportive ou culturelle.
L’indisponibilité fréquente pour des événements de dernière minute les week-ends et les jours fériés, comme les spectacles, les sorties ou les randonnées, ce qui entraîne un retrait progressif des groupes sociaux informels.

Cette désocialisation peut s’accompagner d’une désinhibition « post-travail ». Les horaires atypiques amenant à enchaîner de longues périodes sans sommeil, cela peut avoir des conséquences similaires à une intoxication alcoolique. Au-delà des risques directs, il existe également des risques sociaux indirects, comme les achats impulsifs et autres comportements de ce type.

Les risques de maladies cardio-vasculaires

Des études ont montré que les travailleurs en horaires atypiques sont plus susceptibles de développer des problèmes cardio-vasculaires : l’hypertension artérielle, les maladies cardiaques et les accidents vasculaires cérébraux. Pour l’ANSES, au regard des études précédentes, deux conclusions apparaissent :

Les conséquences du travail de nuit sur les maladies coronariennes, dont l’infarctus du myocarde, sont probables
Ses effets sur l’hypertension artérielle et sa relation avec l’accident vasculaire cérébral (AVC) sont possibles

En parallèle, la survenue d’un syndrome métabolique est quant à elle avérée. Ce syndrome est la somme de troubles au niveau de la pression artérielle, de la triglycéridémie, de la cholestérolémie et de la glycémie. Cela se traduit par une augmentation du tour de taille et des risques associés :

Maladies du cœur (infarctus, AVC)
Diabète
Maladies du foie ou du rein
Apnée du sommeil
Maladies gynécologiques

S’ajoutent aussi à cela la sédentarité, favorisée par l’isolement, et des troubles alimentaires, notamment liés au grignotage et à la junk food.

La survenue de cancers

En s’appuyant sur les diverses études épidémiologiques, le rapport de l’ANSES arrive à la conclusion d’un effet probable du travail de nuit sur le risque de cancer.

Plus récemment, en 2023, le Sénat a publié un rapport (“Santé des femmes au travail : des maux invisibles”) qui montre que le travail de nuit entraîne une hausse de 26% des cancers du sein. Pour les femmes qui travaillent plus de deux nuits par semaine pendant plus de dix ans, ce risque est de deux à trois fois plus élevé.

Un risque supplémentaire concerne en outre les femmes de ménage soumises à l’utilisation de produits d’entretien, lesquels ne comportent pas moins de 7 agents cancérogènes.

Le rapport souligne par ailleurs que nombre de ces femmes connaissent ou ont connu une carrière hachée qui ne leur permet pas de cumuler des droits au titre de la réparation des maladies professionnelles. S’ajoute à cela un parcours de prévention lui aussi en dents de scie.

Quelles sont les mesures de prévention pour protéger la santé des travailleurs ?

Face aux risques avérés pour la santé des horaires atypiques, il est essentiel que les entreprises mettent en place des mesures de prévention efficaces pour protéger leurs salariés. Voici quelques pistes, à la fois de sensibilisation et d’actions concrètes :

Évaluer les risques régulièrement : pour identifier les facteurs spécifiques liés aux horaires atypiques dans leur milieu de travail. Cela peut aider à concevoir des mesures de prévention ciblées.
Informer les salariés de manière précoce et régulière des risques spécifiques liés à leurs horaires.
Renforcer l’attention envers les salariés aux horaires atypiques, souvent négligés par un encadrement décalé, et assurer une présence physique régulière de l’encadrement pour offrir un soutien accru.
Aider les salariés à maintenir leur objectivité malgré des horaires inhabituels.
Favoriser les interactions entre collègues à horaires atypiques et à horaires classiques pour renforcer la cohésion et l’appréciation mutuelle.
Envisager une rotation des horaires : lorsque cela est possible, une rotation régulière des horaires de travail peut aider à ce que les mêmes salariés ne soient pas constamment affectés à des horaires de nuit ou à des quarts de travail difficiles. Il peut par exemple être utile de sonder ses équipes pour mieux organiser les plannings selon les habitudes de vie.
Prendre en compte la santé mentale avec la mise à disposition d’une cellule d’écoute et l’intervention de spécialistes pour sensibiliser en amont.
Faciliter le maintien d’une vie familiale et sociale de qualité pour les travailleurs à horaires atypiques avec des astuces spécifiques (prise en charge d’activités physiques ou culturelles, temps d’échanges, coaching…)
Proposer une formation sur le sommeil à ses salariés pour les aider à mieux en comprendre l’importance et à adopter de bonnes pratiques pour éviter le décalage supplémentaire et la dette de sommeil.
Faire un focus sur la prévention des maladies cardio-vasculaires et le cancer du sein chez les femmes. Avec, dans ce dernier cas, une sensibilisation sur le dépistage à réaliser tous les 2 ans à partir de 50 ans (sans facteur de risques).
Proposer des bilans de santé, en tant qu’avantage social, à travers une démarche adaptée à la typologie de salariés, de sorte à être accompagnés pour :
Mesurer et identifier les risques
Mettre en place des garde-fous sur le plan sanitaire et une prévention ciblée
Prévoir les examens nécessaires.

Le travail en horaires atypiques est une réalité incontournable pour de nombreuses entreprises. Mais cette organisation comporte des risques avérés et importants pour la santé des salariés, d’où la nécessité de reconnaître ces risques et d’élaborer des plans sur le long terme pour les diminuer.

Les experts VerbaTeam sont à vos côtés pour vous accompagner sur ce sujet.